績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路優(yōu)秀(4篇)

第頁(yè)共頁(yè)最新績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路優(yōu)秀(4篇)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇一財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)展。2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作方案交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案?？己藘?nèi)容以考核表的形式計(jì)分，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：1、崗位職責(zé)考核〔考核的重點(diǎn)〕：指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)展評(píng)價(jià)。根本考核要素由iso規(guī)定的部門(mén)質(zhì)量目的、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。2、才能考核：指對(duì)詳細(xì)職務(wù)所需要的根本才能以及經(jīng)歷性才能進(jìn)展測(cè)評(píng)。根本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)視才能等經(jīng)歷性才能以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。3、品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目的過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。4、組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目的過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)展測(cè)評(píng)。根本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)等。說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%1、a級(jí)〔優(yōu)秀級(jí)〕95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b級(jí)〔良好級(jí)〕80—94分工作成果到達(dá)目的任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。3、c級(jí)〔合格級(jí)〕65—79分工作成果均到達(dá)目的任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。4、d級(jí)〔較差級(jí)〕60—64分工作成果未完全到達(dá)目的任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以到達(dá)。5、e級(jí)〔極差級(jí)〕59分以下工作成果均未到達(dá)目的任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。4、扣分必需要有根據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分?？?jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇二1、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)才能，進(jìn)步員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，到達(dá)企業(yè)的管理目的。1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供根據(jù)。類(lèi)別施行時(shí)間適用范圍月度考核該月完畢后三個(gè)工作日內(nèi)餐廳全體管理人員和員工〔當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外〕備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4、6、2。3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)展考核。3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)展考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)展考核。3、3全部考評(píng)中，人力資部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)視施行；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視、平衡調(diào)整和分析^p；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資部存檔一份。3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。3、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。4、1施行原那么4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)防止由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。4、1、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。4、1、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、〔培養(yǎng)〕提升及淘汰員工。如下圖：1～34～9?～904～61～2注：每月aaa員工為1～3aa員工為4～9；a員工為80～90；b員工為4～6；c員工為1～2。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例4、2考核內(nèi)容和分值4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度〔如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等〕、工作才能〔包括方案性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、鼓勵(lì)下屬等才能〕和本錢(qián)意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程〔即行為主導(dǎo)型〕，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果〔即效果主導(dǎo)型〕。4、2、3分值：xxx附加項(xiàng)月度考核：xxxxxxx4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。4、3考核權(quán)限4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬施行考核。4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法承受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資部反映。4、4考核結(jié)果的計(jì)算4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采獲得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。4、4、2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的奉獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目的所期望的要求。員工對(duì)目的能有效地作出反響，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出奉獻(xiàn)，是餐廳中比擬出色的工作表現(xiàn)者。a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。b：工作表現(xiàn)不能到達(dá)工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能到達(dá)工作要求。各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。4、1考核結(jié)果的應(yīng)用4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿(mǎn)能否轉(zhuǎn)正的根據(jù)。4、5、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。4、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。4、5、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”根據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上〔含一次〕評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告完畢；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離任通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。4、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離任通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假到達(dá)或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。4、3考核結(jié)果的分析^p4、7、1績(jī)效考核完畢后，人力資部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析^p報(bào)告》，內(nèi)容包括：l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否平衡。l統(tǒng)計(jì)〔aaa、aa、a、b、c〕的員工比率。l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。4、7、2考核分析^p結(jié)果將作為制定和施行各項(xiàng)人力資管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的根據(jù)。4、4考核結(jié)果的反響和投訴4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資部申訴。附表一：考核權(quán)限附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系6、1月度考評(píng)流程：直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資部?jī)煞搅舸?、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月根本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金?？?jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇三一、1、績(jī)效掛鉤〔每月拿出一局部績(jī)效工資進(jìn)展考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元?！?。2、過(guò)程管理〔按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況〕。3、定量原那么〔科室和員工工作安排盡可能量化〕。4、分級(jí)考核〔黨組對(duì)科室進(jìn)展考核，科長(zhǎng)對(duì)員工考核〕。5、反響原那么〔科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布，每月分層級(jí)進(jìn)展溝通〕。二、〔一〕。1、：績(jī)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。1.1科室月度考核=公共局部考核+職能工作局部考核+交辦、督辦局部考核1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核1.3科室年度考核=〔區(qū)局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%〕+〔民主測(cè)評(píng)得分×10%〕+加分項(xiàng)2、：2.1考核內(nèi)容：2.1.1公共局部考核〔30分〕：工作紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、平安管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢(xún)投訴等方面。2.1.2職能工作局部考核〔60分〕：科室月度工作方案完成情況。2.1.3交辦、督辦局部考核〔10分〕：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。2.2、考核流程：2.2.1公共局部考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶著辦公室相關(guān)人員施行考核，考核細(xì)那么見(jiàn)附表1。2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作方案報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會(huì)書(shū)面形式確認(rèn)；月度方案確認(rèn)后科室進(jìn)展周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)展調(diào)度，次月初，局黨組召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議對(duì)科室月度工作方案完成情況打分。2.2.3交辦、督辦工作考核：在月度工作中，如出現(xiàn)臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門(mén)責(zé)任人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫(xiě)完成情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。《督辦記錄表》見(jiàn)附表22.3考核反響：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。2.4科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度考核得分=科室月度考核得分2.5科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度績(jī)效工資=科室月度考核得分*績(jī)效工資3、：3.1考核方法季度考核以市局〔公司〕季度考核評(píng)比結(jié)果為根據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。3.2名次計(jì)算綜合管理、平安保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名根據(jù)。專(zhuān)賣(mài)管理得分為專(zhuān)賣(mài)監(jiān)視管理科排名根據(jù)。營(yíng)銷(xiāo)效勞得分為客戶(hù)效勞科排名根據(jù)。財(cái)務(wù)管理得分為財(cái)務(wù)委派室排名根據(jù)。內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名根據(jù)。3.3、獎(jiǎng)懲方法3.3.1各科室在市局〔公司〕組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1500元，排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1000元，排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)600元。3.3.2各科室在市局〔公司〕組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名倒數(shù)第一罰科長(zhǎng)1500元，排名倒數(shù)第二罰科長(zhǎng)1000元。3.3.3假設(shè)市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次，那么不獎(jiǎng)不罰；假設(shè)市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次，那么只獎(jiǎng)勵(lì)第一名；假設(shè)市局考核結(jié)果列四個(gè)等次，那么獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名；假設(shè)市局考核結(jié)果列五個(gè)等次，那么獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名；假設(shè)市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次，那么獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。4、4.1年度考核分值構(gòu)成科室年度考核=〔區(qū)局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%〕+〔民主測(cè)評(píng)得分×10%〕+加分項(xiàng)4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。市局年度綜合排名系數(shù)設(shè)定：財(cái)務(wù)委派室系數(shù)1、內(nèi)管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專(zhuān)賣(mài)科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.034.2獎(jiǎng)懲方法4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)展戒勉談話(huà)；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。4.3重大事項(xiàng)加分考核4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分〔召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)〕；工作有創(chuàng)新〔創(chuàng)新課題、qc課題〕，在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分，如同一創(chuàng)新工程同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的，那么以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。4.3.2獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，市級(jí)〔副廳級(jí)、廳級(jí)〕榮譽(yù)加1分，縣級(jí)〔處級(jí)〕榮譽(yù)加0.5分；競(jìng)賽類(lèi)：獲得一類(lèi)榮譽(yù)，加5分，二類(lèi)榮譽(yù)加3分，三類(lèi)加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(jí)〔處級(jí)〕榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。4.4一票否決違背《黨風(fēng)廉政建立責(zé)任書(shū)》、《平安保衛(wèi)目的管理責(zé)任書(shū)》、《專(zhuān)賣(mài)管理工作目的責(zé)任書(shū)》，或未能通過(guò)貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。4.5民主測(cè)評(píng)4.5.1民主測(cè)評(píng)考核：由區(qū)局〔分公司〕領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分；科室民主測(cè)評(píng)考核的根據(jù)是科室工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門(mén)協(xié)調(diào)等?！捕?、考核對(duì)象全體員工。2、考核方法2.1月度考核2.1.1月度考核員工考核由科室按照考核細(xì)那么執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專(zhuān)20xx〔100號(hào)〕文件執(zhí)行。2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%2.1.3員工績(jī)效工資=員工月度考核得分×績(jī)效工資2.2年度總評(píng)分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測(cè)評(píng)10%3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話(huà)；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理〔待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)〕，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。3.2每名員工建立績(jī)效檔案，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等根據(jù)。月度考核完畢后，部門(mén)負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)展溝通，指出工作中的缺乏之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目的，便于次月更好地完成目的，并填寫(xiě)《銅山區(qū)局〔分公司〕績(jī)效管理溝通手冊(cè)》，最后由員工填寫(xiě)本人意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)，員工對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇四制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，進(jìn)步員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)開(kāi)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是鼓勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，進(jìn)步工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承當(dāng)責(zé)任，從而獲得合理的回報(bào)，推開(kāi)工程更好的開(kāi)展。1.2制定原那么：競(jìng)爭(zhēng)性原那么;公平性原那么;經(jīng)濟(jì)性原那么;可操作性原那么。1.3考核對(duì)象：工程部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)1.4負(fù)責(zé)部門(mén)：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系1、全體員工的薪酬與工程收益相關(guān);2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門(mén)考核結(jié)果相關(guān);3、部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬與工程收益、管理才能及部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原那么：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢(xún)問(wèn)別人的薪酬?duì)顩r。1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括根本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括根本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。3、構(gòu)造工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。4、固定工資制：工作量易于衡量的局部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤效勞人員等，薪資包括根本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮開(kāi)工資。員工薪酬由以下幾局部組成：根本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、工程收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。根本薪資：根據(jù)滿(mǎn)足根本生活，崗位性質(zhì)，工作才能等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)?？己斯べY：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼福利：根據(jù)工程部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎(jiǎng)：工程部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。工程收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度工程經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門(mén)全年工作目的承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由工程部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成：根據(jù)銷(xiāo)售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等內(nèi)部方案每月薪酬=根本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷(xiāo)售部)全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+工程收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)根本工資：另附根本工資表季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。福利與補(bǔ)貼：見(jiàn)附表。其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定提成：根據(jù)銷(xiāo)售部提成制度計(jì)算年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。工