人才管理原理

學(xué)科人才管理原理01緒論中心任務(wù)簡介特征目錄03020405人力資源管理管理分支規(guī)律目錄0706基本信息人才管理原理是管理的幾大分支之一，其中最為重要的就是人才管理。遵循必要的和已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)揭示的科學(xué)原理，運用于實踐，既是實踐需求，也是發(fā)展戰(zhàn)略需求。緒論緒論假如談到管理，管理學(xué)，管理學(xué)原理，人力資源管理，飛眾多的人都可以拿出一大堆各種版本的書籍，然后告訴你，沒有統(tǒng)一的版本，所謂管理等，都是一筆糊涂賬。班組里的班長，組長，會因為自己的知識限制和才能限制，把眾多的有才能的人才通通的給趕走，然后貼上侮辱性標(biāo)簽。簡介基本概念分類構(gòu)成簡介基本概念1、人力資源的基本概念資源是“資財?shù)膩碓础薄＃ㄕ浴掇o?！罚┰诮?jīng)濟(jì)學(xué)上，資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。（1）自然資源（2）資本資源（3）信息資源（4）人力資源：它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。人力資源概念是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。構(gòu)成人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構(gòu)成。人力資源數(shù)量又分為絕對數(shù)量和相對數(shù)量兩種。人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動的勞動態(tài)度。分類有關(guān)專家提出了一個新的分類方案，即將企業(yè)的人力資源分為：（1）非熟練工（2）熟練工（3）技工（4）職員（5）專業(yè)管理人員（6）工程技術(shù)人員（7）主管人員這種分類方法有以下優(yōu)點：1.它以企業(yè)可供開發(fā)利用的人力資源客觀狀況作為統(tǒng)計對象，其數(shù)據(jù)可以更準(zhǔn)確地顯示企業(yè)、地區(qū)及國家的經(jīng)濟(jì)實力潛力。中心任務(wù)中心任務(wù)現(xiàn)代管理的中心任務(wù)是對人的管理。1、現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理。2、管理的基本任務(wù)是對資源的有效配置。3、管理是通過他人把事情辦發(fā)。特征特征一：人力資源具有能動性。二：兩重性。既是生產(chǎn)者，又是消費者。三：時效性。四：再生性。五：社會性。第二節(jié)人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于以下四個方面的因素：1、新的資本資源的投入2、新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)3、勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高4、科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。人力資源管理演進(jìn)歷程意義人力資源管理意義人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。就組織而言，就員工。在組織中，人力資源開發(fā)與管理需要處理的管理范疇，可以分為四個部分。（1）人與事的匹配。（2）人的需求與工作報酬的匹配。（3）人與人的協(xié)調(diào)合作。（4）工作與工作的協(xié)調(diào)合作。（5）人力資源管理的基本功能。（1）獲取。（2）整合。（3）獎酬。（4）調(diào)控。演進(jìn)歷程從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的演進(jìn)歷程1、傳統(tǒng)的人事管理（1）傳統(tǒng)的人事管理活動內(nèi)容。（2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)。（3）傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別（1）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。（2）前者將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發(fā)，因而更具有主動性。（3）人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。（4）人力資源管理對員工實行人本化管理。還有一點需要說明的是，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是每一個管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源開發(fā)與管理專職規(guī)律規(guī)律1、人類生理規(guī)律人類存在生理周期規(guī)律，這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。對于管理者來說，僅僅熟悉和掌握還是很不夠的！熟練運用并且經(jīng)過察言觀色，熟練判斷要溝通的各個個人的生理周期狀態(tài)，避免疲勞過度不休息，避免在生理高峰期，故意挫傷積極性，讓人坐冷板凳。2、性別差異特點人才具有各種共同點，但是對于性別不同的個體來說，表現(xiàn)就存在很大差異。每個個體人才，由于處在自己的專業(yè)或者多個專業(yè)世界里，使用的都是專業(yè)性詞匯信息表達(dá)，并且長期的職業(yè)實踐，養(yǎng)成不同的職業(yè)秉性和性情，以及休閑醒腦腦保健的各種方式方法，非常人所能認(rèn)識和接受，以為都在發(fā)神經(jīng)、發(fā)呆。作為管理者來說，對于這些必須有足夠清醒的認(rèn)識，從規(guī)律上深刻把握和運用。否則都會以為，人才都不是東西，都跟領(lǐng)導(dǎo)過不去！趕上針尖對麥芒的領(lǐng)導(dǎo)，非要整死手下，那就麻煩了。3、人才的知識累積遞增規(guī)律所有的個體人才的知識，都不是一朝一夕獲得的，而是經(jīng)過幾年、幾十年、一輩子，理性思考，創(chuàng)造性思考，逐步積累獲得的，如果這種過程，被無知的人為破壞了，知識鏈條就被強制打斷了。這樣的個體人才幾乎可以說，被斷送了，而且人才自己還說不出來，不知道咋搞地，創(chuàng)造性才能丟失了。管理分支管理分支人才管理人才需要人才來管理。人才管理需要遵循科學(xué)原理，而不是隨意把某個人給安排到某個區(qū)域某個班組，搞所謂“艱苦磨練”“艱苦鍛煉”，假如培養(yǎng)出來了，則是因為領(lǐng)導(dǎo)搞得好；假如把人搞跑了，搞出毛病來了，或者搞自殺了，則說“早就知道這人沒前途，你看看，脫離群眾的書呆子，早晚要死！自殺了吧！省了好多口糧和鈔票！”人或物的信息管理管理，是依靠人來管理人以及管理物品。人才管理則是依靠人才來管理人才的信息以及物品，還有企業(yè)組織內(nèi)的各種產(chǎn)品和文檔等。信息管理需要長期跟蹤，并建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，不是一朝一夕的事情。信息系統(tǒng)的建立建設(shè)和發(fā)展，與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的修補和發(fā)展是同步的，而很多的企業(yè)組織里，估計都是空白。搞出個框架，就以為萬事大吉了，運轉(zhuǎn)不起來，那是因為沒有標(biāo)準(zhǔn)，缺乏