【清遠(yuǎn)玻璃公司新生代員工流失問題分析13000字】

第7頁共=NUMPAGES13-58頁清遠(yuǎn)玻璃公司新生代員工流失問題分析2556一、緒論 114951（一）研究背景 18023（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1219871.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 1272272.國(guó)外研究現(xiàn)狀 23089（三）研究目的與意義 313121二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 323461（一）員工流失相關(guān)概念 3327171.員工流失含義 355792.員工流失的特點(diǎn) 4320353.員工流失的分類 430996（二）員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ) 596101.馬斯洛需要層次理論 5237422.馬奇和(杭州清遠(yuǎn)公司arch&Si杭州清遠(yuǎn)公司on)西蒙理論 5268943.亞當(dāng)斯密的公平理論 614148三、杭州清遠(yuǎn)公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀 66237（一）杭州清遠(yuǎn)公司介紹 625174（二）杭州清遠(yuǎn)公司員工流失現(xiàn)狀 72894（三）新生代員工過度流失對(duì)公司的影響 9203951.崗位編制嚴(yán)重不足導(dǎo)致員工工作壓力大 9156892.員工服務(wù)質(zhì)量低 9259403.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱 1011581四、杭州清遠(yuǎn)公司公司新生代員工流失原因分析 1110387（一）薪酬待遇導(dǎo)致離職分析 1117365（二）工作條件導(dǎo)致離職分析 1230452（三）人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析 122261（四）文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析 1325510（五）新生代員工離職原因分析 13110811.微觀因素 13286252.宏觀因素 159431五、杭州清遠(yuǎn)公司公司新生代員工流失對(duì)策 1716153（一）提供有競(jìng)爭(zhēng)力人才激勵(lì)制度 1716582（二）現(xiàn)代化柔性管理 175397（三）建立合理的培訓(xùn)體系 1727667（四）改善工作環(huán)境 188007（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1812133（六）企業(yè)文化的建設(shè) 1930701六、結(jié)論 1925310參考文獻(xiàn) 21一、緒論（一）研究背景經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得玻璃企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色。我們發(fā)現(xiàn)，很多民營(yíng)玻璃企業(yè)由于人力資源管理不完善、形式化程度不高，進(jìn)入了發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前絕大多數(shù)玻璃企業(yè)面臨著人才流失這一重要挑戰(zhàn)。人力資源管理是否具有創(chuàng)新性和有效性是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵。人力資源管理充分反映了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行人性化的管理，改善企業(yè)文化氛圍和企業(yè)工作環(huán)境，使得更多有志之士加入企業(yè)。目前，人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這可能是由于薪酬不滿意、工作不順等原因造成的。在當(dāng)今社會(huì)，跳槽現(xiàn)象被稱為現(xiàn)在和普遍現(xiàn)象。正常的員工流動(dòng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來說，更新了企業(yè)的人員結(jié)構(gòu);對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，可以重新分配人力資源和提高各類資源的利用率。人力資源的流動(dòng)是合理的，也是必然的(李璇宇,張雨婷,2022)。但是，很多企業(yè)由于種種因素導(dǎo)致其喪失了大量的人力資源，這直接阻礙了企業(yè)在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對(duì)玻璃行業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究，為民營(yíng)玻璃企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、提升經(jīng)濟(jì)效益提供參考依據(jù)。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀王飛揚(yáng),趙欣(2021)的研究指出，人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要組成部分，內(nèi)部員工的流失會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在對(duì)內(nèi)部員工的管理中，以員工為基礎(chǔ)，以員工的需求為主體，試圖了解和滿足員工的需求。員工的需求體現(xiàn)在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方針中，使員工與企業(yè)共同前進(jìn)，共同發(fā)展。陳思雨,劉星辰(2017)研究指出，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性決定了企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而決定了企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱和發(fā)展的速度。因此，建立適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行，加強(qiáng)企業(yè)管理的細(xì)節(jié)，減少員工流動(dòng)。吳心怡,鄭浩然(2018)指出，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到建立和實(shí)施激勵(lì)制度的重要性，但他們過分注重物質(zhì)激勵(lì)而忽略了方方面面，有效地從多角度激勵(lì)員工。對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展不利。國(guó)內(nèi)主要研究人員流失的問題是從發(fā)生原因和因素方面進(jìn)行的。如林若雪(2019)提出的企業(yè)人力資源管理的專職職責(zé)理論，立足于所研究企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，讓物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)工具發(fā)生作用，從激勵(lì)角度使員工的正當(dāng)合理訴求得到滿足，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。梁文靜,何天逸,高明(2010)為了讓全社會(huì)了解和理解社會(huì)工作者的價(jià)值，政府需要期待的不僅僅是短期的結(jié)果，需要在社會(huì)聲望和物質(zhì)待遇方面進(jìn)行真正的政策引導(dǎo)和傾斜。許芳菲,曾嘉琪(2018)指出，社會(huì)人的職業(yè)發(fā)展受宏觀社會(huì)環(huán)境、行業(yè)組織環(huán)境和社會(huì)人自身個(gè)人方面的影響，但工資福利待遇、晉升路線和標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作壓力是發(fā)揮重要作用的因素。謝卓越,彭雅婷(2018)提出要減少社會(huì)人的流失，得到政府和社區(qū)的合作，建立社會(huì)人才激勵(lì)制度，提高社會(huì)人對(duì)全社會(huì)的認(rèn)識(shí)，政府引導(dǎo)，幫助社會(huì)人建立管理制度。蔡夢(mèng)竹,潘翔宇認(rèn)為，(2018)民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要原因有以下方面：一是如果工作環(huán)境不好，人際關(guān)系會(huì)很復(fù)雜。二是沒有明確的企業(yè)發(fā)展前景方向。三是缺乏良好的企業(yè)文化。四是工資福利機(jī)制不合理。五是職業(yè)發(fā)展空間有限?？偟膩碚f，國(guó)內(nèi)學(xué)者比較詳細(xì)地分析了企業(yè)人員外流的原因，也注意到了企業(yè)發(fā)展與人力資源外流的關(guān)系，此外，還介紹了不同企業(yè)這種外流的原因，這為我的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)，并為報(bào)告的完成做出了重大貢獻(xiàn)。2.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外則通過對(duì)人員流動(dòng)的原因和影響的深入探索，提出了許多理論和模型。Zeffan(1994)研究認(rèn)為，員工流失的主要原因可以概括為制度、外部、員工的性質(zhì)和接受程度四個(gè)方面。Proice(2001)通過構(gòu)建影響員工離職的主要原因模型，結(jié)合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)，決定員工離職的主要原因是薪酬，根據(jù)這些因素，我們發(fā)現(xiàn)員工有不同的工作滿意度(盧子軒,胡君,2022)。Butali等(2013)通過數(shù)據(jù)分析了員工離職的影響。過高的員工流失率影響了公司的內(nèi)部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影響，逐漸產(chǎn)生對(duì)公司的不信任感。企業(yè)員工的大量流失，使得在崗人員的工作任務(wù)加重，員工有反對(duì)的心態(tài)，這可能會(huì)降低工作效率(江海陽,陸凌霜,2020)。根據(jù)ReetaRaina和DeborahBrittRoebuck(2016)的研究，有效溝通可以拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離，員工的流失率也會(huì)相應(yīng)地降低。在溝通的過程中，要審視員工的心理，掌握員工對(duì)企業(yè)的了解，進(jìn)一步改善員工之間的關(guān)系，更好地融合企業(yè)文化，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展，最終達(dá)到減輕員工流失的風(fēng)險(xiǎn)的目的。綜上所述，國(guó)外對(duì)營(yíng)業(yè)額的研究主要集中在營(yíng)業(yè)額因素模型的研究和構(gòu)建上。例如對(duì)員工離職模型進(jìn)行分析，來強(qiáng)調(diào)影響員工離職的主要因素是薪酬體系、員工與公司的對(duì)應(yīng)程度以及溝通程度三方面(金佳琳,鄧樂天,2022)。其次，有研究者提出了員工流失的影響因素，如制度因素、凝聚力等，構(gòu)成了本研究的重要基礎(chǔ)。（三）研究目的與意義1)中國(guó)人口眾多，玻璃行業(yè)發(fā)展廣闊。但玻璃行業(yè)門檻并不高，使得參與人員的文化水平和素質(zhì)較低。當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy時(shí)，他們會(huì)通過離職來發(fā)泄對(duì)工作的不滿。因此，玻璃企業(yè)員工流失嚴(yán)重，這就使得一名員工的工作量卻與1.5-2名員工的工作量相當(dāng)。任務(wù)量增加，為了完成任務(wù)，員工經(jīng)常忽略工作質(zhì)量。2)不穩(wěn)定的員工隊(duì)伍使新員工在接受公司培訓(xùn)后剛適應(yīng)公司的工作節(jié)奏和工作環(huán)境就選擇離職。公司需要不斷招聘新員工，陷入惡性循環(huán)。如果是中高級(jí)管理人員流失，還可能泄露公司的商業(yè)秘密和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從而影響公司的聲譽(yù)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。因此，人力資源的開發(fā)與管理成為直接影響玻璃企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素，其中員工關(guān)系管理最為重要。3)本文結(jié)合多種研究方法，針對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司員工流失的現(xiàn)狀，從宏觀和微觀兩個(gè)方面，對(duì)影響員工流失的各種因素及其相關(guān)數(shù)據(jù)加以整理和分析，再結(jié)合杭州清遠(yuǎn)公司的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，找到解決員工流失問題的具體策略，拓展玻璃行業(yè)員工人力資源管理的新思路。本文利用調(diào)查問卷對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司合資企業(yè)員工流失的根本原因進(jìn)行了探討。有利于公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人掌握員工流失現(xiàn)狀，進(jìn)而反思在企業(yè)員工管理方面的不足。進(jìn)一步完善現(xiàn)行管理模式，提高管理水平，建設(shè)一支有著高素質(zhì)水平且穩(wěn)定性強(qiáng)的職工隊(duì)伍。本研究總結(jié)了杭州清遠(yuǎn)玻璃公司人員流動(dòng)的可能方向，并針對(duì)人員流動(dòng)帶來的問題提出了具體的解決方案。本文的研究對(duì)同類型玻璃企業(yè)具有普遍的借鑒意義。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失相關(guān)概念1.員工流失含義“員工流失”是指組織意料外的人員地自愿外流。這種被動(dòng)的員工外流通常會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力和運(yùn)營(yíng)方面會(huì)帶來了嚴(yán)重?fù)p失，因此也被稱為員工流失。人員流失本身就是一種合理的社會(huì)分配，雇主和雇員都有權(quán)選擇工作類型。在公共生活中，工作地點(diǎn)和工作地點(diǎn)之間以及雇員和雇主之間的這種轉(zhuǎn)變是不可避免的，但如果發(fā)生這種轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好，雇員就會(huì)對(duì)工作持消極態(tài)度，做出辭職選擇(鐘馨怡,秦雨,2022)。2.員工流失的特點(diǎn)(1)時(shí)段性一般而言，員工流失的時(shí)間一般在春節(jié)前后、個(gè)人學(xué)歷提升后、職務(wù)資格和職稱升級(jí)后。(2)群體性一般而言，對(duì)人力資源需求較大的新興行業(yè)，尤其是創(chuàng)意人才、不專業(yè)的管理精英、對(duì)企業(yè)分配制度不滿、職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等，認(rèn)為企業(yè)的待遇不公平，對(duì)人際關(guān)系處理不當(dāng)，往往容易出現(xiàn)離群、流失。(3)趨利性一般來說，員工流失大多為了追求個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，大致可歸納為三種類型:追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型(孟宇航,雷敏達(dá),2020)。3.員工流失的分類員工流失表明，員工作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，終止其在組織中的成員資格，但從玻璃企業(yè)的實(shí)際情況來看，員工流失可以分為以下兩類:(1)主動(dòng)流失和被動(dòng)流失根據(jù)員工離開組織和終止組織成員資格的行為是否為員工的主動(dòng)意志，將被動(dòng)損失和主動(dòng)損失分為兩種類型。從主動(dòng)離職的角度來看，員工離職行為是由員工自己的決策來實(shí)現(xiàn)的(賀子萱,唐俊杰,2018)。不是組織意志的喪失，這是組織難以控制的。這種損失的危害在于，過多的主動(dòng)損失會(huì)增加員工管理的難度。從被動(dòng)離職的角度來看，員工離職行為不是由員工的意志決定的，而是由組織的決策決定的。這種表現(xiàn)是員工因違反組織規(guī)章制度而被開除出組織，或因管理不善造成企業(yè)損失而下崗，或員工因身體原因需要流出組織正常退休。本文的研究對(duì)象是員工的主動(dòng)離職(羅綺琴,尹曉,2022)。(2)顯性流失與隱形流失從對(duì)玻璃行業(yè)員工流失驅(qū)動(dòng)因素來看，員工流失可以分為顯性離職和隱性離職兩類。所謂顯性損失，是指員工離開組織，解除與組織的勞動(dòng)合同關(guān)系;隱形損失，是指員工從個(gè)人角度有離開的意向，但不解除與組織的勞動(dòng)合同關(guān)系，作為多個(gè)組織的成員存在的情況(錢晨曦,殷安然,2022)。雖然從本質(zhì)上看，該員工并未與原機(jī)構(gòu)解除勞動(dòng)合同，但從他個(gè)人的角度來看，已經(jīng)存在離職的意向或?qū)υ瓩C(jī)構(gòu)不滿。在這種情況下，員工很容易自愿離職。這是本文的一個(gè)重點(diǎn)。（二）員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需要層次理論美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次理論是行為科學(xué)領(lǐng)域的理論之一。在這個(gè)理論中，人的需求是按步驟排列的，從低到高劃分為為五個(gè)層次，從低到高，分別是生理、安全、社會(huì)自尊和尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求。特別地，該理論并沒有聲明它需要在某個(gè)水平上完全滿足，而是每個(gè)項(xiàng)目都需要部分滿足(倪心遠(yuǎn),溫高潔,2022)。其中，生理需求和安全需求是人類所需的最基本的，主要體現(xiàn)在對(duì)生理滿足和物質(zhì)資料的追求上。社會(huì)交往的需要是人類群體化的主要方式。自尊和尊重需求是人們自己和他人對(duì)自己存在的認(rèn)同感的重要性的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求是個(gè)人追求實(shí)現(xiàn)能力最大化的表現(xiàn)。但需求層次理論并不是一個(gè)絕對(duì)的結(jié)構(gòu)，更多時(shí)候它會(huì)重疊但無序，甚至可能多個(gè)需求同時(shí)存在。因此企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)根據(jù)客觀需要來制定(王飛揚(yáng),趙欣,2021)。2.馬奇和(杭州清遠(yuǎn)公司arch&Si杭州清遠(yuǎn)公司on)西蒙理論馬奇和西蒙在他們的合著的《商業(yè)理論》一書中提出了“參與者決策”的模型。一方面，該模型解釋了企業(yè)員工外流的合理性。其中包括兩個(gè)重要的決定性因素：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)間正常流動(dòng)可能性。另一方面，分析員工流出企業(yè)的便利性，員工可以看到跳槽的位置，新職位的可用性及其個(gè)人可接受性是本部分的決定性因素(陳思雨,劉星辰,2022)。圖2-1決定員工感知從企業(yè)流出的合理性因素員工流出企業(yè)的便利是指企業(yè)流出后，員工是否容易從其他企業(yè)找到理想的工作場(chǎng)所。如果員工覺得更容易，它會(huì)自動(dòng)流出。也就是說，企業(yè)的人員流失。員工流出企業(yè)的便利性體現(xiàn)在圖2-2所示的模型中，該模型來自以下三個(gè)假設(shè)(吳心怡,鄭浩然,2022):第一，員工能夠勝任現(xiàn)有工作，有足夠的外部公司來履行并需要他們的專業(yè)技能;第三，工人的個(gè)人情況與其所在行業(yè)之間的趨同程度;最后，員工對(duì)他們所了解的公司的各類信息有了完整的匯總。如圖2-2所示。高的員工工作的滿意度能更好體現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，那么離職的可能性也就相應(yīng)降低了。圖2-2員工感覺到的流出的容易程度因素3.亞當(dāng)斯密的公平理論美國(guó)著名心理學(xué)家J·史黛西·亞當(dāng)斯(J.StaceyAxa杭州清遠(yuǎn)公司s）1976提出的公平理論，探討的是勞動(dòng)報(bào)酬分配中的合理性、公平性及其對(duì)員工積極性的影響，由于員工經(jīng)常與過去的薪酬進(jìn)行比較，這是縱向比較，包括組織內(nèi)外的比較，假設(shè)現(xiàn)在和過去的補(bǔ)貼是相等的，也就是對(duì)的，那么員工的積極性不會(huì)改變(林若雪,2022);假設(shè)現(xiàn)在的業(yè)績(jī)比過去高很多，員工普遍認(rèn)為自己的工作能力有了明顯的提高，會(huì)繼續(xù)保持原來的積極性;假設(shè)這一階段的回報(bào)率比過去低很多，員工會(huì)感到不公平，工作積極性也會(huì)大打折扣，結(jié)合上述研究，我們可以看到，員工不僅關(guān)注自己獲得的絕對(duì)薪酬，同時(shí)，我們還應(yīng)該關(guān)注他們與他人之間的相對(duì)薪酬。如果經(jīng)過比較，員工認(rèn)為自己的薪酬不匹配，就會(huì)形成不公平感，進(jìn)而形成追求公平的不滿情緒。三、杭州清遠(yuǎn)公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀（一）杭州清遠(yuǎn)公司介紹杭州清遠(yuǎn)公司是我國(guó)玻璃行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕玻璃領(lǐng)域多年，杭州清遠(yuǎn)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家玻璃企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“杭州市優(yōu)質(zhì)玻璃企業(yè)”。杭州清遠(yuǎn)的發(fā)展是我國(guó)玻璃企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)玻璃企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于玻璃市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于玻璃行業(yè)前沿，引領(lǐng)玻璃行業(yè)的發(fā)展。表3-1員工調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況分類標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)百分比性別男16240.39%女23959.60%年齡25歲以下23057.35%26-30歲7919.70%31-35歲5012.46%35歲以上421.04%最高學(xué)歷初中7218.05%中專20551.22%高中8020.49%大專及以上4010.24%現(xiàn)任公司工齡一年以下14536.10%1-3年9924.88%3-5年8420.90%6年以上7218.05%戶籍所在地戶籍7619%廣東戶籍8020%外省戶籍28571%資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理（二）杭州清遠(yuǎn)公司員工流失現(xiàn)狀本文匯總杭州清遠(yuǎn)玻璃我跟你說人力資源近五年的員工招聘資料和員工流失數(shù)據(jù)。通過清遠(yuǎn)公司內(nèi)部資料可以發(fā)現(xiàn)，公司近五年的人員流動(dòng)率:杭州清遠(yuǎn)公司年度人員流動(dòng)率有所增加并在2019達(dá)到峰值，2020有所下降，如表3-2所示，圖3-1顯示:表3-2杭州清遠(yuǎn)公司近五年人員流失率年份員工總數(shù)在崗人數(shù)流失人數(shù)流失率2016年4383399922.7%2017年43229713531.2%2018年40629211327.8%2019年42228114033.1%2020年4013039824.4%資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理圖3-1近五年人員流失柱狀圖資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理在人力不足的情況下，杭州清遠(yuǎn)公司只能通過獵頭招聘臨時(shí)工，表3-3和圖3-2準(zhǔn)確反映了近年來杭州清遠(yuǎn)公司臨時(shí)工的雇傭成本。原則上按照60元/人*4小時(shí)的價(jià)格，杭州清遠(yuǎn)公司使用9100多名臨時(shí)員工。這些數(shù)據(jù)充分反映了杭州清遠(yuǎn)公司的人力資源以及服務(wù)系統(tǒng)的管理不足。如果杭州清遠(yuǎn)公司沒有將周轉(zhuǎn)率控制在正常范圍內(nèi)，將會(huì)給清遠(yuǎn)公司的人力成本帶來巨大的浪費(fèi)。表3-3杭州清遠(yuǎn)公司近五年編制外人力財(cái)務(wù)支出年份2017年2018年2019年2020年合計(jì)支出（萬）525548.258.6287.8資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理圖3-2近五年編制外人力財(cái)務(wù)支出圖資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理（三）新生代員工過度流失對(duì)公司的影響1.崗位編制嚴(yán)重不足導(dǎo)致員工工作壓力大據(jù)調(diào)查，杭州清遠(yuǎn)公司一些一線部門的編制尚未達(dá)到滿員，導(dǎo)購人員占64%，管理人員占20%。相對(duì)而言，行政人員基本滿意。清遠(yuǎn)公司人員嚴(yán)重不足，造成分散的工作量超過正常標(biāo)準(zhǔn)，造成工作人員壓力大。根據(jù)筆者在杭州清遠(yuǎn)公司實(shí)習(xí)期間的了解，老員工的工作量往往是1.5-2。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工投入勞動(dòng)時(shí)，他們會(huì)與其他人進(jìn)行比較。例如，當(dāng)一家玻璃公司結(jié)算薪酬時(shí)，它會(huì)比較處于同一職位的員工。老員工和新員工的薪酬沒有差異(梁文靜,何天逸,高明,2020)。老員工的心理不公平很容易導(dǎo)致離職。離開企業(yè)后，員工會(huì)對(duì)自己能否在另一家玻璃企業(yè)找到更理想的工作做出自我判斷，從而導(dǎo)致員工整體積極性下降。在部門內(nèi)部，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)抱怨等負(fù)面情緒，管理者也沒有拿出有效的解決方案來解決這個(gè)問題。2.員工服務(wù)質(zhì)量低清遠(yuǎn)公司員工工作積極性的降低，使得杭州清遠(yuǎn)公司整體工作積極性較低。他們大多來自社會(huì)群體，工作態(tài)度懶散，缺乏遵守規(guī)章制度的自律能力;校園里招收的學(xué)生更多的是追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們甚至不去想這種想法是否實(shí)用。他們雖然富有創(chuàng)新精神，但以自我為中心，以自己的心情做事，不認(rèn)真遵守杭州清遠(yuǎn)公司的規(guī)章制度，凝聚力不強(qiáng)(許芳菲,曾嘉琪,2022)。玻璃行業(yè)工作節(jié)奏快，對(duì)工作內(nèi)容要求高，導(dǎo)致各種管理問題層出不窮，造成客戶困難頻發(fā)。筆者收集了杭州清遠(yuǎn)公司近五年的投訴文件，如下圖3-3所示?？梢钥闯?，在過去的五年中，杭州清遠(yuǎn)公司記錄了2438起投訴，平均每天有1.3起投訴。其中，93.72%的是服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度的投訴，是清遠(yuǎn)公司投訴的主要原因。另一方面，也說明杭州清遠(yuǎn)公司與同行業(yè)公司存在一定的服務(wù)差距。圖3-3投訴分布圖資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理員工離職后，員工服務(wù)質(zhì)量低下，可能會(huì)給沒有離開的杭州清遠(yuǎn)公司員工帶來負(fù)面情緒。如果外流者進(jìn)入其他公司后獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的工資，其他員工就會(huì)著急。假設(shè)他們做出同樣的選擇，他們是否有更好的平臺(tái)和收入，離開公司的想法變得不那么有效率，對(duì)公司不滿意，組織士氣長(zhǎng)期下降。員工工作滿意度的不斷下降，清遠(yuǎn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力趨于渙散，這會(huì)損害杭州清遠(yuǎn)公司企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱客戶的不良投訴降低了杭州清遠(yuǎn)公司在整個(gè)玻璃行業(yè)的聲譽(yù)，并對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司的收入產(chǎn)生了很大影響。杭州清遠(yuǎn)公司銷售部根據(jù)過去幾年、同一地區(qū)的同行業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，提前計(jì)算業(yè)務(wù)收入，制定銷售計(jì)劃。根據(jù)財(cái)務(wù)部實(shí)際營(yíng)業(yè)額的統(tǒng)計(jì)和人力資源部招聘培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的對(duì)比，在不計(jì)算其他成本的情況下，數(shù)據(jù)顯示，杭州清遠(yuǎn)公司的實(shí)際效益是逐年遞減的。詳見表3-4。表3-4杭州清遠(yuǎn)公司實(shí)際效益逐年下滑年度2017年2018年2019年2020年預(yù)定收入（萬）10000132001320014000實(shí)際收入（萬）11423113851204511241培訓(xùn)支出（萬）98132142158工資支出（萬）2952280839343818結(jié)余（萬）8373844579697265資料來源：杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部資料整理對(duì)于一個(gè)玻璃企業(yè)而言，杭州清遠(yuǎn)公司的實(shí)際效益逐年下降，導(dǎo)致其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力減弱。一旦玻璃公司的員工流失，其工作業(yè)務(wù)就會(huì)中斷，杭州清遠(yuǎn)公司沒有時(shí)間填補(bǔ)空缺，因此杭州清遠(yuǎn)公司的業(yè)務(wù)很容易被其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手占據(jù)。如果失去的員工恰好掌握了玻璃企業(yè)的核心秘密，他可能會(huì)把這些秘密帶給對(duì)手的公司，從而形成自己的優(yōu)勢(shì)。隨著大量客戶和玻璃市場(chǎng)的流失，原有公司將產(chǎn)生重大影響，也增強(qiáng)了其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力。四、杭州清遠(yuǎn)公司公司新生代員工流失原因分析為了更好地了解清遠(yuǎn)公司員工離職的根源，本文采用問卷調(diào)查法進(jìn)行深入研究。（一）薪酬待遇導(dǎo)致離職分析我們將問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解薪酬方案的每個(gè)方面在多大程度上導(dǎo)致員工流失。如圖4-1所示:圖4-1薪資待遇對(duì)離職影響從圖中我們不難看出，薪資漲幅低于物價(jià)漲幅的因素對(duì)員工流失的影響最大，180人選擇了影響很大。這說明，清遠(yuǎn)公司的加薪與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)不相適應(yīng)，并沒有隨著市場(chǎng)的變化而改變。（二）工作條件導(dǎo)致離職分析我們將調(diào)查問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解清遠(yuǎn)公司員工離職的工作條件原因。如圖4-2所示圖4-2工作條件對(duì)離職的影響從上圖不難看出，晉升空間和發(fā)展空間對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司員工流失的影響較大，占比分別為34%和46%。我們可以有針對(duì)性地提出留住員工的建議。（三）人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析利用spss軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出人際因素對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司員工離職的影響，結(jié)果如圖4-4 圖4-4人際關(guān)系對(duì)離職的影響從圖4-4中我們可以發(fā)現(xiàn)，人際交往對(duì)員工流失的影響很大，其中杭州清遠(yuǎn)公司內(nèi)部的人際交往影響較大，141人因?yàn)榕c同事的不和諧而離開，而109人因?yàn)榕c杭州清遠(yuǎn)公司管理者的矛盾而離開。（四）文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析我對(duì)問卷中與玻璃企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，得出杭州清遠(yuǎn)公司企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工流失影響的結(jié)果結(jié)果如圖4-5所示:不認(rèn)同公司的企業(yè)文化所在團(tuán)隊(duì)缺少凝聚力在團(tuán)隊(duì)中受到排斥所在隊(duì)建設(shè)不好文化建設(shè)對(duì)離職的隱響151133834圖4-5文化建設(shè)對(duì)離職影響根據(jù)圖4-5中的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，調(diào)查中有113人因杭州清遠(yuǎn)公司團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力而離職，有38人被排除在團(tuán)隊(duì)之外，另有34人因杭州清遠(yuǎn)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)不佳而辭職。（五）新生代員工離職原因分析1.微觀因素（1）員工對(duì)薪酬福利制度不滿表4-5離職員工對(duì)薪資滿意度匯總表頻率百分比有效百分比累積百分比有效很不滿意94.54.54.5不滿意3819.019.023.5一般10452.052.075.5滿意4020.020.095.5很滿意94.54.5100.0總計(jì)200100.0100.0從表4-5不難看出，只有24.5%對(duì)公司的薪酬福利制度感到滿意和非常滿意，多達(dá)52.0%的員工對(duì)薪酬福利制度的感覺一般?？梢姡暹h(yuǎn)公司員工離職的一個(gè)重要因素是對(duì)目前薪資水平的不滿。杭州清遠(yuǎn)公司的薪酬機(jī)制還有其他不合理的工作。例如，在去年公司利潤(rùn)總額較大時(shí)，公司一直沒有調(diào)整和增加員工的工資。我的意思是，員工與公司一起創(chuàng)造了財(cái)富，卻沒有機(jī)會(huì)從公司利潤(rùn)的增長(zhǎng)中受益，這在一定程度上影響了員工的積極性和我的工作滿意度。社會(huì)工資福利待遇沒有很大的優(yōu)勢(shì);其次，提工齡、職稱、學(xué)歷都不夠，不能充分反映員工的工作能力和工作態(tài)度;最后，員工的年終獎(jiǎng)發(fā)放周期長(zhǎng)，不是第一次，但選擇一拖再拖，嚴(yán)重削弱了福利的激勵(lì)作用，因追求公平合理的薪酬福利制度的期望為得到滿足而產(chǎn)生了離職的念頭。（2）生活壓力大，生活成本大幅上升據(jù)馬斯洛的需求層次理論內(nèi)容顯示，滿足他們的基本生理需求是員工收入支出“大頭”，例如購買食物和其他必需品。近年來人們的生活壓力因高的物價(jià)水平而增大。圖4-6城市居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)數(shù)據(jù)來源：中國(guó)統(tǒng)計(jì)局年度數(shù)據(jù)通過調(diào)研，我們不難知道，杭州清遠(yuǎn)公司的大部分員工都是杭州地區(qū)以外的員工。除了食物，他們每月收入的很大一部分都投資在房租上。近年來，外出務(wù)工人員增多，對(duì)房屋的需求增加。隨著杭州地區(qū)出租房供需緊張，房屋租金大幅上漲，勢(shì)必加劇職工對(duì)房屋租賃成本的大量投入。（3）個(gè)人發(fā)展空間有限人才發(fā)展空間的大小與玻璃公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。當(dāng)公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能滿足員工的期望時(shí)，員工就覺得自己的個(gè)人發(fā)展空間有限，不能最大限度地發(fā)揮自己的才能。因此，杭州清遠(yuǎn)公司員工可能傾向于轉(zhuǎn)移到潛在的公司。杭州清遠(yuǎn)公司可以實(shí)現(xiàn)快速良好的發(fā)展。除了目標(biāo)明確外，它還具有良好和積極的服務(wù)態(tài)度，因此，公司的發(fā)展前景相對(duì)較好。杭州清遠(yuǎn)公司的大老板掌握著很大的權(quán)力，拒絕下放。對(duì)于銷售人員來說，公司的基本技術(shù)完全由部門主管控制，這給杭州清遠(yuǎn)公司員工的學(xué)習(xí)熱情留下了深刻的印象。適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。杭州清遠(yuǎn)公司很少提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，很少有銷售人員能提供培訓(xùn)，而其余的員工依靠在杭州地區(qū)的玻璃行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)來提高工作技能，這不利于員工提高技能，使銷售人員感到無法發(fā)揮自己的能力，缺乏結(jié)果感，一些員工選擇離開。（4）工作強(qiáng)度大通過研究發(fā)現(xiàn)，一些員工的辭職也與工作對(duì)身體的不良影響有關(guān)。特別是銷售崗位每天重復(fù)相同的工作內(nèi)容，工作時(shí)間不靈活，節(jié)假日強(qiáng)制加班。新員工很快就對(duì)公司失去了新鮮感。員工的工作時(shí)間不是從9點(diǎn)到5點(diǎn)。導(dǎo)購人員要干到8:00后，員工的工作量普遍過大，加速了員工在企業(yè)的流動(dòng)。同時(shí)，玻璃行業(yè)的底薪不高，因此員工有時(shí)會(huì)選擇加班來獲得更高的報(bào)酬。如果長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，身體就得不到很好的培養(yǎng)，容易患上各種疾病。因此，由于工作強(qiáng)度大，很多員工選擇離職。（5）企業(yè)文化建設(shè)不到位入職之初進(jìn)行的培訓(xùn)，“以老帶新”對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。杭州清遠(yuǎn)公司新員工入職后為了讓員工掌握銷售技術(shù)，在向老員工學(xué)習(xí)的同時(shí)新員工自己也去做。按照“硬性管理?xiàng)l例”，注重對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司員工的要求，忽視軟件中的“企業(yè)理想、文化理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等”，增強(qiáng)員工的歸屬感和目標(biāo)共鳴。而且，由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有向同一個(gè)目標(biāo)努力的一致性意識(shí)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)不足，團(tuán)隊(duì)建設(shè)不順，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾多，也促使員工流失。2.宏觀因素（1）同行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)壓力大由于玻璃行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻小、利潤(rùn)高，行業(yè)內(nèi)的各類玻璃企業(yè)數(shù)量增多，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)加劇。此外，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下國(guó)內(nèi)外溝通頻繁，眾多國(guó)際知名玻璃品牌紛紛開始搶占中國(guó)玻璃市場(chǎng)。這些品牌規(guī)模大，關(guān)聯(lián)系統(tǒng)先進(jìn)，產(chǎn)品新穎且更新?lián)Q代速度快，綜合實(shí)力要比國(guó)內(nèi)中小企業(yè)強(qiáng)很多。因此，中國(guó)玻璃企業(yè)面臨著來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外雙重壓力。行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)李烈，為維護(hù)企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)地位，往往對(duì)工人提出更高的要求，加大工作強(qiáng)度等因素，增加了員工的壓力，造成員工流失。（2）人口紅利的消失玻璃行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化,如圖4-7所示圖4-7人口增長(zhǎng)率、人口死亡率、人口增長(zhǎng)率數(shù)據(jù)來源：中國(guó)統(tǒng)計(jì)局年度數(shù)據(jù)報(bào)表玻璃行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化，該圖顯示，2016-2019年期間，我國(guó)人口出生率在下降，人口死亡率在持續(xù)上升，人口增長(zhǎng)率也在下降。中國(guó)老齡化的趨勢(shì)更加明顯，也就是說，中國(guó)勞動(dòng)力的紅利在逐年減少。老齡化趨勢(shì)明顯。一是玻璃行業(yè)招工不足，難以完成有限的任務(wù);二是勞動(dòng)力成本上升，侵蝕杭州清遠(yuǎn)公司的企業(yè)利潤(rùn)。（3）行業(yè)外部壓力隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和國(guó)家對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)控，在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)剛形成時(shí)，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)進(jìn)一步打開了勞動(dòng)力市場(chǎng)，廣大勞動(dòng)者有了更多的就業(yè)選擇。還有更多的就業(yè)形式。清遠(yuǎn)公司的員工可以選擇從事微商或網(wǎng)絡(luò)主播等職業(yè)，當(dāng)然滿足經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的條件下也可選擇創(chuàng)業(yè)。而且，現(xiàn)在接受招聘信息的渠道正在擴(kuò)大，跳槽成本大大降低。五、杭州清遠(yuǎn)公司公司新生代員工流失對(duì)策（一）提供有競(jìng)爭(zhēng)力人才激勵(lì)制度公平合理的薪酬體系是企業(yè)留人的基本條件，也是職工十分關(guān)注的問題。企業(yè)激勵(lì)員工最有效的方式就是薪酬，所以對(duì)于員工來說，薪酬是個(gè)人能力的象征。當(dāng)一個(gè)人的能力與他的收入水平不匹配時(shí)，他會(huì)感到不公平，認(rèn)為他應(yīng)該得到更多的報(bào)酬。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這會(huì)大大降低杭州清遠(yuǎn)公司員工的工作效率，因此為了能夠使員工堅(jiān)定地留下來，企業(yè)應(yīng)支付與員工工作相匹配的工資。針對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司薪酬福利制度中存在的的問題，可以將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)作和薪酬福利管理結(jié)合起來，制定的薪酬體系和制度應(yīng)綜合考慮績(jī)效等多種因素。首先，公司要把握外部公平。同一玻璃行業(yè)的薪酬差異不能太大，但不能失去競(jìng)爭(zhēng)力;其次，杭州清遠(yuǎn)公司公司也要把握好內(nèi)部公平的程度，同一部門的員工要根據(jù)自己的工作表現(xiàn)給予薪酬?？梢赃m當(dāng)拉大差距，使優(yōu)秀員工更好，發(fā)揮帶頭作用。（二）現(xiàn)代化柔性管理人力資源的柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理模式，但我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的剛性管理模式，沒有“以人為本”對(duì)待員工，將員工視為簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)員工的人性關(guān)懷方面關(guān)注少。杭州清遠(yuǎn)公司也采用剛性管理模式，工作時(shí)間缺乏彈性，工作受到制度約束。有少數(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)，提倡柔性管理“以人為本”對(duì)待員工，把員工當(dāng)成“社會(huì)人”，在工作中尊重員工，尊重清遠(yuǎn)玻璃公司員工的工作成果，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)立思考能力，柔性管理與無制度不可同行就號(hào)，但軟控制，并刺激員工進(jìn)行自我管理是其最大優(yōu)勢(shì)。在柔性管理模式下工作的員工會(huì)覺得杭州清遠(yuǎn)公司對(duì)每一位員工一視同仁，每個(gè)人的權(quán)利都能得到保障，每個(gè)人的人性都能綻放。（三）建立合理的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是公司人事管理的一個(gè)重要方面。他們的重要性不僅在于提高員工的就業(yè)能力，也是公司對(duì)員工的主要優(yōu)勢(shì)之一。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括以下六個(gè)方面:1)基本服務(wù)能力;2)協(xié)調(diào)溝通能力;3)業(yè)務(wù)管理能力;4)職業(yè)道德修養(yǎng);5)消防安全意識(shí);6)思想政治建設(shè)。通過這六個(gè)方面的培訓(xùn)，把企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效考核、員工激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使員工在日常工作中自律，面對(duì)困難時(shí)自我激勵(lì)。目前，杭州清遠(yuǎn)公司注重服務(wù)的內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容僅限于基本服務(wù)能力和消防安全意識(shí)。選擇范圍小，知識(shí)有限，質(zhì)量一般，沒有有效的培訓(xùn)反饋和跟蹤調(diào)查，建議公司應(yīng)將培訓(xùn)過程落實(shí)到每個(gè)環(huán)節(jié)，以便培訓(xùn)后有一個(gè)全面的培訓(xùn)，一個(gè)培訓(xùn)后的跟進(jìn)，并保持良好的知識(shí)點(diǎn)和事物，有必要重新組織和設(shè)計(jì)必要但無效的問題，培訓(xùn)機(jī)制納入部門績(jī)效考核，杭州清遠(yuǎn)公司人力資源部門進(jìn)行持續(xù)監(jiān)控。（四）改善工作環(huán)境一方面是“硬環(huán)境”的改善。例如，在員工用餐方面，目前的杭州清遠(yuǎn)公司食堂由一家企業(yè)承包。在沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的環(huán)境中，菜品單一，飯菜質(zhì)量相對(duì)較低，服務(wù)態(tài)度較差，因此在條件允許的情況下，杭州清遠(yuǎn)公司可以吸引更多的餐飲企業(yè)到員工食堂。加強(qiáng)食堂內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅可以為員工提供更多的飯菜品種，還可以提高飯菜質(zhì)量，給杭州清遠(yuǎn)公司員工留下更多的優(yōu)惠。還有就是基層環(huán)境一定要加強(qiáng)通風(fēng)，完善室內(nèi)通風(fēng)系統(tǒng)，尤其是在冬季和夏季使用空調(diào)時(shí)，這樣可以讓員工保持清醒的頭腦，還可以減少病毒通過空氣的流動(dòng)傳播。另一方面是“軟環(huán)境”，即建立和諧友好的人際關(guān)系，加強(qiáng)杭州清遠(yuǎn)公司員工、管理者和員工之間的溝通。1)員工與管理者之間:人力資源部還可以通過員工論壇、員工意見箱等多種形式，傾聽杭州清遠(yuǎn)公司員工的真實(shí)心聲，了解員工的煩惱，為員工提供更有針對(duì)性的建議，分享自己的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，在行動(dòng)上支持和鼓勵(lì)員工，讓他們?cè)诠ぷ髦谐砷L(zhǎng)。2)員工之間:杭州清遠(yuǎn)公司員工之間的溝通可以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使工作能夠更好地進(jìn)行。好的團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開溝通。（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃清遠(yuǎn)公司用心培訓(xùn)每一位員工，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。當(dāng)員工在工作中有創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)時(shí)，管理者應(yīng)注意其特長(zhǎng)，并給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并不時(shí)舉辦創(chuàng)意競(jìng)賽，挖掘員工的新技能。通過自身的優(yōu)勢(shì)，員工可以對(duì)職業(yè)前景有更明確的目標(biāo)。進(jìn)而提高員工對(duì)杭州清遠(yuǎn)公司的歸屬感，最終達(dá)到降低員工流動(dòng)率的目的。陳光建認(rèn)為，玻璃企業(yè)僅向員工提供薪酬服務(wù)是不夠的。趙英俊和陳本訓(xùn)也提到，如果沒有改善的空間，員工會(huì)堅(jiān)決離開。因此，杭州清遠(yuǎn)公司應(yīng)重視員工的晉升機(jī)制。及時(shí)做出對(duì)策，提前告知杭州清遠(yuǎn)公司員工，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)愿景結(jié)合起來考慮，讓員工和企業(yè)都能從中受益。（六）企業(yè)文化的建設(shè)近年來，我國(guó)不斷從西方引進(jìn)新的現(xiàn)代管理方式。盡管它們被廣泛使用，但尚未得到徹底實(shí)施。企業(yè)往往口頭承諾為員工提供人文關(guān)懷，然而，沒有具體福利的取現(xiàn)合同。杭州清遠(yuǎn)公司要建立完善的人力管理制度，應(yīng)該有合同保證員工得到相應(yīng)的福利。公司為員工舉辦生日聚會(huì)，節(jié)假日可以回家探親，春節(jié)期間的福利還包括家庭的一份;員工結(jié)婚生子，都應(yīng)享受婚假和產(chǎn)假，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該納入杭州清遠(yuǎn)公司管理的績(jī)效考核體