員工績效考核管理制度最詳細（3篇）

第6頁共6頁員工績效考核管理制度最詳細第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過____個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。（二）平時考核1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年____月底舉行總考核____次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核年度為自____月____日至____月____日止。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。（二）人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。2、調動調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。3、晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。（二）表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。（二）培訓包括：1、理解考核制度的結構;2、確認考核規(guī)定;3、理解考核資料與項目;4、統(tǒng)一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。員工績效考核管理制度最詳細（二）第一章總則第一條考核目的1.促進部門各級人員的溝通和交流，增強部門凝聚力。2.促進部門建立獎罰分明、職務能上能下、員工能進能出的人事激勵約束機制。第二條考核原則____公開、公正、全面、客觀原則考核標準、考核程序、考核時間、考核方式在部門內部對全體員工公開，評估者要對被評估者進行準確而客觀的評價。2.簡便實用，易于操作的原則要根據不同崗位（工種）的特點制定切實可行的考核標準，每一項考核要量化到具體內容，并且易于操作，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问健５谌龡l考核結果的應用本部門考核各級員工成績的記錄應作為升職、升級、調動、退職、核薪等獎懲的重要依據。第二章考核主體及日期第四條考核主體考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。第五條考核周期各職能經理實行季度考核，各職能主管與其他員工一般都實行月度考核和年度綜合考核。第六條考核日期1.每周綜合管理處統(tǒng)一匯報各處績效指標完成情況與問題分析。____月度考核在每月3.季度考核在每年____月日、____月____月日以及次年____月4.半年度績效考核在每年____月____月____年度考核應在次年____月日以前完成。第三章考核內容及權重分配第七條考核內容的確定1.根據部門年度戰(zhàn)略要求，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個崗位之間，將戰(zhàn)略目標從大到小層層分解，歸納出具體部門和各個崗位的關鍵績效指標，由此構成考核內容的一部分，即績效部分，作為考核的依據。2.根據公司發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標作為考核的一部分。第八條考核內容的組成考核內容主要由三部門組成。第一部分，是根據關鍵業(yè)績指標確定的績效部分，主要是對相關職位的部門以及員工業(yè)績的考核、落實和量化。第二部分，針對其無法量化的工作能力設定不同的等級或層次進行描述。第三部分，針對工作中體現出的不同工作態(tài)度分等級進行描述。各部分的具體內容如下表所示：第四章考核辦法及考核結果應用第九條下列人員不參加年底考核：1.入職未滿半年者;2.停薪留職及復職未達半年者;3.已征召入伍者;4.曾受留職察看處分者;5.中途離職者;第十條考核結果依成績分下列六等。1.一等：____分，考績在____分，列為一等，績效工資____級。2.二等：____分，考績在____分以上未滿____分者，列為二等，績效工資____級。3.三等：____分，考績在____分以上未滿____分者，列為三等，績效工資____級。4.四等：____分，考績在____分以上未滿____分者，列為四等，績效工資____級。5.五等：____分，考績在____分以上未滿____分者，列為四等，績效工資____級。6.六等：____分以下，考績未滿____分者列為五等，績效工資____級。第十一條受獎勵或懲戒者，考績應依下列規(guī)定增減其分數：1.記大功____次加____分，記功____次加____分，嘉獎____次加____分;2.記大過____次減____分，記過____次減____分，警告____次減____分。第十二條有下列情形之一者，其考績不得列為一等：1.曾受過任何一種懲戒;2.遲到或早退累計扣分____分以上者;3.請假超過限定日數者;4.曠工____天以上者;5.六個月內出現安全事故者。第十三條有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：1.在年度內曾受記過以上處分者;2.遲到或早退累計____次以上者;3.曠工兩日以上者。第四章獎懲規(guī)定第十四條有下列事跡之一者，根據其事由、動機、影響程度報請升級、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵等，并記入考績記錄。1.對本部門業(yè)務或技術有特殊貢獻或創(chuàng)新，并經采用而獲顯著績效者。2.遇有特殊危急事故冒險搶救，保全本部門或公司重大利益或他人生命者。3.能對危害本公司產業(yè)或設備的因素防患于未然，或對其危害因素進行防護消滅，因而避免損害者。第十五條有下列行為之一者，視為情節(jié)輕重程度報請免職、記大過、記過、警告、降級等處罰，并記入考績記錄。1.行為不撿、屢教不改或破壞集團及部門紀律情節(jié)重大者。2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本部門產業(yè)或人員利益蒙受重大損害者。3.對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本部門遭受損害者。4.對本部門的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報而怠誤時機，導致本部門遭受損害者。第十六條綜合管理處應于每年____月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。第五章考核申訴第十七條被考核者如對考核結果存在異議，可在考核結果公布后兩日內向綜合管理處提出申訴請求。第十八條綜合管理處根據申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內給予申訴者明確答復。第六章其它規(guī)定第十九條各級員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存，除經理級以上人員，其他任何人不得查閱。第二十條考績人員須嚴守秘密，并以公正、客觀的立場評議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。第七章附則第二十一條本制度由物流部制定，經總監(jiān)及分管領導審批簽字后生效。第二十二條本制度解釋權、修改權歸物流部綜合管理處。員工績效考核管理制度最詳細（三）一?？倓t為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二?？己说哪康?。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。三。考核原則1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基