人力資源規(guī)劃-2

第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第1頁。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預測人力資源供給預測2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述17公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第2頁。開篇案例：手忙腳亂的HR經(jīng)理M集團在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)從來不定什么計劃，缺人了，就去招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又不能多招，而且HR部也不知道應當招多少人和招什么樣的人，結(jié)果HR經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。近來3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令HR經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復生產(chǎn)。HR經(jīng)理兩個晚上沒有睡覺，頻繁奔走于各人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已退休的高級技術工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。HR經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打來電話說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，HR經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：是你自己說缺人，我才招來的，你現(xiàn)在又不要了！地區(qū)經(jīng)理說：是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。HR經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？……人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第3頁。案例：手忙腳亂的HR經(jīng)理思考與討論：M集團HR經(jīng)理為什么會手忙腳亂?手忙腳亂的HR經(jīng)理會給M集團帶來什么影響?人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第4頁。3.1人力資源規(guī)劃概述3.1.1人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標），并使組織和個人得到長期的利益。定義包含了三個層次：分析組織在環(huán)境的變化中人力資源需求狀況。一個組織應制定必要的人力資源的政策和措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)，人力資源供給和需求達到最佳平衡。人力資源規(guī)劃要使組織和個體都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第5頁。3.1人力資源規(guī)劃概述3.1.2人力資源規(guī)劃的目的

人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。目的可以分解成兩個方面：人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構等；人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。3.1.3人力資源規(guī)劃的種類1.按時間劃分長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃2.按用途劃分戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術規(guī)劃和管理規(guī)劃3.按范圍劃分整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第6頁。3.1人力資源規(guī)劃概述3.1.4人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容收集信息A.外部環(huán)境信息B.企業(yè)內(nèi)部信息1.宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢1.戰(zhàn)略2.技術2.業(yè)務計劃3.競爭3.人力資源現(xiàn)狀4.勞動力市場4.辭職率和員工的流動率5.人口和社會發(fā)展趨勢6.政府管制情況人力資源需求預測A.短期預測和長期預測B.總量預測和各個崗位需求預測人力資源供給預測A.內(nèi)部供給預測B.外部供給預測所需要的項目規(guī)劃與實施A.增加或減少勞動力規(guī)模B.改變技術組合C.開展管理職位的接續(xù)計劃D.實施員工職業(yè)生涯計劃人力資源規(guī)劃過程的反饋A.規(guī)劃是否精確B.實施的項目是否達到要求人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第7頁。3.1人力資源規(guī)劃概述3.1.5人力資源規(guī)劃的作用確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)控制人工成本人事決策方面的功能有助于調(diào)動員工的積極性人力資源規(guī)劃的模式：基于供需平衡的經(jīng)典模式基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式基于企業(yè)核心競爭力的人力資源規(guī)劃模式分析企業(yè)戰(zhàn)略背景與人力資源狀況；確定人力資源愿景與戰(zhàn)略目標；問題進行界定，明確不足；制定人力資源核心策略與戰(zhàn)略舉措；確定重點任務與行動計劃；建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃保障機制人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第8頁。3.1人力資源規(guī)劃概述3.1.6人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關系

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第9頁。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預測人力資源供給預測2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述17公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第10頁。3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟3.2.1制定人力資源規(guī)劃的原則

1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2、企業(yè)的人力資源保障3、使企業(yè)和員工都得到長期利益4、與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應5、系統(tǒng)性6、適度流動人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第11頁。3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟3.2.2制定人力資源規(guī)劃的步驟

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第12頁。3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟

1、提供基本的人力資源信息

基本情況姓

名性別民族出生日期身份證號碼政治面貌婚姻狀況畢業(yè)學校學

歷畢業(yè)時間參加工作時間專

業(yè)戶口所在地籍

貫郵政編碼住

址聯(lián)系電話手

機電子郵箱備

注入公司情況所屬部門擔任職務入公司時間轉(zhuǎn)正時間合同到期時間續(xù)簽時間是否已調(diào)檔聘用形式未調(diào)檔案所在地備注檔案所含資料文件名稱文件名稱個人簡歷求知人員登記表應聘人員面試結(jié)果表身份證復印件學歷證書復印件勞動合同書員工報到派遣單員工轉(zhuǎn)正審批表員工職務變更審批表員工工資變更審批表員工續(xù)簽合同申報審批表其他資料備注員工檔案人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第13頁。3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟工作行為：整體工作目標或任務工作/操作流程或步驟工作記錄個人職責個人工作目標或任務任職人員必須進行的與工作有關的活動任職人員執(zhí)行工作中每一項活動的步驟執(zhí)行這些活動的原因執(zhí)行這些活動的具體時間安排工作中的個人行為：個體行為（包括認知、決策、體力活動、交流溝通等）工作對承擔工作的人的要求工作中相關的實體與非實體：使用的機器、工具、設備和其他輔助作用工具使用的原材料生產(chǎn)的產(chǎn)品提供的服務接觸這些實體與非實體時需運用的知識工作績效的標準：工作質(zhì)量標準工作數(shù)量標準工作所消耗的原材料的標準工作所耗時間的標準允許的工作誤差標準其他方面的標準工作背景：工作的物理環(huán)境（如工作場所的溫度、噪音等）工作計劃（如工作作息表和工作日程表等）組織情況（如組織背景、發(fā)展規(guī)劃等）相關的社會情況（如組織內(nèi)的人際關系）工作回報（包括經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的激勵）工作要求：相關的知識要求相關的技能要求相關大能力要求相關的其他要求工作分析包括的信息人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第14頁。3.2人力資源規(guī)劃的原則與步驟

2、預測人員需求

3、清查和記錄內(nèi)部人力資源情況

單位

人數(shù)總管理處分營業(yè)一處分營業(yè)二處分營業(yè)三處總

廠第一分廠第二分廠第三分廠總計廠長室廠務部生產(chǎn)計劃部品質(zhì)保證部工程師室零部件制造一部零部件制造二部零部件制造三部零部件制造四部上月人數(shù)職員工員合計新進人數(shù)職員工員合計離職人數(shù)職員工員合計調(diào)動調(diào)入人數(shù)職員工員合計調(diào)出人數(shù)職員工員合計月份員工統(tǒng)計表人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第15頁。3.2人力資源規(guī)劃的原則和步驟

4、確定招聘需要5、與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6、評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第16頁。五金制品公司的人力資源規(guī)劃馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經(jīng)過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關鍵因素：人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第17頁。首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術人員和管理干部則只有3%。再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第18頁。馮如生還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第19頁。思考題：1、老馮在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素？2、他該制訂一項什么樣的招工方案？人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第20頁。案例二鼎文酒店集團的擴張一、背景鼎文酒店集團最初只是一家普通的國有賓館，由于地處國家著名的旅游景點附近，故迅速發(fā)展壯大——原有賓館已經(jīng)推倒重建成為一家五星級大酒店。集團在此嘗到甜頭后，先后在四個旅游景點附近收購了四家三星級的酒店。對于新收購的酒店，集團只是派去了總經(jīng)理和財務部全班人馬，其他人員都采取本地招聘的政策。因為集團認為服務員容易招到，而且簡單培訓就可以上崗，所以只是進行簡單的面試，只要應聘者長相順眼就可以，同時，為了降低人工成本，服務員的工資比較低。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第21頁。二、問題趙某是集團新委派的下屬一家酒店的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人力資源部經(jīng)理商談此事，人力資源部經(jīng)理滿口答應，立即解決此事。第二天，趙某去西餐廳視察，發(fā)現(xiàn)有的西餐廳服務員擺臺時把刀叉經(jīng)常擺錯，有的不知道如何開啟酒瓶，領班除了長得順眼和會一味傻笑外，根本不知道如何處理顧客的投訴。緊接著倉庫管理員跑來告訴趙某說發(fā)現(xiàn)丟失了銀質(zhì)的餐具，懷疑是服務員小張偷的，但現(xiàn)在已經(jīng)找不見小張了。趙某一查倉庫的賬本，發(fā)現(xiàn)很多東西都寫著丟失。趙某很生氣，要求人力資源部經(jīng)理解釋此事，人力資源部經(jīng)理辯解說因為員工流動率太大，多數(shù)員工都是才來不到10天的新手，餐廳經(jīng)理、領班、保安也是如此，所以做事不熟練，丟東西比較多。趙某忍不住問：“難道顧客不投訴嗎?”人力資源部經(jīng)理回答說：“投訴，當然投訴，但沒關系，因為現(xiàn)在是旅游旺季，不會影響生意的。”人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第22頁。趙某對于人力資源部經(jīng)理的回答非常不滿意，又詢問了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人力資源部經(jīng)理經(jīng)常隨意指使員工做各種事情，例如接送人力資源部經(jīng)理的兒子上下學、給他的妻子送飯等等。如果員工不服從，立即開除。趙某考慮再三，決定給酒店換血——重新招聘一批骨干人員，于是給集團總部寫了一份有關人力資源規(guī)劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓投入。同時人力資源部經(jīng)理也給集團總部寫了一份報告，說趙某預算超支，還危言聳聽造成人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了員工本地化政策。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第23頁。思考題：

1、趙某的想法是否正確？酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員？2、趙某應當采取哪些措施以解決酒店目前面臨的問題？3、酒店的人力資源規(guī)劃重點是什么？服務員是否需要進行規(guī)劃，或者等到需要時再招聘？4、趙某應當與什么人一起完成酒店的人力資源規(guī)劃？在進行人力資源規(guī)劃的過程中，會遇到哪些問題？人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第24頁。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預測人力資源供給預測2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述17公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第25頁。3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

3.3.1

企業(yè)外部環(huán)境分析行動性經(jīng)濟因素人口因素人口規(guī)模及年齡勞動力質(zhì)量3.科技因素4.政治與法律因素5.社會文化因素人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第26頁。3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

3.3.2

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析行動性企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的特點一體化戰(zhàn)略前向一體化企業(yè)在人力資源規(guī)劃上應充分利用原有的有效網(wǎng)絡，發(fā)揮原有網(wǎng)絡結(jié)點的人力資源應有的作用后向一體化企業(yè)在人力資源規(guī)劃要圍繞供應商企業(yè)所需要的人力資源體系展開，且保持企業(yè)現(xiàn)有人力資源體系的一致性，發(fā)揮整體功能橫向一體化企業(yè)在人力資源規(guī)劃要圍繞更大的組織所需要的組織體系、人力資源體系來進行加強型戰(zhàn)略市場滲透企業(yè)在要采取招聘和培訓更多銷售人員的人力資源規(guī)劃市場開發(fā)企業(yè)應制定開發(fā)和培訓開辟新市場人才的人力資源規(guī)劃產(chǎn)品開發(fā)企業(yè)應建立一支超強的研究和開發(fā)隊伍多元經(jīng)營戰(zhàn)略集中化多元經(jīng)營企業(yè)人力資源規(guī)劃要圍繞優(yōu)秀的管理隊伍展開混合式多元經(jīng)營企業(yè)要有一套致力于開發(fā)高素質(zhì)管理人才的人力資源規(guī)劃橫向多元經(jīng)營保持企業(yè)現(xiàn)有人力資源體系的特點，實行相應人力資源規(guī)劃，以保證戰(zhàn)略的配套防御性戰(zhàn)略合資經(jīng)營由企業(yè)文化融合度來考慮如何進行人力資源規(guī)劃收縮企業(yè)無論實行收縮、剝離還是清算戰(zhàn)略，都要有相應的人力資源規(guī)劃與之配套。企業(yè)人力資源規(guī)劃應圍繞如何保留具有競爭力的隊伍的問題，以保證企業(yè)將來發(fā)展的需要剝離清算企業(yè)各戰(zhàn)略類型所對應的人力資源規(guī)劃的特點人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第27頁。3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

行動性2.企業(yè)組織環(huán)境企業(yè)可選擇的四種組織類型人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第28頁。3.3

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析

行動性3.人力資源結(jié)構分析人力資源數(shù)量分析（1）動作時間研究法（2）業(yè)務審查法（3）工作抽樣法（4）相關與回歸分析法人員類別的分析（1）工作功能分析（2）工作性質(zhì)分析人員素質(zhì)分析年齡結(jié)構分析

職位結(jié)構分析人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第29頁。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預測人力資源供給預測2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述17公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第30頁。3.4

人力資源需求預測

3.4.1

人力資源需求預測的含義

預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測是指在企業(yè)評估和預測的基礎上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設。人力資源需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需要員工種類、數(shù)量和質(zhì)量的估算。3.4.2

人力資源需求預測的步驟現(xiàn)實人力資源需求預測未來人力資源需求預測未來流失人力資源需求預測人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第31頁。企業(yè)人力資源需求預測的步驟企業(yè)整體人力資源需求預測未來人力資源流失未來人力資源需求現(xiàn)實人力資源需求1、根據(jù)職務分析的結(jié)果，來確定職務編制，和人員配置。2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員缺失、超編及是否符合職務資格的要求。3、將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者討論，修正統(tǒng)計結(jié)論。6、對預測期內(nèi)統(tǒng)計人員進行統(tǒng)計。7、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。8、將6和7的統(tǒng)計和預測結(jié)果進行統(tǒng)計得出未來流失人力資源需求.4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)，預測企業(yè)未來的經(jīng)營狀況，確定各部門的工作負荷。5、根據(jù)各職能部門的工作負荷的增長情況，確定各部門需增加的職務人數(shù)，并進行統(tǒng)計。LOGO人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第32頁。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求預測技術

人力資源需求預測是公司編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。對人力資源需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。人力資源需求預測主要有如下方法：人力資源需求預測方法定性預測方法定量預測方法經(jīng)驗預測法現(xiàn)狀規(guī)劃法描述法分合性預測法德爾菲法趨勢預測法勞動生產(chǎn)率分析法多元回歸分析法勞動定額法趨勢外推法生產(chǎn)函數(shù)模型法工作負荷法人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第33頁。數(shù)據(jù)來源工作分析員工監(jiān)督者數(shù)據(jù)收集方法面試調(diào)查表觀察法記錄DOT法工作數(shù)據(jù)任務績效管理責任所需的知識所需的技能所需的經(jīng)驗工作背景義務工作說明書任務義務責任工作規(guī)范知識要求技能要求能力要求人力資源需求

預測數(shù)量要求質(zhì)量要求（資

格、能力等方

面）工作分析是人力資源需求預測的基礎工作分析與人力資源需求

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第34頁。人力資源需求預測的原理變量關系的種類變量間的確定性關系—函數(shù)關系變量間的不確定關系—相關關系慣性原理已知事物A變化平穩(wěn)，并掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)，即由A-預測A+相關性原理在已知B、C的情況下，由A=?（B，C）預測A+相似性原理已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，實到B的發(fā)展規(guī)律，預測A的發(fā)展軌跡，即At=a*Bt

其中a是修正系數(shù)人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第35頁。對象指標：是指人力資源需求預測的對象，包括總量需求預測指標（如企業(yè)員工總數(shù)、生產(chǎn)人員總數(shù)、管理人員總數(shù)等）；結(jié)構需求指標（如企業(yè)各類員工的構成、管理人員管理層次構成、專業(yè)技術人員的職能結(jié)構等）依據(jù)指標：指影響需求預測的變量指標，如生產(chǎn)技術水平員工總數(shù)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等新項目投資科研工作量化企業(yè)管理水平企業(yè)組織結(jié)構產(chǎn)品生產(chǎn)、設計的種類和復雜程度勞動者素質(zhì)人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第36頁。3.4

人力資源需求預測

3.4.3

人力資源需求預測的定性方法1、現(xiàn)狀規(guī)劃法

假設企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術，企業(yè)的人力資源應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，人力資源規(guī)劃人員所要做的就是預算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調(diào)整出本組織的情況，再準備調(diào)節(jié)人員去彌補就行了。這種方法適用于短期人力資源規(guī)劃預測。特點：比較簡便、短期預測

假定：企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術不變，即企業(yè)目前各種人員配置比例和人員總是適應規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需求。

做法：測算出在規(guī)劃期內(nèi)那些崗位上人員將得到晉升、降職或調(diào)出組織，然后調(diào)動人員去彌補。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第37頁。2、經(jīng)驗預測法

企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進行預測的方法。這種方法適用于技術較穩(wěn)定的企業(yè)的中短期人力資源預測規(guī)劃。

特點：短期預測、穩(wěn)定的小型企業(yè)方法：利用下現(xiàn)有的情報和資料，結(jié)合以往的經(jīng)驗和本企業(yè)的實際特點來預測缺點：預測的結(jié)果受經(jīng)驗的影響較大，且不同的管理人員經(jīng)驗不同解決途徑：通過保持歷史檔案，查閱歷史資料和多人綜合預測等方法提高預測準確度人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第38頁。3.4

人力資源需求預測

3、分合性預測法

企業(yè)要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務、技術設備等變化的情況，先對本單位將來對各種人員的需求盡心預測；在此基礎上，把下屬各部門的預測數(shù)進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內(nèi)對各種人員的需求總數(shù)。這種方法比較適用于中短期的預測規(guī)劃。（常用、局限）4、德爾菲法

德爾菲法來源于19世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題分析或管理決策進行直覺判斷與預測，也稱“專家咨詢法”或“集體預測法”。德爾菲法具有以下特點：①

專家參與。②匿名進行。③

多次反饋。④采用統(tǒng)計方法。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第39頁。德爾菲法—專家評估法工作方法：問卷調(diào)查、聽取專家分析意見工作步驟—反復多次第一輪：提出預測目標和要求。確定專家組，準備有關資料，征求專家意見；第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理；第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關專家的意見；第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。

注意事項：1.專家人數(shù)一般不少于30人，問卷反饋率不低于60%2.需要高層支持并提供充分的資料和信息

3.問卷題目設計主題突出、意向明確，保證從同一角度去理解4.預測中，專家不可相互交流人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第40頁。德爾菲法（專家評估法）

德爾菲法分為“背對背”和“面對面”兩種方式。背對背方式可以避免某一權威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。預測準備專家預測收集反饋預測結(jié)果預測結(jié)果專家組調(diào)查結(jié)果4（反饋3）調(diào)查結(jié)果3（反饋2）調(diào)查結(jié)果2（反饋1）調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果預測組織人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第41頁。人力資源需求預測方法——定性預測法德爾菲法過程圖：

預測籌劃工作甄選專家第一輪調(diào)查反饋第二輪調(diào)查方案專家設立預測組織結(jié)構設計第一輪人力資源調(diào)查表整理調(diào)查結(jié)果，及第二輪調(diào)查表專家整理調(diào)查結(jié)果，及第三輪調(diào)查表反饋預測結(jié)果人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第42頁。3.4

人力資源需求預測

5、描述法

人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來一定時期的有關因素的變化進行描述或假設，并從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規(guī)劃。描述預測方法的特點適用于短期預測是對未來變化影響因素的預測采用描述、假設、分析和綜合的具體方法制定相應于假設變化的人力資源需求預測被選方案。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第43頁。3.4

人力資源需求預測

3.4.4

人力資源需求預測的定量方法1、趨勢預測法a.簡單模型法b.簡單的單變量預測模型c.復雜的單變量預測模型2、勞動生產(chǎn)率分析法3、多元回歸預測法4、勞動定額法5、趨勢外推法a.直線延伸法b.滑動平均法c.指數(shù)平滑法6、生產(chǎn)函數(shù)模型法7、工作負荷法人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第44頁。人力資源需求預測方法——定量預測法勞動定額法（比率分析法）原理：根據(jù)企業(yè)的計劃任務總量和科學合理勞動定額，預測人員需求。公式：N=W/[Q(1+R)]其中：N為企業(yè)人力資源需求量

W為計劃期內(nèi)任務總量

Q為企業(yè)制定的勞動總額

LOGO人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第45頁。人力資源需求預測方法——定量預測法趨勢預測法

假設：除某一因素外其他因素都保持不變或者變化幅度保持一致，并忽略季節(jié)變動、循環(huán)波動和隨機波動等因素分類：1.散點圖分析法

2.冪函數(shù)預測模型3.羅吉斯特預測模型

LOGO人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第46頁。一元線性回歸預測法。一般只有在某一因素對人力資源需求量具有高度相關關系時，才運用一元線性回歸預測法。多元線性回歸法。多個主要因素（如時間、產(chǎn)量或收入等）共同決定了企業(yè)人力資源需求量，它們與人力資源需求量間也是線性關系，那就需要建立多元線性回歸方程。

二、定量預測法分析法人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第47頁。回歸分析法例題某全國性的手機分銷企業(yè)2010年每月平均銷量為16萬臺，預計2011年銷量增長10%，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)為0.003574，則可以計算銷售人員的編制。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第48頁。趨勢外推法是企業(yè)人力資源需求量在時間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢的情況下才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸、時間為縱軸，在坐標軸上直接繪出人力資源需求曲線。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第49頁。舉例：趨勢外推法年份199319941995199619971998199920002001200220032004預測值313318313326322315361368438425502542實際值304304323300332377409462445517565591人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第50頁。人力資源需求預測方法——定量預測法生產(chǎn)函數(shù)預測法最典型的生產(chǎn)函數(shù)模型：道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)公式：Y=A(t)LαCβu其中：Y為總產(chǎn)出水平A(t)為總生產(chǎn)率系數(shù)（近似于常數(shù)）L為勞動力投入量，C為資本投入量

α與β分別為勞動和資金產(chǎn)出系數(shù)，且|α|+|β|≤1u為對數(shù)正態(tài)分布誤差項

LOGO人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第51頁。人力資源需求預測方法——定量預測法工作負荷預測法特點：方法簡便、效果好做法：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和工作分析結(jié)果，算出特定單位時間每人的工作負荷，然后據(jù)未來的工作目標、生產(chǎn)總量折算出所需人員總數(shù)關鍵：正確預測出企業(yè)總的工作量和員工的工作負荷公式：未來每年所需人數(shù)=LOGO人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第52頁。比率分析法是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：一是某些關鍵因素，如銷售額、關鍵技能員工的數(shù)量等；二是所需要的人力資源數(shù)量。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第53頁。比率分析法舉例某高校2006年有在校生15

000人，師生比例為1：20，2007年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預計工作效率會提高5％。根據(jù)需求預測的轉(zhuǎn)換比率法，計算該校2007年需要的教師人數(shù)。

組織因素勞動生產(chǎn)率人力資源需求日歷年病人數(shù)/年護士數(shù)/病人數(shù)正式護士人數(shù)198219881992200030002880280019203/153/123/103/6600720840960人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第54頁。相關因素預測方法舉例↑某公司人力資源部需要預測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計劃期任務總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標準是15件／人·月，預測由于企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高5%，工人經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高2%，由于勞動者及某種因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1%，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少？

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第55頁。預算控制法，是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預算控制人員數(shù)量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。一般做法是，企業(yè)制定年度人力成本預算后，將企業(yè)的總預算分解到公司的各部門，各個部門在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負責人對部門的業(yè)務目標和崗位人數(shù)負責。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第56頁。行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。同一行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某類人員和另一類人員之間存在一定的比例關系。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財務管理類人員。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第57頁。呼叫中心的人員比例

1、?？埔陨蠈W歷2、聲音甜美，普通話標準，每分鐘打字速度最基本也要達到40字以上，UK測試B+以上級別。3、有1年以上客服相關工作經(jīng)歷，4、有1年以上專業(yè)呼叫中心工作經(jīng)驗，接受過呼叫中心專業(yè)培訓。

A類坐席是我們呼叫中心的領頭羊，排頭兵，是所有坐席學習的標桿。但是，可能受以前固有知識的影響，接受新鮮的東西會有些困難，并且會根據(jù)自己的經(jīng)驗做各種各樣的比較。招聘成本較高，對于一個新呼叫中心前期作用較大。

B類坐席是呼叫中心的中間力量，起到承上啟下的作用，是呼叫中心的中堅力量。人力成本持中，因為經(jīng)過一段時間工作，各方面雖基本定型，但將來也存在繼續(xù)融合組織學習發(fā)展的可能性，是將來應該大力培養(yǎng)的一部分人。

C類坐席沒有經(jīng)驗，初期工作效率不高，培訓投入比較大。人力成本較低?？伤苄员容^強，可能會涌現(xiàn)出將來的有生力量。同時，也最可能前期出現(xiàn)無法適應工作，給呼叫中心人力配置帶來一定不可預測性。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第58頁?？紤]維度企業(yè)自身的產(chǎn)品線企業(yè)自身的客戶服務的定位目標顧客群偏向于高端還是中，低端呼叫中心服務的客戶是個人客戶還是企業(yè)客戶通常使用呼叫中心的客戶的層次結(jié)構被服務客戶期望值的調(diào)研結(jié)果企業(yè)內(nèi)部的關于客戶滿意度和成本的期望值人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第59頁。人員比例當我們是技術型呼叫中心的時候，呼叫中心進行的業(yè)務相對簡單，基本就是一個客戶信息的記錄和相關對口部門的轉(zhuǎn)接，那按照這樣的思路，我們的呼叫中心后臺處理難度不高，我們的坐席工作復雜程度不高，基本都是簡單的可批量生產(chǎn)的流程化的標準業(yè)務。所以我們對于坐席員的要求就是：她能夠有正常的操作技能，相應的人員配置比例可以是A：B：C=2：3：5。如果是偏重服務型呼叫中心，我們就需要坐席代表有優(yōu)秀的話務處理技巧，和嫻熟的業(yè)務處理能力，這樣相應的人員配置比例可以是

3：4：3。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第60頁。工作分析法。這種方法是以按照工作分析結(jié)果而編制的工作描述和工作規(guī)范為基礎，計算完成各種工作所需的人員。

動作研究法。動作研究方法是在工作地點測量工作人員做某項工作或某一操作間接所需的時間。

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第61頁。定員定額分析法計算1已知鉗工2009年的甲產(chǎn)品單件定額工時為164.255小時，乙產(chǎn)品單件定額工時為271.377小時，2009年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1415臺，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺。2009年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，且每年每個員工滿額的制度工作工時數(shù)為2008。求：2009年鉗工定員人數(shù)。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第62頁。定員定額分析法計算何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。

——公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。——統(tǒng)計數(shù)字表明：近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8％，銷售人員離職率為6％，文職人員離職率為4％，工程技術人員離職率為3％，中層與基層管理人員離職率為3％，高層管理人員的離職率只有1％，預計明年不會有大的改變?！雌髽I(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃。文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，工程技術人員要增加6％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求：在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目。人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第63頁。標桿對照法，是根據(jù)世界最佳典范和標桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年0.3萬臺銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，員工技能提高和信息技術使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長12%，公司電視機全國每年總銷量=100萬臺，預估明年銷量增長20%（20萬臺），可根據(jù)標桿對照法計算人力需求

第七章人力資源需求預測

第三節(jié)人力資源需求預測方法

人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第64頁。

3.4.5

各種預測技術的對比技術分類方法使用條件特點應用范圍人力資源需求預測定性技術現(xiàn)狀

規(guī)劃法企業(yè)各崗位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術不變，規(guī)模也不變等預測方法簡單，比較容易操作適用于短期人力資源規(guī)劃預測經(jīng)驗

預測法保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗，可以減少誤差預測的效果受經(jīng)驗影響較大適用于技術較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預測規(guī)劃分合性預測法該方法要求在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導下，進行預測采取先分后合的預測方法。有較大的局限性比較適用于中、短期的預測規(guī)劃德菲爾法有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題分析或管理決策進行直覺判斷和預測；預測人員應具有提出簡單明了的問題和如何將專家的意見歸納總結(jié)的能力技術比較準確，在預測方法中享有一定的權威它常用來預測和規(guī)劃因技術的變革帶來的對各種人物的需求。適用于大企業(yè)中、長期的預測規(guī)劃人力資源需求預測定量技術趨勢

外推法企業(yè)比較穩(wěn)定對初步預測很有價值；但有很大的局限性既適合對企業(yè)進行整體預測，也適合對企業(yè)的各個部門進行結(jié)構性預測。適合企業(yè)的短、中期預測一元線形回歸分析方法預測時一定要選取與人力資源需求量相關的變量；預測出的結(jié)果一定要檢驗是比較精確的預測方法，但預測的準確程度與相關變量的選取有很大關系適用于中、短期的預測多元回歸分析方法預測時一定要選取與人力資源需求量相關的變量；預測出的結(jié)果一定要檢驗多個變量對人力資源需求有影響該方法在企業(yè)預測中經(jīng)常使用計算機

模擬法需要系統(tǒng)軟件開發(fā)方法復雜；相對預測結(jié)果準確；綜合其他預測方法適合大企業(yè)的中、長期人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第65頁。3.4

人力資源需求預測

3.4.6

影響需求預測的關鍵因素1、選擇預測技術2、短期、長期預測中的關鍵因素3、人力資源的流動和周轉(zhuǎn)員工離職率員工新進率凈人力資源流動率人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第66頁。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預測人力資源供給預測2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述17公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第67頁。3.5

人力資源供給預測

人力資源供給預測是指企業(yè)為了實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。3.5.1

人力資源供給預測的含義企業(yè)人力資源現(xiàn)狀盤點統(tǒng)計員工調(diào)整比例了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測影響外部人力資源預測的地域性因素影響外部人力資源供給的全國性因素企業(yè)外部人力資源供給預測預測匯總?cè)肆Y源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第68頁。3.5

人力資源供給預測

3.5.2

人力資源供給預測的步驟進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例分析影響外部人力資源供給的全國性因素分析影響外部人力資源供給的地域性因素得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測得出企業(yè)外部人力資源供給預測將內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第69頁。3.5

人力資源供給預測3.5.3人力資源內(nèi)部供給預測1、技能清單姓

名部

門到職日期來

源出生年月最高職稱教育背景類別學位種類畢業(yè)日期學校主修科目高中大學碩士博士工作經(jīng)歷工作單位起止時間擔任何種工作培訓背景培訓主題培訓時間培訓機構技

能技能種類證

書評

價志

向是否愿意到其他部門工作是否是否愿意擔任其他類型工作是否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗是否愿意承擔哪種工作：需要何種培訓改善目前的技能和績效：提高晉升或需要的經(jīng)驗和能力：目前可晉升或流動至何崗位某企業(yè)管理人員的技能清單人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第70頁。3.5

人力資源供給預測2、人員核查法級別類別ABCD123223291177932637191164619875657企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀3、管理人員替代法人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第71頁。3.5

人力資源供給預測4、馬爾科夫預測法

馬爾科夫預測法是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計預測技術方法。其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來的人事變動趨勢。馬爾科夫預測方法實際上是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化。前提：企業(yè)內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定的規(guī)律。關鍵：轉(zhuǎn)移率計算狀態(tài)變化矩陣計算下一年人員變化情況提出人員補充計劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第72頁。狀態(tài)變化矩陣初始人數(shù)PMSJ離職40P0.80.280M0.10.70.2120S0.050.80.050.1160J0.150.650.2P合伙人，M表示經(jīng)理，S表示高級會計師，J表示會計員人員變化情況初始PMSJ離職403200088085600161200696612160002410432合計406212011068人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第73頁。下年度人員補充計劃P級：40–40=0M級：80–62=18S級：120–120=0J級：160–110=501、計劃跟不上變化2、規(guī)劃好看不中用缺乏來自企業(yè)高層管理人員的認同和支持缺乏來自用人部門的配合和支持人力資源部缺乏全局能力和工作條理性規(guī)劃本身缺乏可行性3、規(guī)劃成本高于收益實踐困境討論人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第74頁。3.5

人力資源供給預測3.5.4

人力資源內(nèi)部供給預測技術比較特點適用范圍不足技能清單預測員工的個人技能一般應用在晉升人選的確定，管理人員接續(xù)計劃、對特殊項目的工作分配等不適合大范圍、頻繁調(diào)動的人力資源預測人員核查法人員核查法是一種靜態(tài)的人力資源預測方法，不反映組織未來人力資源的變化對組織中現(xiàn)有的人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查在大型企業(yè)的人力資源供給預測中，存在很大的局限性管理人員

替代法直觀、簡單、有效針對企業(yè)管理人員供給預測的方法應根據(jù)企業(yè)的變動進行及時的調(diào)整馬爾科夫

預測法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化。可作為預測內(nèi)部勞動力供給的基礎不僅可以處理員工類別簡單的組織中的人力資源供給問題，也可以解決員工類別復雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預測這種方法的準確性和可行性還需要進一步研究人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第75頁。3.5

人力資源供給預測3.5.5

人力資源外部供給預測1、查閱資料2、直接調(diào)查相關信息3、對雇傭人員和應聘人員的分析1、人力資源供給的外部影響因素2、人力資源供給的內(nèi)部影響因素3.5.6

影響人力資源供給的因素人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第76頁。人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的原則和步驟本章內(nèi)容人力資源需求預測人力資源供給預測2345人力資源供需平衡與規(guī)劃編制6人力資源規(guī)劃概述17公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第77頁。3.6

人力資源供需平衡與規(guī)劃編制3.6.1人力資源供需平衡的概念供求平衡供不應求供過于求結(jié)構失衡3.6.2人力資源不平衡的調(diào)整1．供不應求的調(diào)整

外部招聘內(nèi)部招聘聘用臨時工延長工作時間內(nèi)部晉升技能培訓調(diào)寬工作范圍

2．供過于求的調(diào)整

提前退休

減少人員補充

增加無薪假期

裁員

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人力資源供需平衡與規(guī)劃編制即時案例靈活的勞動力

這是今天的商業(yè)領域中發(fā)展最快的趨勢之一。我們在談論使用應急工人的問題——臨時工、轉(zhuǎn)包合同工、半日制工和租賃工。

我們很難準確估計應急勞動力大軍的數(shù)目。但是，保守的估計大約是全部勞動力的25%。有趣的是，這些員工不僅是刻板印象中的文秘人員或臨時就業(yè)機構提供的一般勞動者，臨時員工越來越多地包括專業(yè)技術人員，如工程師、財務分析師、醫(yī)生和律師等。臨時員工的魅力是顯而易見的。在一個變革迅速且把握不定的商業(yè)環(huán)境中，管理者需要靈活性。他們不愿意在工資單上增加全日制和長期工人，因此轉(zhuǎn)而尋求應急性的工人，以便降低勞動者成本。使用應急性工人，使得組織能夠?qū)κ袌鰲l件的變化迅速做出反應。例如，通過使用臨時工，蘋果電腦公司能夠?qū)κ袌鰲l件的變化來調(diào)整自己的勞動力。另外，臨時工使組織能夠節(jié)省醫(yī)療和假期福利費用，避免退休和養(yǎng)老金的問題，減少觸及法律問題的機會，因為，目前幾乎沒有關于雇傭臨時工的規(guī)章制度。

我們可以預測，越來越多的雇主使用臨時工。它使組織有靈活的勞動力，就像手風琴一樣，可以隨時拉開和壓縮。

對這種趨勢也有批評，特別是來自工會的指責，他們認為臨時工不象長期工，他們沒有福利、安全感和工作保障措施。這種指責是有道理的。但是，支持者們認為，雇主必須能夠?qū)λ蚕⑷f變的市場條件迅速做出反應。使用臨時工有利于這一目標的實現(xiàn)。而且，人們往往忽視一個事實，大公司中長期工的概念只是最近的現(xiàn)象，20世紀初，一半的美國人是自我雇傭的。實質(zhì)上，正在發(fā)生的事不過是回到早期的模式：員工是自由的商人，他們攜帶著自己的技能四處打工。資料來源：張德主編．人力資源開發(fā)與管理．北京：清華大學出版社，2001．人力資源規(guī)劃-2全文共87頁，當前為第79頁。3.6

人力資源供需平衡與規(guī)劃編制即時案例