中級經濟師《人力專業(yè)知識與實務》考前模擬試題

中級經濟師《人力專業(yè)知識與實務》考前模擬試題一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）.組織設計程序中屬于組織結構的細化并起到穩(wěn)定組織結構作用的是（）OA.管理規(guī)范的設計（正確答案）B.確定組織設計的基本方針和原則C設計組織結構的框架D.人員配備答案解析：管理規(guī)范設計是進一步確定各項管理業(yè)務的工作程序、管理工作應達到的要求和管理人員應該采用的管理方法。該步驟是組織結構的細化，可以起到使組織合法化、規(guī)范化，鞏固和穩(wěn)定組織結構的作用。.根據吉伯的觀點，領導的重要特質不包含（）oA.良好的調適能力.自信C.勇于實踐（正確答案）D.外向答案解析：吉伯認為卓越領導的特質包括身強力壯、聰明但不過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力、自信。3.在領導的技能當中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為（）oA.知識技能B.技術技能C.概念技能（正確答案）D.人際技能答案解析：成功的領導依賴于合適的行為、技能和行動，領導的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。其中，按照模型、框架和關系進行思考的能力稱為概念技能，它處理的是觀點、思想。答案解析：按照職稱系列組建的高級職稱評審委員會評審專家不少于25人，按照專業(yè)組建的高級職稱評審委員會評審專家不少于11人。29.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（）oA.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài).這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降（正確答案）C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給小于勞動力需求答案解析：假如其他條件（生產技術、資本供給條件、產品需求以及產品等）不變，而僅僅工資率上升了，那么，工資率的上升就意味著企業(yè)的成本上升，從而導致企業(yè)為了消化生產成本的上升而提高產品銷售價格。而產品售價的提高會導致消費者減少商品的購買數(shù)量。在這種情況下，企業(yè)為了不虧損就不得不縮減生產規(guī)模,而生產規(guī)模的縮減就意味著企業(yè)要減少人員雇用數(shù)量，即勞動力需求數(shù)量下降。故選項B正確。30.王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學；如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為8萬元，則小張的（）是8萬元。A.上大學的成本B.不上大學的成本C.上大學的機會成本（正確答案）D.上大學的心理成本答案解析：大學畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面，導致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬；另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓等原因，導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。31.下列關于內源性動機和外源性動機的陳述正確的是（）。A.外源性動機注重的是行為的本身，而非行為的結果B.內源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等C.外源性動機往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為（正確答案）D.具有內源性動機的個體并不認可所做的行為價值答案解析：具有內源性動機的個體比較認可所做的行為價值以及該行為所帶來的成就感，注重的是行為的本身，而非行為的結果；而具有外源性動機的個體比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等，往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為。32.根據費德勒的權變理論，最適合于工作取向領導風格的情境是（）。A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導職權較大（正確答案）B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導職權較大C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導職權較小D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導職權較小答案解析：最適合于工作取向領導風格的情境是上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導職權較大。選項B、C的工作取向的效能一般，選項D的工作取向的效能低。33.調查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（）0A.結構技術B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術（正確答案）D.結構技術和人文技術的混合體答案解析：組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結構技術與人文技術兩類，而人文技術又包括敏感性訓練、調查反饋、質量圈和團際發(fā)展。34.關于我國社會保險法立法原則說法不正確的是（）oA.確立框架，循序漸進B.公平與效率相結合C.權利與義務相適應D.優(yōu)先體現(xiàn)激勵原則，同時體現(xiàn)公平原則（正確答案）答案解析：我國社會保險法立法原則包括：①貫徹落實黨中央的重大決策部署，特別是“廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)”等帶有根本性、管長遠的基本方針；②使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果；③公平與效率相結合，權利與義務相適應（優(yōu)先體現(xiàn)公平和普惠原則，同時體現(xiàn)激勵和引導原則）；④確立框架，循序漸進。35.在完全競爭條件下，一些工作條件很好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這時存在的工資差別是（）差別。A.補償性B.非市場性C.競爭性（正確答案）D.壟斷性答案解析：競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異。36.建立人力資源需要數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關系的需求預測方法是（）oA.經驗判斷法B.德爾菲法C.回歸分析法（正確答案）D.趨勢預測法答案解析：回歸分析法是一種定量的預測技術，主要做法是，首先建立人力資源需要數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關系，然后將這些影響因素的未來估值代入函數(shù),從而計算出組織未來的人力資源需求量。.通過使用相關的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是（）oA.標桿超越B.卓越績效標準C.六西格瑪管理（正確答案）D.ISO質量管理體系答案解析：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。如果流程的輸出結果不盡如人意，可以使用相關的統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，進而改進流程，控制錯誤和廢品的增加。.下列關于培訓與開發(fā)決策分析的表述錯誤的是（）oA.只有B-S>C時，培訓與開發(fā)才會提高組織的收益B.培訓與開發(fā)是一項無回報的開支（正確答案）C.培訓與開發(fā)的預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃D.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資答案解析：培訓與開發(fā)不是一項無回報的開支，而是一種人力資源投資。故選項B錯誤。.反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）oA.自左上方向右下方彎曲B.垂直形狀C.自左下方向右上方傾斜（正確答案）D.水平形狀答案解析：市場勞動力供給曲線主要有三種類型：①向上傾斜的市場勞動力供給曲線；②垂直形狀的市場勞動力供給曲線；③水平形狀的市場勞動力供給曲線。其中，自左下方向右上方傾斜的勞動力供給曲線反映的是比較常見的市場勞動力供給狀況。.在長期中，工資率與勞動力需求之間的關系是（）oA.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求減少（正確答案）B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求不變D.工資率下降的替代效應導致勞動力需求下降答案解析：工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動力需求的影響方向是相同的,即在長期內，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦然O41.《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)()原則。A.激勵B.效率C.公平(正確答案)D.引導答案解析：《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則和普惠性原則，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧；同時體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。42.下列關于勞務派遣的勞動合同，表述錯誤的是()oA.勞動合同中應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位等B.勞務派遣單位應按月支付勞動者勞動報酬C.勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同D.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低生活保障標準，向其按月支付報酬(正確答案)答案解析：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當依法載明勞動合同必備的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、工作崗位等;勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。.發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動。A.3?5（正確答案）B.3-6C.2-4D.2-6答案解析：勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。發(fā)生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉3至5名代表人參加仲裁活動。.勞動者以用人單位（）為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，可按照普通民事糾紛受理。A.勞動合同B.抵押金欠條C.工資欠條（正確答案）D.醫(yī)療費欠條答案解析：勞動者以用人單位工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理（按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年）。45.下列關于用人單位違反勞動法律的責任，說法錯誤的是（）oA.侵害女職工及未成年工權益，按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款（正確答案）B.自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資C.違法延長勞動者工作時間，可按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款D.用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任答案解析：用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。.某銷售公司計劃在明年內得到銷售額2000萬元，根據資料分析，得出每銷售千元貨物需2人/小時，若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為()人。(按每年250個工作日，每天工作8小時計算)A.5B.10C.15D.20(正確答案)答案解析：由題意，每銷售千元貨物需2人/小時,則銷售活動的總量為:20000000-(1000?2)=40000(人/小時)；按每年250個工作日，每天工作8小時計算，則銷售人員需求量為：40000-(250x8)=20(人)。.根據路徑一目標理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是()oA.指導式領導B.支持型領導(正確答案)C.參與式領導D.成就取向式領導答案解析：路徑一目標理論認為領導具有激勵作用，其領導行為包括指導式、支持型、參與式、成就取向式。如果下屬的工作是結構化的，支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。48.根據桑南菲爾德的分類方法，下列適合于使用棒球隊型組織文化類型的是()A.可口可樂公司B.貝爾公司C.軟件開發(fā)公司（正確答案）D.林業(yè)產品公司答案解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較普遍。選項A適合于學院型組織文化，選項B適合于俱樂部型組織文化，選項D適合于堡壘型組織文化。49.用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度是（）。A.信度B.重測信度（正確答案）C.復本信度D.評價者信度答案解析：重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。50.在亞當?斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業(yè)在（）方面存在差異。A.勞動強度和勞動條件B.給人帶來的愉快或不愉快程度C.從業(yè)能力獲取的難易程度（正確答案）D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度答案解析：形成職業(yè)間工資差別的原因主要有以下五個因素：①不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別；②不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別；③不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；④不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；⑤不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當?斯密所提及的引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別，即：勞動強度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責任大小程度的差別。51.下列選項中，關于用人單位解除與終止勞動合同的經濟補償?shù)恼f法，錯誤的是（）0A.勞動者工作不滿6個月的，用人單位向勞動者支付半個月工資的經濟補償B.勞動者工作6個月以上不滿1年的，支付勞動者半個月工資的經濟補償（正確答案）C.勞動者工作滿1年的，支付勞動者1個月工資的經濟補償D.用人單位向勞動者支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年答案解析：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的經濟補償（6個月以上不滿1年的，按1年計算）。52.某城市2015年年初的總人口為10萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業(yè)人口7萬人。到2015年年底，在人口總量和非勞動力人口數(shù)量等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業(yè)率為（）oA.5%B.6.25%（正確答案）C.6.7%D.12.5%答案解析：2015年年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000（人），2015年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000（人）。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）x100%=5000/（5000+75000）x100%=6.25%。53.下列屬于經營者年薪制一元結構模式的是（）oA.基本年薪+風險收入B.基本年薪+津貼+風險收入（效益收入和獎金）C基本年薪+效益年薪+風險收入（股權、股票期權等）+獎勵年薪D.企業(yè)職工平均工資x調整系數(shù)x（1±主要業(yè)績指標的增減比例）（正確答案）答案解析：目前我國經營者年薪制有三種模式：一元結構模式、二元結構模式和三元結構模式。其中，一元結構模式將其全部收入設計為風險收入，具體做法是：風險收入=企業(yè)職工平均工資x調整系數(shù)x（1±主要業(yè)績指標的增減比例）。54.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑是（）0A.橫向通道B.縱向通道（正確答案）C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案解析：典型的職業(yè)生涯管理通道包括三種類型：橫向通道、縱向通道和雙通道。其中，縱向通道是員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。.下列選項中，關于我國界定的用人單位說法錯誤的是（）。A.企業(yè)包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等B.民辦非企業(yè)單位從事非營利性社會服務活動C.社會團體是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織個體經濟組織是指雇工7人以下（不包括7人）的個體工商戶（正確答案）答案解析：個體經濟組織是指雇工7人以下（包括7人）的個體工商戶，選項D錯誤。.假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%,導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的需求提高2%,則這兩種勞動力之間存在的關系是（）oA.替代關系4.組織設計的主體工作是（）。A.職能設計B.管理規(guī)范的設計C.聯(lián)系方式的設計D.組織結構的框架設計（正確答案）答案解析：設計組織結構的框架，即設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責。這是組織設計的主體工作。5.按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是（）0A.學院型B.俱樂部型（正確答案）C.棒球隊型D.堡壘型答案解析：美國學者桑南菲爾德提出了一種分類方法，可以幫助我們認識組織文化之間的差異，了解個體與組織文化匹配的重要性。他把組織文化分為以下四種類型：學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。其中，俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。6.（）就是指反應同一測試內容的各個題目之間的得分一致性程度。A.重測信度B.復本信度C.內部一致性信度（正確答案）D.評價者信度答案解析：內部一致性信度就是指反應同一測試內容的各個題目之間的得分一致性程度。.組織中各級管理者根據經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法是（）o.總替代關系（正確答案）C.互補關系D.總互補關系答案解析：兩種勞動力之間是總替代關系還是總互補關系并不是絕對固定的，它取決于在一種勞動力的工資率上升帶來的替代效應和規(guī)模效應中，哪一種對另一種勞動力的需求量產生的影響更大。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，說明這兩者之間是一種總替代關系。57用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,與工會或者職工代表（）OA.共同送當?shù)毓C機關公證.平等協(xié)商確定（正確答案）C.討論通過D.共同報送勞動行政部門審批答案解析：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項口寸，應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。58.勞務派遣中，用工單位的法定義務不包括（）oA.不得向被派遣勞動者收取費用B.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制C.提供與工作崗位相關的福利待遇D.應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者（正確答案）答案解析：用工單位的法定義務包括：①用工單位不得向被派遣勞動者收取費用;②執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；③告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；④支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;⑤對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；⑥連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；⑦用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。選項D屬于勞務派遣單位的法定義務59.下列不符合社會保險登記相關規(guī)定的是（）oA.各類用人單位自成立之日起30日內申請辦理社會保險登記B.社會保險經辦機構自收到申請之日起30日內予以審核（正確答案）C.保險登記事項發(fā)生變更，自變更之日起30日內辦理變更或注銷社會保險登記手續(xù)D.用人單位應該自用工之日起30日內為其員工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記答案解析：社會保險經辦機構自收到申請之日起15日內予以審核，發(fā)給社會保險登記證件。選項B錯誤。60.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工（），應視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病72小時內經搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的（正確答案）C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發(fā)的D.在休假期間受到事故傷害的答案解析：有下列情形之一的視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61.生命周期理論提出的領導風格包括（）oA.指導式（正確答案）B.推銷式（正確答案）C.獨裁式D.參與式（正確答案）E.授權式（正確答案）答案解析：生命周期理論將工作取向和關系取向相結合，提出了指導式、推銷式、參與式和授權式四種領導風格。62.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）oA.改變結構和文化（正確答案）B.提升組織效率和業(yè)績（正確答案）C.開發(fā)特殊能力（正確答案）D.管理變革（正確答案）E.組織戰(zhàn)略制定答案解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、提升組織效率和業(yè)績、開發(fā)特殊能力以及管理變革。63.當組織的人力資源供給小于需求時，恰當?shù)墓┬杵胶夥椒ㄓ校ǎ﹐A.延長工作時間（正確答案）B.提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率（正確答案）D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的工作效率（正確答案）答案解析：當組織的人力資源供給小于需求時，采取措施有：①從外部雇傭人員,包括返聘退休人員（最為直接的方法）；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長工作時間，讓員工加班加點；④降低員工的離職率，同時進行內部調配；⑤將組織的某些人力資源業(yè)務外包。.實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（）。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例（正確答案）B.實施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平低于競爭對手（正確答案）D.追求效率最大化、成本最小化（正確答案）E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵答案解析：成本領先戰(zhàn)略的內容有：①追求效率最大化、成本最小化；②薪酬水平比競爭對手的薪酬相對較低；③薪酬結構中獎金所占的比例相對較大。.家庭生產理論認為（）oA.一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產家務勞動不屬于生產勞動C.夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的D.家庭產品的生產可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式（正確答案）E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義（正確答案）答案解析：家庭生產理論認為：①家庭時間分配包括市場工作時間和家庭生產時間。②家庭物品的生產方式包括時間密集型、商品密集型。③家庭內部分工決策采用比較優(yōu)勢的原理，即每個家庭成員都應當去從事相對效率高（或機會成本?。┑哪欠N時間利用方式。66.關于成就需要的說法，正確的有（）oA.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅動力（正確答案）B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險（正確答案）C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識（正確答案）D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低E.希望能夠得到及時的反饋（正確答案）答案解析：美國社會心理學家麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權力需要和親和需要。其中，成就需要指追求優(yōu)越感的驅動力,或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。特點：①選擇適度風險；②有較強的責任感；③希望能夠得到及時的反饋。67.關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的有（）oA.它有利于總公司的高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃（正確答案）B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率（正確答案）C.它能增強企事業(yè)的活力（正確答案）D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業(yè)E.它會減弱整個公司的協(xié)調一致性（正確答案）答案解析：事業(yè)部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業(yè)，故選項D錯誤。68.在其他條件不變的情況下，會導致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有（）oA.市場工資水平下降（正確答案）B.失業(yè)者成為就業(yè)者C.非勞動力成為就業(yè)者D.預期工資水平下降正確答案）E.失業(yè)者進入勞動力市場答案解析：在經濟衰退時期，不僅失業(yè)率上升導致失業(yè)者找到工作的概率大大下降，而且即便是能夠找到工作，市場工資水平很可能也已經大幅度下降。預期工資水平的下降很可能會導致使那些本想到市場上找工作的人（包括失業(yè)者和初次勞動力市場進入者）感到，找工作的預期回報是如此之低，還不如把時間都用在家庭生產活動之中，這樣家庭的效用水平會更高一些。于是這些人就傾向于退出或不進入勞動力市場。選項A、D導致失業(yè)率上升。69.在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有負斜率向左上方傾斜的部分，當工資率上升時，它表明（）oA.勞動者會增加勞動力供給時間B.勞動者會減少勞動力供給時間（正確答案）C.對勞動者供給的替代效應大于收入效應D.對勞動者供給的收入效應大于替代效應（正確答案）E.勞動者愿意增加閑暇的消費（正確答案）答案解析：在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有負斜率向左上方傾斜的部分，當工資率上升時，勞動者供給的收入效應大于替代效應，勞動者愿意增加閑暇的消費，減少勞動力供給時間。70.在中國境內就業(yè)的外國人，關于參加我國的社會保險說法正確的有（）oA.應當參照規(guī)定參加我國的社會保險（正確答案）B.依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協(xié)議國出具參保證明的，免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務（正確答案）C.依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費D.依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費并收取相應的滯納金（正確答案）E.對于協(xié)議之外的險種超過規(guī)定期限的，應要求其按規(guī)定繳納社會保險費（正確答案）答案解析：在中國境內就業(yè)的外國人，也應當參照《社會保險法》規(guī)定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協(xié)議國出具參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務。對于依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應按規(guī)定征收社會保險費并收取相應的滯納金。71.學習型組織的關鍵特征包括（）。A.致力于持續(xù)學習（正確答案）B.知識共享（正確答案）C.普遍采用逆向的思維方式D.具有一種學習文化（正確答案）E.重視員工（正確答案）答案解析：學習型組織的關鍵特征包括：①致力于持續(xù)學習；②知識共享：③普遍采用批判性和系統(tǒng)性的思維方式；④具有一種學習文化；⑤重視員工。72.當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有（）oA.提高現(xiàn)有人員的工作效率B.提前退休（正確答案）C.對富余員工實行培訓（正確答案）D.凍結招聘（正確答案）E.擴大經營規(guī)模（正確答案）答案解析：當人力資源供給大于需求時，應采取的措施有：①擴大經營規(guī)?；蛘唛_拓新的增長點；②永久性的裁員或者辭退員工；③提前退休；④凍結招聘；⑤縮短工作時間；⑥對富余員工實行培訓。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。73.對公務員、公務員集體的獎勵，說法正確的有（）oA.對表現(xiàn)突出的，給予嘉獎（正確答案）B.對做出較大貢獻的，記三等功（正確答案）C.對做出重大貢獻的，記一等功D.對做出杰出貢獻的，記二等功E.對功績卓著的，授予“人民滿意的公務員”“人民滿意的公務員集體.模范公務員亦模范公務員集體”等榮譽稱號（正確答案）答案解析：對公務員、公務員集體的獎勵包括嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號：①對表現(xiàn)突出的，給予嘉獎；②對做出較大貢獻的，記三等功；③對做出重大貢獻的，記二等功；④對做出杰出貢獻的，記一等功；⑤對功績卓著的，授予“人民滿意的公務員人民滿意的公務員集體”“模范公務員模范公務員集體，，等榮譽稱號。74.垂直形狀的勞動力供給曲線形成的原因包括（）。A.勞動者不能快速調整工作計劃（正確答案）B.某些職業(yè)或技能的培訓期比較長心確答案）C.某些種類的勞動力無限供給D.封閉國家的勞動者已經實現(xiàn)了充分就業(yè)（正確答案）E.存在大量“就業(yè)不充分”的勞動力答案解析：垂直形狀的市場勞動力供給曲線反映的是市場工資率變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況。產生這種勞動力供給曲線的原因之一是某種類型的勞動力在短時間內非常稀缺，而培養(yǎng)這種類型的勞動力又需要一段時間，即勞動力供給存在滯后性。止匕外，這種形狀的勞動力供給曲線還可以被用來描述一個已經充分利用了自己的勞動力資源的社會所面臨的勞動力供給情況。在封閉的條件下，如果一個國家的勞動者已經實現(xiàn)了充分就業(yè)，則工資率提高并不可能增加勞動力供給。75.下列關于勞動爭議調解的相關規(guī)定，正確的有（）oA.企業(yè)應當依法設立企業(yè)勞動爭議調解委員會（正確答案）B.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成（正確答案）C.調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉人員擔任（正確答案）D.發(fā)生勞動爭議，當事人必須以書面形式向調解委員會提出調解申請E.調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束（正確答案）答案解析：發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或書面形式向企業(yè)勞動爭議調解委員會提出調解申請，選項D錯誤。76.人力資源需求小于供給時的組織對策有（）oA.凍結雇用（正確答案）B.鼓勵員工提前退休（正確答案）C.臨時性解雇或永久性裁員（正確答案）D.增加每位現(xiàn)有員工的工作時間E.采用工作分享的方式同時降低工資（正確答案）答案解析：人力資源需求小于供給時的組織對策包括：①凍結雇用；②鼓勵員工提前退休；③臨時性解雇或永久性裁員；④采用工作分享的方式同時降低工資；⑤考慮對富余人員進行培訓。.比較常用的效標效度有（）oA.評分者效度B.構想效度C.預測效度（正確答案）D.同時效度（正確答案）E.內容效度答案解析：效標效度是指一種測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度。比較常用的效標效度是預測效度和同時效度。.對人格進行測量的方法包括（）oA.自陳量表法（正確答案）B.能力測試法C.興趣測試法D.評價量表法（正確答案）E.投射法（正確答案）答案解析：對人格進行測量的方法主要有三種：①自陳量表法；②評價量表法；③投射法。79.下列關于銷售人員薪酬的說法，正確的有（）oA.銷售人員薪酬制度的選擇取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產品特點（正確答案）B.銷售人員的工作結果比較容易衡量（正確答案）C.很容易對銷售人員的工作過程進行監(jiān)督D.銷售人員的薪酬主要是以結果為向導（正確答案）E.純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸宿感答案解析：與其他職位相比，銷售人員的工作時間和工作方式靈活性更高，因此很難對其工作過程進行監(jiān)督，選項C錯誤。純傭金制有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，選項E錯誤。.人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）oA.有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)（正確答案）B.有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展（正確答案）C.有助于組織對人工成本的合理控制（正確答案）D.有助于調動組織人員的積極性E.有利于完善組織文化答案解析：科學、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個組織來說意義重大。具體表現(xiàn)為：①有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；②有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③有助于組織對人工成本的合理控制。案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）。案例（一）小張和小王曾就讀于外國某名校計算機專業(yè)，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在國內某一線城市建立了一家小型互聯(lián)網公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴大到100多人，但不久陷入了發(fā)展瓶頸。一方面作為互聯(lián)網公司，技術創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創(chuàng)新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思，公司有這么多員工，為什么技術創(chuàng)新總是跟不上呢？很快，他們想到可能是管理方式出現(xiàn)了問題。于是，小張和小王借鑒了某知名互聯(lián)網公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統(tǒng)的金字塔型組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司突破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。.小張和小王借鑒的是（）領導風格。A.目標管理B.參與管理（正確答案）C.授權管理D.團隊管理答案解析：從題干中“鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法”可以看出借鑒的是參與管理的領導風格。82基于小張和小王借鑒的這種領導風格，該公司可以考慮采取的管理措施還有（）oA.讓員工參與新員工的甄選（正確答案）B.采用“基本年薪+年底分紅”的薪金模式C.不向員工提供績效反饋D.建立質量監(jiān)督小組（正確答案）答案解析：參與管理有許多種形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參加咨詢委員會、參加政策制定小組、參與新員工甄選等。質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。83小張和小王借鑒的這種領導風格的有效性取決于（）oA.領導的個人魅力B.組織文化的支持（正確答案）C.員工的能力，如智力知識與技術等（正確答案）D.是否規(guī)定目標完成的時間期限答案解析：解析：推行參與管理必須符合的條件包括：①在行動前要有充裕的時間進行參與；②員工參與的問題必須與其自身利益相關；③員工必須具有參與的能力如智力知識與技術、溝通技巧等；④參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；⑤組織文化必須支持員工參與。84與小張和小王借鑒的這種領導風格相關的激勵理論包括（）oA.雙因素理論（正確答案）B.ERG理論（正確答案）C.期望理論A.主觀判斷法（正確答案）B.回歸分析法C.統(tǒng)計學方法D.時間序列分析法答案解析：主觀判斷法是指組織中各級管理者根據經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預測方法，主要適用于短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。8.關于績效反饋面談的說法，正確的是（）oA.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊.績效面談的根本目的是指出員工的不足C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應避免對立和沖突（正確答案）答案解析：績效反饋面談的原則與技巧：①建立彼此之間的信任：管理者要尊重員工的自尊，小心避免挫傷員工的工作熱情。②開誠布公、坦誠溝通：績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應該被具體、詳細、客觀地解釋。③避免對立與沖突：在反饋面談中，主管需要有更高的涵養(yǎng)，給予員工足夠的尊重。④關注未來而不是過去：過分地討論過去是一種時間的浪費，因為它很難對將來的績效改進帶來實質性的幫助。⑤該結束時立即結束：出現(xiàn)緊急事務、嚴重分歧、嚴重超時等情況時，應當果斷中止績效反饋面談。.關于績效計劃的說法，錯誤的是（）oA.績效計劃是績效管理過程的起點B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與（正確答案）答案解析：績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源管理部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。D.強化理論答案解析：參與管理同許多激勵理論有密切關系。例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會。與ERG理論相比，參與管理也同樣有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。案例（二）小張在學習了勞動經濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。止匕外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據以上資料，回答下列問題：85.導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）oA.解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的搜尋和篩選成本流失（正確答案）B.解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的培訓成本流失（正確答案）C.經常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產率（正確答案）D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經高于市場水平答案解析：解雇員工是要付出代價的，包括搜尋和篩選成本流失，培訓成本流失,可能會損害留任員工的生產率等。86.很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）0A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動力流動是有成本的（正確答案）C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效（正確答案）D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受損失（正確答案）答案解析：勞動力流動并非是零成本流動，是要付出代價的，選項B、C、D是合適的。87.可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作（正確答案）B.女性的配偶有著較高的經濟收入（正確答案）C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務勞動生產率較低答案解析：隨著經濟的不斷發(fā)展，一批已婚女性在市場生產率正在上升或者處于較高水平的年齡時卻退出勞動力市場，成為“全職太太”或“全職媽媽”。這一方面與她們丈夫的收入水平較高有關，另一方面也是因為對孩子養(yǎng)育和教育的重視。.關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（）oA.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多（正確答案）C.當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升（正確答案）D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯答案解析：老年退休年齡的決定因素有工資率和養(yǎng)老金。當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升。案例（三）某研究機構對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產的產品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值；第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是，由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就業(yè)。根據以上資料，回答下列問題：.根據第一種情況，下列說法中正確的是（）oA.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高（正確答案）B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大D.該地區(qū)的產品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高（正確答案）答案解析：由于產品的需求價格彈性比較大，因此勞動力需求的自身工資彈性比較高，不利于工資水平的提高。.關于第二種情況，下列說法中正確的是（）oA.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比（正確答案）B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系（：.萌性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系（正確答案）D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升答案解析：勞動力需求的交叉工資彈性，是指一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。.根據第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)（）oA.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況（正確答案）B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況答案解析：勞動力供給曲線不變，而勞動力需求曲線向右移動（勞動力需求增加）,則勞動力市場新的均衡點表現(xiàn)為均衡工資率提高，均衡就業(yè)量增加。92.根據第四種情況，下列說法中正確的是（）oA.該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加（正確答案）B.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況（正確答案）D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況答案解析：勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動（勞動力供給增加）,則勞動力市場新的均衡點表現(xiàn)為均衡工資率降低，均衡就業(yè)量增加。案例（四）A公司是一家生產制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。根據以上資料，回答下列問題：.為了使組織設計能夠促進組織文化建設，首先必須正確了解組織設計與組織文化的關系。下列關于二者之間關系的陳述，正確的是（）OA.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新B.強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調的（正確答案）C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化（正確答案）D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值（正確答案）答案解析：組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，選項A錯誤。.對于追求上述戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是（）oA.追求效率最大化、成本最小化B.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關工作技能的員工C.將企業(yè)的經營業(yè)績與員工收入掛鉤D.企業(yè)與員工共擔風險，共享收益（正確答案）答案解析：對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報。.為了保證薪酬的內部公平性，應進行（）oA.工作分析B.職位評價（正確答案）C.市場薪酬調查D.薪酬預算答案解析：職位評價是在工作分析的基礎上，系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內部的相對價值及相互關系的過程。職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。96.若A公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略，則其薪酬制度的特征應當是（）oA.從長期來看，企業(yè)應實行獎金或股票選擇權等計劃B.在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大（正確答案）C.薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身（正確答案）D.薪酬決策的集中度比較高（小〕確答案）答案解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。選項A屬于成長戰(zhàn)略下薪酬管理的內容。（五）某公司以服裝加工為主要業(yè)務，根據市場行情和自身情況，年初該公司決定實行成本領先的戰(zhàn)略。人力資源部在各項工作中貫徹組織的戰(zhàn)略，職位設計時，在一個職位的工作內容包括范圍非常狹窄的簡單的工作任務，員工完成這些任務所要求的技能范圍非常有限。人員招募和甄選時，工作開展以“高效”為主要目標。生產中特別強調產品質量，并且執(zhí)行全面質量管理計劃。根據以上資料，回答下列問題*.根據案例內容，適合該公司的做法是（）oA.選擇比競爭對手高很多的薪酬水平B.組織更為關注創(chuàng)新的結果C.培訓重點針對員工當前所從事的工作需要（正確答案）D.獎勵節(jié)約成本的員工（正確答案）答案解析：根據案例內容，該公司選擇的是成本領先戰(zhàn)略，培訓的內容重點針對員工當前所從事的工作的需要；在薪酬構成方面，這種組織通常會采取一定的措施提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重，同時獎勵員工在成本節(jié)約方面取得的任何成績。.根據人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇，符合該公司對職位要求的描述的說法是（）OA.具體和細致（正確答案）B.相對比較寬泛C.工作范圍界定得很清楚（正確答案）D.職位的工作范圍也不是那么絕對答案解析：職位設計的兩種方式：可以在一個職位中包括范圍非常狹窄的某些工作任務，這些任務中的大多數(shù)都非常簡單，完成這些任務所要求的技能范圍也非常有限，這對職位描述的要求是具體和細致，工作范圍界定得很清楚，這樣可以提高效率。.關于該公司的人員招募與甄選說法正確的是（）oA.組織中存在職位空缺只能尋找內部人員填補B.該公司可以期望員工按照某一狹窄的職業(yè)發(fā)展道路發(fā)展，也可以為他們提供廣闊的發(fā)展空間（正確答案）C.招募是為了方便員工學習與工作有關的知識、技能以及行為而開展的一系列有計劃的活動D.甄選工作力圖幫助員工獲得相應的知識、技能和行為，以應對可能出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)答案解析：組織中存在職位空缺，可以選擇尋找內部人員填補的策略；也可以采取直接進行外部招募的策略，選項A錯誤。培訓是為了方便員工學習與工作有關的知識、技能以及行為而開展的一系列有計劃的活動，選項C錯誤。開發(fā)活動是力圖幫助員工獲得相應的知識、技能和行為，以應對可能來自現(xiàn)有的各種工作，也可能來自目前尚不存在但在未來可能會出現(xiàn)的新工作的挑戰(zhàn)，選項D錯誤。.針對該公司生產有關的培訓，說法正確的是（）oA.對全體員工進行廣泛的質量有關的培訓（正確答案）B.幫助員工掌握全面質量管理的理念、方法以及其他一些質量保證方面的技能（正確答案）C.培訓重點是如何在團隊中處理各種矛盾和沖突D.培訓重點是和員工職業(yè)生涯發(fā)展有關的技術答案解析：培訓側重于滿足當前的工作需要，選項C、D錯誤。10.解決薪酬內部公平性問題的方式是OOA.心理測評B.職位評價(正確答案)C.薪酬控制D.薪酬調查答案解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。1L冒險精神是()職業(yè)生涯錨的一個非常明顯的特征。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨立型D.創(chuàng)造型(正確答案)答案解析：創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的人，有強烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅動力；具有冒險精神12.個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲()oA.必然導致個人的勞動力供給時間增加B.必然導致個人的勞動力供給時間減少C.會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少(正確答案)D.對個人的勞動力供給時間沒有影響答案解析：個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的，即工資率上漲會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少。13.關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是()oA.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài).在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向（正確答案）D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向答案解析：只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。這樣，企業(yè)必然會有一種強烈的經濟動機，這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。14.用人單位對已經解除或終止的勞動合同的文本，應至少保存（）年備查。A.1B.2（正確答案）C.3D.5答案解析：用人單位對已經解除或終止的勞動合同的文本，應至少保存2年備查。.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是（）oA.家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發(fā)生爭議B.退休職工劉某與社會保險經辦機構因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C大學生黃某與某公司因實習報酬發(fā)生爭議D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉移發(fā)生爭議（正確答案