個人特征對高校教師職業(yè)滿意度的影響研究

一、引言近年來，高校不斷擴大招生規(guī)模，學生人數成倍增長，大量引進師資，吸收了大批的高校教師。高校教師人才的數量、質量、結構、效益的協(xié)調發(fā)展是高校可持續(xù)發(fā)展的核心內容，決定著高等學校的活力和發(fā)展水平。教師是人類文明的傳承者，高校教師是高校生命的支柱，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質人才，教師是關鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育。正由于高校教師在高校發(fā)展和社會政治、經濟、文化發(fā)展中具有的舉足輕重的作用，高校教師是高校生存與發(fā)展的主要支柱，其職業(yè)滿意度的高低，一方面可折射出學校管理的效能，另一方面決定了教師的幸福感和教學科研的積極性。而從全面整體推進教育事業(yè)的發(fā)展角度看，教師職業(yè)滿意度的高低會直接影響到高校師資隊伍的建設和民辦高等教育事業(yè)的健康發(fā)展。需要是人類行為的動力和源泉，也可以看成是人類一切活動的出發(fā)點和歸宿。需要作為個體和社會的客觀需求在人腦中的反映，是個人的心理活動與行為的基本動力。沒有對象的需要是不存在的，需要也總是伴隨滿足需要的對象的不斷擴大而增加，它通常以一種缺乏感體驗著，以意向、愿望的形式表現(xiàn)出來，最終導致為推動人進行活動的動機。需要理論被推至研究的頂峰是馬斯洛需要理論，分為五個層面，即“把需要分為了生理、安全、歸屬、尊重的需要以及最高層次的自我發(fā)展需要”。人類的需要是一種內在的潛能或者固有的趨勢，只有在適宜的社會條件下，人的需要才能夠表現(xiàn)出來。而職業(yè)滿意度又被稱為工作滿意度，一般是指從業(yè)者在工作過程中，對工作本身及與工作相關的各個方面所產生的良性感受的心理狀態(tài)。它關系到從業(yè)者在職場中的工作狀態(tài)，也影響著其所在單位的進步與發(fā)展，甚至對整個社會的生產生活都有著較為重要的影響。教師職業(yè)滿意度是教師對其工作與所從事的職業(yè)以及工作條件與狀況的綜合的帶有情緒色彩的感受與看法。教師發(fā)展需要是對人的本質的體現(xiàn)。隨著社會的發(fā)展，教師的需要不僅局限于生存的需要，而且產生了更高層次的需要――個人發(fā)展需要。個人發(fā)展需要具體表現(xiàn)為教師對個人特征的需要、文化修養(yǎng)、科學素質等領域的需要。教師個人特征主要是包括年齡、性別、學歷和職稱等方面，是影響高校教師的職業(yè)滿意度的關鍵因素之一，而且隨著教育體制的變革，個人特征如不同年齡、不同學歷、不同教齡、不同職稱、不同專業(yè)的教師在總體職業(yè)滿意度上存在顯著的差異，職業(yè)滿意度各構成因素的平均得分也因教師個人特征的不同而存在一定差異性。高校教師職業(yè)滿意度必須以人為本，從細微處著手，把需要理論作為高校教師職業(yè)滿意度的關鍵點，把解決高校教師職業(yè)滿意度實效性問題與高校教師的需要相結合，滿足高校教師――尤其是高校教師的個人發(fā)展需要，以預測他們的動機，滿足其職業(yè)發(fā)展，最終提高教師職業(yè)滿意度。因此，本文從個人特征角度出發(fā)，基于調查報告和文獻閱讀，探討個人特征對高校教師職業(yè)滿意度的影響。二、研究內容和研究方法本次調查于2015年3月至2015月12月開展，收集信息主要是通過文獻收集和問卷調查。本文對廣東廣州市各高校不同工作年限、不同學歷、不同職稱、不同職業(yè)類別和不同編制方式等情況進行從低到對高校教師五個需要層次（生存需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要）來分析總體職業(yè)滿意度，從而從整體評估個人特征對高校教師職業(yè)滿意度的影響。本次發(fā)放問卷是以學校為單位，樣本為隨機抽樣。每個學校發(fā)放40份，共發(fā)放400份，收回有效問卷318份，問卷回收率為79.5%。其中男教師166人，女教師152人；年齡30歲以下76人，31-35歲148人，36-40歲44人，41-50歲40人，51以上的10人；學歷本科以下的8人，本科110人，碩士148人，博士52人；職業(yè)類別專業(yè)教師162人，科研人員10人，行政人員92人，教學輔助人員54人。調查問卷比較全面、客觀、真實地反映了廣東高校教師的職業(yè)滿意度狀況。本文在分析時，大量閱讀各相關文獻資料，并且采用spss數據軟件所發(fā)放的問卷進行分析。三、個人特征與高校教師激勵因素滿意度分析本研究以調查問卷中的個人特性為自變量，以職業(yè)滿意度及各構成因素為因變量，分別運用獨立樣本t檢驗法和單因素方差分析法，實證檢驗廣東省高校教師的個人特性對職業(yè)滿意度的影響。（一）工作年限調查結果發(fā)現(xiàn)，采用獨立樣本t檢驗法考察了不同工作年限與高校教師職業(yè)滿意度存在生存需要和歸屬需要方面的顯著影響。從表1顯示，生存需要和歸屬需要這兩個維度的滿意度評價在工作年限分組上是有顯著性差異的。生存需要滿意度評價存在顯著差異可能的原因是：工作年限短的教師相對于工作年限長的教師來說，沒有什么經濟基礎，大部分沒有購房，都是租住學校的宿舍，所以對于較高的工資收入、良好的住宿條件以及低廉的房租等具有更加強烈的渴求，然而對于子女上學條件等因素不是十分關心。而工作年限長的教師，有一定的經濟基礎，大部分都購置了商品房或者享受了學校的福利分房，所以他們并不關注房租、住房條件等因素，可能更加關心的是子女上學的條件。歸屬需要滿意度評價存在顯著差異可能的原因是工作年限短的教師，特別是剛畢業(yè)分配到校的教師，與同事、領導和學生需要一段時間的相互磨合和了解，而工作年限長的教師，生活閱歷和經驗也更加豐富，在經過了較長時間的磨合后，與領導同事的關系也更加融洽，對于學生也有更多的了解，也更能得到學生的認可和尊重。（二）學歷對不同的學歷進行調查分析發(fā)現(xiàn)，學歷與高校教師職業(yè)滿意度存在較大影響。近年高校教師的學位得到不斷提升，但是仍然有很少部分學歷在本科以下。將學歷分為本科以下、本科、碩士研究生、博士研究生四個層次來分析學歷，對高校教師五個需要層次總體職業(yè)滿意度的影響。從表2可以看出，高校教師的學歷對生存需要有顯著影響，對尊重需要和自我實現(xiàn)需要方面有較大影響，對其他變量沒有顯著影響。這可能與高校分配住房、津貼、辦公室等，學歷都是一個重要的參考因素有關。特別是新教工來校，通常都按學歷分房間，在受訪者中，70.4%都是35歲以下的青年教師，青年教師中，學歷低的，相應的職稱也比較低，職稱的高低又影響到了崗位津貼的多少，所以就造成了不同學歷教師對于生存需要滿意度的差異，由于基本需要滿足不了從而讓高校教師的更高層次尊重需要和自我實現(xiàn)需要都受到影響。（三）職稱分析調查得知，職稱高低與高校教師職業(yè)滿意度存在顯著影響。調查結果如表3顯示。調查時考慮到剛參加工作的教師大部分都沒有職稱，所以將職稱分為未定級、初級、中級、副高、正高等五個等級來分析職稱是否對職業(yè)滿意度有影響。從表3得知，職稱對于生存需要、安全需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要都有顯著的影響，特別是對于生存需要和自我實現(xiàn)需要的影響更為顯著。不難分析得出：學校無論是工資、崗位津貼的發(fā)放、住房的分配、住房補貼的發(fā)放、辦公條件的配備都是以職稱作為標準，職稱越高則崗位津貼、住房補貼越高，分配的住房條件和辦公條件也越好，這就造成了教師對于生存需要滿意度的極大差異。同樣的對于自我實現(xiàn)的需要來說，職稱高的教師相對于職稱低的教師更容易申請科研課題，有更多機會參加學術研討會和出國進修，事業(yè)發(fā)展的空間也就更為廣闊。（四）職業(yè)類別根據高校目前普遍的崗位設置分類情況，將職業(yè)類別分為四類，專業(yè)教師、科研人員、行政人員和教學輔助人員（實驗技術人員等）分析其對職業(yè)滿意度各激勵因素是否有影響。職業(yè)類別與高校教師職業(yè)滿意度分析調查結果如表4顯示，可以看出職業(yè)類別對于自我發(fā)展的需要有顯著的影響，對于其他的激勵因素沒有顯著影響。這可能是因為專業(yè)教師和科研人員相對于行政人員和教輔人員有更多出國進修和參加學術研討會的機會，而實驗技術人員能夠評的最高職稱只是副高，這也縮小了他們的事業(yè)發(fā)展空間。也可能因為學校教師普遍認為行政崗位屬于后勤服務，沒有太多發(fā)展前途有關。（五）編制類別高校為了解決人事代理制度流于形式的問題，徹底實現(xiàn)人員“能進能出”，將人事理制度改革為人才租賃制度，所以高校教師就存在兩種編制類別，即人才租賃與非人才租賃。調查結果如表5顯示，職業(yè)編制類別與高校教師激勵滿意度存在很大的顯著影響。從表5分析得出，編制類別對于安全需要和教師職業(yè)滿意度有很顯著影響，對于其他的激勵因素并沒有顯著影響。因為學校實行了人才租賃制度，租賃的教師沒有固定編制，在內心會感覺工作不夠穩(wěn)定，又因為醫(yī)療和保險與在編教工有所差別，所以比較缺乏安全感，對于自我實現(xiàn)需要和職業(yè)總體的滿意度明顯低于在編教工。四、結論和討論從調查結果得出結論是：工作年限對生存需要和歸屬需要有顯著影響；學歷對生存需要有顯著影響；職稱對于生存需要、安全需要、尊重需要和自我實現(xiàn)有顯著影響；職業(yè)類別對于自我實現(xiàn)有顯著影響；編制類別對于安全需要和總體職業(yè)滿意度有顯著影響。提高高校教師的職業(yè)滿意度要緊緊圍繞以人為本的核心，這就要求高校教師管理必須以教師為中心，調動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘其潛能。以人為本的實質就是指人類的一切活動都要以人的生存、安全、歸屬、尊重發(fā)展、享受等需要為出發(fā)點和歸宿點。而提高高校教師職業(yè)滿意度的實質是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調動教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。高校必須從教師的需要出發(fā)，尊重知識、尊重人才、尊重教師的勞動和成果。只有以教師為本，才能實現(xiàn)教師的內在價值向外在價值的轉化，達到內外價值的高度統(tǒng)一，才能激發(fā)催人奮進的動力，發(fā)揮教師的積極性。首先，學校要建構一系列科學合理的管理制度以及良性競爭環(huán)境，為教師提供有利的發(fā)展空間，調動教師的積極性和主動性，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造性，使之才盡其用。其次，學校要搞好校園文化建設，營造良好的文化氛圍。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構和不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵，從而調動教師的積極性和創(chuàng)造性，提高教師的職業(yè)滿意度。自我激勵能夠激發(fā)教師的潛能，提高教師的工作成就感，增強教師的自我效能感，在一定程度上能提高其職業(yè)滿意度。教師要有甘當鋪路石、淡泊名利、默默奉獻的精神，兢兢業(yè)業(yè)做好教育工作。如果教師喜歡這份工作，又滿懷濃厚的興趣，就會從教學活動中享受到成功的滿足，就會專注于自己的興趣與愛好，產生改革創(chuàng)新的內驅力，激發(fā)自己的潛能。每位教師都希望自己能獲得領導的賞識、師生的共同認可，只是這種心理在各位教師身上體現(xiàn)的強烈程度有所不同。一些教師由于沒得到領導的賞識，教學科研的積極性在很大程度上被挫傷，職業(yè)滿意度也有所降低。教師要想在教學科研上取得很大的進步，就要將動力來源進行轉化，由外在的認可向內在的激勵轉變，提高自我激勵能力。對于教師而言，“桃李滿天下”、學生的成長與成才便是最好的回報。自我激勵能力強的教師，在日常的教學工作中也會因學生的一個微笑、一條關心的信息、一個問題的提出等微不足道的點滴表現(xiàn)而感到滿足與欣慰，體驗到較高的滿意度