公司員工考核辦法

公司員工考核辦法

員工績效考核治理方法

一、績效考核必需與全面預算相掛勾，有明確的量化指標為依據(jù)；每個部門每個員工都要為公司的利潤實現(xiàn)作出奉獻;指標類別：工程收入指標;費用指標：經(jīng)營費用、治理費用、財務(wù)費用；本錢制標：經(jīng)營本錢、工程本錢、材料本錢;營業(yè)利潤指標;稅前利潤；稅后利潤；凈資產(chǎn)收益率。

二、績效考核必需要日清月結(jié)：每天看預算、周周對預算、月月評預算、季季調(diào)預算、年年清預算；

三、與預算指標相對應(yīng)的月考核、或季考核工資（工資本錢）;半年或年獎金（收益安排）；

四、公司沒有利潤，哪里來的獎金（收益)；

五、考核必需硬碰硬才有鼓勵性，必需實行全面預算治理，全面考慮業(yè)主-員工—投資者利益關(guān)系;六、逐級考核、隔級審批；

七、千萬不要把人事測評當成績效考核：人事測評是根底、更注意系統(tǒng)、全面,注意其成長性,以人力資源部門測評為主;績效考核更注意現(xiàn)實性、短期性，以業(yè)務(wù)主管考核為主，肯定要看得見、摸得著，詳細量化可操作;

為提高公司在業(yè)界的競爭力和整體績效水平，鼓勵和約束員工，實現(xiàn)工作表現(xiàn)與工資掛鉤并為人力資源規(guī)劃以及員工的培訓與進展供應(yīng)依據(jù)，特制定本方法,對公司員工進展科學、合理的績效治理；

本方法適用于除總裁、副總裁、特聘人員以外的公司全體員工.1。

考核

原則1.1績效考評必需依據(jù)可觀看到的事實或工作表現(xiàn)，不得無中生有，或憑感覺、憑印象,力戒主觀隨便性；1。2考核者必需在責任根底上自律,不得利用考核徇私舞弊，弄虛作假，或當老好人；

1.3績效考評所依據(jù)的事實必需與所擔當?shù)墓ぷ饔嘘P(guān)，被考核者的非職務(wù)

行為，不能作為考核的依據(jù)；

1。4考核者應(yīng)當把考核工作當作一項治理工作或治理手段，指導、約束、幫忙與鼓勵被考核者做好工作；1.5考核者必需關(guān)懷與關(guān)注被考核者的工作，在雙向溝通的根底上進展考核工作；1。6考核者必需主持公正，保持公正、維持組織的正義，對被考核者進展公開的考核.

1。7被考核者有權(quán)知道考核評價的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級或向人力資源部申辯與投訴；1。8依據(jù)工作層級關(guān)系，直接上司對各自下屬按程序進展考核，人力資源部負責考核的組織工作，并對各部門考核工作實施監(jiān)視.2.考評權(quán)限2。1人力資源部負責員工考核方案的制訂、過程監(jiān)控、績效反應(yīng)、資料存檔以及方案調(diào)整；2.2各級治理責任人作為考核者對其直接下屬進展考核,下屬作為被考核者承受直接上級的考核；2.3對于每月績效考核結(jié)果,經(jīng)理級人員需由公司總經(jīng)理親自簽核，副經(jīng)理、主管級由公司主管領(lǐng)導最終簽核,其他職級的員工由各部經(jīng)理最終簽

核.3?？己朔椒?/p>

公司在職員工的績效評估一般分為月度評估和年度評估。*月度績效評估

依據(jù)各崗位職責的不同分為治理崗位、業(yè)務(wù)崗位和內(nèi)勤三個

考核體系，一般采納目標治理法結(jié)合評定量表法對當月員工的工作表現(xiàn)、合作精

神、考勤狀況等進展評估并準時反應(yīng)，以修正員工的從業(yè)行為,準時調(diào)整人力資源

決策，并對人力資源工作的效度進展評估、監(jiān)測，同時在肯定范圍內(nèi)對薪資做必要

調(diào)整.

＊年度績效評估

旨在通過回憶和評價員工一年的工作狀況，鼓勵和幫忙員工

提高工作技能以到達滿足的工作成果,引導員工發(fā)覺自己的潛質(zhì),為員工的調(diào)薪、級別晉升和工作調(diào)動供應(yīng)充分的決策依據(jù)，同時，確定員工培訓和開發(fā)需求、計

劃。年度評估一般采納目標治理法結(jié)合360度反應(yīng)評價進展,通過利用員工的上

級、同事、下屬、客戶等供應(yīng)的多種反應(yīng)，克制治理和熟悉上的盲區(qū)，得到對員工

績效更精確的評估結(jié)果。年度評估中360度反應(yīng)評估成績占員工當年考核成績的40％。4。考核流程

設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標

主要職責、行為表現(xiàn)、工作目標（月/季/年）

將指標制成《職務(wù)說明書》落實到每個員工

過程監(jiān)控

完成組織目標（鼓勵、反應(yīng)、輔導）

實施考核

工作目標結(jié)果、工作行為表現(xiàn)

考核結(jié)果的分析、評定

結(jié)果反應(yīng)與實施訂正

工作業(yè)績

工作力量

工作態(tài)度

側(cè)重在績效的改良上，側(cè)

重在長期表現(xiàn)上,側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜細不宜粗

宜粗不宜細

宜粗不宜細5.考核的構(gòu)造

考核由業(yè)績考核、力量考核與態(tài)度考核三方面構(gòu)成。各級考核責任人按明確的目標和要求，對每個員工的工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度三方面進展考核與評價,填寫績效考評量表.6．績效考核期限及相互關(guān)系:6.1公司員工依據(jù)部門類別、職位級別的不同，設(shè)定不同考核要素，按月、季度、半年度、年度進展考核;6.2季度考核評分=月考核評分之和÷3半年度考核評分=季度考核評分之和÷2年度考核評分=半年度考核評分之和÷27.績效反應(yīng)7。1考核的最終目的是促進員工改良工作、完善自我，因此，考核結(jié)果的反應(yīng)在績效評估中占有舉足輕重的地位。良好的反應(yīng)可使員工感到評估是公正的,治理者是真誠的，氣氛是富有建立性的，從而使員工在完畢面談時心情興奮，了解自己有待改良的績效領(lǐng)域，并有信念改正過失。7。2反應(yīng)實行單獨談話方式，由直屬領(lǐng)導負責，人力資源部幫助。

7。3談話內(nèi)容：1）確定成績；2）指出缺乏；3）共同探討改良工作的方法；4）了解員工職業(yè)進展規(guī)劃以及對公司的期望。7.4反應(yīng)的原則：1）反應(yīng)應(yīng)強調(diào)詳細行為而不是一般化的評價；

2）反應(yīng)應(yīng)對事不對人.反應(yīng),尤其是消極反應(yīng)，應(yīng)是描述性的而不是推斷或評價性的.反應(yīng)針對工作,進展批判，指責的是與工作相關(guān)的行為而不是個人,不能因一個不恰當?shù)幕顒佣肛焸€人；3）反應(yīng)應(yīng)指向目標。不能把反應(yīng)完全“傾倒“或“卸載”到別人身上，假如不得不指出某些消極內(nèi)容,應(yīng)確保其指向承受者的目標；4）把握反應(yīng)良機。承受者的行為與獲得對該行為的反應(yīng)相隔時間越短越有意義，拖延會降低反應(yīng)應(yīng)起到的預期效果；

5)確保理解。應(yīng)讓承受者復述反應(yīng)的內(nèi)容，以了解反應(yīng)的本意是否被徹底領(lǐng)悟；6)使消極反應(yīng)指向承受者可掌握的行為并為承受者改良局面供應(yīng)必要的指導。

8。

績效評價8.1人力資源部匯總各部門的績效評估結(jié)果,于每月5日前做出當月員工工作績效分析報告提交總經(jīng)理批閱。

8.2每季度由人力資源部組織員工對公司中高層治理者進展不記名評議,

并將評議綜合結(jié)果報總經(jīng)理,同時反應(yīng)給被評議者.9。監(jiān)視機制9。1建立隨機抽樣考核和定期考核相結(jié)合的考核方法，人力資源部幫助總經(jīng)理不定期對重點監(jiān)測部門進展考核或抽查考核結(jié)果，準時幫助各級負責人改善考核的實施狀況；

9。2人力資源部負責受理各級員工對績效考核的申訴、意見和建議,不斷完善、改良考核方法。10。職務(wù)分類

職務(wù)類別

職等

職務(wù)

總經(jīng)辦主任、總經(jīng)助理、人力資源部經(jīng)經(jīng)理級

理、財務(wù)部經(jīng)理、工程合同治理部經(jīng)治理類

理、市場部經(jīng)理

以上各部的副職

副經(jīng)理級

總經(jīng)辦行政助理、工程合同治理部主管主管級

工程師

業(yè)務(wù)類

秘書、前臺、人事助理、會計、質(zhì)檢員、采供員、法律專員、詢問師、財務(wù)一般職員

行政助理、各部文員

司機、保潔員

后勤

和薪資中的職等分類不全都，應(yīng)當統(tǒng)一;生產(chǎn)系統(tǒng)職等職級

11．治理人員考核細則

11.1適用于治理類、業(yè)務(wù)類經(jīng)理級（含）以上職級員工的考核；

11。2經(jīng)理級的考核每季度進展一次;11。3評核要素：工作表現(xiàn)評核因素既反映公司的價值觀，對員工的行為具有很強的導向性，同時也是評價員工工作表現(xiàn)的主要指標。

公司使命

表達公司使命的三個主要因素為效勞、協(xié)力及創(chuàng)新。公司員工在這三方面的表

現(xiàn)分別以以下六項考核要素作出評估：

◆效勞(1）

生產(chǎn)力:完成工作的效率和素養(yǎng)。

☆衡量員工的工作效率及素養(yǎng)。一個表現(xiàn)精彩的員工，除了本身工作效率高并富有責任感外，更能鼓勵其他人作出相應(yīng)的表現(xiàn)。

(A)能常常獨立、有效地完成工作并超出要求；鼓勵別人去提高效率及素養(yǎng)。(B)能常常獨立、有效地完成工作并超出要求。

（C）能常常獨立、有效地完成工作并到達要求。(D）工作時好時壞，大致能到達要求。(E）工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，不能完全到達要求.

（2）顧客效勞

☆與顧客的關(guān)系及效勞態(tài)度（顧客包括各部門同事、客戶及在工作上有聯(lián)系的人士）。

☆衡量員工待人接物及處事的態(tài)度，對外部和內(nèi)部顧客同等重要.（A)友善并表現(xiàn)出個人關(guān)心,甚至在顧客無禮時，也能保持溫文有禮；在惡劣環(huán)境下也不會發(fā)脾氣，常常得到顧客欣賞.（B）友善并有禮對待顧客，能表達效勞至上的精神，并能得到顧客欣賞。

（C）對顧客友善并有禮，并能賜予適當?shù)男?（D）對顧客大致友善，間或與顧客理論,未能賜予適當?shù)男凇?/p>

（E)對顧客態(tài)度較冷淡或語氣較差，簡單與顧客爭辯。

◆協(xié)力

（3)合作

☆在群體工作時,與他人共事的態(tài)度。

☆衡量員工如何與其他同事工作，『合作』是團隊協(xié)力中非常重要的一環(huán)。

（A）對群體順當運作作出奉獻，運用個人技巧使小組團結(jié)而有效地達成任務(wù)。

（B)對群體順當運作作出奉獻，從而有效地達成任務(wù)。

（C）參加群體工作,與別人合作時非常開心。

（D）參加群體工作時,牽強與別人合作，尚能完成任務(wù)。(E）不愿擔當工作，傾向推卸責任。

（4）待人接物

☆工作上與他人相處及交往。

☆一個精彩的員工和不管工作上是否與他有關(guān)的人士均維持良好的關(guān)系?！簣F隊協(xié)力』是公司勝利的主要因素。

（A）在工作表現(xiàn)及性格上都倍受愛戴及敬重。(B）喜愛與人交往,簡單與別人相處,很簡單被他人

接納.（C)能與別人保持良好工作關(guān)系。

（D）雖然工作上需要，仍避開與他人接觸及交往。

（E）交往處于被動，不太理睬與別人的社交關(guān)系。

◆創(chuàng)新(5)創(chuàng)新及改革

☆創(chuàng)新或改善工作的力量.☆衡量員工提出改善和建議的力量。員工并不只會承受現(xiàn)行的方法或指令。一個精彩的員工除了做好本職工作外，還會對別人的工作提出改善建議。(A)主動地提出新意或?qū)嵭行袆右龑e人創(chuàng)新,不單使本身工作程序、素養(yǎng)及環(huán)境得以改善，也使他人工作程序、素養(yǎng)及環(huán)境更進一步改良。

（B）時常提出新意或?qū)嵭行袆?，改善工作程序、環(huán)境并提高素養(yǎng)。(C）間或主動提出意見或?qū)嵭行袆尤ジ纳乒ぷ鞒绦?、環(huán)境及并提高工作素養(yǎng)。

（D）被要求時才提出意見或?qū)嵭行袆尤ジ纳乒ぷ鞒绦?、環(huán)境及素養(yǎng)。

（E)就算被要求,仍舊很少提出意見或?qū)嵭行袆尤ジ纳乒ぷ鞒绦?、環(huán)境及素養(yǎng).個人因素及力量

『個人因素及力量』旨在反映員工在執(zhí)行職務(wù)時所需要的重要原素。以下六項原素對全部員工均適用。

（6）牢靠

☆依照指示完成工作,不管在解決人事、資源或其它問題上，均能到達要求.☆衡量員工履行職務(wù)時的獨立性。表現(xiàn)突出的員工并不需要上級的嚴密監(jiān)察，而是會視向上級作出進度匯報為己責.（A)在履行職務(wù)時，毋需上級

監(jiān)察完成工作，并按工作進度主動向上級報告，從而獲得上級和同事的信任。

（B)毋需上級監(jiān)察完成工作，獲上級和同事信任。

（C）牢靠，工作時間或需要上級幫助和督導.(D）在履行職務(wù)時偶有出錯，需依靠上級催促與幫助,方能完成工作.（E）常常借故離開崗位，不理睬上級指示,工作常常出錯，不受同事信任。

（7)主動

☆工作時的自發(fā)行動及熱誠。

☆針對員工在履行職務(wù)時的自發(fā)性，表現(xiàn)突出的員工會自發(fā)地達成目標,取得成果，并愿意承受職務(wù)范圍以外的職責。

（A）完全不需督促而努力工作并愿意擔當額外工作。

（B)通常不需督促而努力工作，情愿擔當額外工作。

（C）通常不需督促仍能處理份內(nèi)工作.(D）需要督促才工作，除直接工作范圍外，不主動參加額外工作。

(E）雖然不斷督促，依舊敷衍了事；概不參加額外工作。

（8）溝通

☆在表達工作意見時的清楚和精確程度。

☆衡量員工的書寫及語言力量。

（A）閱讀、書寫、傾聽及交談均能清晰達意、有條不紊、使資訊傳達精確,工作進度事半功倍。

（B）閱讀、書寫、傾聽及交談，大部份清晰且有條理,資訊傳達無誤，工作進展暢順。

（C）閱讀、書寫、傾聽及交談,鮮有錯誤傳達訊息,能維持良好的工作進度。

（D)

閱讀、書寫、傾聽及交談，未能完全理解達意，頗多錯誤，以致影響工作進度。

（E）雖經(jīng)多番指導，仍舊詞不達意或不能理解訊息,以致工作錯誤，延緩工作進度。

（9）儀表

☆個人的外觀及衣著。

☆員工的儀表會影響公司的形象。賜予顧客一個干凈及適當?shù)挠∠笫欠浅Ｖ匾?/p>

（A）常常保持清潔整齊,賜予別人布滿信念的觀感.(B）常常保持清潔整齊，儀表令人滿足。

（C)常常保持清潔整齊。

（D）衣著間或不整齊或與工作不相配，外表不修飾及不干凈。(E）常常衣著不整齊或與工作不相配，外表奇異，不修飾、不干凈。

（10)行業(yè)學問

☆工作的理論、實際學問、對各種工作程序的熟悉。

☆衡量員工工作表現(xiàn)的根本要素，包括理論和實際工作學問、對各種工作程序的執(zhí)行.（A）對工作學問、對各種工作程序完全明白并能敏捷應(yīng)用和指導別人。

（B)對工作學問、對各種工作程序特別熟識。

（C）對工作學問、對各種工作程序比擬熟識，但有時需要加以指導。

（D）對工作學問、對各種工作程序偶有錯漏,需要更多訓練，急需提高與培育。

（E)雖曾承受訓練及指導，仍對工作學問、對各種工作程序不理解、不熟識。

（11)考勤

☆出勤率及守時。

☆員工需依據(jù)《勞動合同》規(guī)定的上、下班時

間工作，缺席(包括上班及出席會議）將會對工作流程造成阻延。得到公司批準的假期/缺席不納入此類。如產(chǎn)假、婚假、培訓等；

以下狀況(未盡錄）則納入評估員工的考勤表現(xiàn)因素：

＊病假（不管時間長短）*無薪假期

＊工作或會議遲到/缺席/早退(A）上班及出席會議無遲到、早退或缺席現(xiàn)象。

（B）準時上班及出席會議,極少遲到、早退或缺席.（C）通常準時上班及出席會議并很少早退或缺席。

（D）上班及出席會議有時遲到、早退或缺席。

（E）上班及出席會議經(jīng)常遲到、早退或缺席。

督導技巧及專業(yè)技能

督導技巧及專業(yè)技能針對被考核者的工作規(guī)劃/治理及督導的力量，適用于公司中層（含）以上治理職位。

(12）鼓勵下屬

☆鼓勵及影響下屬使其能改善工作態(tài)度或表現(xiàn)的力量.☆衡量治理人員如何鼓勵其下屬（或其組員，如該員工在執(zhí)行某工作工程時需領(lǐng)導組員）,使他們的工作態(tài)度或表現(xiàn)得到改善.（A）能給與下屬有建立性的意見，并使下屬長時間保持自我鼓勵。(B）在適當?shù)臅r間給與下屬建議及鼓舞，使其能改善工作態(tài)度.（C）一般狀況下皆能在適當?shù)臅r間給與下屬建議及鼓舞。(D）只顧個人工作，極少鼓勵下屬。(E)時常給與下屬負面批判，無理取鬧，籍故批判下屬或人身攻擊。

（13）訓練及發(fā)揮下屬力量

☆了解下屬的優(yōu)缺點及潛能，并為其供應(yīng)訓練和發(fā)揮潛能的時機。

☆強調(diào)治理人員對下屬培訓的責任。部長級以上的員工如沒有下屬管轄，則此項不適用.（A)完全了解下屬所需要的訓練和進展，并制定、實施訓練和進展規(guī)劃，充分挖掘下屬潛能。

（B）利用工作以到達訓練和進展的目的，并主動按下屬所需安排培訓。(C）常常鼓舞下屬參加訓練課程，并給與工作時機使之學以致用。(D）不能給與下屬適當?shù)墓ぷ鲿r機，使之發(fā)揮潛能;給與下屬的培訓,往往處于被動。(E）對下屬的培訓與進展毫不關(guān)懷，更沒有利用工作時機使下屬發(fā)揮潛能。

（14）安排工作

☆安排任務(wù)及掌握工作進展的力量

☆衡量向下屬安排工作的方法及適當性.（A）能知人善任平均安排工作，并賜予具體和清楚的指導；有效地監(jiān)察工作進度.(B)公正及平均安排工作，并賜予明確指示及監(jiān)察工作進度.(C）將工作和職責安排給其他人，并賜予明確的指示及監(jiān)察工作進度。

（D）隨便安排工作，沒有監(jiān)察工作進度。

（E)安排工作不平均、不公正；沒有監(jiān)察工作進度。

（15）領(lǐng)導力量

☆使用適宜的工作方法,向下屬導入公司文化和理念，引領(lǐng)下屬的力量（包括用關(guān)懷態(tài)度分擔下

屬、同事或上司的感受).☆集中評估帶著下屬采納的方法.（A）獲得下屬全都敬重，運用學問、閱歷并以身作則去領(lǐng)導別人而不濫用權(quán)力；考慮別人的感受，能夠易地而處替人著想，無個人偏見與偏私；對其他意見持開放和樂于承受的態(tài)度.(B)獲得下屬敬重,運用學問、閱歷并以身作則去領(lǐng)導別人而不濫用權(quán)力；考慮別人的感受；能有效地治理下屬,無個人偏見與偏私。

（C）能夠運用學問、閱歷并以身作則去領(lǐng)導別人；獲得下屬一般敬重。

（D)沒有運用學問、閱歷并以身作則去領(lǐng)導別人，很少獲得下屬敬重，被個人偏見與偏私所影響；極少考慮別人感受。

（E)經(jīng)常使用權(quán)力去領(lǐng)導別人,不獲得下屬敬重，從不考慮別人感受，被偏見與偏私蒙閉.（16）

籌劃及組織力量

☆規(guī)劃統(tǒng)籌及資源調(diào)配的力量。

☆衡量員工規(guī)劃及組織日常工作及/或工程的力量。(A）規(guī)劃縝密,兼顧應(yīng)變措施，協(xié)作本部門及有關(guān)部門的整體工作目標有效利用資源。

（B）規(guī)劃周詳，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)有應(yīng)變措施，協(xié)作部門的整體工作目標并能將資源適當調(diào)配。

（C)規(guī)劃妥當，能在需要時將規(guī)劃作適當調(diào)整，也能將資源適當調(diào)配，使工作進度不受影響。

（D）工作規(guī)劃有漏洞，資源調(diào)配未能與規(guī)劃相互協(xié)調(diào),影響工作進度。(E）工作規(guī)劃頻出錯漏，鋪張資源并影響部

門整體工作目標的達成.（17）工作治理

☆監(jiān)察工作進展狀況。

☆集中評核員工監(jiān)察工作進度的力量，工作包括由其指派給下屬或組員的事務(wù).（A）能按資源和工作規(guī)劃監(jiān)察工作進度，確保能按要求質(zhì)量提早完成工作。

(B）能按資源和工作規(guī)劃監(jiān)察工作進度，確保能按要求質(zhì)量準時完成工作.(C）能按資源和工作規(guī)劃監(jiān)察工作進度，并能準時訂正錯誤，削減工作延誤。

（D）未能有效監(jiān)察或推開工作進度,甚至不了解工作進度。

（E)對工作進度不了解，對工作錯誤或延誤坐視不理，或未能準時訂正錯誤.（18)解決問題

☆分析問題及找出解決方法的力量。

（A）發(fā)覺問題時能積極面對,并能精確搜集、分析資料，快速解決問題.(B）遇到問題時能夠作出適當?shù)姆治?，沒有推卸責任，能在指定時間內(nèi)解決問題。

（C)遇到問題，雖然要他人的教導，根本上能運用個人學問和技巧解決問題.（D）遇到問題時，除非有別人的教導，才能采納有效的對策，有錯誤不能準時覺察或需要別人幫助才能解決問題。

（E)通常躲避問題。雖然經(jīng)別人或上司的特殊提示，但處理草率,以致問題惡化.11.4工作表現(xiàn)評核表

員工工作績效評核量表

考核時段：

至

部門

被評核人

評核人

員工編號

姓名

職務(wù)

A公司使命

ABCDE效勞

（1）生產(chǎn)力

完成工作的效率和質(zhì)量

緣由/事例：

（2)顧客效勞

與顧客的關(guān)系及效勞態(tài)度（顧客包括各部門同事、客戶及在工作上有聯(lián)系的人士）

緣由/事例：

（3)職業(yè)安全

職業(yè)安全意識及行為

緣由/事例：

協(xié)力

（4)合作

在群體工作時，與他人共事的態(tài)度

緣由/事例：(5）待人接物

工作上與他人相處及交往

緣由/事例：

創(chuàng)新

（6）創(chuàng)新及改革

ABCDE（7）牢靠

依照指示完成工作,在解決人事、資源等問題上符合要求

緣由/事例：

（8）主動

工作時的自發(fā)行動及熱誠

緣由/事例：

（9）溝通

在表達工作意見、溝通信息時的清楚及精確程度。

緣由/事例：

（10)儀表

個人外觀及衣著

緣由/事例：

（11)行業(yè)學問

工作的理解，實際學問，對器材的使用及各種程序的熟悉

緣由/事例：(12）考勤

出勤率及守時

緣由/事例：C督導技巧及專業(yè)技能

ABCDE請按部門主管訂定之比例安排填寫有關(guān)指標

（13）鼓勵下屬

鼓勵及影響下屬使能改善工作態(tài)度/表現(xiàn)力量

緣由/事例：(14）訓練及發(fā)揮下屬力量

了解下屬的優(yōu)缺點及潛能，并供應(yīng)訓練和發(fā)揮潛能的時機。

緣由/事例：

（15)安排工作

安排任務(wù)及掌握工作進度的力量.緣由/事例：

（16）領(lǐng)導力量

依據(jù)公司文化及共同信念，使用適當?shù)墓ぷ鞣椒?、領(lǐng)導下屬的力量

（包括用關(guān)心的態(tài)度去了解下屬/同事上司的感受）.緣由/事例：

（17)籌劃及組織力量

規(guī)劃統(tǒng)籌及資源調(diào)配力量。

緣由/事例：

（18）工作治理

監(jiān)察工作過程及方法。

緣由/事例：

（19）解決疑難

分析問題并找出解決問題方法的力量。

緣由/事例：

創(chuàng)意或改善工作力量

緣由/事例：B個人因素及力量

整體工作表現(xiàn)評估（適用于全部本次考核成績

考核人及被考核者簽署欄

考核人簽名/日期：

被考核人簽名/日期：

培訓及進展需要（按重要挨次排列將來六至十二個月的培訓及進展規(guī)劃）

技

能

工

作

知

識

語

言

間接考核人評語：

間接考核人簽名：

日

期：

職員）

考核人評語：

被考核人評語:審批：

部門領(lǐng)導簽名：

日

期：

11。5考核要素權(quán)重

職務(wù)類別

公司使命

個人因素及力量

督導技巧及專業(yè)技能

治理類30%30％40％

業(yè)務(wù)類

40％20%40％12。一般職員考核細則12。1適用于治理類一般職員；12.2每月由主管負責考核,各部領(lǐng)導最終簽核;12.3績效評估表1)行政、人事助理、秘書、質(zhì)檢、采供及各部文員

評分10分8分6分4分2分

評分

權(quán)數(shù)

得分

標準

考核事項

思

事事以公司利能為公司著想思想意識形態(tài)對待公司進展做一天和尚撞

想

益為重,具有不斷要求進較好，但對公有時牢騷很一天

境

劇烈的使命感步，以實際行司的進展處于多，本職工作鐘，覺得公司界

和責任感，嚴動促進公司的認同初期，經(jīng)表現(xiàn)平平,對的興衰和個人格執(zhí)行公司制進展,較好的過輔導和幫制度和標準時沒有關(guān)系，有度和標準，凡執(zhí)行公司

助，根本上能有非議,會散時會鉆制度的事想在前面，制度，不需要按章辦事,有布不利公司發(fā)空子

防微杜漸，身檢查

時需要提示

展和員工團結(jié)先士卒，是典的言論

范也是典范

工

責

總是自動負交辦的事情總大體上全部他把事情交給他但凡交給他的0。2作

任

責，從不躲避是欣然承受，負的責任都能時，總是不大工作很難放心態(tài)

感

責任，自己份事后幾乎不需承受

快樂承受，需讓他去做

度

內(nèi)的工作都能檢查

要不斷監(jiān)視

處理得很好

積

工作特別積態(tài)度積極，交日常的工作絕缺乏積極性,

需要努力的工0。1極

極，在改良方給他辦的事都不拖延，都能要他專做的事作總是厭煩，性

面有許多建立能忠實處理,如期完成除了有時會不做

必需提高工作性意見

在改良方面也交給他的工作心情

有建議

以外的工作

工

創(chuàng)

對于促廣活對于促銷及廣間或會有較新很少有較高超對促廣及其他0。3作

造

動、POP的設(shè)計告有自己的觀的創(chuàng)意，但在的促廣活動的宣傳不是太熟能

性

常常有很好的點,時常有新實際操作中不創(chuàng)意

悉

力

創(chuàng)意,且能大的意見，間或得其當

局部運用到實也有成效

際中去

公

能常常實行各對于樹立企業(yè)能努力去拓展對產(chǎn)品在公眾對這方面熟悉0。2關(guān)

種方法來樹立形象、宣傳企視野從提高產(chǎn)面前的形象沒很淺或沒有認能

企業(yè)的形象，業(yè)或產(chǎn)品方面品的忠誠及美有太深的熟悉

力

提高信譽度及有自己的思譽度動身,但識，幾乎不會可信度

路,成效較可

成效一般

從這方面考慮

工

能嫻熟運用各常常運用促廣運用一些常規(guī)對展售人員沒運用促廣手段0。2作

種促廣手段提活動來促進銷促廣手法來刺有進展較深層不當,支出費業(yè)

升銷量，擴大售,促廣創(chuàng)意激銷售，往往次的治理，促用較多,但沒績

產(chǎn)品知名度，一般,對銷售沒有太大的反廣活動對銷售見成效，對展樹立企業(yè)的良有肯定的促進響,展售人員不能取得預期售人員的治理好形象，很好作用

治理一般

效果

不到位

的治理展售人員

2）會計、審計專員、財務(wù)行政助理

評分10分8分

6分4分2分

評分

權(quán)數(shù)

得分

標準

考核事項

思

事事以公司利能為公司著想思想意識形態(tài)對待公司進展做一天和尚撞

想

益為重,具有不斷要求進較好，但對公有時牢騷很一天

境

劇烈的使命感步，以實際行司的進展處于多，本職工作鐘，覺得公司界

和責任感,嚴動促進公司的認同初期，經(jīng)表現(xiàn)平平,對的興衰和個人格執(zhí)行公司制進展，較好的過輔導和幫制度和標準時沒有關(guān)系，有度和標準，凡執(zhí)行公司

助，根本上能有非議，會散時會鉆制度的事想在前面，制度，不需要按章辦事，有布不利公司發(fā)空子

防微杜漸，身檢查

時需要提示

展和員工團結(jié)先士卒，是典的言論

范也是典范

工

責

總是自動負交辦的事情總大體上全部他把事情交給他但凡交給他的0.2作

任

責，從不躲避是欣然承受，負的責任都能時，總是不大工作很難放心態(tài)

感

責任，自己份事后幾乎不需承受

快樂承受，需讓他去做

度

內(nèi)的工作都能檢查

要不斷監(jiān)視

處理得很好

積

工作特別積態(tài)度積極，交日常的工作絕缺乏積極性，需要努力的工0.1極

極，在改良方給他辦的事都不拖延，都能要他專做的事作總是厭煩，性

面有許多建立能忠實處理，如期完成除了有時會不做

必需提高工作性意見

在改良方面也交給他的工作心情

有建議

以外的工作

工

創(chuàng)

對于促廣活對于促銷及廣間或會有較新很少有較高超對促廣及其他0.3作

造

動、POP的設(shè)計告有自己的觀的創(chuàng)意，但在的促廣活動的宣傳不是太熟能

性

常常有很好的點,時常有新實際操作中不創(chuàng)意

悉

力

創(chuàng)意，且能大的意見，間或得其當

局部運用到實也有成效

際中去

公

能常常實行各對于樹立企業(yè)能努力去拓展對產(chǎn)品在公眾對這方面熟悉0.2關(guān)

種方法來樹立形象、宣傳企視野從提高產(chǎn)面前的形象沒很淺或沒有認能

企業(yè)的形象,業(yè)或產(chǎn)品方面品的忠誠及美有太深的熟悉

力

提高信譽度及有自己的思譽度動身，但識,幾乎不會可信度

路，成效較可

成效一般

從這方面考慮

工

能嫻熟運用各常常運用促廣運用一些常規(guī)對展售人員沒運用促廣手段0。2作

種促廣手段提活動來促進銷促廣手法來刺有進展較深層不當，支出費業(yè)

升銷量，擴大售，促廣創(chuàng)意激銷售，往往次的治理,促用較多,但沒績

產(chǎn)品知名度,一般，對銷售沒有太大的反廣活動對銷售見成效，對展樹立企業(yè)的良有肯定的促進響，展售人員不能取得預期售人員的治理好形象，很好作用

治理一般

效果

不到位

的治理展售人員

3)產(chǎn)品助理、企劃助理

評分10分8分6分4分2分

評分

權(quán)數(shù)

得分

標準

考核事項

思

事事以公司利能為公司著想思想意識形態(tài)對待公司進展做一天和尚撞

想

益為重，具有不斷要求進較好，但對公有時牢騷很一天

境

劇烈的使命感步,以實際行司的進展處于多,本職工作鐘，覺得公司界

和責任感，嚴動促

進公司的認同初期,經(jīng)表現(xiàn)平平，對的興衰和個人格執(zhí)行公司制進展，較好的過輔導和幫制度和標準時沒有關(guān)系，有度和標準,凡執(zhí)行公司

助,根本上能有非議,會散時會鉆制度的事想在前面,制度，不需要按章辦事，有布不利公司發(fā)空子

防微杜漸，身檢查

時需要提示

展和員工團結(jié)先士卒，是典的言論

范也是典范

工

責

總是自動負交辦的事情總大體上全部他把事情交給他但凡交給他的0。2作

任

責，從不躲避是欣然承受，負的責任都能時，總是不大工作很難放心態(tài)

感

責任，自己份事后幾乎不需承受

快樂承受，需讓他去做

度

內(nèi)的工作都能檢查

要不斷監(jiān)視

處理得很好

積

工作特別積態(tài)度積極,交日常的工作絕缺乏積極性,需要努力的工0.1極

極，在改良方給他辦的事都不拖延,都能要他專做的事作總是厭煩，性

面有許多建立能忠實處理，如期完成除了有時會不做

必需提高工作性意見

在改良方面也交給他的工作心情

有建議

以外的工作

工

創(chuàng)

對于促廣活對于促銷及廣間或會有較新很少有較高超對促廣及其他0。3作

造

動、POP的設(shè)計告有自己的觀的創(chuàng)意，但在的促廣活動的宣傳不是太熟能

性

常常有很好的點,時常有新實際操作中不創(chuàng)意

悉

力

創(chuàng)意，且能大的意見，間或得其當

局部運用到實也有成效

際中去

公

能常常實行各對于樹立企業(yè)能努力去拓展對產(chǎn)品在公眾對這方面熟悉

0.2關(guān)

種方法來樹立形象、宣傳企視野從提高產(chǎn)面前的形象沒很淺或沒有認能

企業(yè)的形象，業(yè)或產(chǎn)品方面品的忠誠及美有太深的熟悉

力

提高信譽度及有自己的思譽度動身，但識，幾乎不會可信度

路，成效較可

成效一般

從這方面考慮

工

能嫻熟運用各常常運用促廣運用一些常規(guī)對展售人員沒運用促廣手段0.2作

種促廣手段提活動來促進銷促廣手法來刺有進展較深層不當，支出費業(yè)

升銷量，擴大售,促廣創(chuàng)意激銷售，往往次的治理，促用較多，但沒績

產(chǎn)品知名度，一般，對銷售沒有太大的反廣活動對銷售見成效，對展樹立企業(yè)的良有肯定的促進響，展售人員不能取得預期售人員的治理好形象，很好作用

治理一般

效果

不到位

的治理展售人員

4）詢問師

評分10分8分6分4分2分

評分

權(quán)數(shù)

得分

標準

考核事項

思

事事以公司利能為公司著想思想意識形態(tài)對待公司進展做一天和尚撞

想

益為重，具有不斷要求進較好，但對公有時牢騷很一天

境

劇烈的使命感步，以實際行司的進展處于多,本職工作鐘，覺得公司界

和責任感，嚴動促進公司的認同初期,經(jīng)表現(xiàn)平平,對的興衰和個人格執(zhí)行公司制進展，較好的過輔導和幫制度和標準時沒有關(guān)系，有度和標準,凡執(zhí)行公司

助，根本上能有非議,會散時會鉆制度的事想在前面，制度，不需要按章辦事，有布不利公司發(fā)空子

防微杜漸，身檢查

時需要提示

展和員工團結(jié)先士卒，是典的言論

范也是典范

工

責

總是自動負交辦的事情總大體上全部他把事情交給他但凡交給他的0.2作

任

責,從不躲避是欣然承受，負的責任都能時，總是不大工作很難放心態(tài)

感

責任，自己份事后幾乎不需承受

快樂承受，需讓他去做

度

內(nèi)的工作都能檢查

要不斷監(jiān)視

處理得很好

積

工作特別積態(tài)度積極,交日常的工作絕缺乏積極性，需要努力的工0.1極

極，在改良方給他辦的事都不拖延，都能要他專做的事作總是厭煩，性

面有許多建立能忠實處理，如期完成除了有時會不做

必需提高工作性意見

在改良方面也交給他的工作心情

有建議

以外的工作

工

創(chuàng)

對于促廣活對于促銷及廣間或會有較新很少有較高超對促廣及其他0。3作

造

動、POP的設(shè)計告有自己的觀的創(chuàng)意，但在的促廣活動的宣傳不是太熟能

性

常常有很好的點，時常有新實際操作中不創(chuàng)意

悉

力

創(chuàng)意，且能大的意見，間或得其當

局部運用到實也有成效

際中去

公

能常常實行各對于樹立企業(yè)能努力去拓展對產(chǎn)品在公眾對這方面熟悉0.2關(guān)

種方法來樹立形象、宣傳企視野從提高產(chǎn)面前的形象沒很淺或沒有認能

企業(yè)的形象，業(yè)或產(chǎn)品方面品的忠誠及美有太深的熟悉

力

提高信譽度及有自己的思譽度動身，但識，幾乎不會可信度

路，成效較可

成效一般

從這方面考慮

工

能嫻熟運用各常常運用促廣運用一些常規(guī)對展售人員沒運用促廣手段0.2作

種促廣手段提活動來促進銷促廣手法來刺有進展較深層不當，支出費業(yè)

升銷量，擴

大售，促廣創(chuàng)意激銷售，往往次的治理，促用較多,但沒績

產(chǎn)品知名度,一般，對銷售沒有太大的反廣活動對銷售見成效，對展樹立企業(yè)的良有肯定的促進響，展售人員不能取得預期售人員的治理好形象,很好作用

治理一般

效果

不到位

的治理展售人員

13.醫(yī)藥代表的工作考核13。1醫(yī)藥代表的績效考核實行目標考核的方式，將公司的年度銷售目標分解到詳細產(chǎn)品和銷售區(qū)域中，然后安排給詳細的業(yè)務(wù)員；且在安排目標的同時，進展資源安排.13.2公司對醫(yī)藥代表的考核分為定量和定性兩局部,每月進展一次.定性考核主要考核一些軟性指標，如業(yè)務(wù)員的團隊合作精神、工作熱忱、創(chuàng)新力量、學習精神、對企業(yè)的忠誠度、工作的標準性；定性考核在考核中占30%的比重;定量考核分銷售結(jié)果考核和銷售行為考核兩方面.銷售結(jié)果考核指標包括：銷售額、回款額、利潤額、客戶數(shù)，在考核中占40％的比重；

銷售行為考核指標包括：每天平均訪問客戶的次數(shù)、每次訪問所用時間、訪問勝利率、每天銷售訪問的平均收入、銷售費用與費用率、當月開發(fā)的新客戶數(shù)、當月失去的老客戶數(shù)、客戶滿足度，銷售行為考核在考核中占30％的比重。

13.3績效評估表

評分10分8分6分4分2分

評分

權(quán)數(shù)

得分

標準

考核事項

思

事事以公司利能為公司著想思想意識形態(tài)對待公司進展