四招管理好聰明員工

四招管理好聰明員工管理比你聰慧的人或者是那些自認(rèn)為比你聰慧的人，真的是一個(gè)挑戰(zhàn)。無論是管理機(jī)構(gòu)精簡的創(chuàng)業(yè)公司、財(cái)寶500強(qiáng)公司還是5000強(qiáng)公司，把員工的才智、理想和信念轉(zhuǎn)變?yōu)槿粘５倪M(jìn)展進(jìn)步都是你的責(zé)任。下面就是我給大家?guī)淼?/p>

，歡迎大家閱讀!

1.讓他們學(xué)會同一門語言。

Czura說：“滲透到我們組織內(nèi)部的共同特征就是，我們都對科學(xué)擁有熱忱。每個(gè)在這里的人都是為了一個(gè)共同目標(biāo)，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員都擁有在這個(gè)領(lǐng)域的背景”。Czura能夠使用共同的背景建立起內(nèi)部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能相互理解，從而削減了溝通問題。然后他們可以一起打算如何向外界解釋他們的發(fā)覺。

2.削減對智商的關(guān)注，更加注意協(xié)作的才智。

Czura稱，范因斯坦的隱秘武器就是協(xié)作。他解釋說，全部的聘請面試都更加關(guān)注工作風(fēng)格和理念。他認(rèn)為，人們要么是特別情愿協(xié)作，要么就不情愿協(xié)作。他們聘請并留住那些從根本上和本質(zhì)上情愿協(xié)作的員工，而且他們還有嚴(yán)格的“不招混蛋”的規(guī)章。他們甚至?xí)捎诓荒芘c他人很好地協(xié)作而解雇以前的候選人。

3.讓他們以“我們”而不是“我”的方式說話。

Czura指出，團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)高于個(gè)人榮譽(yù)。在他們做的每一件事情中，他們都盡量體現(xiàn)出“我們”的力氣。他們舉辦小型座談會，把來自不同學(xué)科的醫(yī)生和科學(xué)家聚到一起，讓事情取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。Czura指出，許多科學(xué)家、尤其是分子生物學(xué)和生命科學(xué)領(lǐng)域的科學(xué)家可能天生就不擅長交際，所以沖突時(shí)有發(fā)生。Czura正在制造一個(gè)鼓舞問題和建設(shè)性沖突消失的開放環(huán)境。

4.學(xué)會什么時(shí)候放手，什么時(shí)候監(jiān)管。

Czura解釋說，在與聰慧人打交道的過程中，制造出聰慧人向其他聰慧人提出挑戰(zhàn)性問題的狀況真的很重要。要想有效地做到這一點(diǎn)，你必需要努力搞清晰，坐在桌子對面的人看到的問題是什么以及他們重視什么。但是在全部的事情都說完、做完并且下了執(zhí)行命令之后，能否順當(dāng)實(shí)現(xiàn)就是他的工作了。

他說最好的狀況是：“我盼望我們的員工只關(guān)注他們自己的技能，而且我特別支持讓人們?nèi)プ鏊麄冏钌瞄L的事情的想法。企業(yè)和管理人員對科學(xué)家過分監(jiān)督和施壓從未產(chǎn)生重大發(fā)覺。給人們智力自由，讓他們根據(jù)自己的推斷找出解決方案很重要。我自己主動擔(dān)當(dāng)起支持我們的科學(xué)家的責(zé)任，確保他們能得到他們所需要的東西，確保那些正值理由對企業(yè)和執(zhí)行部門都有利。他們最好是只做他們可以無可匹敵地做得最好的事情”。

素養(yǎng)可不是你能夠在簡歷上看出來的東西但是對于你的公司中的每一個(gè)角色來說，它都是特別重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。下面就是我給大家?guī)淼钠刚埜咚仞B(yǎng)人才的五個(gè)方法，歡迎大家閱讀!

1.依據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行聘請。

你肯定有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的聘請策略之中。我已經(jīng)寫了許多關(guān)于：填補(bǔ)需要高等訓(xùn)練和高級技能的空缺崗位是多么困難的文章了。但是讓我澄清一點(diǎn)：這并不意味著那些沒有這么嚴(yán)格要求的崗位聘請就簡單多了，或者它們就不需要你付出那么多的精力和留意力。或許沒有高校學(xué)位的求職者遠(yuǎn)遠(yuǎn)多過擁有MBA頭銜的求職者，但是更大的數(shù)量并不會導(dǎo)致高素養(yǎng)的機(jī)率。

而素養(yǎng)，才是你始終在查找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個(gè)層級的崗位來說，都是如此。

為什么?由于假如你犯了錯(cuò)誤，聘請了沒有熱忱的人，不適合所應(yīng)聘的崗位的人，無法適應(yīng)企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。

那么你如何才能在聘請的過程中保持專注，在各個(gè)層級崗位的聘請中始終聚焦素養(yǎng)呢?

每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)當(dāng)知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質(zhì)和特征還要告知大家你拒絕的價(jià)值觀。想象一下，你盼望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動，將之作為戒律，然后依據(jù)這些戒律進(jìn)行聘請?

例如說，在Jobvite我們的核心價(jià)值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無論是聘請行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告知我們一名候選人是否會為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。假如他們不是這樣的人，美麗的學(xué)歷和技能就毫無意義了。

2.查找真正喜愛這份工作的人。

舊金山49人隊(duì)的前教練JimHarbaugh現(xiàn)在在密歇根高校擔(dān)當(dāng)主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告知他們自己從來不會選擇那些最好、或者最快或者最強(qiáng)壯的球員，而總是去選擇那些真正喜愛橄欖球運(yùn)動的球員。為什么呢?由于橄欖球雖是一項(xiàng)運(yùn)動，但有些時(shí)候，可能會特別苦痛而且困難只有那些真正喜愛玩這個(gè)嬉戲的人，才會歷盡艱辛，努力戰(zhàn)勝別人。同樣的，那些真正喜愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會埋怨繁重的工作。他們情愿為了自己的工作加倍努力無論是制作文檔還是組裝家具他們都會竭盡所能。由于他們真正地寵愛自己的工作。

你會想要這樣的人，由于他們的表現(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清晰，一名求職者是否會樂觀、開心地履行他們申請的那份工作要擔(dān)當(dāng)?shù)母黜?xiàng)職責(zé)。

3.使用評估測試。

評估有極大的關(guān)心。它們的科學(xué)有效性和簡單程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進(jìn)步。今日，你可以利用這些測試來測試許多事情例如，完成工作所需要的認(rèn)知敏捷性、對于一份工作的情感適應(yīng)性、對工作文化的適應(yīng)程度，以及一個(gè)人究竟是否會喜愛這份工作和這份工作涉及到的一切。

我推舉你對每一位求職者都進(jìn)行管理評估測試事實(shí)上，我建議你對于自己全部的員工都進(jìn)行同樣的測試。隨著時(shí)間的推移，你可以利用這些結(jié)果勾畫出哪種類型的人既能夠很好地適應(yīng)你的公司、又能夠完成特定工作這樣當(dāng)你聘請的時(shí)候，你就能夠更簡單地挑出那些和你最勝利的員工特別相像的候選人來。

4.從離開的那些人那里學(xué)習(xí)。

這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜愛這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的狀況，調(diào)整聘請的標(biāo)準(zhǔn)，這樣你就能夠避開招到那些不是很適合的人或者，更好的狀況下，能夠真正地調(diào)整這份工作，讓它變得更好玩，對于更高素養(yǎng)的人才更具吸引力。

5.及早檢查推舉。

這一點(diǎn)我以前提到過，但是我認(rèn)為它特別重要，完全有必要再次提示一下。有了今日的社交網(wǎng)絡(luò)，檢查一個(gè)應(yīng)聘者的推舉在聘請?jiān)u估過程中應(yīng)當(dāng)是第一步而不是到了快形成結(jié)論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線的調(diào)查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請記住，你是在查找合格的候選人個(gè)人或者專業(yè)的推舉可能會成為高度可相信的信息來源。

我知道覺得“外面適合填補(bǔ)那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法特別有誘惑力。從某些方面來說也的確如此