領(lǐng)導(dǎo)與管理是對(duì)立的觀念嗎

領(lǐng)導(dǎo)與管理是對(duì)立的觀念領(lǐng)導(dǎo)者和管理者并不是兩個(gè)對(duì)立的概念，領(lǐng)導(dǎo)與管理也不是。近日以九十五歲高齡辭世的“現(xiàn)代管理學(xué)之父”——彼得德魯克就是從來(lái)不將領(lǐng)導(dǎo)與管理區(qū)隔來(lái)談的學(xué)者。他在1954年出版的《管理實(shí)務(wù)》一書(shū)中提出管理有三項(xiàng)功能：①管理的首要之務(wù)是管理企業(yè)。管理是經(jīng)濟(jì)的器官，也就是說(shuō)：管理必須要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，這是工業(yè)社會(huì)特有的概念，管理必須在企業(yè)內(nèi)運(yùn)作它的功能與角色。②其次，是管理“經(jīng)理人(Manager)”。管理是運(yùn)用人力和物力資源，打造有生產(chǎn)力的企業(yè)。描述企業(yè)能有效而有生產(chǎn)力時(shí)談到的“組織”，是指“經(jīng)理人”和管理功能的組織；談到“領(lǐng)導(dǎo)力”時(shí)要透過(guò)管理一群“經(jīng)理人”來(lái)有效發(fā)揮；談到企業(yè)精神時(shí)，必須透過(guò)管理階層的精神來(lái)塑造；在討論目標(biāo)和績(jī)效時(shí)，公司的目標(biāo)是管理人員的目標(biāo)，公司績(jī)效也代表管理人員的績(jī)效，所以必須懂得管理這一群“經(jīng)理人有自己的個(gè)性和公民權(quán)，能掌控自己是否要工作及做多少、績(jī)效好壞，因此，必須要具有激勵(lì)、參這些闡述，即便是進(jìn)入信息社會(huì)的今天也適用。德魯克是最早看清楚管理本質(zhì)的學(xué)者，在他的定義中，管理的功能涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)。但日后的學(xué)者卻將兩者分離對(duì)待，制造了一些問(wèn)題。我曾經(jīng)工作的機(jī)構(gòu)有一次接受媒體的采訪，媒體將總經(jīng)理形容為“領(lǐng)導(dǎo)者”，將負(fù)責(zé)執(zhí)行工作的副總經(jīng)理形容為“管理者”，結(jié)果引起兩位老總不滿?？偨?jīng)理說(shuō)：“我們組織里不應(yīng)該有管理者，應(yīng)該人人都是領(lǐng)導(dǎo)者?！备笨偨?jīng)理則認(rèn)為：“執(zhí)行怎么就等同管理難道我不是在領(lǐng)導(dǎo)嗎”顯然在管理實(shí)務(wù)中，把人貼上領(lǐng)導(dǎo)或管理的標(biāo)簽易引起紛爭(zhēng)。領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師本尼斯則是將領(lǐng)導(dǎo)與管理對(duì)立來(lái)看的。他對(duì)管理者的形容充滿貶義，他形容管理者是：管理行政、模仿者、維護(hù)現(xiàn)狀、專(zhuān)注于制度與組織結(jié)構(gòu)、依賴(lài)控制力、眼光短淺、知道如何做與何時(shí)做、眼光放在預(yù)算底線、接受現(xiàn)狀、是第一流的好士兵、負(fù)責(zé)把事情做好。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，則用了許多溢美之詞：創(chuàng)新事物、開(kāi)創(chuàng)者、向前不斷發(fā)展、專(zhuān)注于人、激發(fā)員工的信任、有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼界、問(wèn)做什么及為什么這么做、眼光放在俯瞰全局、向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、有自己的主張、負(fù)責(zé)做正確的決定并付之實(shí)行。GE前董事長(zhǎng)杰克韋爾奇是完全服膺本尼斯的說(shuō)法，他認(rèn)為，管理者帶有操控和官僚的意味。但在上世紀(jì)80年代用“領(lǐng)導(dǎo)者”也是有很大爭(zhēng)議的，因領(lǐng)導(dǎo)者好像就是站在高崗的涼棚里，拿著望遠(yuǎn)鏡用無(wú)線電指揮山下的隊(duì)伍：“向左一點(diǎn)、向右一點(diǎn)，這么簡(jiǎn)單的動(dòng)作都不會(huì)，你們是豬?。俊?，而山下被指揮的人心里想的是：“你才是豬！這么熱的天氣誰(shuí)喜歡在太陽(yáng)下干活？豬才會(huì)在躲在涼爽的豬舍里睡覺(jué)?！敝袊?guó)人只要是主管，不管大小都叫“領(lǐng)導(dǎo)”，聽(tīng)的人也許很高興，但說(shuō)的人不無(wú)諷刺的味道。還有的企業(yè)談到領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時(shí)也會(huì)直接地反應(yīng)：“我們不要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)，我們要培訓(xùn)執(zhí)行?！边@表明，領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)力存在著很大的誤解。最大的誤解在哪呢簡(jiǎn)單地說(shuō)，正如韋爾奇將管理等同于官僚，我們也將領(lǐng)導(dǎo)等同于空談，這兩種表述都有所偏頗。其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)與管理都在談一個(gè)道理：如何運(yùn)用他人的力量完成組織的目標(biāo)、以產(chǎn)生效益因?yàn)橐高^(guò)人的力量而不是透過(guò)機(jī)器或是工具，所以，領(lǐng)導(dǎo)和管理會(huì)有分歧，是對(duì)人力資源的看法不同而引起的。如果認(rèn)為：民可使而由之，不可使而知之。你告訴他該做什么，他就會(huì)去做什么，那他可能需要指揮、控制。但是如果我們認(rèn)為：三個(gè)臭皮匠勝過(guò)一個(gè)諸葛亮，那我們就需要平等對(duì)話、激發(fā)團(tuán)體智慧與動(dòng)力。這還是要回到德魯克對(duì)管理功能的闡述上：?jiǎn)T工是所有資源最特殊的一項(xiàng)資源，我們必須好好去對(duì)待。因此，領(lǐng)導(dǎo)和管理不但不是兩個(gè)對(duì)立的名詞，而且是一個(gè)銅板的兩面——我們可以從兩個(gè)角度看它，但還是一個(gè)銅板。領(lǐng)導(dǎo)式管理談的是哪種領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)式管理的意義是以“領(lǐng)導(dǎo)力”為核心的管理模式，與一般強(qiáng)調(diào)指揮、監(jiān)督、控制的管理模式不同。所以我們?cè)跒檎n程命名時(shí)，以“ManagementbyLeadership”稱(chēng)之，而不是“ManagementbyDirection。先不討論管理的涵義，僅就領(lǐng)導(dǎo)力的三種理論進(jìn)行探討。第一類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)力研究稱(chēng)之為最佳論。最早就領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行研究的是萊溫。1940年，他在美國(guó)愛(ài)荷華大學(xué)做研究時(shí)提出三種領(lǐng)導(dǎo)力模型：權(quán)威型、民主型、放任型，其中最滿意的領(lǐng)導(dǎo)方式是民主型。后來(lái)，又發(fā)展出密西根研究及俄亥俄研究，密西根研究將領(lǐng)導(dǎo)方式分為生產(chǎn)導(dǎo)向與人員導(dǎo)向，俄亥俄研究將領(lǐng)導(dǎo)方式分為創(chuàng)制(結(jié)構(gòu)的建立)與關(guān)懷(人員的心理支持)，結(jié)果都是人員導(dǎo)向或關(guān)懷導(dǎo)向能提升業(yè)績(jī)。管理教育中最著名的領(lǐng)導(dǎo)理論是“管理方陣”，是德州大學(xué)的布萊克與莫頓所創(chuàng)，他們將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩種：一是對(duì)生產(chǎn)(業(yè)績(jī))的關(guān)心，一是對(duì)人的關(guān)心。所謂“生產(chǎn)(業(yè)績(jī))的關(guān)心”是指主管人員的工作導(dǎo)向、生產(chǎn)力導(dǎo)向、目標(biāo)達(dá)成導(dǎo)向的想法或態(tài)度，把它定為橫軸。所謂“對(duì)人的關(guān)心”就是指員工導(dǎo)向，關(guān)系性導(dǎo)向、團(tuán)體性導(dǎo)向等想法或態(tài)度，把它定為縱軸。將橫軸與縱軸刻上九個(gè)刻度、畫(huà)與莫頓首先讓受測(cè)者診斷自己屬于哪一類(lèi)型主管人員，經(jīng)本人認(rèn)同后，再以此指導(dǎo)及培訓(xùn)他們成為“型”(高度關(guān)心生產(chǎn)、高度關(guān)心人員)的主管人員，以提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這種結(jié)果是可想而知的，哪一種領(lǐng)導(dǎo)模式最好？不論問(wèn)卷設(shè)計(jì)的多么客觀，最終的結(jié)果都會(huì)顯示：對(duì)人性尊重、關(guān)懷的模式最好，這無(wú)法解釋真正有效的領(lǐng)導(dǎo)力是什么。第二類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)力研究稱(chēng)為情境論。最早提出這項(xiàng)概念的是費(fèi)德勒，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力可以用下列公式表示：L＝F(l,f,s)，這三者的關(guān)系又可衍生為三項(xiàng)變量：領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)化的程度、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)限的強(qiáng)弱。后將這項(xiàng)理論發(fā)揚(yáng)光大的有兩位：俄亥俄州立大學(xué)的赫賽和布蘭查德，布蘭查德的名氣較大，著有《一分鐘經(jīng)理人》及《情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ(SituationalLeadership)模式》兩本有名的管理暢銷(xiāo)書(shū)，赫賽則推出《情境領(lǐng)導(dǎo)》與布蘭查分庭抗禮。兩人的情境領(lǐng)導(dǎo)都是根據(jù)部屬的準(zhǔn)備度(能力與意愿)不同，分別提供四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：命令、指導(dǎo)、參與、授權(quán)。情境理論能說(shuō)明主管需要用命令或指導(dǎo)行為的理由，特別是他們認(rèn)為部屬不夠成熟、能力不足時(shí)。但問(wèn)題也出在這里，如果我們判斷部屬意愿、能力不足，想要用命令或指導(dǎo)的模式，但部屬卻認(rèn)為他們應(yīng)參與或被授權(quán)該怎么辦情境領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增加與部屬的溝通，那是不是表示所有的領(lǐng)導(dǎo)模式都需要注意部屬的感受，增加與部屬的溝通這證明了還是注重人性、關(guān)懷人性的領(lǐng)導(dǎo)方式最佳。第三類(lèi)的領(lǐng)導(dǎo)理論可以稱(chēng)為資質(zhì)論。資質(zhì)論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備一些特質(zhì)，如意志力、遠(yuǎn)見(jiàn)、知識(shí)、彈性等特質(zhì)，或具備一些品格如正直、勇氣、堅(jiān)忍等，此外也可能與人的性格特質(zhì)如對(duì)模糊的忍受、對(duì)邏輯與情感的認(rèn)知度等早在1930年代就開(kāi)始討論，因很直觀，所以人人都可形成一套對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的說(shuō)法。如杰克韋爾奇說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者要有四E——充沛的活力(Energy)、鼓舞人心的動(dòng)力(Energize)、充滿斗志的意志力(Edge)、達(dá)成愿景的執(zhí)行力(Execution)。溝通專(zhuān)家卡內(nèi)基則從溝通的角度提出一套說(shuō)法、柯維(StephenCovey)的七個(gè)習(xí)慣也可以跟領(lǐng)導(dǎo)力劃等號(hào)，此外還可以舉出上百種這類(lèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的詮釋。那，領(lǐng)導(dǎo)式管理談的是哪一種領(lǐng)導(dǎo)力呢？我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力要上升到一個(gè)經(jīng)營(yíng)層次的高度來(lái)看。過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)理論花在分析人員相處的心理狀態(tài)太多，領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)只與人心有關(guān)。盡管我們不是很同意本尼斯將領(lǐng)導(dǎo)與管理對(duì)立來(lái)看的觀點(diǎn)，但他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的看法是有意義的。領(lǐng)導(dǎo)者除了要專(zhuān)注于人外，還要開(kāi)創(chuàng)新局面、眼光放在全局、有長(zhǎng)遠(yuǎn)的視野、問(wèn)為什么及該做什么、作正確的事等等。約翰科特認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)是歸納、化繁為簡(jiǎn)、克服變動(dòng)、設(shè)定未來(lái)的方向(如愿景)、引導(dǎo)及整合人員、激勵(lì)和啟發(fā)人員等。更具體地說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)被視為一種能力，而且這種能力可以培養(yǎng)。我們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)式管理課程中將這種領(lǐng)導(dǎo)力用領(lǐng)導(dǎo)循環(huán)來(lái)表達(dá)，也是相對(duì)于管理循環(huán)來(lái)說(shuō)的。領(lǐng)導(dǎo)循環(huán)是指主管要運(yùn)用四種能力——愿景描繪、帶動(dòng)變革、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)熱誠(chéng)、形成行動(dòng)計(jì)劃，簡(jiǎn)稱(chēng)SIEP。領(lǐng)導(dǎo)循環(huán)的概念是表示領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)不斷修煉向上的循環(huán)，你運(yùn)用的越為什么是領(lǐng)導(dǎo)式管理而不是管理式領(lǐng)導(dǎo)？有一門(mén)課叫“管理式領(lǐng)導(dǎo)”，是以領(lǐng)導(dǎo)力為主題的一門(mén)課程?！肮芾硎筋I(lǐng)導(dǎo)”認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力如果沒(méi)有落實(shí)到管理層面就是空談，所以，培訓(xùn)者要學(xué)會(huì)計(jì)劃、執(zhí)行、控制等管理功能，多做管理少談?lì)I(lǐng)“領(lǐng)導(dǎo)式管理”課程是針對(duì)管理的本質(zhì)來(lái)談，這種本質(zhì)要透過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)發(fā)揮，是“以領(lǐng)導(dǎo)力為核心”的管理模式，管理行為中要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生績(jī)效。如前述，領(lǐng)導(dǎo)力是一種能力，需要培養(yǎng)。如何建構(gòu)這種能力呢？我們認(rèn)為可以在三個(gè)層面上去建構(gòu)：自我、人際、團(tuán)隊(duì)。①在自我的層次，要做到“發(fā)揮自我影響力”，改善自我認(rèn)知、情緒管理及定義主管職責(zé)。②在人際的層次，要做到“帶動(dòng)他人成就他人”，激勵(lì)與引導(dǎo)、培育與教導(dǎo)、諮商與輔導(dǎo)、追隨與輔佐。③在團(tuán)隊(duì)的層次要做到“領(lǐng)導(dǎo)他人做出貢獻(xiàn)”，愿景描繪、帶動(dòng)變革、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)熱誠(chéng)、有效運(yùn)用管理工具。第三個(gè)層次也是運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)-管理雙循環(huán)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)成員達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)組織的成效。如果要更精簡(jiǎn)地描述這三個(gè)層次能力的建構(gòu)，可用十六個(gè)字來(lái)蓋括：自我領(lǐng)導(dǎo)、人際領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、有有人認(rèn)為，是否還應(yīng)多談一些管理而不要談那么多的領(lǐng)導(dǎo)我的答復(fù)是：如果缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，管理常會(huì)流于無(wú)效的管理。有效、無(wú)效指的是對(duì)企業(yè)的績(jī)效是否有提升的作用。一些企業(yè)請(qǐng)顧問(wèn)或講師進(jìn)行培訓(xùn)，第一個(gè)總是要求培訓(xùn)要有效，那如何有效呢就是要教方法、教技巧，其實(shí)這是一個(gè)很大的誤區(qū)。許多課程教了技巧、方法，但學(xué)了之后可以跟工作結(jié)合嗎有一家國(guó)有企業(yè)十分重視培訓(xùn)，主管一年的培訓(xùn)時(shí)間不低于120小時(shí)，就是說(shuō)每月至少接受10小時(shí)的培訓(xùn)。問(wèn)他們都上了哪些課：品質(zhì)管理最復(fù)雜的實(shí)務(wù)技巧——質(zhì)量機(jī)能展開(kāi)(QFD)、工廠管理最基本的5S、源流管理、豐田最特殊的廣告牌管理等都學(xué)過(guò)，用了嗎？絕大多數(shù)人回答“很少用”或“沒(méi)用”——學(xué)了不用就是培訓(xùn)無(wú)效。學(xué)到的東西為什么不用？并不是方法問(wèn)題而是想法問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)是要解決想法的問(wèn)題而不是方法問(wèn)題。就好像一把鎖配一把鑰匙，一個(gè)方法解決一個(gè)問(wèn)題。而當(dāng)環(huán)境變了，問(wèn)題的形態(tài)變了，原來(lái)的鑰匙就開(kāi)不了鎖了。領(lǐng)導(dǎo)力是解決問(wèn)題的萬(wàn)能鑰匙。企業(yè)中最重要且要首先投入培訓(xùn)的人力資源就是各級(jí)主管。主管的認(rèn)知清楚了，整個(gè)企業(yè)的神經(jīng)中樞才能發(fā)揮良好作用。主管不能只是學(xué)技巧、方法，問(wèn)題來(lái)了只會(huì)拿著技術(shù)手冊(cè)解決問(wèn)題，而是必須動(dòng)腦