通往2030之路：以人為本的策略

通往2030之路：以人為本的策略在顛覆性的十年里重塑組織的七大轉(zhuǎn)變通往2030之路：以人為本的策略|

目錄序言序言通往2030年之路04050608101214161820員工期望與自主性長壽與職場的改變?nèi)伺c科技的協(xié)作數(shù)字/虛擬/元宇宙的生活數(shù)據(jù)與隱私的博弈信任和公司治理動蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義通往2030年之路是所有人的重塑時刻02通往2030之路：以人為本的策略

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介紹“成功的關(guān)鍵之一是在旅途中不斷前進(jìn)，在困境中扭轉(zhuǎn)局勢，反敗為勝?！报C約翰·麥克斯韋爾

（John

C.

Maxwell）3通往2030之路：以人為本的策略|

介紹序言2020年之后的十年將與人們在2019年的預(yù)期大相徑庭。不僅事件發(fā)生得更快了，而且不同類事件的發(fā)生也更多了。從本世紀(jì)最嚴(yán)重的全球疫情，到80年來從未見過的政治/軍事的緊張局勢，世界陷入了一個不?利

益

關(guān)

聯(lián)

方

資

本

主

義

（

stakeholdercapitalism

）日益重要，這包括客戶、員工、供應(yīng)商、社區(qū)和共享的自然環(huán)境之間的需求和利益。穩(wěn)定和深度不連續(xù)的時代，這既提供非凡

領(lǐng)導(dǎo)者以人為本制定策略的能力，以及引的機(jī)遇，也提供了前所未有的挑戰(zhàn)，同時

導(dǎo)員工度過未來十年的不穩(wěn)定和不連續(xù)性以深刻、結(jié)構(gòu)化和持久的方式重塑商業(yè)格

的能力，將是首要任務(wù)；原因有二:

首先，局。變化發(fā)生的速度比以往任何時候都要快，其次，許多變化與我們預(yù)期的不同。這可德勤最近的一篇論文斷層時代的領(lǐng)導(dǎo)力，

能會挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者采用新的思維方式來取得研究了幾個關(guān)鍵的斷層現(xiàn)象，或許可以在

成功，推進(jìn)人才發(fā)展策略，并使他們的組未來十年里重構(gòu)愿景并提供行動指導(dǎo)，其

織在未來十年蓬勃發(fā)展。中包括:是時候注入新思維、新能量了。世界著名????前所未有的、新型的科學(xué)發(fā)現(xiàn)將推動數(shù)

心理學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主丹尼爾·卡字技術(shù)、生物技術(shù)、納米技術(shù)和材料科

尼曼（Daniel

Kahneman）在他的暢銷書然而，在這十年不穩(wěn)定的環(huán)境下，情景決

根據(jù)系統(tǒng)1，世界應(yīng)該是可預(yù)測的，直接策可能需要更密集的分析和解決問題；系

的，易于應(yīng)對的。但我們看到的第一手資統(tǒng)2思維更適合這一點——即使它需要集中

料顯示，情況并非如此——接下來的情況注意力，處理這些想法更耗費精力。這兩

與我們所準(zhǔn)備的完全不同。盡管如此，許種系統(tǒng)在不斷爭奪對我們行為的控制，可

多組織仍在繼續(xù)使用領(lǐng)導(dǎo)力和人才模式的學(xué)的融合，并推動新的技術(shù)突破?！?/p>

思考，

快與慢

》（

Thinking,

Fast

andSlow）中解釋說，有兩種系統(tǒng)驅(qū)動著我們重新打造全球化和更加頻繁的政府干預(yù)，

的思維方式，塑造著我們在商業(yè)和個人生這可能要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者改變他們的經(jīng)濟(jì)

活中的判斷和決定:“系統(tǒng)1”是快速的、本戰(zhàn)略以及他們與政府的關(guān)系。能的和情緒化的；“系統(tǒng)2”則是更慢的，能使我們?nèi)菀鬃龀鲥e誤的決定。老工具，試圖解決前所未有的全新挑戰(zhàn)。是時候迎來新思維、新工具、新精力和新更慎重的，也更有邏輯的。單個組織的作用逐漸下降，轉(zhuǎn)而變成與在系統(tǒng)1和系統(tǒng)2思維之間轉(zhuǎn)換需要相當(dāng)大

承諾了——除去因過度使用系統(tǒng)2思維而耗的努力和訓(xùn)練。作為個體，試圖在不同的

盡精力的風(fēng)險——為未來十年制定以人為變化和挑戰(zhàn)中找到規(guī)律、決定如何前進(jìn)，

本的策略。可能是困難的。在組織層面，決策過程會多個其他實體合作，以創(chuàng)建進(jìn)化的、共

作為組織，我們所做的很多事情都是系統(tǒng)享的、全生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略。1思維——它是自動的，基于記憶、普遍經(jīng)驗、常規(guī)程序和過程。作為人類，我們通將傳統(tǒng)的、分層的權(quán)力模式與網(wǎng)絡(luò)化力

常喜歡在系統(tǒng)1模式下操作，因為這是耗量相融合。

能最少的方法。因為眾口難調(diào)而變得更加復(fù)雜。4通往2030之路：以人為本的策略|

通往2030年之路通往2030年之路：七大轉(zhuǎn)變影響以人為本的策略圖

1.

改變以人為本的策略，2022-2030年疫情帶來的“大顛覆”和“離職潮”造成并（或）加速了7種商業(yè)和社會變革。在邁向2030年之際，這些變革將影響組織的人才策略（圖1）。一部分變革正在加速，我們可以清晰地看到其“變化路徑”。另一部分變革正在萌芽，我們可以預(yù)見它們的發(fā)展。在所有情況下，它們對未來工作、勞動力和工作場所的影響都可能是顛覆性的和深遠(yuǎn)的。在這種不穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)管理者應(yīng)對挑戰(zhàn)和機(jī)遇的方式，決定了企業(yè)停滯不前還是向前發(fā)展。員工期望與自主性長壽與職場的改變?nèi)伺c科技的協(xié)作數(shù)字/虛擬/元宇宙從2022年到2030年這十年，人力資源和企業(yè)管理者是時候?qū)⑦^去兩年的經(jīng)驗應(yīng)用到這七項轉(zhuǎn)變中。通過確定以人為本的策略來激發(fā)組織彈性，并幫助組織在混亂和顛覆性的市場中蓬勃發(fā)展。盡管看起來有悖常理，但保持穩(wěn)定的方法是動態(tài)的——不要避開急流

，要找到正確的方法渡過它們。的生活數(shù)據(jù)與隱私的博弈信任和公司治理動蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義5通往2030之路：以人為本的策略|

員工期望與自主性員工期望與自主性隨著權(quán)力和自主性從雇主轉(zhuǎn)向雇員，回到以前的工作、勞動力和工作場所模式的概率極小。員工希望從雇主那里得到更多：更有意義的工作，更靈活的辦公時間和地點，更個性化的雇傭模式和職業(yè)路徑。在當(dāng)今以技能和能力為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，員工擁有更多選擇，也樂于接受。我們在疫情期間經(jīng)歷了以上情況，并預(yù)計該情況將在未來十年更進(jìn)一步。最新的國際數(shù)據(jù)顯示，英國和澳大利亞的離職員工人數(shù)有所增加，在法國，2021年第三季度（可獲得的最新數(shù)據(jù)）的離職人數(shù)是自2007年以來的最高水平。雖然德國和新加坡等國還沒有受到?jīng)_擊，?77%的員工表示，他們在家工作的效企業(yè)開始意識到，在這個員工期望和自主性不斷提高的時代，遠(yuǎn)程辦公可能是新常態(tài)：74%的企業(yè)計劃讓部分員工永久遠(yuǎn)程工作，常見的方法是將線下和遠(yuǎn)程安排相結(jié)合。好消息是，遠(yuǎn)程辦公對雇主和員工都有好處：允許遠(yuǎn)程辦公的公司平均每個員工的利潤增加2000美元。64%的招聘人員相信，能夠提供遠(yuǎn)程工作率更高。??80%的員工表示遠(yuǎn)程工作壓力更小。最近出現(xiàn)的離職潮顯示了員工的期望和自主性。相較疫情前，離職率增加了23%；

但調(diào)查顯示，這些國家的員工也在考慮53%的美國員工認(rèn)為靈活的工作時間另外，全球40%的員工考慮今年內(nèi)離職。根

據(jù)

美

國

勞

工

統(tǒng)

計

局

（

US

Bureau

ofLabor

Statistics）數(shù)據(jù)，近450萬美國員工在2022年3月離職或轉(zhuǎn)崗，觸及前高；雇主發(fā)布了1150萬個崗位，遠(yuǎn)超疫情前700萬的均值，創(chuàng)造了新高。酒店管理與零售業(yè)作為服務(wù)行業(yè)中的低薪崗位，盡管持續(xù)漲薪且維持較強(qiáng)的招聘力度，卻仍然供不應(yīng)求。這表明勞動者并沒有離開勞動市場，而是涌向了新的崗位。另一個導(dǎo)致離職潮的因素：人們接觸到更多招聘信息，表明了就業(yè)機(jī)會的轉(zhuǎn)變。離職。這種轉(zhuǎn)變在其他方面有所體現(xiàn)：例如，員工期待更好地平衡工作和生活，這也是人們喜歡居家辦公的主要原因。疫情期間，88%的公司鼓勵員工遠(yuǎn)程工作，很多都是強(qiáng)制執(zhí)行。99%的遠(yuǎn)程工作人員表示，他們愿意繼續(xù)這樣下去；許多員工在享受了工作的靈活性、提高效率、降低時間和成本后，不愿意全程線下辦公。如:是最大的優(yōu)勢。?30%的遠(yuǎn)程工作人員表示每年在通勤、

會幫助他們找到高質(zhì)量人才。外出就餐和其他費用上節(jié)省超過5000美元。6通往2030之路：以人為本的策略|

員工期望與自主性員工期望與自主性“我曾與數(shù)百家公司討論過遠(yuǎn)程工作，其中95%的公司表示他們將采用混合模式，其余5%的公司將實行全面遠(yuǎn)程模式。辦公室的人數(shù)永遠(yuǎn)不會回到疫情前的平均水平，永遠(yuǎn)不會……在家工作兩年之后，員工不僅更喜歡在家工作，也更適應(yīng)了?！比蚋鞯氐墓竞蛧叶荚趪L試將每周四天工作制作為未來工作模式的一部分，迄今為止取得了積極的成效:對人才策略的影響和思考?由于新冠肺炎疫情打亂了現(xiàn)有的工作方式，聯(lián)合利華（Unilever）新西蘭公司開展了為期一年的四天工作制試驗，讓員工能夠在不降薪的情況下減少20%的工作時間。管理層表示，試點的目標(biāo)是“根據(jù)產(chǎn)出而非時間來衡量績效”，并計劃與新西蘭其他公司分享試驗結(jié)果。?為了適應(yīng)員工期望和自主性不斷變化的世界，組織需要擺脫過去傳統(tǒng)的工作和工作場所的運營模式，轉(zhuǎn)向更靈活、更人性化和更數(shù)字化的方式。未來，敏捷和創(chuàng)新將成為關(guān)鍵，員工希望在工作中獲得更多的意義、選擇、成長和自主權(quán)。??工作性質(zhì)需要改變，從而跟上員工的步伐。把員工從崗位中解放出來，將崗位拆解為技能、經(jīng)驗和興趣，能夠使員工在崗位描述之外被視為獨特的個體，極大地促進(jìn)包容性。??微軟（Microsoft）在其日本辦公室試行了不降薪的四天工作制，并聲稱生產(chǎn)率提高了近40%。微軟日本公司還表示電力成本下降了23%；當(dāng)員工在周五休息時，打印量減少了約60%。尼克·布魯姆（Nick

Bloom），斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授現(xiàn)如今有20%的工作是完全遠(yuǎn)程的，員工無需到辦公室工作。另外，“遠(yuǎn)程”的工作崗位收到的申請相較非遠(yuǎn)程工作多三倍。盡管不是所有的工作都可以完全遠(yuǎn)程進(jìn)行，但企業(yè)管理者、人力資源和員工可以共創(chuàng)一個混合工作制的企業(yè)，來與員工產(chǎn)生共鳴。2015年至2019年，冰島試行了四天工作制：員工縮短了工作時間仍獲得相同的報酬，該試驗在管理層和員工中都取得了巨大成功，不僅降低了員工壓力和倦怠感，而且加強(qiáng)了健康并提高了工作和生活之間的平衡。重要的是，大多數(shù)公司的生產(chǎn)率保持不變或有所提高，這促使工會重新協(xié)商工作模式。現(xiàn)在，冰島86%的員工已經(jīng)獲得或即將獲得在同等薪資情況下縮短工作時間的權(quán)利。員工期望和自主性的轉(zhuǎn)變也可能顛覆長期以來的職場規(guī)范：每周工作五天。一百年前，我們從每周工作六天轉(zhuǎn)變?yōu)槲逄?，而很多員工認(rèn)為變化來的太晚了。根據(jù)一項新的研究，幾乎所有的美國員工（92%）表示他們希望一周工作四天——盡管他們知道這樣做會延長工作日的時間，但是這將有助于改善心理健康并提高生產(chǎn)力。靈活的工作時間是員工最常見的要求之一。超過三分之一（37%）的受訪者表示，他們愿意接受5%或更多的降薪，以換取連續(xù)三天的周末。?通過時間的使用效率來衡量生產(chǎn)力并不困難，但是一個企業(yè)的CTO,

CFO和CHRO應(yīng)該從三個角度重新思考產(chǎn)出——財務(wù)，技術(shù)和員工——因為在這三個方面投入的每一美元都可能有不同的回報。在衡量綜合回報、產(chǎn)出和結(jié)果時，需要對這三方面的組合進(jìn)行管理。?非營利組織“全球四天工作制”目前正在與美國、英國、愛爾蘭、澳大利亞和新西蘭高校的研究人員合作，在許多公司開展試點項目。7通往2030之路：以人為本的策略|

長壽與職場的改變長

壽

與

職

場的改變個人的工作體驗正在發(fā)生變化。年齡的增

全球數(shù)十個國家的平均預(yù)期壽命為80-85歲，

僅從財務(wù)角度來看，許多目前20歲至40歲長給員工帶來了更多的機(jī)會，也提高了他

包括香港、瑞士、新加坡、意大利、西班

的人可能不得不工作到70多歲，以獲取合們對潛在職業(yè)道路的期望。此外，工作團(tuán)

牙、澳大利亞、冰島、韓國、以色列、瑞

理的退休收入。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計局的數(shù)隊的年齡分布較廣，也給新的匯報關(guān)系帶

典、法國、加拿大等。一個2007年在日本

據(jù)，到2026年，65歲至74歲的勞動參與率來了挑戰(zhàn)（例如，員工為比自己年輕的/不

出生的孩子有超過50%的機(jī)率將活過107歲。

預(yù)計為30.2%；

75歲及以上的勞動參與率同年齡層的老板工作）。工作年限延長也

當(dāng)這個孩子15歲，開始考慮工作或生活相

預(yù)計為10.8%。格拉頓和斯科特的研究表可能鼓勵年長的員工通過創(chuàng)業(yè)來追求“第

關(guān)事宜時，他會如何設(shè)想自己未來的選擇

明，大多數(shù)雇主沒有準(zhǔn)備好迎接勞動力壽?盡管圍繞

“年少得志”的創(chuàng)業(yè)宣傳很火熱，但2019年的一項研究顯示，最成功的美國企業(yè)家大多為40歲以上，50多歲的公司創(chuàng)始人實現(xiàn)右尾增長的可能性是30多歲創(chuàng)始人的1.8倍。這是年長的企業(yè)家的優(yōu)勢嗎？年齡給創(chuàng)始人帶來了經(jīng)驗。二階段”的職業(yè)生涯。呢？命延長所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對于那些仍然使用過時的、年齡相關(guān)的指標(biāo)來制定人?雇用年長的員工會帶來大量好處。2013年，一項針對147家德國公司的研究發(fā)現(xiàn)，擁有不同年齡層員工的企業(yè)，員工的生產(chǎn)力和保留率更高，利潤增長預(yù)期也更高。1935年美國最初的《社會保障法》（US

壽命的增長為延長職業(yè)生涯帶來了機(jī)會。

才發(fā)展和留用政策的公司來說，是時候該Social

Security

Act/SSA）將領(lǐng)取全額退休福

《百歲人生：長壽時代的生活與工作》

重視處于不同人生階段的員工。利的最低年齡定為65歲。盡管當(dāng)時男性的

（The

100-Year

Life:

Living

and

Working

in?許多已經(jīng)超過了傳統(tǒng)退休年齡的員工，想要或需要從事一些超過傳統(tǒng)退休年齡的工作。皮尤（Pew）研究中心指出，美國有20%的零工——從自由職業(yè)顧問到拼車司機(jī)——年齡都在50歲以上，其中近三分之一的人年齡超過65.45歲。預(yù)期壽命為58歲，女性為62歲。2020年，

an

Age

of

Longevity）一書的作者琳達(dá)·格拉美國整體預(yù)期壽命為77.3歲，其中男性為

頓

（

Lynda

Gratton

）

和

安

德

魯

·

斯

科

特74.5歲，女性為80.2歲（現(xiàn)在SSA根據(jù)個人

（Andrew

Scott）表示，人們愈發(fā)意識到，出生年份的不同，設(shè)定的退休年齡為65到

壽命的延長將對他們?nèi)绾喂芾碜约旱墓ぷ?7歲不等）。生活和職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響。8通往2030之路：以人為本的策略|長壽與職場的改變長壽與職場的改變?凱業(yè)必達(dá)（CareerBuilder）網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，在整個職業(yè)生涯中，嬰兒潮世代（在1946-1964年之間出生）在同一份工作上花費的時間是X世代（1965-1980年之間出生

）的1.5倍，是千禧一代的3倍左右?！澳贻p人普遍具有的速度、力量和探索熱情與年長者普遍具有的情商和智慧相結(jié)合，為家庭、社區(qū)和工作場所創(chuàng)造了前所未有的可能。與其如此的焦慮于‘老齡化’社會所帶來的成本，不如去衡量并享有年齡多樣化所帶來的巨大紅利。”對人才策略的影響和思考?根據(jù)斯坦福大學(xué)長壽研究中心的說法，“在百年生命中，工作占據(jù)了60年，甚至更多”，如今僵化的、過于消耗時間精力的工作模式已不再適用。如果可以選擇的話，人們想如何利用這段時間呢？組織在重新設(shè)計工作的時候應(yīng)該加入更多的靈活性;

例如，允許員工在整個職業(yè)生涯中根據(jù)本職工作以外的“人生巔峰期”責(zé)任，對工作時間進(jìn)行相應(yīng)的增減。?經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization

forEconomic

Cooperation

and

Development/OECD）的研究表明，在未來30年里，給退休人員更多工作機(jī)會的國家，其GDP可提高19%。到2030年，我們會看到雇主利用好這一巨大的勞動力資源嗎？要實現(xiàn)這一點，他們可能必須要克服這根深蒂固的年齡歧視問題?！督?jīng)濟(jì)學(xué)人智庫》（The

EconomistIntelligence

Unit,現(xiàn)為Economist

Impact）的一份報告研究發(fā)現(xiàn)，近80%的年長雇員認(rèn)為他們在工作中親眼目睹過這種偏見，抑或自己就是偏見的受害者。長期就業(yè)數(shù)據(jù)也證實了這一點，該數(shù)據(jù)顯示，年齡較大的失業(yè)者找工作所需的時間約為年輕失業(yè)者的兩倍。隨著終身雇傭制從企業(yè)結(jié)構(gòu)中消失，職業(yè)經(jīng)理人（類似于體育經(jīng)理人）是否還能為客戶的整個職業(yè)生涯出謀劃策？斯坦福大學(xué)長壽研究中心?為了充分利用代際多樣性的好處，公司需要通過提供更高的薪水和與年齡相符合的福利來爭奪各個年齡段的人才，通過技術(shù)來擴(kuò)充勞動力，關(guān)心員工在工作場所外的生活，并注重辦公設(shè)備的人體工學(xué)和包容性設(shè)計，來延長所有員工的工作年限。（Stanford

Center

on

Longevity）??更長的壽命可以讓員工在多樣化的職業(yè)和角色中做出選擇，促進(jìn)勞動者、客戶、消費者、用戶、校友、倡導(dǎo)者、人才發(fā)掘者等的長期社區(qū)建設(shè)。長達(dá)60年的職業(yè)生涯讓員工能做出更多不同的貢獻(xiàn)，也使進(jìn)出勞動力生態(tài)系統(tǒng)變得更加靈活。9通往2030之路：以人為本的策略|

人與科技的協(xié)作人與科技的協(xié)作在過去的一百年中，追求規(guī)模效應(yīng)的企業(yè)一直在尋求將工作機(jī)械化，其核心觀點是機(jī)器或技術(shù)能夠替代人類工作。然而，人們的態(tài)度正在從替代模式轉(zhuǎn)向增強(qiáng)模式，從機(jī)械化地看待人、團(tuán)隊和技術(shù)的工作方式，轉(zhuǎn)向以人為本的有機(jī)結(jié)合。到2030年，自動化或許能帶來更好的機(jī)會；機(jī)械化工作能夠讓人們從事更高等級的工作。最新版的《任務(wù)經(jīng)濟(jì)》（

Mission

Economy

）表明，新的重點在于將公營和私營組織中人與技術(shù)的協(xié)作應(yīng)用于解決社會最重大的問題上。“我們花了太多的時間思考人與電腦（的差距），而沒有足夠時間考慮人和電腦（的合作）。過多地思考電腦可以在哪些工作上取代人類，而沒有充分地思考人和電腦協(xié)作能帶來什么創(chuàng)新?！??整合與溝通

——

通過技術(shù)促進(jìn)團(tuán)隊合?一致性

——

運用技術(shù)可以保證工作體作和知識共享驗的一致性，無論何時何地完成工作當(dāng)技術(shù)設(shè)計將人才發(fā)展納入考量時，能夠促進(jìn)工作場所的協(xié)調(diào)、合作與溝通；使員工輕松獲得所需資源；幫助他們優(yōu)化服務(wù)交付并且更高效地工作。在通往2030年之際，我們?nèi)绾谓⒈匾慕M織技能以及利用人與技術(shù)的協(xié)同來實現(xiàn)驚人的成果并賦予其一定的意義？構(gòu)思

——

如何從以人為本的角度構(gòu)思技術(shù)，產(chǎn)出最直觀、培訓(xùn)需求最少的工具托馬斯·馬隆

（ThomasMalone），總監(jiān)麻省理工智庫中心

（MIT

Center

forCollective

Intelligence）???工作賦能

——

能夠利用正確的技術(shù)，高效地完成工作德勤2021年全球人力趨勢報告強(qiáng)調(diào)：相較于各自發(fā)揮作用，人與技術(shù)協(xié)作所產(chǎn)生的力量更大。同樣的，一項涵蓋眾多行業(yè)、包括1,500家組織的調(diào)查顯示，當(dāng)人與智能機(jī)器協(xié)作時，會更好地提升工作表現(xiàn)，增強(qiáng)各自的優(yōu)勢。近十年，組織管理者應(yīng)該鼓勵運用技術(shù)創(chuàng)新來增強(qiáng)和支持員工工作，提高工作產(chǎn)出并達(dá)到新的目標(biāo)。個性化

——

個性化的程度能夠滿足員數(shù)字化技術(shù)和可交互操作的數(shù)據(jù)可能有助于打破孤島，并通過為員工提供信息和洞見，幫助他們做出更明智的決策。工的需求和偏好人與技術(shù)的協(xié)作關(guān)系會受到六個因素的共同影響，這些因素推動工作、勞動力和工作場所的實踐：數(shù)據(jù)——

員工能夠訪問實時信息、網(wǎng)站主頁和應(yīng)用程序，以推動決策和完成工作10通往2030之路：以人為本的策略|

人與科技的協(xié)作人與科技的協(xié)作對人才策略的影響和思考平臺的參與可能使未來員工與技術(shù)合作變得更加簡單。相較于當(dāng)下，獲取更加無縫銜接的體驗。隨著技術(shù)應(yīng)用于日常工作并不斷實現(xiàn)自動化，勞動力會被釋放并創(chuàng)造性地處理更具實質(zhì)性的、更有意義的工作。使用人工智能、云計算和協(xié)作工具等技術(shù)的

“

輪組

”可以創(chuàng)造積極的勞動體驗并為生態(tài)系統(tǒng)提供價值。例如，人工智能專員可以促進(jìn)人與人之間或代表人進(jìn)行溝通，例如記錄會議內(nèi)容，并將可語音搜索的版本分發(fā)給無法出席的人。隨著數(shù)字化社會的推進(jìn)，人與科技都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用；然而，靈活性和適應(yīng)性將會是超越“從輔助到協(xié)作”的關(guān)鍵，并使兩者都能充分發(fā)揮潛力。參照《發(fā)展人機(jī)交互促進(jìn)社會進(jìn)步：從德國和日本角度出發(fā)》（

Revitalizing

Human-Machine

Interaction

forthe

Advancement

of

Society:

Perspectives

fromGermany

and

Japan）一書作者亨寧·卡格曼博士（Prof.

Dr.

Henning

Kagermann）和野中友一博士（Dr.

Youichi

Nonaka）的觀點：?有效的人與技術(shù)協(xié)作需要企業(yè)重新設(shè)想工作場所的體驗性，并更好地利用技術(shù)來推動社會協(xié)作、知識共享和個性化，以提高生產(chǎn)力并推動發(fā)展。以人為本重新設(shè)計工作——提升他們的工作并關(guān)注結(jié)果——可以促進(jìn)人與技術(shù)以新的方式結(jié)合，這可能將創(chuàng)造更好和更令人滿意的工作。?為了發(fā)展更多的虛擬工作場所，管理者應(yīng)該創(chuàng)造一個促進(jìn)合作的團(tuán)隊文化氛圍，并為溝通和完成工作設(shè)定明確的期望。此外，領(lǐng)導(dǎo)者需要提供更多的工具，以保證員工能夠在任何時間和地點，免受干擾地工作。這意味著組織需要評估當(dāng)前的技術(shù)生態(tài)系統(tǒng)，找出差距，確定構(gòu)建、購買或合作伙伴戰(zhàn)略，并整合系統(tǒng)，來滿足員工所期望的體驗?！盀榱私⒁粋€可持續(xù)的社會，人們能夠創(chuàng)作高附加值的工作，同時可以在任何時間從無附加值工作轉(zhuǎn)向高附加值工作是必要的。同樣的，機(jī)器不僅能夠承擔(dān)無附加值的工作，也能夠在人類的持續(xù)干預(yù)下創(chuàng)造高附加值的工作?！币患掖笮土闶燮髽I(yè)為其員工提供設(shè)備，使他們能夠訪問庫存數(shù)據(jù)、培訓(xùn)應(yīng)用，并進(jìn)行團(tuán)隊溝通。此類設(shè)備和技術(shù)可以提高生產(chǎn)力，促進(jìn)增長，并鼓勵合作?！案鶕?jù)這些要求，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以實現(xiàn)一個新穎的、以人為本的制造系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，人類專注于終身的技能提升，并不斷創(chuàng)造高附加值的工作。從本質(zhì)上講，這個系統(tǒng)振興了人機(jī)互動，使人類和機(jī)器都能在數(shù)字社會中發(fā)揮作用?！??員工希望應(yīng)用于工作場所的技術(shù)能夠像他們在個人生活中享有的數(shù)字體驗一樣。提供一個高影響力的技術(shù)體驗需要在識別工具和技術(shù)之間取得微妙的平衡，這些工具和技術(shù)將有助于提高生產(chǎn)力和電子化，同時也要保持對人類體驗的關(guān)注。蓬勃發(fā)展的人與技術(shù)合作是否引起了新的、關(guān)于公平或倫理的考慮？一個企業(yè)的目的是什么，以及它如何采取立場（或不采取立場）的

“道德案例”，是否會引起人們的關(guān)注？11通往2030之路：以人為本的策略|

數(shù)字/虛擬/元宇宙生活數(shù)字/虛擬/元宇宙生活數(shù)字和虛擬技術(shù)的進(jìn)步以及元宇宙的新興增加了互聯(lián)性，并推動全球商業(yè)的模式和標(biāo)準(zhǔn)從同質(zhì)化人群的定向互動，轉(zhuǎn)向由來自不同地區(qū)的、興趣相投的各色人等匯集而成的社區(qū)化互動。無論人們身在何處，這種轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了新的商業(yè)機(jī)會，也要求對客戶參與能力和員工發(fā)展進(jìn)行投資，以便與這些微型社區(qū)進(jìn)行有效的互動。元宇宙不僅限于單一的技術(shù)或設(shè)備，它也

許多人猜測，虛擬會議將轉(zhuǎn)向元宇宙，員

然而，盡管元宇宙的構(gòu)建已經(jīng)到位，但若不是任何一家企業(yè)的服務(wù)。它是一系列成

工在工作中會越來越依賴VR頭盔和虛擬投

想許多必要的技術(shù)真正大規(guī)模地發(fā)揮其潛熟技術(shù)的集成——擴(kuò)展現(xiàn)實（AR/VR/MR）、

影。計算和存儲（云和邊緣計算；人工智能/機(jī)力，還有很長的路要走。未來的發(fā)展將可能取決于消費者的反應(yīng)和至少四個關(guān)鍵的器學(xué)習(xí)）和網(wǎng)絡(luò)（5/6G，光纖）。通過數(shù)

零售商正在引入沉浸式技術(shù)，希望為網(wǎng)上

未知因素：字貨幣和設(shè)備，如虛擬現(xiàn)實（VR）頭盔、

購物者重新創(chuàng)造店內(nèi)體驗氛圍。64%的領(lǐng)人工智能（AR）眼鏡、智能手機(jī)應(yīng)用程序，

先消費品牌在AR方面進(jìn)行了投資，使消費可以創(chuàng)造出三維環(huán)境的體驗，用戶可以與

者直觀地了解產(chǎn)品在他們身上或在家里的周圍的環(huán)境互動，參與在線社區(qū)，就像他

樣子。例如，耐克（Nike）已經(jīng)為虛擬穿?標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)議之間的融合程度如何？不同平臺在操作層面的互通水平如何？元宇宙是下一代的互聯(lián)網(wǎng)，其內(nèi)容已經(jīng)從文字發(fā)展到圖片，到視頻，再到現(xiàn)在的沉浸式數(shù)字互動。它是一種數(shù)字互動形式，們在一個共享空間里一樣。戴設(shè)備、鞋子和配飾都申請了商標(biāo)。???用戶界面

用戶界面的便捷性和流暢程度如何？元宇宙的使用案例跨越行業(yè)和類別，范圍

根據(jù)最近的一項報告，

68%的消費者有意在這種互動中，連接的虛擬體驗，如銀行、

從短期到長期。高德納咨詢（Gartner）預(yù)

尋找能夠提供全渠道體驗的零售商，而便市場分散性

有多少市場領(lǐng)導(dǎo)者，有哪些消費者和商業(yè)服務(wù)的使用案例？監(jiān)管

內(nèi)容和行為如何進(jìn)行有效和一致性地監(jiān)管？知識產(chǎn)權(quán)（IP）和數(shù)字資產(chǎn)是否能夠得到可靠地保護(hù)？購物、工作和社交，模擬了現(xiàn)實世界。計，到2026年，25%的人每天將花費至少

利性（以及輕松的購物路徑）則是渠道選一小時在元宇宙中進(jìn)行工作、購物、教育、

擇的主要驅(qū)動力。社交或娛樂。12通往2030之路：以人為本的策略|

數(shù)字/虛擬/元宇宙生活數(shù)字/虛擬/元宇宙生活對人才策略的影響和思考隨著越來越多的企業(yè)雇用元宇宙數(shù)字專家，哪個部門將管理和支持他們發(fā)展？部分企業(yè)設(shè)想了一個新的職位，即首席元宇宙技術(shù)官（CMTO）。全球元宇宙市場預(yù)計將出現(xiàn)39.4%的復(fù)合年增長率，到2030年規(guī)模將達(dá)到6,788億美元。?元宇宙可能會成為消費者、企業(yè)和勞動力行為的范式轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)在吸引客戶的能力和員工發(fā)展所需的工具方面進(jìn)行大量投資，同時針對消費者觸達(dá)和企業(yè)的功能采用靈活的

“測試和學(xué)習(xí)

”的方法。一家大型銀行最近宣布將推出一系列VR培訓(xùn)模型，使5萬多名員工能夠練習(xí)技能，如模擬客戶互動、駕馭困難的對話、傾聽并以同理心作出回應(yīng)。設(shè)立這一職位可能十分具有挑戰(zhàn)性：一個理想的首席元宇宙技術(shù)官需要擁有科技/技術(shù)行業(yè)經(jīng)驗、、對視頻游戲和網(wǎng)絡(luò)3.0生態(tài)系統(tǒng)的深入了解。他們還需要深入了解市場創(chuàng)意，包括認(rèn)識和招募具有開發(fā)平臺背景和對元宇宙發(fā)展具有遠(yuǎn)見的人。最后，他們需要具備在加密貨幣、云計算、區(qū)塊鏈和游戲引擎方面的經(jīng)驗?？萍夹袠I(yè)堅定地支持元宇宙的未來發(fā)展，預(yù)測到2024年規(guī)模將達(dá)到8000億美元，并將在2030年獲得10億用戶。?鑒于主流企業(yè)應(yīng)該以長遠(yuǎn)的眼光來看待投資，除了投資回報率之外，還要考慮到圍繞消費者和員工參與度的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并考慮投資于更廣泛的數(shù)字化轉(zhuǎn)型計劃。元宇宙和相應(yīng)的創(chuàng)收可能還需要幾年的時間。???尋找高技能員工來創(chuàng)建元數(shù)據(jù)架構(gòu)和各種應(yīng)用將是一個挑戰(zhàn)，加劇了幾乎涵蓋所有行業(yè)公司的招聘戰(zhàn)。一家大型國際社交媒體企業(yè)已經(jīng)宣布，計劃在未來五年內(nèi)在歐洲雇用1萬名高技能工人。組織可能需要管理一系列復(fù)雜的問題和風(fēng)險（例如，隱私/安全、可訪問性、可持續(xù)性能源消耗），并確保他們正在積極地建立一個

“負(fù)責(zé)任的元宇宙”來有效地維護(hù)消費者和員工的信任。元宇宙是否是下一代云計算的表現(xiàn)，是否會要求企業(yè)制定一個企業(yè)云計劃？云和它的可擴(kuò)展性為商業(yè)模式的重塑提供了廣泛的機(jī)會；然而，這可能會給人們帶來壓力，因為就熟練處理指數(shù)級的數(shù)據(jù)而言，人們不如機(jī)器。13通往2030之路：以人為本的策略|數(shù)據(jù)與隱私的博弈數(shù)據(jù)與隱私的博弈一場關(guān)于數(shù)據(jù)所有權(quán)和控制權(quán)的爭奪戰(zhàn)在個人、技術(shù)巨頭和政府之間展開。到2030年，我們可能會看到一個巨大的轉(zhuǎn)變，從對指定的和集中所有權(quán)的數(shù)據(jù)和知識產(chǎn)權(quán)，到客戶/員工個人擁有并控制數(shù)據(jù)的應(yīng)用。這種轉(zhuǎn)變的倡導(dǎo)者越來越多；然而，科技企業(yè)可能不愿意放棄控制權(quán)，甚至他們正處于有關(guān)數(shù)據(jù)使用和隱私問題的爭議中。數(shù)據(jù)隱私是一個關(guān)鍵問題。最近的一項研究結(jié)果顯示，消費者有強(qiáng)烈保護(hù)自身隱私的意識：86%的消費者“關(guān)心數(shù)據(jù)隱私”，

將“‘監(jiān)控資本主義’這一概念并希望有更多的控制權(quán)，79%的消費者愿作家Shoshana

Zuboff在書中

某些消費技術(shù)供應(yīng)商正在傾聽用戶對數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)控制問題延伸到了工作場所，特別是所有權(quán)和隱私的意見并采取行動。去年，

那些與員工和企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)（例如，創(chuàng)蘋果公司的iPhone?操作系統(tǒng)允許用戶關(guān)閉

見和概念）所有權(quán)有關(guān)的問題。關(guān)于員工數(shù)據(jù)采集者在其眾多應(yīng)用程序中跟蹤他們

開發(fā)知識產(chǎn)權(quán)的一般規(guī)則是，企業(yè)擁有該的功能，在數(shù)據(jù)方面為客戶提供了更多的

知識產(chǎn)權(quán)，但必須是員工在工作期間和工描述為‘建立在秘密提取和操意投入時間或金錢來更好地保護(hù)他們的隱縱人類數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)體私，并且消費者希望商業(yè)數(shù)據(jù)行為具有透選擇權(quán)。作范圍內(nèi)創(chuàng)造的。但也有例外情況，尤其隨著遠(yuǎn)程工作的迅速興起以及員工自主和明度和控制力。76%的受訪者表示，對于系’，這已經(jīng)成為了常見的說他們來說，想要了解自己的信息是如何被法，反映了消費者愈發(fā)意識

蘋果公司已使隱私保護(hù)成為市場上的差異

責(zé)任的相關(guān)轉(zhuǎn)變，確定知識產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)化因素：現(xiàn)在設(shè)備制造商和應(yīng)用程序開發(fā)

可能會更加復(fù)雜。例如，如何界定就業(yè)范使用的，是件非常困難的事情。作為回應(yīng)，更多的人正在采取行動來保護(hù)自己和自己

到他們的數(shù)據(jù)被購買、出售的數(shù)據(jù)。商使用隱私功能來吸引新用戶。圍？是根據(jù)他們被雇用時的工作描述決定的嗎？還是根據(jù)他們現(xiàn)在的工作？他們的工作地點？不斷增加的知識產(chǎn)權(quán)所有權(quán)的復(fù)雜性提高了人們對組織和監(jiān)管的關(guān)注度。和使用，而且他們越來越不愿意接受?！毕M者也非常擔(dān)憂在人工智能和自動決策中使用他們的個人信息，而濫用這些信息已

經(jīng)

削

弱

了

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近

四

分

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三（72%）的受訪者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)任地、有道德地使用人工智能。14通往2030之路：以人為本的策略|數(shù)據(jù)與隱私的博弈數(shù)據(jù)與隱私的博弈對人才策略的影響和思考除了知識產(chǎn)權(quán)所有權(quán)問題，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也越來越關(guān)注企業(yè)的數(shù)據(jù)實踐，這使得管理者必須提高對合規(guī)性、法律更新以及數(shù)據(jù)泄露對運營帶來的影響的認(rèn)識。違規(guī)行為可能會導(dǎo)致大量的經(jīng)濟(jì)處罰，多年來常見于許多大品牌和知名組織中。最后，保護(hù)數(shù)據(jù)免受網(wǎng)絡(luò)威脅是個人、企業(yè)和政府日益關(guān)注的問題?，F(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)上高達(dá)90%的數(shù)據(jù)傳輸是由第三方獲取并處理的，這使得犯罪分子很容易竊取網(wǎng)站訪問者的信用卡號碼、出生日期、郵箱地址和其他個人信息；將訪問者定向到其他競爭對手的網(wǎng)站，并控制他們的設(shè)備。根據(jù)身份盜竊資源中心（Identity

Theft

ResourceCenter）數(shù)據(jù)泄露報告，2021年報告的數(shù)據(jù)泄露猛增了68%，達(dá)到1.5億，是有史以來的最高值。???為了建立并保持消費者和員工的信任，企業(yè)應(yīng)確保負(fù)責(zé)任地收集、儲存消費者和員工的數(shù)據(jù)；并對如何使用這些數(shù)據(jù)保持透明；讓個人選擇同意/不同意分享他們的部分或全部個人信息；并使同意/不同意過程變得簡單和直接。各級政府正在努力解決與數(shù)據(jù)有關(guān)的監(jiān)管問題，需要注意的是，人們的情緒可能會根據(jù)全球區(qū)域和當(dāng)前的事件改變，（例如，在新冠疫情期間，對健康數(shù)據(jù)進(jìn)行集中管理是可以接受的，因為這符合所有人的利益）。歐洲已經(jīng)批準(zhǔn)了一些法律，包括《

歐

盟

基

本

權(quán)利

憲

章

》（

EU

Charter

ofFundamental

Rights），其中規(guī)定歐盟公民有權(quán)保護(hù)他們的個人數(shù)據(jù)。中國在2021年8月推出了類似GDPR的數(shù)據(jù)隱私法。與此同時，美國聯(lián)邦隱私法案、安全立法和反壟斷法已提報到國會。美國各州立法機(jī)構(gòu)的做得更好；2021年，他們至少提出或通過了27項在線隱私法案，規(guī)范數(shù)據(jù)市場，保護(hù)個人數(shù)字權(quán)利。為了保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)、數(shù)字資產(chǎn)和消費者/員工的數(shù)據(jù)隱私，企業(yè)應(yīng)該建立一系列的保障措施，以預(yù)測和有效地阻止網(wǎng)絡(luò)犯罪，如網(wǎng)絡(luò)釣魚和數(shù)據(jù)黑客攻擊。人工智能和其他數(shù)字工具可以成為助推器，自動檢測和應(yīng)對威脅，并減輕網(wǎng)絡(luò)犯罪的負(fù)擔(dān)。隨著發(fā)展中國家對金錢欲望的增長，竊取數(shù)據(jù)的黑市正在迅速發(fā)展。消費者、企業(yè)及其員工、政府都知道他們是被攻擊的目標(biāo)，因此他們希望對數(shù)據(jù)的使用、隱私和安全擁有更多控制權(quán)。隨著威脅制造者及其所使用的工具不斷成熟、范圍更廣、影響更大，數(shù)據(jù)保護(hù)可能需要制定更嚴(yán)格的法規(guī)和投資強(qiáng)大的安全解決方案。事實上，全球安全和漏洞管理的市場規(guī)模預(yù)計將從2020年的67億美元增長到2030年的158.6億美元。在數(shù)據(jù)所有權(quán)問題日益受到關(guān)注的情況下

，組織的人力資源和法律部門應(yīng)該審查和更新就業(yè)協(xié)議，特別是針對那些與員工和企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)所有權(quán)有關(guān)的問題，包括關(guān)于企業(yè)規(guī)定，

在遠(yuǎn)程工作下知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)所有權(quán)。此外，企業(yè)應(yīng)考慮采用企業(yè)和個人聯(lián)合知識產(chǎn)權(quán)并共享所有權(quán)的新形式。?企業(yè)應(yīng)支持在線平臺制定針對騷擾和霸凌的具體政策，以確保所有用戶的安全。這些行動包括考慮如何設(shè)置、實施內(nèi)容和行為規(guī)范

，并制定措施來防止虛假信息、詐騙以及人身和財產(chǎn)的損失。15通往2030之路：以人為本的策略|

信任和公司治理信任和公司治理信任是一個企業(yè)在內(nèi)部和外部利益關(guān)聯(lián)方中取得成功所需要的一種關(guān)鍵要素。現(xiàn)在，許多組織通過設(shè)立獨立部門和職能的方法（例如，人工智能的倫理道德）來建立信任和監(jiān)督企業(yè)治理。到2030年，他們將需要一個以高管所有權(quán)、可驗證數(shù)據(jù)和考慮道德視角的決策為支撐的企業(yè)級治理模型，該模型適用于組織做出的所有選擇。??在愛德曼的年度調(diào)查中，每10個受訪者中就有近6個表示他們的默認(rèn)傾向是不信任，除非他們看到值得信任的證據(jù)。另外

64%的人表示，現(xiàn)在已經(jīng)到了如下地步：他們無法就不同意的事情進(jìn)行有建設(shè)性的、文明地討論。受訪者認(rèn)為企業(yè)在解決社會問題方面做得不夠好，包括氣候變化、經(jīng)濟(jì)不平等、勞動力再培訓(xùn)和信息可信度。在每一個問題上，人們都希望有更多，而非更少的企業(yè)參與進(jìn)來。例如在氣候變化方面，52%的人表示企業(yè)做得不夠；只有9%的人認(rèn)為企業(yè)做的足夠多了。根據(jù)2022年愛德曼信任晴雨表（EdelmanTrust

Barometer）的調(diào)查顯

示，企業(yè)以61%的比例成為最受信任的機(jī)構(gòu)，排在非政府組織（NGO）、政府和媒體之前。77%的受訪者信任“我的雇主”，使雇主和雇員之間的關(guān)系變得無比重要。然而，這并不意味著各組織已經(jīng)盡其所能，在關(guān)鍵受眾中建立起信任，在前進(jìn)的道路上沒有挑戰(zhàn)。16通往2030之路：以人為本的策略|

信任和公司治理信任和公司治理對人才策略的影響和思考調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)必須帶頭打破不信任的惡性循環(huán)。對于企業(yè)來說，表現(xiàn)出真實性——重視組織所擁護(hù)的價值觀——提供值得信賴的、一致的和基于事實的信息是至關(guān)重要的。正如前面提到的，保護(hù)消費者和員工的數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)使用和所有權(quán)的透明度，這些對于建立和維持組織與消費者之間的信任基石是至關(guān)重要的。同樣地，增加對多樣性、公平性和包容性（DEI）的管理可以幫助雇主和雇員之間加強(qiáng)信任，即便未來他們?nèi)杂写罅康墓ぷ饕?。根?jù)美國一項最新報告，79%的企業(yè)計劃提高他們的DEI預(yù)算，同時，59%的DEI領(lǐng)導(dǎo)者表示他們的首席執(zhí)行官或執(zhí)行管理團(tuán)隊參與支持并推動DEI的決策。然而，只有13%的高管主動并明確表達(dá)他們對DEI的支持。41%的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他們所在組織的股東缺乏對DEI的認(rèn)可。加強(qiáng)客戶和員工關(guān)系是（或應(yīng)該是）企業(yè)人才發(fā)展計劃的一個重點，但在如今對公共和私營機(jī)構(gòu)極度不信任的情況下，組織的管理者將不得不付出更大的努力去建立這種信任。??當(dāng)表現(xiàn)出很強(qiáng)的勝任力和正確的意圖，企業(yè)可以與主要的內(nèi)外部利益相關(guān)方建立信任，然后證實這種信任。評估組織在各個領(lǐng)域的表現(xiàn)，將其與領(lǐng)先的實踐進(jìn)行比較，可以看出他們優(yōu)先關(guān)注的領(lǐng)域，然后快速設(shè)計并實施解決方案。員工期望高管以身作則——將信任作為組織人才發(fā)展計劃的重要部分——特別是當(dāng)涉及到社會問題時。在應(yīng)聘工作時，接受愛德曼調(diào)查的60%員工表示，他們希望他們的首席執(zhí)行官能夠就他們關(guān)心的問題發(fā)表意見；80%的人希望首席執(zhí)行官能親自與外部關(guān)聯(lián)方討論公共政策或明確他們公司所作的有利于社會的事情。?根據(jù)德勤的調(diào)查，在高度信任雇主的員工中，79%認(rèn)為工作非常有動力；而在不信任雇主的員工中，該占比僅為29%。企業(yè)管理者和人力專家應(yīng)該探索新的方式，通過賦予員工權(quán)力和減少傳統(tǒng)領(lǐng)域的摩擦來建立信任。應(yīng)考慮改變工作地點來平衡工作需求、組織需求和成本；重新思考自主權(quán)和決策權(quán)；以及在員工和管理層之間建立交流和反饋的閉環(huán)。?找到連接雇主和員工的共同點可能有助于掃除職級障礙，從而建立信任。需要從哪里著手呢？62%的員工在考慮他們的下一個職位時，將員工的福利支持作為首要任務(wù)，77%的雇主認(rèn)為員工的心理健康和福利是企業(yè)現(xiàn)在的首要任務(wù)。17通往2030之路：以人為本的策略|動蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義動蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義如

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德勤研究文章

《斷層時代領(lǐng)導(dǎo)力》

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盡管如此，利益相關(guān)者資本主義（又名社

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卡capitalism）正在加速轉(zhuǎn)變?yōu)槔嫦嚓P(guān)者資

視角研究了這一變化，并且指出“越來越

會企業(yè)家精神）的實例正在大量出現(xiàn)：本主義（stakeholder

capitalism）的趨勢下，

多的企業(yè)管理者在公開場合抨擊股東至上，公司不僅關(guān)注財務(wù)業(yè)績，還關(guān)注更廣泛的

同時倡導(dǎo)一種更加健康的‘利益相關(guān)者資

?

墨西哥銀行（BBVA）已對75,000名員工（MagnusCards）公司合作的銀行，馬格斯卡是一款免費的應(yīng)用程序，該程序可以幫助有認(rèn)知障礙和智力障礙的人士提高使用銀行服務(wù)的便利性。該首創(chuàng)合作將為ATM交易、借記卡購買等其他服務(wù)提供視覺提示和分步指導(dǎo)。環(huán)境、社會和治理問題（ESG）以尋求長期

本主義’模式，以平衡客戶、員工、供應(yīng)進(jìn)行了可持續(xù)發(fā)展教育培訓(xùn)，以支持其價值創(chuàng)造。根據(jù)最近對200名執(zhí)行管理層的

商、社群和自然環(huán)境之間的需求和利益?！?/p>

在可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動下的氣候行動和包容調(diào)查，90%的受訪者認(rèn)為股東資本主義正

若在企業(yè)的人才發(fā)展計劃中加入變化所產(chǎn)在向利益相關(guān)者資本主義轉(zhuǎn)變，并且這一

生的影響這一視角，兩者將會相輔相成，變化正在影響著他們的公司。

在談到該變

并帶來重大變革。性的發(fā)展戰(zhàn)略。該學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)會根據(jù)員工的職責(zé)、辦公地點、和必要的技能來分配相關(guān)的課程。?到2030年，英國計劃將海上能源工作中旨在削減能源中的二氧化碳含量的職位從20%增加到65%。為了完成這一計劃，英國90%的石油和天然氣工作者已經(jīng)具備中級到高級技能的轉(zhuǎn)移能力，隨時準(zhǔn)備進(jìn)入清潔能源領(lǐng)域工作?；瘯r，黑石（BlackRock）首席執(zhí)行官拉?聯(lián)合利華旗下，以可持續(xù)生活為意義導(dǎo)向的品牌增速比其他品牌快69%，并在2018年實現(xiàn)了75%的增長。聯(lián)合利華十大品牌中有七個是可持續(xù)生活品牌。里·芬克（Larry

Fink）強(qiáng)調(diào)，“利益相關(guān)者

在未來十年中，我們期待看到在業(yè)務(wù)和人資本主義和政治無關(guān)，它既不是社會文化

才決策制定中出現(xiàn)個人、企業(yè)和社會價值運動，也不是意識形態(tài)覺醒?！贝送?

芬克

的統(tǒng)一；但我們無法預(yù)測這種復(fù)雜的變化還補(bǔ)充道，公司設(shè)立氣候變化戰(zhàn)略對于

將如何發(fā)生、在何時發(fā)生?！肮蓶|的長期經(jīng)濟(jì)利益至關(guān)重要”。18通往2030之路：以人為本的策略|動蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義動蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義員工對企業(yè)忠誠并為企業(yè)提供服務(wù)，他們與此同時，全球投資者們正在動員更多的對人才策略的影響和思考要求企業(yè)做出對社會負(fù)責(zé)任的行為。同時，

利益相關(guān)者資本主義：在一項針對管理近他們會涌向具有利益相關(guān)者資本主義文化基因的企業(yè)。戶外服裝品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）因其以環(huán)保責(zé)任為使命和聲譽，正在吸引行業(yè)頂尖人才，尤其是那些重視價值和原則的年輕員工。公司每個開放的實習(xí)生崗位和全職崗位都會收到超過9,000份的申請。巴塔哥尼亞還對改善員工社會福利進(jìn)行投資——例如，該公司36年來都在辦公室提供現(xiàn)場托兒服務(wù)——這也使它成為最理想的工作場所。18萬億美元資產(chǎn)的200名機(jī)構(gòu)投資者調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有73%計劃在2021年增加對ESG方面的投資。在另一項2021年對800名美國個人投資者的調(diào)查中，79%的人表示他們將主要進(jìn)行可持續(xù)投資，那些推動利益關(guān)聯(lián)方資本主義的企業(yè)因為其貢獻(xiàn)而備受認(rèn)可。32%介于18-64歲之間的美國人表示他們了解社會企業(yè)家，64%的美國消費者表示他們更愿意為可持續(xù)的產(chǎn)品支付更高的價格。?首席執(zhí)行官們和董事會將更加重視其組織對不同利益關(guān)聯(lián)方長期福祉的影響，包括員工、客戶和社群——而不僅僅只是股東。管理者將會做出回應(yīng)，不論是主動的還是被動的。?在未來十年內(nèi)，利益相關(guān)者資本主義的重要性將會日益增加，這可能要求企業(yè)改變負(fù)責(zé)和創(chuàng)新的方式，以降低外部負(fù)面影響——這是由于社群和自然環(huán)境不直接參與商業(yè)交易定價所帶來的影響。

這么做可能需要新的工具和實踐，包括持續(xù)監(jiān)測和確認(rèn)企業(yè)對社會和環(huán)境的廣泛影響，以及開發(fā)公平準(zhǔn)確的方法對其進(jìn)行量化。??大型企業(yè)可以通過讓更廣泛的商業(yè)社群接受社會企業(yè)家們提出的想法，來提高其可持續(xù)發(fā)展屬性。聯(lián)合利華和宜家都實施了孵化器項目，為創(chuàng)業(yè)者提供實驗測試和迭代新市場產(chǎn)品所需的工具、體驗和指導(dǎo)。所從事工作的意義和影響愈發(fā)成為激勵員工的關(guān)鍵。在過去兩年中，44%的千禧一代和49%的Z世代表示，他們根據(jù)個人道德準(zhǔn)則選擇了他們準(zhǔn)備從事的工作以及他們愿意為之工作的組織。同時，意義對員工的敬業(yè)度也十分重要：高德納咨詢公司最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織對當(dāng)今社會問題采取行動時，高敬業(yè)度員工的比例從40%增加到了60%。19通往2030之路以人為本的策略

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地球變化下的利益關(guān)聯(lián)方資本主義通往2030之路是所有人的重塑時刻過去兩年是一段彎路還是通往未來的新道路？人們?nèi)菀變A向于我們正在走彎路，而不是進(jìn)行方向性的改變。雖然我們無法預(yù)知這十年將如何發(fā)展，但許多改變已不斷擴(kuò)大。我們預(yù)測了七種在2030年以前會出現(xiàn)的巨大改變，這些改變無法避免、它們相互關(guān)聯(lián)且不可逆轉(zhuǎn)：企業(yè)必須對工作、勞動力、和工作場所做出基本的改變來解決這一系列的問題。管理者們要敢于說出精心設(shè)計的愿景，并且相信他們自己有能力實現(xiàn)這些愿景。“未來取決