金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探討

Word第第頁(yè)金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探討一、金融企業(yè)中人力資源管理大數(shù)據(jù)的分布及積累現(xiàn)狀

與一般企業(yè)相像，金融企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)也主要包括原始數(shù)據(jù)、力量數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等方面。但是作為特別的服務(wù)業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)又因行業(yè)特性表現(xiàn)出肯定的特點(diǎn)和差異性。

1.記錄員工基本信息的原始數(shù)據(jù)

員工的基本信息是指能夠反映員工個(gè)人素養(yǎng)，在人才聘請(qǐng)的過(guò)程中可供應(yīng)客觀參考和根據(jù)的數(shù)據(jù)，詳細(xì)包括個(gè)人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學(xué)歷、專業(yè)、愛(ài)好、教育背景、工作經(jīng)受、技術(shù)職務(wù)、獎(jiǎng)懲歷史等。而能夠成為大數(shù)據(jù)的基本信息，則是指那些被“數(shù)據(jù)化”的個(gè)人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)信息相對(duì)比較豐富。

2．記錄員工受訓(xùn)狀況的力量數(shù)據(jù)

力量數(shù)據(jù)是指反映員工“干中學(xué)”的狀況及其效果，包括參訓(xùn)經(jīng)受、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)考核狀況等，金融業(yè)作為一個(gè)實(shí)踐性、操作性、創(chuàng)新性較強(qiáng)的行業(yè)，培訓(xùn)程度較高且網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)近年來(lái)也得到了快速普及，這方面的大數(shù)據(jù)資源積累一般也較為豐富。完善的力量數(shù)據(jù)一方面有助于人力資源部門準(zhǔn)時(shí)把握員工狀況，另一方面也能夠?yàn)榻逃嘤?xùn)部門了解和逐步完善教育培訓(xùn)工作供應(yīng)參考。

3.反映員工工作效果的效率數(shù)據(jù)

效率數(shù)據(jù)主要包括工作任務(wù)完成程度、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間、失誤率及其后果等。完善的效率數(shù)據(jù)不僅能夠?yàn)槿肆Y源部門優(yōu)化崗位設(shè)置和人員配備供應(yīng)根據(jù)，也能為教育培訓(xùn)部門更有針對(duì)性地支配培訓(xùn)內(nèi)容供應(yīng)參考。圓滿的是，在大多數(shù)金融企業(yè)中，人力資源部門往往不把握或較少把握該類型數(shù)據(jù)，該類數(shù)據(jù)沉淀在業(yè)務(wù)部門和基層機(jī)構(gòu)或網(wǎng)點(diǎn)。

4.反映員工進(jìn)展前途的潛力數(shù)據(jù)

所謂的人力資源潛力數(shù)據(jù)主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數(shù)據(jù)，以及能夠比較客觀反映員工勞動(dòng)力量提升速度和幅度的數(shù)據(jù)，比方收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數(shù)據(jù)在人力資源系統(tǒng)中應(yīng)當(dāng)普遍存在，理論上能夠?yàn)槿瞬虐l(fā)掘和甄選供應(yīng)牢靠根據(jù)。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關(guān)的大數(shù)據(jù)沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非全部相關(guān)數(shù)據(jù)都已經(jīng)為人力資源部門所用，相關(guān)數(shù)據(jù)的價(jià)值潛力并未得到有效挖掘。

二、金融企業(yè)人力資源管理的逆境及挑戰(zhàn)

始終以來(lái)，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才缺乏、人才流失等問(wèn)題的困擾，近年來(lái)快速興起的互聯(lián)網(wǎng)金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)的資金和客戶，也間接凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市場(chǎng)化程度不高

當(dāng)前，在金融企業(yè)尤其是國(guó)有控股金融企業(yè)當(dāng)中，除了整體薪酬水平與市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬安排領(lǐng)域至少存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是薪酬安排與行政級(jí)別和資格掛鉤。傳統(tǒng)國(guó)有控股金融企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)主要以“行政級(jí)別”劃分，與員工的工作崗位、工作實(shí)績(jī)相關(guān)性較差，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別工資上升空間較小，簡(jiǎn)單挫傷那些從事高技能、高學(xué)問(wèn)、高力量工作的人的主動(dòng)性。二是薪酬安排中的平均主義現(xiàn)象仍舊較為普遍。理論上，薪酬安排應(yīng)表達(dá)三個(gè)價(jià)值，即貨幣價(jià)值、表彰價(jià)值和激勵(lì)價(jià)值，但目前后兩項(xiàng)價(jià)值經(jīng)常被忽視。除了能夠明確量化評(píng)價(jià)的.營(yíng)銷崗位外，薪酬安排中的平均主義現(xiàn)象仍舊較為普遍，薪酬安排與個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有緊密掛鉤，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不全都。好的福利政策應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，能夠起到激勵(lì)員工、鼓舞士氣、降低人工本錢的效果，但事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)福利政策設(shè)計(jì)并未充分考慮戰(zhàn)略激勵(lì)導(dǎo)向。同時(shí)，激勵(lì)政策的設(shè)計(jì)也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效果。

2.業(yè)績(jī)考核的精細(xì)化水平不高

作為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的特別企業(yè)，金融企業(yè)對(duì)其分支機(jī)構(gòu)和員工實(shí)施有效的績(jī)效考核是經(jīng)營(yíng)管理的核心內(nèi)容，由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大、業(yè)務(wù)冗雜程度快速提升等緣由，當(dāng)前，金融企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)域漸漸表現(xiàn)出一些不適應(yīng)業(yè)務(wù)進(jìn)展的問(wèn)題，詳細(xì)而言：一是“考核最終一公里”較難落實(shí)。網(wǎng)點(diǎn)〔營(yíng)業(yè)部〕是金融企業(yè)最基本的經(jīng)營(yíng)單元和利潤(rùn)來(lái)源，有效的考核激勵(lì)是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的基礎(chǔ)。金融企業(yè)的績(jī)效考核制度一般由總部統(tǒng)一制定，經(jīng)過(guò)多級(jí)機(jī)構(gòu)的層層傳導(dǎo)，最終轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)一線業(yè)務(wù)營(yíng)銷的指揮棒；但在實(shí)踐中，由于考核傳導(dǎo)鏈條較長(zhǎng)，較少考慮地區(qū)差異性等緣由，總部的考核導(dǎo)向很難與一線客戶競(jìng)爭(zhēng)需求保持高度全都。二是業(yè)務(wù)交叉與分散考核的沖突日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產(chǎn)品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核分散，致使基層員工缺乏聯(lián)動(dòng)拓展其他業(yè)務(wù)的主動(dòng)性，影響客戶維護(hù)和市場(chǎng)拓展的總體效果，而實(shí)踐中，綜合營(yíng)銷服務(wù)力量已經(jīng)是客戶維護(hù)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。三是“重結(jié)果輕過(guò)程，重懲處輕嘉獎(jiǎng)”不利于形成創(chuàng)新氣氛。出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)制度，對(duì)于額外努力的嘉獎(jiǎng)制度卻往往不完善，不管是追責(zé)還是嘉獎(jiǎng)往往僅以結(jié)果為準(zhǔn)繩。對(duì)金融業(yè)這樣有經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風(fēng)險(xiǎn)的，假如歷經(jīng)辛苦還可能被嚴(yán)峻追責(zé)，則不出過(guò)失、守成固舊就可能成為“一般法則”。

3.專業(yè)培訓(xùn)不適應(yīng)營(yíng)銷拓展需求

在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、技術(shù)應(yīng)用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學(xué)”已經(jīng)成為持續(xù)提升員工崗位適應(yīng)力量的基本手段。在實(shí)踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓(xùn)打算，但相對(duì)于一線員工需要而言，當(dāng)前的專業(yè)培訓(xùn)效果還有較大提升空間，主要表如今以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)參加度不高。由于大部分專業(yè)培訓(xùn)仍普遍采納集中脫崗方式，在培訓(xùn)資源有限、一線員工工作負(fù)荷較高的背景下，個(gè)人參加度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓(xùn)缺乏。當(dāng)前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)一般仍以專業(yè)線各自負(fù)責(zé)的形式開(kāi)展，員工專業(yè)學(xué)問(wèn)單一，不能很好適應(yīng)客戶需求多元化和交叉銷售的現(xiàn)實(shí)需要。比方，當(dāng)前商業(yè)銀行網(wǎng)點(diǎn)綜合化、公私聯(lián)動(dòng)效果不佳的重要緣由之一就是缺少綜合化營(yíng)銷人才，個(gè)人客戶經(jīng)理不熟識(shí)法人客戶產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，對(duì)公客戶經(jīng)理也不了解零售業(yè)務(wù)。三是互動(dòng)溝通氣氛較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實(shí)時(shí)互動(dòng)和溝通也應(yīng)當(dāng)是閱歷共享和學(xué)問(wèn)更新的重要渠道。當(dāng)前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，但平臺(tái)的使用主要停留在在線視頻和測(cè)試層面，還沒(méi)有形成深厚的員工在線學(xué)習(xí)溝通氣氛。

4.對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠

近年來(lái)，傳統(tǒng)金融企業(yè)人才流失，特殊是高端專業(yè)人才流失現(xiàn)象越來(lái)越普遍，已經(jīng)引起金融企業(yè)高度重視和關(guān)注。員工忠誠(chéng)度下降，一方面有傳統(tǒng)金融企業(yè)薪酬體系與市場(chǎng)脫節(jié)的緣由，另一方面也反映出員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度不夠緊密的問(wèn)題。詳細(xì)而言，亟待解決的突出問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是對(duì)專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務(wù)多元化不斷進(jìn)展，投資、交易、風(fēng)控、IT等領(lǐng)域的專業(yè)人才已經(jīng)成為金融企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體。然而，當(dāng)前在金融企業(yè)尤其是國(guó)有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍舊較為嚴(yán)峻，不利于激發(fā)技術(shù)類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性和能動(dòng)性。二是尚未建立起高效的內(nèi)部人才市場(chǎng)。不管對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實(shí)踐中，人崗匹配受時(shí)機(jī)、愛(ài)好、力量等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)就是實(shí)現(xiàn)人力資源動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置的必要制度支配。雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)建立起內(nèi)部人才市場(chǎng)，但在實(shí)踐過(guò)程中，內(nèi)部換崗勝利的幾率很小，部分員工離職實(shí)質(zhì)上就是期望在更大市場(chǎng)中尋求人崗匹配的有利機(jī)會(huì)。

三、大數(shù)據(jù)背景下金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

在技術(shù)與金融融合程度逐步提高的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不但為金融企業(yè)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品創(chuàng)新供應(yīng)了新方向，也為破解當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的現(xiàn)實(shí)逆境和挑戰(zhàn)供應(yīng)了契機(jī)。

1.樹(shù)立大數(shù)據(jù)理念，全方位積累人力資源數(shù)據(jù)

“大數(shù)據(jù)”無(wú)處不在，在金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，此時(shí)需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實(shí)樹(shù)立“數(shù)據(jù)為王”的理念，在日常工作中留意全面、廣泛地搜集員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息，比方在人才聘請(qǐng)中積累員工原始數(shù)據(jù)，在人員配置和培訓(xùn)考核中積累員工力量數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)考核和薪酬管理中積累效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。同時(shí)，也要注意提升和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)功能，進(jìn)一步擴(kuò)大數(shù)據(jù)積累規(guī)模。由于缺乏扎實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)等緣由，傳統(tǒng)的人力資源管理普遍強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本現(xiàn)狀的記錄，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)一般包括聘請(qǐng)、培訓(xùn)、考核、薪酬等功能，在預(yù)報(bào)企業(yè)將來(lái)的人力資源走勢(shì)，包括員工的成長(zhǎng)曲線、離職傾向等方面較為困難。而現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃和預(yù)報(bào)，隨著人力資源大數(shù)據(jù)的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定或引入科學(xué)的預(yù)報(bào)模型，定期預(yù)報(bào)分析和挖掘人力資源數(shù)據(jù)中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值信息，提高人力資源數(shù)據(jù)的可用性，增添人力資本管理的效率。

2.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，增添專業(yè)培訓(xùn)效果

在線課堂、網(wǎng)絡(luò)高校的消失為企業(yè)的崗位培訓(xùn)供應(yīng)了極大的便利，近年來(lái)大部分金融企業(yè)也已搭建起相對(duì)完善的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)。針對(duì)當(dāng)前普遍存在的專業(yè)培訓(xùn)掩蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓(xùn)不適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展需求、缺乏培訓(xùn)溝通等問(wèn)題，金融企業(yè)仍需深化探究大數(shù)據(jù)技術(shù)在教育培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用潛力，盡快完成從平臺(tái)搭建階段向真正的不間斷學(xué)習(xí)模式轉(zhuǎn)變。首先，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)精準(zhǔn)挖掘員工獨(dú)特化培訓(xùn)需求。建立并完善員工培訓(xùn)資料檔案庫(kù)，供應(yīng)在線培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)與員工履職信息的精準(zhǔn)匹配，定期分析員工崗位特點(diǎn)、個(gè)人培訓(xùn)需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓(xùn)項(xiàng)目立項(xiàng)的重要根據(jù)，另一方面可作為培訓(xùn)信息實(shí)時(shí)獨(dú)特化推送的根據(jù)。其次，構(gòu)建線上線下一體化的培訓(xùn)測(cè)評(píng)模式。相對(duì)于線下培訓(xùn)，在線培訓(xùn)的硬約束較少，培訓(xùn)效果難以評(píng)價(jià)，可以考慮將部分核心培訓(xùn)項(xiàng)目的在線培訓(xùn)與線下測(cè)評(píng)相結(jié)合，為員工參加在線培訓(xùn)供應(yīng)反向激勵(lì)，同時(shí)也為評(píng)價(jià)培訓(xùn)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)效果供應(yīng)客觀根據(jù)。最終，搭建開(kāi)放式移動(dòng)互動(dòng)溝通平臺(tái)。相對(duì)于線下培訓(xùn)，由于線上學(xué)習(xí)時(shí)間隨機(jī)，學(xué)員之間的互動(dòng)溝通氣氛相對(duì)較差，可以考慮適應(yīng)工作生活移動(dòng)化趨勢(shì)，搭建移動(dòng)在線溝通平臺(tái)，并為每個(gè)專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學(xué)習(xí)溝通供應(yīng)便捷機(jī)會(huì)。

3.應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)與方法，提升人力資源配置效率

一般而言，人崗不匹配、考核激勵(lì)不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問(wèn)題，金融企業(yè)亦如此，大數(shù)據(jù)技術(shù)為解決這一管理逆境供應(yīng)契機(jī)。首先，數(shù)據(jù)挖掘能夠?yàn)槿藣徠ヅ涔?yīng)科學(xué)根據(jù)。人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)積累了各維度的人力資源信息，基于該數(shù)據(jù)庫(kù)的挖掘分析，既能夠?yàn)榍罢靶哉心寂嘤?xùn)員工供應(yīng)精確信息，也能夠?yàn)閱T工的崗位輪換、職級(jí)晉升供應(yīng)客觀根據(jù)，因此要在數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的同時(shí)切實(shí)加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫(kù)的深化應(yīng)用。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)榫婊?lì)考核供應(yīng)科學(xué)根據(jù)。事實(shí)上，無(wú)論是基層考核問(wèn)題、交叉銷售分潤(rùn)問(wèn)題，還是結(jié)果導(dǎo)向問(wèn)題，都源于缺乏精細(xì)化考核數(shù)據(jù)這一基本現(xiàn)實(shí)，假如業(yè)務(wù)系統(tǒng)能夠?qū)崟r(shí)記錄業(yè)務(wù)拓展的過(guò)程信息，并同步標(biāo)識(shí)機(jī)構(gòu)、人員信息，數(shù)據(jù)挖掘就能夠得到精益考核所需的機(jī)構(gòu)、員工維度的考核數(shù)據(jù)。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)多是分板塊、分時(shí)段搭建起來(lái)的，實(shí)現(xiàn)上述數(shù)據(jù)積累挖掘目標(biāo)不但涉及內(nèi)部信息標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題，也涉及系統(tǒng)升級(jí)、優(yōu)化和互聯(lián)互通問(wèn)題，甚至可能涉及信息保密的法律問(wèn)題，無(wú)疑是一個(gè)艱難的工程。

4.加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)挖掘分析，優(yōu)化員工職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工職業(yè)生涯管理，在培育人才、留住人才這兩個(gè)核心問(wèn)題上，當(dāng)前亟待解決的是后者，應(yīng)用大數(shù)據(jù)理念破解這一問(wèn)題，