【人力資源】人力資源文章匯編資料

人力資源【人力資源】人力資源文章匯編資料人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源文章人力資源部的量化指標(biāo)怎么定？在傳統(tǒng)的企業(yè)運(yùn)作中，人力資源管理附屬在人事管理的事務(wù)性工作中，工作不重要，因此也就沒(méi)有必要進(jìn)行考核。而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部應(yīng)是一個(gè)相當(dāng)重要部門(mén)，在企業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)中扮演著重要的角色。因此，對(duì)人力資源部的考核也就成為許多企業(yè)關(guān)注的話題。人力資源部的量化指標(biāo)可以從以下幾個(gè)方面去設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工滿意率。員工滿意是公司外部客戶滿意的基礎(chǔ)。人力資源部的專業(yè)化服務(wù)質(zhì)量、工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)的有效性、企業(yè)文化與組織氛圍的營(yíng)造效果等，員工滿意率是一個(gè)基本指標(biāo)。你可以借助員工滿意度調(diào)查來(lái)發(fā)現(xiàn)人力資源部工作中的問(wèn)題。人均產(chǎn)值。人力資源部的人員配置與激勵(lì)措施，是否支持了企業(yè)的高績(jī)效與成長(zhǎng)，人均產(chǎn)值可謂一個(gè)硬指標(biāo)。這一指標(biāo)也給人力資源部的工作目標(biāo)提供了指向。資源支持。在企業(yè)的價(jià)值鏈中，人力資源管理起著重要的支持作用，人力資源管理是否為公司的核心業(yè)務(wù)流程（研發(fā)、銷售、制造、服務(wù)等）提供了資源支持，其價(jià)值如何，也是一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。軟件開(kāi)發(fā)公司如何做好軟件工程師的年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工作，并以此來(lái)激勵(lì)員工？任何一個(gè)公司，都需要做年終評(píng)估工作，以此來(lái)激勵(lì)員工。但這里所說(shuō)的是對(duì)員工的評(píng)價(jià)，而不是對(duì)整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于員工的工作評(píng)價(jià)，以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程，所有的企業(yè)都應(yīng)該配有一套很規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的績(jī)效要求通常分兩類。一類是硬性指標(biāo)，如員工的工作技能和工作質(zhì)量；另一類則是軟性指標(biāo)，如員工的工作態(tài)度和基本素質(zhì)。對(duì)軟件工程師的工作評(píng)價(jià)應(yīng)該注重工作質(zhì)量，而不應(yīng)只看工作數(shù)量。軟件工程師的工作是腦力勞動(dòng)，工作時(shí)間應(yīng)該靈活。另外，對(duì)于他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估間隔也應(yīng)該放寬松些。同時(shí)應(yīng)該看到，軟件工程師一般是采取團(tuán)隊(duì)的形式工作。這種工作特點(diǎn)，對(duì)軟件工程師在團(tuán)隊(duì)精神方面就提出了很高的要求。所以，團(tuán)隊(duì)精神，也應(yīng)該作為軟件工程師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)的重要組成部分來(lái)考慮。網(wǎng)絡(luò)公司如何設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)方案？在我國(guó)，網(wǎng)絡(luò)公司的發(fā)展歷史很短。許多網(wǎng)絡(luò)公司都是非常的年輕，許多管理者往往沒(méi)有思考自己的企業(yè)文化，使用何種的管理模式，建立怎樣的管理制度，等等。然而，在如今中國(guó)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)開(kāi)疆辟土的時(shí)代，最后的競(jìng)爭(zhēng)還是要依靠公司管理素質(zhì)的提高。培訓(xùn)作為一種強(qiáng)化員工素質(zhì)和提升管理素質(zhì)的活動(dòng)，對(duì)保證網(wǎng)絡(luò)公司的持續(xù)成長(zhǎng)非常重要?；诰W(wǎng)絡(luò)公司的特殊性，網(wǎng)絡(luò)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案中應(yīng)樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，注意自己公司文化與使命的塑造。在培訓(xùn)的方式選擇上，可以選擇現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，提高培訓(xùn)的效率與效果。人力資本投資對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的意義人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益的特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來(lái)的?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮的潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則職工個(gè)人生產(chǎn)效率提高50%并不罕見(jiàn)。目前國(guó)際一些知名的企業(yè)，就非常重視在員工培訓(xùn)的投資。德國(guó)和日本等發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)建立了相當(dāng)完備的職業(yè)培訓(xùn)體系。【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第1頁(yè)。高效開(kāi)發(fā)公司現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略性人力資源管理----人力資源戰(zhàn)略測(cè)試:企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)有沒(méi)有考慮員工是否具備所需的技能?企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)有沒(méi)有討論員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的問(wèn)題?企業(yè)有沒(méi)有把發(fā)揮現(xiàn)有人才優(yōu)勢(shì)作為規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略的主要資源之一?有沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)作為管理人員會(huì)議的主題?是否有過(guò)因人力資源管理問(wèn)題改變管理人員會(huì)議議程?企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮到所有可利用的資源，尤其是人力資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)組合后，能否滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的需要，即可行性分析。人力資源管理的挑戰(zhàn)：企業(yè)文化沖擊、人力資源規(guī)劃、崗位評(píng)估與薪資架構(gòu)、人力招聘及篩選、激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理、薪酬與福利管理、培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)、員工溝通、人力資源管理信息系統(tǒng)（提高信息流通質(zhì)量與效率）。二十一世紀(jì)企業(yè)生存與發(fā)展面臨的主要問(wèn)題是各種資源的競(jìng)爭(zhēng)與組合，尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)與運(yùn)用。身處科技與信息的時(shí)代，在有限的人力資源條件下（中高級(jí)專業(yè)技術(shù)管理人才短缺），如何生存及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略將是營(yíng)利性企業(yè)２０００年初面臨的主題。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用過(guò)去的企業(yè)的銷售人員管理主要以人員業(yè)績(jī)做為考核標(biāo)準(zhǔn)，公司員工有業(yè)績(jī)，那么一切都好，如果沒(méi)有業(yè)績(jī)會(huì)很快被無(wú)情替換掉。這種方式是建立在高競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上的一種企業(yè)管理手段。近幾年，企業(yè)的管理機(jī)制開(kāi)始有所改變，企業(yè)的"以人為本"的管理體制已成為現(xiàn)代管理的主體。重視從適當(dāng)人才的尋找、人才資源的利用和開(kāi)發(fā)、到對(duì)人才進(jìn)行的再培訓(xùn)和留住人才等等這些，體現(xiàn)了一種更溫和的管理體制。那么，在現(xiàn)代管理體制下，通過(guò)哪些方式挖掘出企業(yè)人員的潛力呢？企業(yè)對(duì)員工的管理方法中除相應(yīng)的績(jī)效考核，人員的定級(jí)、定崗管理以外，企業(yè)文化和企業(yè)理念的灌輸和滲透也擁有一定的效用。有人說(shuō)在現(xiàn)代社會(huì)要想培訓(xùn)出一名優(yōu)秀員工有幾項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)，其中的一項(xiàng)是"自我鞭策力"。而我認(rèn)為，所謂的"自我鞭策力"就是公司中每一位員工所應(yīng)具備的"勤奮"。它應(yīng)在各公司文化中體現(xiàn)出來(lái)并滲透于每一位員工的思想及行動(dòng)中。勤奮，那是遇到困難和挫折時(shí)對(duì)成功的渴望，是一種棄而不舍的精神。在公司中不是每一位公司員工都完全具備很完善的行為標(biāo)準(zhǔn)，但"勤奮"是能彌補(bǔ)的。俗話說(shuō)："勤能補(bǔ)拙"，在我的工作經(jīng)歷中，曾經(jīng)遇到過(guò)幾位天資并不聰慧的人，但他們身上所擁有的"勤奮"的特質(zhì)是我不得不嘆服的。記得我公司的一位銷售人員，我不知道他是怎樣做的銷售這種工作的，但公司的每一個(gè)人都知道他并不是一個(gè)很聰明的人。一段時(shí)間后公司每一個(gè)人都驚奇地發(fā)現(xiàn)，他已成為公司銷售部的銷售業(yè)績(jī)最高的人。每一個(gè)人都很想知道其中原因，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的觀察，我終于發(fā)現(xiàn)其中的奧秘：當(dāng)其他的銷售人員聊天、看報(bào)或做其他自己的事時(shí)，他總是坐在桌前不斷與新客戶進(jìn)行溝通，他使用的方法是許多老銷售人員嗤之以鼻笨拙的聯(lián)系方式，但即使在他業(yè)績(jī)最輝煌的時(shí)候，他依然繼續(xù)這種方法。我知道是他身上的一種"努力和勤勉"震撼了我，讓我不能輕視他。這我確信任何一個(gè)人無(wú)論是聰明人還是不聰明的人通過(guò)他自身的勤奮依然能做得很優(yōu)秀?，F(xiàn)在在我們公司，每一位員工進(jìn)公司進(jìn)行的企業(yè)文化培訓(xùn)課中的重要一課就是有關(guān)"勤奮"，而在我為每一個(gè)部門(mén)制訂的座右銘中亦有"勤奮"兩字，我相信在勤奮的激勵(lì)下，我們的員工會(huì)成為更優(yōu)秀的人才，創(chuàng)造更輝煌的業(yè)績(jī)?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。這，正是企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及帶動(dòng)作用，也正是我要做到的！【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第2頁(yè)。參照法設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估在人力資源決策中，最常見(jiàn)的問(wèn)題是：誰(shuí)是這個(gè)小組中工作表現(xiàn)最出色的人選？這項(xiàng)特殊的任務(wù)安排誰(shuí)去做？這個(gè)與績(jī)效評(píng)估關(guān)系很大，可以通過(guò)參照法或綜合對(duì)比評(píng)價(jià)法來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)估方案。參照法和綜合對(duì)比評(píng)價(jià)法有以下幾個(gè)方法：（一）簡(jiǎn)單排列法最簡(jiǎn)單的方法是簡(jiǎn)單排列法，主要由上級(jí)主管按照下屬的整體工作表現(xiàn)由號(hào)到壞依次排列。也可能按照成員特定的一些表現(xiàn)進(jìn)行分等排列，如按照出勤率、出席會(huì)議記錄、準(zhǔn)備報(bào)告的質(zhì)量等。通常這種方法比較使用于規(guī)模較小的組織。當(dāng)組織的成員增加以后，就難以區(qū)分每個(gè)人工作表現(xiàn)的差異了－－特別是一般雇員之間就更難區(qū)分了。（二）序列選擇法序列選擇法通常分幾步來(lái)進(jìn)行。首先是按照整體的工作表現(xiàn)把表現(xiàn)最出色的雇員放在名單的第一名位置上，表現(xiàn)最差的雇員放在最末位置上。然后上級(jí)主管再?gòu)氖Ｓ嗟南聦佼?dāng)中選擇表現(xiàn)最好和最差的人選。名單的中間人選是最后選擇出的。序列選擇法往往是十分高效的，不論由單個(gè)的上級(jí)主管去排列還是由下屬成員自己排隊(duì)。這種方法尤其適用于作為一個(gè)團(tuán)體履行同一職責(zé)的成員。以下是某一團(tuán)隊(duì)用序列選擇法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的表格：同事評(píng)估表：目的：本表給您提供一次機(jī)會(huì)，評(píng)價(jià)一下本組成員的工作績(jī)效。請(qǐng)記住這些評(píng)定也是你自己最后評(píng)估結(jié)果的一部分。請(qǐng)?jiān)诒颈淼暮竺嬖敿?xì)加以評(píng)論。步驟：請(qǐng)先在本表的指定空白處寫(xiě)下本組每位成員的姓名（也包括你自己的）。然后就每一項(xiàng)目給予排隊(duì)，從1－6進(jìn)行排列，1代表最好的，2代表次之，6代表最差的。小組成員姓名責(zé)任心A.所承擔(dān)的工作B.籌備會(huì)議影響力A.對(duì)討論的貢獻(xiàn)B.接受批評(píng)態(tài)度整體評(píng)價(jià)EAＢＣＤＥ１.２.３.４.５.６.請(qǐng)?jiān)诒颈淼谋趁婕右栽u(píng)述簽名：_________（三）配對(duì)比較法配對(duì)比較法主要是用每位被評(píng)估者與其他成員進(jìn)行比較，在同一時(shí)間運(yùn)用一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行兩兩比較，看哪個(gè)表現(xiàn)"更好"些。然后通過(guò)計(jì)算每個(gè)人獲得的"更好"的次數(shù)來(lái)進(jìn)行排列次序，成員中通過(guò)兩兩比較誰(shuí)獲得的"更好"的次數(shù)最多，誰(shuí)就被排在第一名的位置上，其次排在第二名的位置上，依次下去。這一方法較傳統(tǒng)的排列的優(yōu)點(diǎn)是它克服了"高度設(shè)定"的問(wèn)題，也就是它強(qiáng)迫評(píng)估者依次逐一比較每?jī)蓚€(gè)成員的工作績(jī)效。（四）強(qiáng)制分布法【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。強(qiáng)制分布法克服了其他排序法的不足，也就是其他方法的評(píng)估結(jié)果只能是一個(gè)人處于一個(gè)排列位置，不允許兩個(gè)（或更多）工作表現(xiàn)非常相近的成員排在同一位置上。換句話說(shuō)，在實(shí)際生活中，其實(shí)會(huì)遭遇到許多難以區(qū)分兩個(gè)雇員究竟工作表現(xiàn)有何差別的情況。所以強(qiáng)制分布法便解決了這類問(wèn)題，而且它能綜合幾種因素進(jìn)行分等。之所以稱為“強(qiáng)制分布法”主要是指上級(jí)主管必須把一定比例的下屬成員分配到每個(gè)等級(jí)中去。【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第3頁(yè)。(五）對(duì)于參照法的評(píng)價(jià)不管哪一種特定的參照法，都是基于這樣一種假設(shè)前提的，即所有人的工作績(jī)效丟都能由一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)－整體績(jī)效得以衡量。由于這個(gè)單一的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)全面的衡量指標(biāo)，沒(méi)有客觀的依據(jù)，因此評(píng)估的結(jié)果很容易受評(píng)估者主觀因素的影響。同時(shí)因?yàn)檫@一方法缺乏行為描述，因此易受到法律方面的挑戰(zhàn)。另外，在排列法中，很難確定最好的人選怎么個(gè)好法，最差的人選又怎么個(gè)差法；工作績(jī)效的水平也是模糊概念，所以極易導(dǎo)致主觀排列。還有一點(diǎn)要指出的是，配對(duì)比較法也存在一定的局限性，尤其是當(dāng)雇員人數(shù)太多時(shí)，兩兩進(jìn)行比較就顯得太煩瑣了。正因?yàn)檫@些方法評(píng)估的結(jié)果是按序排列的，而不是有間斷的，所以經(jīng)理們往往很難了解在某個(gè)小組中評(píng)估結(jié)果最佳的成員實(shí)際上是很杰出、一般，還是很差，兩個(gè)排序結(jié)果相臨的雇員是表現(xiàn)很相似，還是存在很大差別。為此，使用這些結(jié)果進(jìn)行晉升決策恐怕是不恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樵谝粋€(gè)小組中表現(xiàn)很一般的雇員可能在另一個(gè)小組中卻成了最出色的雇員，如果為此后者由于在一個(gè)特定的參照組中位置靠前就得到了晉升，顯然這一決策是失誤的。以上4種參照法都是具有同一假定前提的：即在所有組織中都有表現(xiàn)好的和表現(xiàn)差的成員。然而，人們可以憑經(jīng)驗(yàn)得知實(shí)際上在一些組織中所有人的工作表現(xiàn)大體是一樣的。所以在這種情形下，強(qiáng)制分布法就顯得無(wú)效了。因?yàn)閼?yīng)用這種方法，不可能把所有人都定為“優(yōu)秀”這一等級(jí)。贊成這一方法的人說(shuō)，強(qiáng)制分布法能夠在雇員中創(chuàng)造一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，而且通過(guò)同事的表現(xiàn)使自己能了解本人工作表現(xiàn)。反對(duì)者則聲稱這一方法將導(dǎo)致個(gè)人主義和不合作精神，更有甚者，有些人還聲稱這一方法是在雇員中人為制造等級(jí)。全面績(jī)效評(píng)價(jià)中的變量在設(shè)計(jì)公司全面績(jī)效評(píng)價(jià)方程時(shí)，筆者認(rèn)為，以下四個(gè)方面的因素應(yīng)當(dāng)被影響績(jī)效評(píng)估方程的重要變量，即：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、與財(cái)務(wù)指標(biāo)和股東價(jià)值最大化的聯(lián)系、行業(yè)特性、企業(yè)生命周期。1.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo)傾向于過(guò)分關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)的短期效果，只能反映公司的過(guò)去。非財(cái)務(wù)指標(biāo)強(qiáng)調(diào)為獲得長(zhǎng)期成功而應(yīng)當(dāng)采取的必要行動(dòng)。以下將說(shuō)明公司如何根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)策略選擇非財(cái)務(wù)指標(biāo)。當(dāng)公司戰(zhàn)略需要將新產(chǎn)品加速市場(chǎng)化時(shí)，新產(chǎn)品市場(chǎng)份額指標(biāo)應(yīng)在年度激勵(lì)計(jì)劃中占據(jù)較大的權(quán)重。同時(shí)，實(shí)施創(chuàng)新導(dǎo)向戰(zhàn)略的公司應(yīng)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)新產(chǎn)品發(fā)展和未來(lái)獲利能力產(chǎn)品重要影響的關(guān)鍵因素。比如，美國(guó)運(yùn)通公司在年度激勵(lì)計(jì)劃中加進(jìn)了“創(chuàng)新指標(biāo)”作為對(duì)原計(jì)劃的修正。默克公司則在決定紅利的指標(biāo)體系中包括了“對(duì)研發(fā)能力持續(xù)承諾”這一戰(zhàn)略目標(biāo)。而蘋(píng)果計(jì)算機(jī)公司在綜合記分卡中設(shè)計(jì)了“核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展”指標(biāo)。采取“質(zhì)量為本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司同樣也在年度激勵(lì)計(jì)劃中使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如質(zhì)量改進(jìn)目標(biāo)。富特汽車公司在其針對(duì)執(zhí)行經(jīng)理的年度激勵(lì)計(jì)劃中設(shè)計(jì)了基于售后服務(wù)和顧客滿意度的質(zhì)量指標(biāo)。利物浦公司（Whirlpool）在激勵(lì)計(jì)劃中使用了“全面質(zhì)量”指標(biāo)，它包括缺陷水平、產(chǎn)品周期和服務(wù)差錯(cuò)率等。實(shí)施質(zhì)量導(dǎo)向戰(zhàn)略的服務(wù)性公司，需要在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)考慮給非財(cái)務(wù)指標(biāo)更高的權(quán)重。因?yàn)楦鶕?jù)一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)理人員認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)只重視產(chǎn)出，而不重視投入，這就有可能會(huì)影響到服務(wù)質(zhì)量。國(guó)際萬(wàn)事達(dá)信用卡公司（VisaInternational）每年都要評(píng)價(jià)持卡會(huì)員滿意度，并據(jù)以計(jì)算經(jīng)理紅利的比重。2.聯(lián)系財(cái)務(wù)績(jī)效與股東價(jià)值財(cái)務(wù)指標(biāo)能準(zhǔn)確地反映公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果，是財(cái)務(wù)績(jī)效和股東價(jià)值創(chuàng)造的標(biāo)志。事實(shí)上，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合才能更好地反映公司股東長(zhǎng)期價(jià)值的增長(zhǎng)情況。在非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)之間簡(jiǎn)歷數(shù)量聯(lián)系，可以為評(píng)價(jià)經(jīng)理業(yè)績(jī)提供科學(xué)依據(jù)?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間存在著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。舉個(gè)例子，營(yíng)運(yùn)資本水平和產(chǎn)品銷售成本水平是資本報(bào)酬率的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)器。用資本報(bào)酬率（ROC）作為主要財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的公司可能需要同時(shí)關(guān)注經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)（生命周期、總產(chǎn)量等），因?yàn)檫@些經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)對(duì)營(yíng)運(yùn)資本水平和產(chǎn)品銷售成本產(chǎn)生巨大影響。大陸航空公司（ContinentalAirlines）在其管理層和非管理層激勵(lì)計(jì)劃中運(yùn)用了“航班準(zhǔn)點(diǎn)率”指標(biāo)，正是因?yàn)檫@一指標(biāo)將對(duì)航空業(yè)的收入（通過(guò)對(duì)顧客保持度的影響）和獲利能力產(chǎn)生顯著的影響。【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第4頁(yè)。3.行業(yè)特性對(duì)公用實(shí)業(yè)類等受政府管制較多的公司，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比財(cái)務(wù)指標(biāo)往往能更精確地反映企業(yè)的實(shí)際狀況、這些公司經(jīng)營(yíng)受以下兩個(gè)條件約束：（1）管制的特點(diǎn)在于保護(hù)公眾權(quán)益并使廣大利益相關(guān)人（包括顧客和股東）的價(jià)值最大化；（2）公用實(shí)業(yè)委員會(huì)限制了收費(fèi)價(jià)格，公司因此可能導(dǎo)致政策性虧損。對(duì)此類公司，單純用財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)管理當(dāng)局工作績(jī)效顯然是不夠恰當(dāng)?shù)?。在管理?shí)踐中，上述公司可使用諸如顧客滿意度、安全性、雇員滿意度和保持度、服務(wù)可靠性等指標(biāo)來(lái)彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)的缺陷。如在年度激勵(lì)計(jì)劃中，西北公用事業(yè)公司使用了遍及公司各部門(mén)的顧客滿意度指標(biāo)，而PECO能源公司同時(shí)采用了顧客滿意度和員工行為指標(biāo)。行業(yè)周期性很強(qiáng)的公司也可選擇運(yùn)用一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)消除傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)和會(huì)計(jì)計(jì)量方法所可能引發(fā)的績(jī)效評(píng)價(jià)偏差。此類公司受行業(yè)周期性影響，經(jīng)常會(huì)面臨產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格大幅度波動(dòng)，會(huì)計(jì)利潤(rùn)不可避免地受到重大影響。因此，僅用財(cái)務(wù)指標(biāo)很難對(duì)這些公司管理當(dāng)局的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行公允評(píng)價(jià)。而非財(cái)務(wù)指標(biāo)是面向長(zhǎng)期的，它們不大可能像財(cái)務(wù)指標(biāo)那樣受到非控制變量（如產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格）的重大影響。在這些公司的非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)中一般可考慮市場(chǎng)份額、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量等諸方面。比如，1993年聯(lián)合紙業(yè)的管理當(dāng)局聲明中解釋了公司在激勵(lì)計(jì)劃中采用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的意圖：“公司注意長(zhǎng)期目標(biāo)，所以不希望因?yàn)樾袠I(yè)周期性對(duì)短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響而導(dǎo)致對(duì)公司各層級(jí)管理人員工作業(yè)績(jī)的不恰當(dāng)評(píng)價(jià)?！?.企業(yè)生命周期公司也有不同階段組成的生命周期。由于在公司發(fā)展的不同階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，其財(cái)務(wù)目標(biāo)也可能存在較大的差異，所以每一階段需要注意不同的變量。根據(jù)各階段特點(diǎn)設(shè)計(jì)與之相匹配的指標(biāo)體系，就可以使公司管理當(dāng)局在適當(dāng)?shù)膶?shí)踐采取適當(dāng)?shù)姆绞讲粩喔纳乒靖?jìng)爭(zhēng)力。上面所列的表說(shuō)明了企業(yè)生命周期不同階段的特點(diǎn)和相應(yīng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的重點(diǎn)。當(dāng)然，盡管非財(cái)務(wù)指標(biāo)很重要，它并不能取代財(cái)務(wù)指標(biāo)體系。相反，它應(yīng)當(dāng)被視為是對(duì)激勵(lì)技術(shù)中財(cái)務(wù)指標(biāo)的有益補(bǔ)充。為避免對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)主觀性和易于操縱的批評(píng)，公司應(yīng)當(dāng)考慮加強(qiáng)這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)的可執(zhí)行性?？刹扇〉拇胧┌ǎ海?）在實(shí)施前全面細(xì)致地評(píng)估和檢測(cè)指標(biāo)；（2）將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系定量化，避免獎(jiǎng)勵(lì)降低企業(yè)價(jià)值的行為；（3）理解和強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)行評(píng)估過(guò)程中使用非財(cái)務(wù)指標(biāo)的潛在困難；（4）評(píng)估非財(cái)務(wù)指標(biāo)的持續(xù)價(jià)值時(shí)，應(yīng)注意到將管理事務(wù)基準(zhǔn)化的困難和財(cái)務(wù)分析師對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)的不確定性。迄今為止，大量研究證實(shí)了顧客滿意度、購(gòu)買行為和獲利能力三個(gè)因素間存在密切聯(lián)系。此外，許多公司已清楚地認(rèn)識(shí)到，在報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃中加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)提高公司長(zhǎng)期股東價(jià)值意義非凡。可以預(yù)料，不斷改進(jìn)的數(shù)據(jù)分析和處理能－－特別是檢驗(yàn)和證實(shí)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)系的能力－－將幫助公司在報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃中建立一套內(nèi)容廣泛的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并與公司長(zhǎng)期股東價(jià)值最大化目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起?？己藢T之家一、職務(wù)分析的含義簡(jiǎn)單地講，職務(wù)分析就是要通過(guò)一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和（向上級(jí)）報(bào)告的一種程序。二、職務(wù)分析的6W1H指什么？外國(guó)的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度提出了一個(gè)非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七個(gè)方面對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析：【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。1、WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)；【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第5頁(yè)。2、WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情；3、WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排；4、WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；5、WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）；6、ForWHO：他在為誰(shuí)職務(wù)；7、HOW：他是如何職務(wù)的。三、職務(wù)分析的一些專用術(shù)語(yǔ)：1、工作要素：是指職務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。如打開(kāi)電腦、打電報(bào)；2、任務(wù)：是一系列為了達(dá)成一個(gè)目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項(xiàng)具體的職務(wù)。如匯報(bào)工作。3、職位：是多個(gè)任務(wù)的集合。在一定時(shí)間和空間里一個(gè)員工需要完成的一系列任務(wù)的集合就是一個(gè)職位。4、職務(wù)：是一組任務(wù)相同或相近的職位的集合。一個(gè)職務(wù)可以是一個(gè)職位，也可以多個(gè)職位。5、職責(zé)：是指一個(gè)個(gè)體擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，即由一個(gè)個(gè)體操作的任務(wù)的綜合。譬如人事經(jīng)理的職責(zé)可能是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織招聘等。6、職務(wù)族：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱，也叫職務(wù)類型，如文秘。四、職務(wù)分析的具體內(nèi)容是什么？職務(wù)分析能產(chǎn)生兩個(gè)文件，即職位描述和職位說(shuō)明書(shū)。職務(wù)描述：基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)、制定日期等；工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等。工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等。任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。職位說(shuō)明書(shū)：基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長(zhǎng)領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺(jué)器官的靈敏性等。綜合素質(zhì)：語(yǔ)言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。五、職務(wù)分析有哪些作用？1、招聘：為招聘者提供了真實(shí)的、可靠需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求等。2、選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選拔的信度和效度，降低了人力資源選擇成本。3、績(jī)效考評(píng)：為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突。4、薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公正，減少了員工間的不公平感。5、管理關(guān)系：明確了上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障。6、員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。六、職務(wù)分析有哪些方法？1、觀察法：是指職務(wù)分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。它主要適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，并又分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。2、問(wèn)卷調(diào)查法：職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問(wèn)卷，然后由員工進(jìn)行填寫(xiě)。問(wèn)卷調(diào)查法適用于腦力勞動(dòng)者或工作不確定因素很大的員工，如軟件工程師、行政經(jīng)理?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第6頁(yè)。3、面談法：它是通過(guò)職務(wù)分析人員和員工面對(duì)面的談話來(lái)收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問(wèn)題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。4、參與法：職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不強(qiáng)的職務(wù)。5、典型事件法：如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過(guò)于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時(shí)間進(jìn)行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。6、工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法，讓員工按照要求及時(shí)填寫(xiě)職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。7、材料分析法：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。8、專家討論法：專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來(lái)進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。上述這些職務(wù)分析方法既可單獨(dú)使用也可綜合使用，由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。七、進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些？（問(wèn)卷及面談兩法）問(wèn)卷調(diào)查步驟：1、職務(wù)分析一般分計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。2、在計(jì)劃階段應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫(xiě)"職務(wù)分析計(jì)劃"并進(jìn)行有關(guān)職務(wù)分析的宣傳。3、在設(shè)計(jì)階段主要設(shè)計(jì)職務(wù)分析調(diào)查表、列舉職務(wù)分析面談時(shí)的關(guān)鍵問(wèn)題題庫(kù)，以便有選擇使用。4、信息收集階段事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持；為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說(shuō)明填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)，鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫(xiě)問(wèn)卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫(xiě)的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫(xiě)時(shí)的問(wèn)題，檢查有無(wú)漏填、誤填現(xiàn)象，有疑問(wèn)問(wèn)該員工并表示感謝。面談步驟：同上1~3，為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以輕松地方式開(kāi)始，鼓勵(lì)員工真實(shí)客觀回答問(wèn)題，職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問(wèn)，防止員工跑題，進(jìn)行記錄，匯總。5、信息分析階段是將各種收集信息方法收集的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程，假如能參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的資料最好。6、結(jié)果表達(dá)階段的主要任務(wù)是編寫(xiě)職務(wù)描述和工作說(shuō)明書(shū)，職務(wù)分析人員編寫(xiě)職務(wù)描述和工作說(shuō)明書(shū)初稿；與相關(guān)如樣本員工等討論其具體內(nèi)容，確定試行稿，試行改進(jìn)后為正式文件。八、崗位責(zé)任制存在的問(wèn)題及對(duì)策是什么？崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)而言應(yīng)該是管理上的一個(gè)提高，但就現(xiàn)實(shí)情況看在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊(cè)只是一套形式上的文件，并沒(méi)有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒(méi)有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來(lái)規(guī)范自己的工作，更沒(méi)有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。問(wèn)題在于：1、沒(méi)有職務(wù)分析；2、職務(wù)分析沒(méi)有更新；3、缺乏認(rèn)真的態(tài)度；4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；5、缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用。其對(duì)策：1、認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析；2、及時(shí)修改職務(wù)分析；3、將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一；4、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)。九、在哪些情況下要考慮職務(wù)設(shè)計(jì)？1、職務(wù)設(shè)置不合理。職務(wù)設(shè)置并不是很合理，有些職務(wù)工作量大，經(jīng)常無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)；有些職務(wù)工作量很小，上班有很多空的時(shí)間。提高了人力資源成本，同時(shí)破壞了員工之間的公平和和諧，有些員工可能會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進(jìn)展。2、企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革。由于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式進(jìn)行改革時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)該配合企業(yè)的改革進(jìn)行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計(jì)，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢(shì)的需要。3、員工職務(wù)效率下降。如果由于員工已經(jīng)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)沒(méi)有興趣或新鮮感而產(chǎn)生的效率下降就應(yīng)該考慮對(duì)這些職務(wù)進(jìn)行職務(wù)重新設(shè)計(jì)。【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。十、常見(jiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)形式有哪幾種？【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第7頁(yè)。1、工作輪換。指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。其優(yōu)點(diǎn)是給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。局限性在于只能限于少部分的工作輪換，不是所有崗位都可以輪換的，另外輪換會(huì)降低一定的工作效率。2、工作豐富化。指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。充實(shí)工作內(nèi)容主要是讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。3、工作擴(kuò)大化。指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，讓員工完成更多的工作量。當(dāng)員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟悉時(shí)，提高他的工作量會(huì)讓員工感到更加充實(shí)。4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。在工作再設(shè)計(jì)中，充分采納員工對(duì)某些問(wèn)題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說(shuō)明這些改變對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)有那些益處，是如何實(shí)現(xiàn)的。實(shí)例：工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)編號(hào)：22E1級(jí)別：職員級(jí)崗位名稱：資料手續(xù)辦理與基建管理員1、職務(wù)概況：1部門(mén)：基建管理部1．2上級(jí)：基建管理部經(jīng)理1．3從事現(xiàn)職務(wù)人員人數(shù)名單：1名梁建2、職務(wù)說(shuō)明2．1工作范圍：資料手續(xù)辦理與基建管理2．2主要職責(zé)2．2．1依據(jù)本部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)及部門(mén)經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)、制度、修改本工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報(bào)本部門(mén)經(jīng)理審核；2．2．2依據(jù)本部門(mén)的職能說(shuō)明書(shū)制定的工作目標(biāo)及制定的實(shí)施計(jì)劃，積極配合完成；2．2．3依據(jù)本部門(mén)的職能說(shuō)明書(shū)及制定的工作計(jì)劃進(jìn)度，及時(shí)聯(lián)系相關(guān)單位，做好相關(guān)工作，保證計(jì)劃順利進(jìn)行，做好同建行、物資供應(yīng)等部門(mén)的協(xié)調(diào)工作；2．2．4及時(shí)反饋各部門(mén)意見(jiàn)，組織相關(guān)單位或部門(mén)配合，協(xié)調(diào)各人事關(guān)系，辦理好各項(xiàng)基建手續(xù)；2．2．5協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好各項(xiàng)招標(biāo)工作及合同鑒定工作，力求公平合同；2．2．6熟悉建筑技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程、施工圖紙、工程預(yù)算及各項(xiàng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，核實(shí)工程量、預(yù)算報(bào)價(jià)，審核施工圖紙；2．2．7根據(jù)施工合同，核定基建進(jìn)度，控制資金流向，保證工程按時(shí)竣工；2．2．8與政府各部門(mén)及施工、設(shè)計(jì)單位建立良好的合作關(guān)系，保證工程順利進(jìn)行；2．2．9及時(shí)到現(xiàn)場(chǎng)檢查施工材料、監(jiān)督施工質(zhì)量，督促施工進(jìn)度，做好基建管理工作；2．2．10及時(shí)反饋施工信息，協(xié)調(diào)施工單位與設(shè)計(jì)單位關(guān)系，協(xié)助部門(mén)經(jīng)理及時(shí)做好圖紙更改認(rèn)定及工程量核定，保證施工正常進(jìn)行；2．2．11及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地做好資料收集及歸檔工作；2．2．12協(xié)助部門(mén)經(jīng)理做好工程驗(yàn)收及結(jié)算；2．2．13協(xié)調(diào)項(xiàng)目建設(shè)各方實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目總目標(biāo)，節(jié)約投資，保證質(zhì)和工期2．3所受監(jiān)督：接受基建管理部經(jīng)理的指令和監(jiān)督2．4所施監(jiān)督：一般情況下，無(wú)監(jiān)督、指揮他人的權(quán)力3、工作時(shí)間：8：30——17：00一般情況下無(wú)須加班4、工作環(huán)境與條件：室內(nèi)、室外；使用計(jì)算器、卷尺5、任職條件：5．1工民建及相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，有兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，懂建筑施工管理、建筑工程預(yù)算，對(duì)建筑施工圖紙熟悉?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。5．2有責(zé)任心，有良好的職業(yè)道德，能吃苦【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第8頁(yè)。5．3能處理好人際關(guān)系，有分析問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力績(jī)效考核的方法（一）：客觀標(biāo)準(zhǔn)（硬指標(biāo)法）1．工作的質(zhì)量通過(guò)計(jì)算工作的錯(cuò)誤率來(lái)評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這里的錯(cuò)誤指的是相對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)的偏差，不但包括工作達(dá)不到要求，也包括工作質(zhì)量過(guò)高，因?yàn)檫@樣會(huì)使生產(chǎn)的成本上升。2．工作的數(shù)量即計(jì)算工人完成的工作量。該方法的缺點(diǎn)是：（1）工作的數(shù)量不單由員工的能力和表現(xiàn)來(lái)決定，其他的許多因素也會(huì)影響到工作的數(shù)量。（2）許多員工的工作無(wú)法由工作的數(shù)量來(lái)計(jì)算，例如程序員、醫(yī)生、消防員。3．工作的安全性不按照安全工作制度工作的員工可能會(huì)損壞機(jī)器設(shè)備或者受到身體上的傷害，從而使公司遭受不必要的損失。4．出勤率出勤率可以分解為以下幾個(gè)方面：（1）工作時(shí)間的長(zhǎng)短即招聘的新員工會(huì)在公司中工作多長(zhǎng)的期限。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)主要是用于研究招聘方法的有效性，在實(shí)際工作中很少采用。（2）曠工率指員工不來(lái)上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。（3）遲到率指員工上班遲到的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。績(jī)效考評(píng)的方法(主觀標(biāo)準(zhǔn))1．要素評(píng)語(yǔ)法要素評(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)直觀、具體和明確。2．?dāng)⑹铝勘頂⑹铝勘硎怯脕?lái)評(píng)估其員工的發(fā)展和進(jìn)步的。上級(jí)不但要根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，而且要提供具體的事實(shí)，并且為員工達(dá)到或超過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)一個(gè)具體的實(shí)施計(jì)劃。3．行為觀察量表量表構(gòu)建要先通過(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法是用5級(jí)評(píng)分制，從1到5依次表示員工表現(xiàn)該種行為的百分比從小到大。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，對(duì)每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。4．行為差別測(cè)評(píng)法行為差別測(cè)評(píng)法先通過(guò)一個(gè)類似于關(guān)鍵事件法的工作分析程序獲得大量的描述句，描述從有效到無(wú)效的整個(gè)行為系列。然后，通過(guò)整理，根據(jù)相似性對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分組，每一組項(xiàng)目具有一個(gè)概括性的描述，并將這些描述句作為“績(jī)效標(biāo)本”。之后，將這些“績(jī)效標(biāo)本”安排在問(wèn)卷中，并發(fā)放給抽樣產(chǎn)生的20位在職者和其上司。對(duì)問(wèn)卷涉及的有效和無(wú)效行為的信息進(jìn)行分析。最后據(jù)此制作測(cè)評(píng)表。5．圖式化的評(píng)定量表法【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。圖式化的評(píng)定量表包括若干的維度和每個(gè)維度的得分范圍。由上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一維度上的得分?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第9頁(yè)。6．日記法日記法指上級(jí)在平時(shí)不斷地（如每天結(jié)束的時(shí)候）對(duì)員工的表現(xiàn)做詳盡記錄。7．強(qiáng)迫分布法強(qiáng)迫分布法是一種常用的員工間比較的方法，這種方法要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中。這種方法可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤。強(qiáng)迫分布法的主要缺點(diǎn)是不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。8．迫選量表建立迫選量表，要先獲得對(duì)員工行為或特點(diǎn)的描述。然后，確定員工寫(xiě)出的描述句的“差別性指數(shù)”和“偏向性指數(shù)”。偏向性指數(shù)是通過(guò)將每一描述句對(duì)于最有效和最無(wú)效者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)加和然后求平均，表明描述句的行為或特點(diǎn)的吸引力和合乎需要的程度。差別性指數(shù)通過(guò)比較每一描述句對(duì)于最有效和最無(wú)效的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)之差而得，反映一個(gè)描述句描述一種行為或特點(diǎn)從而使優(yōu)秀的職員區(qū)分開(kāi)來(lái)的程度。由于考評(píng)者較難發(fā)現(xiàn)每一組描述句中哪些會(huì)最終導(dǎo)致較高（或較低）的考核成績(jī)，從而可以降低考評(píng)者對(duì)個(gè)人的偏袒和貶低。9．目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織的目標(biāo)得到確定和滿足。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。目標(biāo)管理的一般程序是：設(shè)定組織的目標(biāo)；設(shè)定部門(mén)的目標(biāo)；討論部門(mén)的目標(biāo)；設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)；工作表現(xiàn)回顧；提供反饋。目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門(mén)的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)。員工對(duì)于完成目標(biāo)的方式和進(jìn)度有很大的自主權(quán)?？己朔浅？陀^而且考核內(nèi)容是和工作相關(guān)的。但是目標(biāo)的設(shè)定是因人而異的，每個(gè)員工的目標(biāo)的難度都不同，其具體的工作環(huán)境和條件也不同，而且每個(gè)員工的能力和完成該目標(biāo)所需要付出的努力也不同，這樣很難對(duì)不同的員工進(jìn)行比較。而且并不是所有的工作都可以設(shè)定明確的目標(biāo)。10．混合標(biāo)準(zhǔn)量表員工評(píng)價(jià)每一個(gè)樣本事件在多大程度上代表各種水平的員工表現(xiàn)。對(duì)于每一個(gè)工作維度，選擇一個(gè)代表好的、差的和中等的表現(xiàn)的關(guān)鍵行為。然后將這些行為隨機(jī)排列。混合標(biāo)準(zhǔn)量表可以鑒別出沒(méi)有邏輯性的測(cè)評(píng)者。11.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法指員工的上級(jí)在績(jī)效考核的過(guò)程中回憶他所觀察到的員工突出的工作行為，列出一張員工行為的清單，從而將員工的好的行為和差的行為分別記錄在表格中，據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣一份結(jié)構(gòu)化的行為記錄表，不但提供了考核的依據(jù)，而且使考核的結(jié)果更為準(zhǔn)確和客觀。由于要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，上級(jí)會(huì)一直留意員工的工作表現(xiàn)，而不是在年中或年末才根據(jù)員工近期的表現(xiàn)做一個(gè)評(píng)估。而且這樣可以給員工提供好的工作范例，上級(jí)在給表現(xiàn)較差的員工設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)，可以將此范例作為工作的樣板。12．固定行為評(píng)價(jià)量表評(píng)價(jià)者記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。這樣可以使評(píng)價(jià)更為簡(jiǎn)單和準(zhǔn)確。但建立量表會(huì)比較費(fèi)時(shí)。因?yàn)樾枰_定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。具體的步驟如下：1）創(chuàng)建工作維度；2）尋找樣本事件；3）排列事件；4）給事件評(píng)分；5）選擇事件；6）創(chuàng)建量表。評(píng)分方法有兩種：（1）上級(jí)給員工的每一個(gè)行為評(píng)分，最后計(jì)算每一維度的平均得分；（2）上級(jí)回顧員工的所有表現(xiàn)，得出一個(gè)總體的印象，將該印象與量表總的標(biāo)準(zhǔn)行為相比較，得出該維度的分?jǐn)?shù)。固定行為評(píng)價(jià)量表的優(yōu)點(diǎn)有：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)非常明確；量表給員工提供了好的和壞的行為樣本，可以幫助員工改進(jìn)表現(xiàn)；有較高的評(píng)分者一致性。13．固定行為紀(jì)律量表固定行為的紀(jì)律量表包含兩個(gè)維度：錯(cuò)誤行為（打架、曠工）和重犯錯(cuò)誤。該量表類似于車輛管理的評(píng)分方案：駕駛員違反交通規(guī)則一次計(jì)相應(yīng)的分，當(dāng)分?jǐn)?shù)累積到一定值時(shí)便吊銷駕駛執(zhí)照。該量表主要是用于防范一些對(duì)組織不利的行為?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。14．工作表現(xiàn)分布量表【人力資源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第10頁(yè)。當(dāng)員工的數(shù)量較多時(shí)，可以用工作表現(xiàn)分布量表。員工數(shù)量較多時(shí)，上級(jí)很難一次將員工的等級(jí)都排列出來(lái)，但是比較容易挑出最好的員工和最差的員工。15．對(duì)偶比較法當(dāng)有較多的員工需要進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用對(duì)偶比較法。對(duì)偶比較法是逐個(gè)將員工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)。對(duì)偶比較法對(duì)員工的評(píng)價(jià)較為細(xì)致，結(jié)果更為準(zhǔn)確。16．等級(jí)評(píng)定法為了使評(píng)價(jià)能夠拉開(kāi)等級(jí)，可以采用員工間比較的方法，既對(duì)員工相互之間的工作表現(xiàn)進(jìn)行比較，獲得一個(gè)相對(duì)的考核結(jié)果。最容易和最常用的員工間比較的方法是等級(jí)排序法。這種方法將員工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)?？?jī)效考核的問(wèn)題（一）：評(píng)價(jià)錯(cuò)誤1.分布錯(cuò)誤是指員工績(jī)效考核的評(píng)分的得分分布與實(shí)際員工工作表現(xiàn)的分布不同，有三類：（1）慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤評(píng)價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高。（2）集中錯(cuò)誤上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的。（3）過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都很低。評(píng)分的分布錯(cuò)誤會(huì)使工作表現(xiàn)相同但評(píng)價(jià)者評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同的兩個(gè)員工得到不同的評(píng)分。一般可以通過(guò)幾個(gè)上級(jí)同時(shí)評(píng)分來(lái)抵銷這種錯(cuò)誤，但是對(duì)于較小的組織常無(wú)法做到這一點(diǎn)。2.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。通常當(dāng)績(jī)效考核的各個(gè)維度的評(píng)分相關(guān)較高時(shí)，便可以認(rèn)為有暈輪效應(yīng)的作用，不過(guò)有的情況下的確是員工所有的工作表現(xiàn)都很好或很壞。為了避免這種錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)者可以每次評(píng)價(jià)時(shí)只評(píng)價(jià)員工工作的一個(gè)維度。3.鄰近錯(cuò)誤上級(jí)對(duì)一個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下一個(gè)維度的評(píng)價(jià)。發(fā)生這種現(xiàn)象是由于兩個(gè)維度相鄰。4.比較錯(cuò)誤這種錯(cuò)誤有兩種表現(xiàn)：（1）評(píng)價(jià)者對(duì)前面員工的評(píng)價(jià)影響到他對(duì)后面員工的評(píng)價(jià)。（2）評(píng)價(jià)者對(duì)員工上一次的評(píng)價(jià)會(huì)影響到他對(duì)員工這次的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的問(wèn)題（二）：樣本問(wèn)題1.近期效應(yīng)一般的績(jī)效考核6個(gè)月進(jìn)行一次，但評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)員工時(shí)更多地考慮員工最近幾個(gè)月的表現(xiàn)。這樣便對(duì)最初的幾個(gè)月表現(xiàn)較好而最近幾個(gè)月的表現(xiàn)一般的員工不利。2.不頻繁的觀察管理者沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察到員工有代表性的行為，因?yàn)楣芾碚呓?jīng)常沒(méi)有時(shí)間到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的表現(xiàn)，而且員工在管理者面前會(huì)盡量地表現(xiàn)自己。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以采用多重評(píng)價(jià)法，即上級(jí)、其他管理者、同事和客戶都參與評(píng)價(jià)。但是其他的評(píng)價(jià)者出于自身的目的可能會(huì)有意歪曲評(píng)價(jià)?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第11頁(yè)。績(jī)效考核的問(wèn)題（三）：評(píng)價(jià)者的認(rèn)知過(guò)程1.行為的觀察管理者觀察到了員工的行為，并不代表他就一定能記住該行為，即使記住了，也不能確保他評(píng)價(jià)時(shí)能夠回憶起該行為。研究證明績(jī)效考核有明顯的暈輪效應(yīng)，而且考核間隔的時(shí)間越長(zhǎng)，暈輪效應(yīng)越明顯。研究還證明雖然根據(jù)回憶作出的評(píng)價(jià)有很多偏差，但是往往比行為發(fā)生后立即進(jìn)行評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確。因?yàn)楦鶕?jù)回憶作出的評(píng)價(jià)可以使評(píng)價(jià)者有充分的時(shí)間形成對(duì)所有員工的一個(gè)整體印象，他可以對(duì)好的員工與差的員工形成一個(gè)整體上的印象，然后將該員工的表現(xiàn)與他們進(jìn)行比較。2.評(píng)價(jià)行為時(shí)的問(wèn)題1）壓力處于壓力下的評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤更多。通常上級(jí)希望很快地做完評(píng)價(jià)，然后可以繼續(xù)自己的工作，這樣使得評(píng)價(jià)有更多的偏差。2）影響如果評(píng)價(jià)者喜歡被評(píng)價(jià)者，會(huì)評(píng)價(jià)得更好。3）種族偏差和性別歧視評(píng)價(jià)者對(duì)同一種族的員工評(píng)價(jià)更高。另外，通常女性員工得到的評(píng)價(jià)會(huì)更低一些。有效的考核體系的特點(diǎn)1.考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的；2.考核的標(biāo)準(zhǔn)是具體化的；3.考核標(biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的；4.考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的；5.考核制度是實(shí)際可行的；6.考核有明確的時(shí)間進(jìn)度表；7.考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素的影響；8.考核的結(jié)果有區(qū)分度；9.考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的；10.考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同；11.考核制度是公開(kāi)和開(kāi)放的。在中國(guó)創(chuàng)建人事資源開(kāi)發(fā)的全面質(zhì)量管理--從遠(yuǎn)景到現(xiàn)實(shí)一些香港和中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)已經(jīng)通過(guò)了ISO9002。相對(duì)于當(dāng)今流行的觀念，全面質(zhì)量管理不僅適用于發(fā)展中國(guó)家的制造業(yè)，而且對(duì)中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)也同樣適用。引自為北京LYNTONJOHN&ASSOCIATES有限公司的BONNIEFURST。五年以前，如果你和生意圈內(nèi)的人試圖談及在人事資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域中的質(zhì)量問(wèn)題，他們會(huì)把你看作有些神經(jīng)質(zhì)。在九十年代中期，人力資源開(kāi)發(fā)職能只不過(guò)是試圖做并完成一些基本的事情，例如：開(kāi)辦代表處、建立合資公司、招聘、處理外匯兌換及其同雇員外派管理公司打交道以處理職員福利。現(xiàn)在我們即將進(jìn)入新的一千年，許多公司中的基本人事資源開(kāi)發(fā)職能已經(jīng)被完善的建立了。一些公司，如在北京的DELPHI汽車系統(tǒng)有限公司，已經(jīng)通過(guò)了ISO9002國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。對(duì)人事資源管理職能質(zhì)量的需要，比我們對(duì)其認(rèn)識(shí)的要來(lái)的快得多。這是一件很難做的事情嗎?在象中國(guó)這樣的發(fā)展中國(guó)家，其實(shí)并不是很困難，因?yàn)橘|(zhì)量人事資源開(kāi)發(fā)管理，其實(shí)就是優(yōu)秀的職業(yè)性人事管理?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)?；旧嫌袃蓚€(gè)國(guó)際準(zhǔn)則以指導(dǎo)我們改進(jìn)其質(zhì)量：ISO9000標(biāo)準(zhǔn)和MALCOLMBALDRIGE準(zhǔn)則。這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在亞洲的其它國(guó)家取得成功，現(xiàn)在在中國(guó)也開(kāi)始得到了認(rèn)可?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第12頁(yè)。人事的ISO國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)--怎么樣？為什么?ISO9000標(biāo)準(zhǔn)在九十年代已經(jīng)在中國(guó)的制造業(yè)得到了應(yīng)用，而且正得到后勤支持和服務(wù)企業(yè)們的認(rèn)可。1998年DELPHI汽車系統(tǒng)有限公司在他們北京的后勤服務(wù)部門(mén)創(chuàng)立并通過(guò)了ISO9002國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證，包括人事部和會(huì)計(jì)部。為什么對(duì)ISO9000如此的感興趣呢?它沒(méi)有被根本上轉(zhuǎn)到制造業(yè)領(lǐng)域嗎?這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于美國(guó)和英國(guó)的國(guó)防工業(yè)，在1987年被國(guó)際社會(huì)所采用，以用來(lái)在發(fā)達(dá)中國(guó)家使各種各樣的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,服務(wù)業(yè)也是如此,包括銀行、律師事務(wù)所、咨詢公司及其教育機(jī)構(gòu)。如此流行的一個(gè)原因是，使工作程序系統(tǒng)化、分清角色和作用的實(shí)用方法，它也是任何優(yōu)秀管理體系的基石。另一個(gè)原因是經(jīng)濟(jì)上要求的--許多顧客把ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證作為他們購(gòu)買潛在的產(chǎn)品和服務(wù)的最基本的篩選工具，在一些行業(yè)，ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證是進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)最低的要求，比如汽車制造業(yè)。第三個(gè)原因是，遵循這些標(biāo)準(zhǔn)，在文化上是可以被接受的。在美國(guó)、南韓、日本和中國(guó)的管理者們已經(jīng)順利的通過(guò)。然而他們還在與來(lái)源于他們自身文化的舊管理習(xí)慣進(jìn)行著抗?fàn)帯＿@些舊的習(xí)慣損害了他們實(shí)現(xiàn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的能力，損害了使管理方法適用于在文化上可以被接受的ISO國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何把ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證通過(guò)并應(yīng)用于人事工作上呢?我們可以采取兩種方法，這要根據(jù)對(duì)這一被采用的標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的進(jìn)取心。其中一個(gè)是使人事資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的人員剛好足夠使企業(yè)得到認(rèn)證。這是一個(gè)最低限度的方法，僅僅要求人事資源開(kāi)發(fā)職員提供有關(guān)培訓(xùn)的記錄和計(jì)劃、組織工作表和工作職位描述。這種方法經(jīng)常被用在制造業(yè)，但是幸運(yùn)的是它不是唯一的選擇。一些人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)已經(jīng)采用了這一標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證，用以作為一個(gè)機(jī)遇而提高他們對(duì)公司的效率及人事工作和服務(wù)的價(jià)值。一些在香港和中國(guó)的公司已經(jīng)通過(guò)了全部的ISO9002國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，包括人事部及其它服務(wù)支持職能部門(mén)，如財(cái)務(wù)部、商務(wù)部、行政管理和公關(guān)部。比如，經(jīng)過(guò)一年辛勤的工作，對(duì)這一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究并把它應(yīng)用于他們的人力資源開(kāi)發(fā)工作中，香港九廣鐵路有限公司和在北京的DELPHI汽車制造系統(tǒng)公司的人力資源開(kāi)發(fā)部已經(jīng)通過(guò)了ISO9002國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。人事全面質(zhì)量管理的衡量人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的人員可以建立一個(gè)基本健全的管理系統(tǒng)，用以控制其連貫性，并把人事產(chǎn)品和服務(wù)傳達(dá)到他們的對(duì)象身上。但是ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證僅僅控制了大約33％的其它一些管理體系。還有人事管理中的許多方面沒(méi)有被ISO9000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)所涉及，但是幸運(yùn)的是那些方面在被國(guó)際接受的MALCOLMBALDRIGE準(zhǔn)則中有所規(guī)定。這些準(zhǔn)則包括七個(gè)細(xì)則，其中一個(gè)是關(guān)于職工個(gè)人的，剩下的講述了管理的一般方面，而其可以被應(yīng)用以改善人事的職能。同時(shí)認(rèn)識(shí)這些準(zhǔn)則是十分重要的。香港九廣鐵路公司在其所有部門(mén)中實(shí)行一個(gè)自我評(píng)估的計(jì)劃，與BALDRIGE準(zhǔn)則相對(duì)照，衡量一下他們的管理狀況如何。第一項(xiàng)細(xì)則是領(lǐng)導(dǎo)。這一準(zhǔn)則幫助企業(yè)認(rèn)清公司的高層領(lǐng)導(dǎo)所提供的有效領(lǐng)導(dǎo)如何。在人事職能方面，高層人力資源管理要考慮企業(yè)的任務(wù)和人事資源開(kāi)發(fā)的職能，還要考慮領(lǐng)導(dǎo)者必須起的模范作用以鼓舞他人實(shí)現(xiàn)那一任務(wù)的價(jià)值。它包括：對(duì)"領(lǐng)導(dǎo)如何進(jìn)行工作交流、企業(yè)走向那里的"的估評(píng)、重視顧客和質(zhì)量的重要性、及其具體的表現(xiàn)期望是什么?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。它還包括檢查領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的榜樣作用，特別是在回顧企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人及其他經(jīng)理們表現(xiàn)的方面。這一細(xì)則還包括對(duì)以下的估評(píng)：1.人力資源職能是如何向公眾解釋企業(yè)責(zé)任的。2.如何為社區(qū)的健康作貢獻(xiàn)。3.作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)公民應(yīng)具有的良好記錄?！救肆Y源】人力資源文章匯編資料全文共16頁(yè)，當(dāng)前為第13頁(yè)。戰(zhàn)略計(jì)劃和顧客焦點(diǎn)其次，戰(zhàn)略計(jì)劃。在這一項(xiàng)中，人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理要注意他們?nèi)绾螢槿肆Y源開(kāi)發(fā)部門(mén)的所有成員制定戰(zhàn)略方針及其他們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的戰(zhàn)略內(nèi)容。在九廣鐵路公司，人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理顯示他們清楚的理解企業(yè)的主要顧客和市場(chǎng)要求，特別是根據(jù)需要什么樣的人員，需要什么樣的人事服務(wù)來(lái)支持在市場(chǎng)中取得成功。第三項(xiàng)細(xì)則是顧客焦點(diǎn)，它強(qiáng)調(diào)于許多人事經(jīng)理還沒(méi)有掌握如何做或者如何評(píng)估的技巧。相對(duì)于市場(chǎng)和銷售而言，許多進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)部的人員，來(lái)源于相當(dāng)官僚性的和行政性的背景，一直沒(méi)能認(rèn)識(shí)重視顧客的重要性。對(duì)許多人而言，為顧客服務(wù)而且必須使其滿意，是一個(gè)非常陌生的概念。從定義上看，"職員"這個(gè)詞同"行業(yè)人員"這個(gè)詞相比較，顯示職員們對(duì)購(gòu)買公司產(chǎn)品和服務(wù)的顧客沒(méi)有任何責(zé)任。職員通常被看作是基礎(chǔ)的內(nèi)部后勤人員，他們很少接受必要的培訓(xùn)以認(rèn)清誰(shuí)是他們的顧客、誰(shuí)是他們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)服務(wù)的接受者與恩惠者。在九廣鐵路公司，中國(guó)經(jīng)理們根據(jù)這一項(xiàng)細(xì)則對(duì)他們自己進(jìn)行了評(píng)估，他們能夠非常準(zhǔn)確地把他們的精力集中在內(nèi)部主要的顧客和事情上，由此他們能夠幫助一線經(jīng)理更好地對(duì)他們的外部顧客進(jìn)行服務(wù)。信息、分析、職員焦點(diǎn)第四項(xiàng)細(xì)則是信息和分析。大多數(shù)人事經(jīng)理掙扎于大量的工作信息中。在九廣鐵路公司對(duì)他們本身的評(píng)估中，能夠幫助他們分清其工作真正需要的主要信息，協(xié)助他們提高收到這些信息的適時(shí)性。這是他們首次反映工作的數(shù)據(jù)的便利性和適合性是如何改善的，而且最終能夠使其MIS系統(tǒng)得到提高。由此而得到的另一個(gè)好處是提高了每個(gè)經(jīng)理理解和使用重要的參照物和表現(xiàn)信息的能力，從而更好地管理他們的部門(mén)。人事資源經(jīng)理需要花費(fèi)時(shí)間來(lái)考慮，用什么樣的方法衡量他們所提供的服務(wù)。在與MIF職工合作的過(guò)程中設(shè)計(jì)更好的方法以得到反饋，從而知道他們對(duì)于這些辦法所達(dá)成的結(jié)果如何。第五項(xiàng)是職員焦點(diǎn)。這是最自然應(yīng)用于人事職員上的一個(gè)細(xì)則。其精神主要強(qiáng)調(diào)于企業(yè)如何幫助它的職工發(fā)展和利用他們的技能，把他們的行動(dòng)與實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)達(dá)成一致。這一細(xì)則還側(cè)重于傳統(tǒng)的人事領(lǐng)域，包括工作職位設(shè)計(jì)、待遇和認(rèn)可、教育培訓(xùn)和發(fā)展、及其工作環(huán)境安全和人類工程學(xué)、福利和職工待遇。第六項(xiàng)是程序管理。人事管理者們既可以使用這一準(zhǔn)則提高他們用于提供服務(wù)的