績效管理課件人力資源師二級培訓指導

2023/7/71績效管理課件人力資源師二級培訓指導一個關(guān)于績效管理的小故事話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛機出現(xiàn)故障，需要跳傘，不巧的是，四個人只有三個降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關(guān)就可以得到一個降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。2023/7/72績效管理課件人力資源師二級培訓指導于是師傅問孫悟空：“悟空，天上有幾個太陽？”悟空不假思索地答道：“一個?！睅煾嫡f：“好，答對了，給你一個?！苯又謫柹成骸疤焐嫌袔讉€月亮?”沙僧答道:“一個。”師傅說：“好，也對了，給你一個?！卑私湟豢?，心理暗喜：“啊哈，這么簡單，我也行?！庇谑悄ト琳?，等待師傅出題。師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎？師傅出的問題是：“天上有多少星星？”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次旅游。一個關(guān)于績效管理的小故事2023/7/73績效管理課件人力資源師二級培訓指導過了些日子，師徒四人又乘坐飛機旅游，結(jié)果途中，飛機又出現(xiàn)了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題考大家，先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”師傅說：“好，給你一個?！庇謫柹成?，“中國的人口有多少億？”沙僧說是13億，師傅說，“好的，答對了?！鄙成驳玫搅艘粋€傘，輪到八戒，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什么？八戒當時暈倒，又一次以自由落體結(jié)束旅行。第三次旅游的時候，飛機再一次出現(xiàn)故障，這時候八戒說，“師傅，你別問了，我跳?！比缓罂v身一跳，師傅雙手合十說，“阿彌陀佛，殊不知這次有四個傘?！币粋€關(guān)于績效管理的小故事2023/7/74績效管理課件人力資源師二級培訓指導從績效管理的角度進行分析一個關(guān)于績效管理的小故事2023/7/75績效管理課件人力資源師二級培訓指導不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有不慎就會出現(xiàn)不公、不平，導致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價－－松下幸之助2023/7/76績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效管理發(fā)展趨勢從目標導向到過程監(jiān)控從報酬導向到發(fā)展導向從單維評價模型（結(jié)果）到雙維評價模型（結(jié)果+行為）從單向評價到多向評價2023/7/77績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效的多因性激勵技能環(huán)境機會內(nèi)因外因績效2023/7/78績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性，績效的優(yōu)劣不取決于單個因素激勵：取決于員工需要層次、個性、感知、學習過程與價值觀等個人特點。因材施教。技能：是指員工工作技巧與能力水平，它也取決于個人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓等個人特點。環(huán)境因素：企業(yè)內(nèi)部的客觀條件，外部的客觀環(huán)境機會因素。偶然的，是完全不可控的。2023/7/79績效管理課件人力資源師二級培訓指導2、績效的多維性。即需要用多種維度分析與考核。3、動態(tài)性，要求管理者以發(fā)展的眼光而非用僵化的眼光看待員工?？冃У男再|(zhì)和特點績效＝結(jié)果（做了什么）＋過程（如何做的）2023/7/710績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效管理與績效考核績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作績效以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程?？冃Ч芾淼哪繕耸遣粩喔纳平M織的氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。2023/7/711績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考核：是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)構(gòu)，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾吸c，它從制度上明確地規(guī)定了員工和組織績效考核評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)?？冃Ч芾砼c績效考核2023/7/712績效管理課件人力資源師二級培訓指導

績效考評和績效管理的區(qū)別績效考評績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯處結(jié)果導向、問題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效2023/7/713績效管理課件人力資源師二級培訓指導第一節(jié)績效考評指標和標準體系設(shè)計第一單元績效考評指標體系設(shè)計第二單元績效考評標準的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法與應(yīng)用第一單元績效考評方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估本章內(nèi)容2023/7/714績效管理課件人力資源師二級培訓指導第－節(jié)績效考評指標和標準體系設(shè)計

第一單元績效考評指標體系設(shè)計

第二單元績效考評標準的設(shè)計

第三單元關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應(yīng)用2023/7/715績效管理課件人力資源師二級培訓指導第一單元績效考評指標體系設(shè)計2023/7/716績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標體系的內(nèi)容P319-3201、適用不同對象范圍的考評體系組織績效考評指標體系類別生產(chǎn)性組織管理性組織服務(wù)性組織科技性組織分析直接測量結(jié)果，主要考察客觀產(chǎn)出主要考察綜合指標不一定有物質(zhì)性工作成果?？己酥笜耸纠麧櫋?shù)量和質(zhì)量整體素質(zhì)、工作效率、組織氣氛等注重過程的態(tài)度考察和工作成果考察知識要求2023/7/717績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標體系的內(nèi)容P319-3201、適用不同對象范圍的考評體系個人績效考評指標體系對于一般企業(yè)主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)即根據(jù)崗位橫向的結(jié)果來確定1）按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點對崗位進行橫向區(qū)分（分為生產(chǎn)崗位和管理崗位）2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用來劃分生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果三個方面建立員工個體的績效考評指標體系知識要求2023/7/718績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標體系的內(nèi)容P320-3232、不同性質(zhì)指標體系構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征指標為主體構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型考評指標體系被大量重復運用于企業(yè)單位人員招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評等人力資源管理活動中行為過程型績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系工作結(jié)果型績效考評指標體系勞動數(shù)量指標、勞動質(zhì)量指標、科技人員的指標知識要求2023/7/719績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標的作用P323績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成通過績效考評指標的構(gòu)建，能將抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成明確的、量化的、可操作的內(nèi)容。有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理有效的績效指標有助于引導員工的行為朝向組織正確的方向上來。知識要求2023/7/720績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標的來源P324績效考評指標有助于戰(zhàn)略的落實和達成通過績效考評指標的構(gòu)建，能將抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成明確的、量化的、可操作的內(nèi)容。有效的績效指標有助于改善組織的內(nèi)部管理有效的績效指標有助于引導員工的行為朝向組織正確的方向上來。知識要求2023/7/721績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標體系的設(shè)計原則P324針對性原則關(guān)鍵性原則科學性原則明確性原則完整性原則合理性原則獨立性原則可測性原則知識要求2023/7/722績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標體系的設(shè)計方法P326-329要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法---典型人物研究、典型資料研究面談法---個別面談法、座談討論法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風暴法既可研究成功的，也可研究失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。1、任何時候都不批評別人的想法2、思想愈激進愈開放愈好3、強調(diào)產(chǎn)生想法的個數(shù)4、鼓勵別人改進想法能力要求2023/7/723績效管理課件人力資源師二級培訓指導要素圖示法

將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析，確定須考評的績效要素。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。1、應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供的資料，將各個相關(guān)要素和指標一一列出，初選后排列再要素分析圖上。2、請專家和有關(guān)人員進行圖上作業(yè)，優(yōu)選出若干項指標，構(gòu)成績效考評指標體系。P234/237能力要求2023/7/724績效管理課件人力資源師二級培訓指導問卷調(diào)查法設(shè)計步驟P326-327能力要求2023/7/725績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評指標體系的設(shè)計程序P329工作分析理論驗證進行指標調(diào)查，確定指標體系進行必要的修改與調(diào)整考評前考評后了解被考評者所應(yīng)達到的目標、所采取的工作方式能力要求2023/7/726績效管理課件人力資源師二級培訓指導第二單元績效考評標準的設(shè)計2023/7/727績效管理課件人力資源師二級培訓指導量詞式的考評標準等級式的考評標準數(shù)量式的考評標準定義式的考評標準績效考評標準的類型P330-331知識要求2023/7/728績效管理課件人力資源師二級培訓指導定量準確——能量化的量化，量化要準確。各指標的考評標準起止水平應(yīng)是合理確定的；各指標含義，差距明確合理，評分盡可能等距式；指標選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3－9級。績效考評標準的設(shè)計原則P332-334知識要求2023/7/729績效管理課件人力資源師二級培訓指導先進合理——先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當具有一定超前性，不至于出現(xiàn)考評結(jié)果的嚴重偏誤；合理是指考評標準水平，應(yīng)當反映出企業(yè)在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，少部分人可以超越，大部人經(jīng)過努力能夠達到（70％－80％）。突出特點——個性與共性。績效標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，同樣的指標，對于不同工作崗位的要求是不一樣的簡潔扼要——通俗易懂、精確知識要求績效考評標準的設(shè)計原則P332-3342023/7/730績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評標準量表的設(shè)計P334-335男（1）女（0）張三1李四0名稱量表（又稱類別量表）數(shù)字是區(qū)別事物的特性，沒有序列性、等距性、可加性。通過統(tǒng)計計量，可以掌握考評要素中含有某種數(shù)字、符號、標記等出現(xiàn)的次數(shù)或頻數(shù)，即同類事件出現(xiàn)了多少次，從而為匯總說明績效考評的結(jié)果提供依據(jù)。能力要求2023/7/731績效管理課件人力資源師二級培訓指導等級量表（又稱位次量表）每一個類別只具有序列性，并不表示數(shù)據(jù)之間的差異是相等的。評價維度優(yōu)秀3良好2合格1張三李四績效考評標準量表的設(shè)計P334-335能力要求2023/7/732績效管理課件人力資源師二級培訓指導等距量表

除具有類別量表和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的?？己藚^(qū)間….4681012….張三李四能力要求績效考評標準量表的設(shè)計P334-3352023/7/733績效管理課件人力資源師二級培訓指導比率量表測量水平最高的量表，除具有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。較為理想的量表能力要求績效考評標準量表的設(shè)計P334-3352023/7/734績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評標準的評分方法P335-336自然數(shù)法可以每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)?？梢允前俜种埔部刹捎梅前俜种葡禂?shù)法（相乘法）可分為函數(shù)法和常數(shù)法系數(shù)法與自然數(shù)法根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值能力要求2023/7/735績效管理課件人力資源師二級培訓指導第三單元關(guān)鍵績效指標的設(shè)計與應(yīng)用2023/7/736績效管理課件人力資源師二級培訓指導關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵P336KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標；可以將其理解成為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式；核心：從眾多績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也是一種新型的激勵機制。知識要求2023/7/737績效管理課件人力資源師二級培訓指導建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義P336-337不僅是激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工個人行為與部門目標相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，激發(fā)員工斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。知識要求2023/7/738績效管理課件人力資源師二級培訓指導戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別P337區(qū)別戰(zhàn)略導向的KPI一般績效評價體系考評目的以戰(zhàn)略為中心以控制為中心考評指標產(chǎn)生過程自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解。自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生?？荚u指標構(gòu)成財務(wù)與非財務(wù)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展，傳遞結(jié)果與產(chǎn)生結(jié)果的過程。財務(wù)指標為主非財務(wù)指標為輔，注重對過去績效的評價，指導績效改進的出發(fā)點是過去問題，績效改進與戰(zhàn)略需要脫鉤指標的來源來源于組織戰(zhàn)略目標和競爭的需要，有助于組織的實施。與戰(zhàn)略的相關(guān)度不高，來源于特定的程序，對過去行為與績效的修正。知識要求2023/7/739績效管理課件人力資源師二級培訓指導P246設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的P337-338績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果并不很清楚。績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進行考評，也不知道該如何衡量。由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。知識要求2023/7/740績效管理課件人力資源師二級培訓指導強調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原因P338從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。對管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標，有利于被考評者-----無論是團隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位，他們清晰的知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。知識要求2023/7/741績效管理課件人力資源師二級培訓指導關(guān)鍵績效指標和標準體系具備特點P338能夠集中體現(xiàn)團隊和員工個人的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造的價值。采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。知識要求2023/7/742績效管理課件人力資源師二級培訓指導選擇關(guān)鍵績效指標的原則P338-339完整的定量化或者行為化的指標和標準體系。對企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的重要，使組織目標增值。知識要求2023/7/743績效管理課件人力資源師二級培訓指導提取關(guān)鍵績效指標的方法P339-341目標分解法1、確定戰(zhàn)略的總目標和分目標。2、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析。3、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。關(guān)鍵分析法采集處理信息，尋求企業(yè)成功的關(guān)鍵點標桿基準法以行業(yè)領(lǐng)先、最具影響或競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準。能力要求2023/7/744績效管理課件人力資源師二級培訓指導提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟P341-346能力要求2023/7/745績效管理課件人力資源師二級培訓指導提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟相關(guān)內(nèi)容

客戶關(guān)系圖不僅用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務(wù)部門，也可以用于各部門各崗位，不僅用于團隊的工作產(chǎn)出評估，也可用于員工個人的工作產(chǎn)出分析。SMART原則：Specific具體的；Measurable可度量的；Attainable可實現(xiàn)的；Realistic現(xiàn)實的；Time-bound有時限的。能力要求2023/7/746績效管理課件人力資源師二級培訓指導提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟相關(guān)內(nèi)容能力要求指標分類指標內(nèi)容獲取指標數(shù)據(jù)的途徑數(shù)量指標產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤工作記錄、統(tǒng)計報表、財務(wù)票據(jù)質(zhì)量指標破損率、獨特性、準確性、一次檢驗合格率、廢品率生產(chǎn)記錄、上級評估、客戶反饋成本指標單位產(chǎn)品成本、投資回報率財務(wù)報表時限指標供貨及時性、供貨周期、到貨時間、最后完工時間上級評估、客戶評估2023/7/747績效管理課件人力資源師二級培訓指導1、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品2、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價的結(jié)果是否可靠準確3、關(guān)鍵績效指標總和是否可以解釋被考評者80％以上的工作目標4、關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性5、關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留可以超越的空間。

審核關(guān)鍵指標的要點P344-345能力要求2023/7/748績效管理課件人力資源師二級培訓指導設(shè)定KPI常見的問題及解決辦法P346常見問題問題舉例解決辦法工作的產(chǎn)出項目過多列出15－20項的工作產(chǎn)出刪掉與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻率；合并同類項；績效指標不夠全面產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量、時限衡量，但關(guān)鍵績效指標僅僅提出一個數(shù)量標準設(shè)定針對性強更全面更深入的指標對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多正確回答客戶問題的比率跟蹤相對容易的結(jié)果，如錯誤率績效標準缺乏超越的空間績效標準中使用“零錯誤率”，100％等指標。如果100%正確率必須達到，可保留；否則修改能力要求2023/7/749績效管理課件人力資源師二級培訓指導第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通

第一單元績效監(jiān)控與輔導

第二單元績效溝通2023/7/750績效管理課件人力資源師二級培訓指導第一單元績效監(jiān)控與輔導

2023/7/751績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效監(jiān)控的內(nèi)涵P347績效監(jiān)控是管理者績效考核按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程進行績效監(jiān)控主要承擔兩項任務(wù)：1、通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標之間的偏差2、記錄員工工作過程中關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息知識要求2023/7/752績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容P347績效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性，績效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的績效周期內(nèi)員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。知識要求2023/7/753績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效輔導的作用P348績效輔導就是在績效監(jiān)控的過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當?shù)念I(lǐng)導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。管理者應(yīng)該在以下三個層次上發(fā)揮作用1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系，幫助員工制定能拓展他們目標的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。2、營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學習。3、為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。知識要求2023/7/754績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效監(jiān)控的關(guān)鍵點P348-349績效監(jiān)控的有效性主要取決于三個關(guān)鍵點1、管理者領(lǐng)導風格的選擇和績效輔導水平2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性3、績效考評信息的有效性。能力要求2023/7/755績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效輔導的時機與方式P349-350輔導時機1、當員工需要征求你的意見時2、當員工希望你解決某個問題時3、當你發(fā)現(xiàn)一個可以改進績效的機會時4、當員工通過培訓掌握了新技能時輔導方式1、指示型輔導2、方向型輔導3、鼓勵型輔導能力要求2023/7/756績效管理課件人力資源師二級培訓指導第二單元績效溝通

2023/7/757績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效溝通的內(nèi)涵P350績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效溝通貫穿于整個績效管理過程，在績效管理的各個階段，都需要通過有效的溝通，來實現(xiàn)績效管理效用最大化。知識要求2023/7/758績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效溝通的作用P350-3521、績效計劃溝通1）目標制定的溝通2）目標實施的溝通2、績效輔導的溝通3、績效反饋溝通4、績效改進溝通知識要求2023/7/759績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效溝通的重要性P352-3541、通過溝通，才能設(shè)定共同認可的績效目標2、通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率3、通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服知識要求2023/7/760績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效溝通的方式P354-357能力要求績效溝通非正式溝通正式的書面報告定期會面員工團隊會談?wù)綔贤ㄒ粚σ粫鏁嫘问降拿嬲?023/7/761績效管理課件人力資源師二級培訓指導不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點P357-358能力要求階段目的和側(cè)重點績效計劃管理者就績效目標和工作標準與員工討論后達成一致績效執(zhí)行員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助主管人員對員工的工作計劃與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行糾正績效考評和反饋對員工在考核期內(nèi)進行合理公正和全面的評價主管就員工出現(xiàn)的問題與員工進行溝通分析，并共同確定下一階段改進重點考評后的績效改進與輔導經(jīng)常性地關(guān)注員工的績效發(fā)展，對績效進行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差及時糾正將整改的落實情況，納入到下一輪績效考核的依據(jù)收集中2023/7/762績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效溝通的技巧P3581、溝通時要注意態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感2、溝通時應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息，3、要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。4、不僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才能更加有效更具有前瞻性，更符合績效管理的原則5、注意傾聽，少說多聽是溝通的另一個重要技巧6、溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性意見，更好完成目標能力要求2023/7/763績效管理課件人力資源師二級培訓指導第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用2023/7/764績效管理課件人力資源師二級培訓指導第一單元績效考評方法的比較與誤差控制2023/7/765績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評的效標P359效標的含義：——評價員工績效的指標及標準，為實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求知識要求2023/7/766績效管理課件人力資源師二級培訓指導效標的類型P359特征性效標（側(cè)重點是員工個人特質(zhì)，忠誠性、可靠程度、溝通能力、領(lǐng)導技巧）行為性效標（側(cè)重點是員工如何執(zhí)行指令，如何工作）結(jié)果性效標（側(cè)重點是員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何）結(jié)果性效標行為性效標特征性效標這個人怎么樣？干出了什么？結(jié)果而非過程干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果知識要求2023/7/767績效管理課件人力資源師二級培訓指導P205績效考評方法的種類P359-360行為導向主行為導向客結(jié)果導向型綜合型考評排列法關(guān)鍵事件法目標管理法圖解式量表法選擇排列法行為定位法績效標準法合成考評法成對比較法行為觀察法短文法日清日結(jié)法強制分配法強迫選擇法直接指標法評價中心法結(jié)構(gòu)式敘述法加權(quán)選擇量表法成績記錄法勞動定額法知識要求2023/7/768績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評方法的比較P360知識要求類型優(yōu)點缺點適用的行業(yè)或職業(yè)品質(zhì)主導型操作簡單主觀性強變化劇烈，需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì)標準設(shè)定和比較描述困難技能良好未必會帶來良好的工作業(yè)績?nèi)鏘T行業(yè)行為主導型開發(fā)成本小受主觀影響大個體難以量化衡量或者在團隊工作中完成工作的人反饋功能好需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為具有較強的連貫性如管理人員、行政人員、流水線工人結(jié)果導向型實施成本低廉短期效應(yīng)比較強容易量化計算的職位，如銷售人員2023/7/769績效管理課件人力資源師二級培訓指導績效考評誤差的識別P362-365能力要求2023/7/770績效管理課件人力資源師二級培訓指導從理論上分析，員工工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平的人占大多數(shù)。實際考評結(jié)果往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情況，常見有三種：能力要求分布誤差2023/7/771績效管理課件人力資源師二級培訓指導

寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。原因如下：

1、評價標準過低；

2、主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和對抗，給下屬過高評價；

3、采用了主觀性很強的考評標準和方法；

4、在考評中與被考評者反復多次進行了溝通；

5、護短心理；

6、鼓勵付出很大努力的員工，或提高薪資水平低員工的薪資待遇

7、認為考評過嚴，不利于激勵員工；

8、盡量避免產(chǎn)生消極影響；

9、保護骨干。能力要求2023/7/772績效管理課件人力資源師二級培訓指導

能力要求苛嚴誤差也稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。原因如下：

1、評價標準過高；

2、懲罰那些難以對付的人；

3、迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；

4、壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；

6、自認為應(yīng)嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。2023/7/773績效管理課件人力資源師二級培訓指導能力要求集中趨勢和中間傾向也稱居中趨勢，評定結(jié)果相近，集中在某一分數(shù)段，或所有員工被評為“一般”，使考評者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異。原因如下：

1、評價標準不明確；

2、主管的平均心理造成的。2023/7/774績效管理課件人力資源師二級培訓指導容易造成緊張的組織氛圍，對個人容易增加工作壓力，渙散士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義錯誤影響，更不利于促進個人的改進和提高，特別使優(yōu)秀員工受到傷害。造成績效管理的扭曲，好人不好、強人不強、弱者不弱?？朔植颊`差的最佳方法是“強迫分布法”。能力要求2023/7/775績效管理課件人力資源師二級培訓指導暈輪誤差（暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)）產(chǎn)生的原因：缺乏明確、詳盡的評價標準；或者考評者沒有能按照評價標準進行評定造成的。糾正方法：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；評價標準要制定的詳細、具體、明確；對考評者適當培訓。暈輪誤差暈輪誤差能力要求2023/7/776績效管理課件人力資源師二級培訓指導P223也稱個人偏差、個人偏誤?；诒豢荚u者個人的特性，因考評者個人的偏見或偏好的不同所帶來的評價偏差。（義氣相投、一見如故等）個人偏見個人偏見能力要求2023/7/777績效管理課件人力資源師二級培訓指導優(yōu)先和近期效應(yīng)能力要求優(yōu)先是根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期部分信息代替全期的信息。近期是根據(jù)下屬最近的績效信息，以近期替代全期的信息。信息資料的局部性、片面性制約績效考評的正確?！耙詴r點代時段”、“只見樹木，不見森林”糾正方法：所有考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料；事先、事中、事后注意掌握翔實的數(shù)據(jù)資料依據(jù)全面真實信息，根據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。2023/7/778績效管理課件人力資源師二級培訓指導這種偏差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，有兩種表現(xiàn)：對比偏差，考評者對照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。相似偏差，按照自己的標準尋找與其相同的方面進行評價。產(chǎn)生原因和克服方法同暈輪效應(yīng)自我中心效應(yīng)能力要求2023/7/779績效管理課件人力資源師二級培訓指導又稱記錄效應(yīng)，被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。原因是不能認真按照評價標準進行評價?？朔椒ǎ阂淮沃辉u價全體員工績效的某一方面，然后再評價其它方面，最后再將每個員工所有評價結(jié)果匯總起來。后繼效應(yīng)能力要求2023/7/780績效管理課件人力資源師二級培訓指導評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性、精確程度對考評方法和考評結(jié)果具有重要影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。能力要求2023/7/781績效管理課件人力資源師二級培訓指導避免考評者誤差的方法P365-3661、制定科學合理具體明確切實可行的評價要素指標和標準體系2、選擇恰當?shù)目荚u工具和方法3、績效考評的重點應(yīng)當放在行為和產(chǎn)出結(jié)果上，建立行為和成果為導向的考評體系4、可以采用360度考評5、重視對考評者的訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門系統(tǒng)的培訓6、應(yīng)該重視考評過程中的各個環(huán)節(jié)管理1）加強組織溝通和反饋2）重視績效會談的開展3）調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度能力要求2023/7/782績效管理課件人力資源師二級培訓指導考評者的培訓P366-371考評者培訓對于實現(xiàn)績效考評目標乃至績效管理目標都是一個非常重要的環(huán)節(jié)一、考評者培訓的目的1、使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識自身在績效考評過程中的作用2、統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解3、使考評者理解具體的考評方法，熟悉各種表格和具體考評程序4、避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生5、幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導能力要求2023/7/783績效管理課件人力資源師二級培訓指導考評者的培訓P366-371二、考評者培訓的主要內(nèi)容1、考評者誤區(qū)培訓2、關(guān)于績效信息收集方法的培訓3、績效考評指標培訓4、關(guān)于如何確定績效標準的培訓5、考評方法的培訓6、績效反饋培訓能力要求2023/7/784績效管理課件人力資源師二級培訓指導考評者的培訓P366-371RET培訓的內(nèi)容1、建立工作期望，包括有關(guān)如何設(shè)定績效目標和召開目標設(shè)定會議的方法2、通過觀察收集資料并記錄行為形成文件的方法3、指導員工改善績效的方法4、考評績效的方法5、各種考評者誤區(qū)的形成原因和避免這些錯誤的方法6、績效考評反饋的方法7、企業(yè)提供的技能開發(fā)計劃能力要求2023/7/785績效管理課件人力資源師二級培訓指導考評者的培訓P366-371三、考評者培訓的時間1、管理者剛剛到任的時候這個時期考評者培訓是與各類管理技能培訓同時進行的。2、進行績效考評之前可以采用實際的范例作為培訓教材3、修改績效考評辦法之后修訂涉及考證標準、考評方法、考評工具4、在進行日常管理技能培訓的同時進行考評者培訓能力要求2023/7/786績效管理課件人力資源師二級培訓指導考評者的培訓P366-371四、考評者培訓的具體形式1、與日常的管理技能培訓同時進行培訓的時間不超過一周，培訓的具體形式和內(nèi)容主要包括直接講課，講解有關(guān)績效考評的原理及考評制度和考評技巧等內(nèi)容，再加上5個小時的實戰(zhàn)性現(xiàn)場培訓2、以獨立課程的形式舉辦培訓對象是接受過一般性的基礎(chǔ)管理技能培訓的人員培訓內(nèi)容包括1）績效考評的實戰(zhàn)培訓2）績效反饋面談的實戰(zhàn)培訓（通常是分組進行的）3）培訓總結(jié)能力要求2023/7/787績效管理課件人力資源師二級培訓指導第二單元360度考評方法2023/7/788績效管理課件人力資源師二級培訓指導360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展P371-372

360度考評方法產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心。50年代起被推廣到工商企業(yè)，主要用于崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。80年代，該方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一。

360度的考評方法主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容,使得績效考評更能客觀地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。知識要求2023/7/789績效管理課件人力資源師二級培訓指導上級評價同級評價下級評價客戶評價自我評價360度考評方法又稱為全視角考評方法知識要求2023/7/790績效管理課件人力資源師二級培訓指導360度考評方法的優(yōu)點P372-373知識要求2023/7/791績效管理課件人力資源師二級培訓指導P264360度評估方法的缺點P373知識要求2023/7/792績效管理課件人力資源師二級培訓指導360度考評的實施程序P374-375考評項目設(shè)計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。培訓考評者組建360度考評者隊伍。對選拔出的考評者進行培訓

實施360度考評反饋面談效果評價能力要求2023/7/793績效管理課件人力資源師二級培訓指導實施360度考評實施考評。統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓。企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。360度考評的實施程序P374-375能力要求2023/7/794績效管理課件人力資源師二級培訓指導P266反饋面談確定執(zhí)行面談的成員和對象。有效進行反饋面談效果評價確認執(zhí)行過程的安全性。評價應(yīng)用效果。總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。360度考評的實施程序P374-375能力要求2023/7/795績效管理課件人力資源師二級培訓指導實施360度考評應(yīng)注意的問題P375確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣的問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。使用客觀的統(tǒng)計程序。防止出現(xiàn)舞弊、合謀等違規(guī)行為。準確識別和估計偏見、偏好對業(yè)績評價結(jié)果的影響。對考評者的個別意見保密（上級除外）不同目的決定不同內(nèi)容，應(yīng)注意的事項也有所不同。能力要求2023/7/796績效管理課件人力資源師二級培訓指導第三單元基于信息化的績效考評2023/7/797績效管理課件人力資源師二級培訓指導基于信息化的績效考評P376現(xiàn)在企業(yè)所處不再是物質(zhì)經(jīng)濟環(huán)境，而是以網(wǎng)絡(luò)為媒介、客戶為中心，將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷、售后服務(wù)緊密相連一起的信息經(jīng)濟環(huán)境。基于信息化的績效管理系統(tǒng)依托企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點，負責為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格及服務(wù)支持。這種實現(xiàn)方式進一步提高了人力資源部門的工作效率，也節(jié)省了經(jīng)費總額。知識要求2023/7/798績效管理課件人力資源師二級培訓指導基于信息化考評的優(yōu)勢P377克服了地域性差異給績效考評帶來的問題可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性大大降低了考評成本5增加了績效考評的保密性4231知識要求2023/7/799績效管理課件人力資源師二級培訓指導知識要求基于信息化考評估的不足P3772023/7/7100績效管理課件人力資源師二級培訓指導基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建P377-378能力要求2績效考評后臺系統(tǒng)1績效結(jié)果分析系統(tǒng)績效考評實施系統(tǒng)3主要功能1、搭建組織架構(gòu)2、構(gòu)建考評方法3、明確考評權(quán)限4、設(shè)定運算方法5、管理考評結(jié)果主要功能1、支持績效數(shù)據(jù)的錄入2、幫助考評者對考評對象打分3、計算績效考評分數(shù)2023/7/7101績效管理課件人力資源師二級培訓指導基于信息化績效考評的實施流程P378-379能力要求1、績效考評體系的構(gòu)建重點工作是將績效指標體系、標準、權(quán)重以及權(quán)限等設(shè)置清楚2、實施績效考評3、考評結(jié)果分析對于管理者而