三項制度改革調(diào)

#現(xiàn)契約化管理，打破終身制，明確年度目標(biāo)責(zé)任狀，完成年盈利目標(biāo)的保留職位，完不成的待崗培訓(xùn)（已制定了待崗培訓(xùn)管理辦法）。“能下”：建立末尾淘汰機(jī)制，公司與各部門、三級公司簽訂了《年度目標(biāo)責(zé)任狀》，對下屬單位每月進(jìn)行經(jīng)營數(shù)據(jù)排名公示；每月召開經(jīng)濟(jì)形勢分析會；排名前三位的作經(jīng)驗介紹，后三位的作表態(tài)發(fā)言；.員工能進(jìn)能出。創(chuàng)新分流安置舉措，整合優(yōu)化人力資源，暢通員工流動渠道，拓寬員工自由發(fā)展空間。“能進(jìn)”：各下屬部門和三級公司擁有全部人事權(quán)利，對員工內(nèi)部崗位、員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，權(quán)力下放到每個業(yè)務(wù)板塊，讓各板塊實現(xiàn)員工管理任用上獨立自主?！澳艹觥保耗壳肮靖靼鍓K全部制定了績效考核管理辦法，績效考核全覆蓋，通過對員工的定量指標(biāo)考核、定性指標(biāo)考核、業(yè)績指標(biāo)、綜合管理指標(biāo)以及各種態(tài)度評價，對考核結(jié)果不合格的轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)（下屬公司、部門均由制定了員工待崗培訓(xùn)管理辦法），同時根據(jù)員工崗位以及部門的階段性重點工作不同，設(shè)置、抽取不同周期的考核指標(biāo)（建立了考核條款指標(biāo)庫）。.薪酬能增能減優(yōu)化薪酬管理體系，擺脫傳統(tǒng)機(jī)制束縛，以市場為導(dǎo)向，按崗定薪。讓員工收入與企業(yè)效益、部門業(yè)績、個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤。建立企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入相匹配的考核機(jī)制，員工收入由崗位工資、績效工資、歷史津貼，各業(yè)務(wù)板塊根據(jù)業(yè)務(wù)不同、模式不同，分別制定員工薪酬計劃，讓員工真正參與到企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果中去，并參與企業(yè)經(jīng)營成果。四、存在問題及原因通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)各三級公司三項制度改革存在以下不足。（一）三項制度改革前后的準(zhǔn)備工作不太充分。.準(zhǔn)備工作不充分?！叭摹鼻皼]有分層次對干部職工進(jìn)行訪談，收集來自不同層面的意見和建議，也就是沒有進(jìn)行深層次的調(diào)研。.措施、方法不夠細(xì)。（1）所有崗位沒有形成《崗位說明書》，只是簡單制定了崗位職責(zé)。（2）對于勞務(wù)派遣人員沒有涉及績效，雖然他們沒有績效工資，但對于員工日常表現(xiàn)沒有形成定性結(jié)論，也就是若解除勞務(wù)派遣人員，沒有客觀的參考依據(jù)。（3）圍繞中心工作和崗位要求，沒有按年度開展培訓(xùn)需求分析，制定實施年度培訓(xùn)計劃，使各類人員均能按照崗位要求和職業(yè)發(fā)展需要獲得必要的培訓(xùn)，通過全員培訓(xùn)，來提高崗位技能。技能提高，薪酬自然就會提高，這符合收入能增能減。（4）在經(jīng)營管理上還沒有完全參與市場公開競爭，也就是市場開發(fā)能力若。雖然制定了拓展新生業(yè)務(wù)獎勵提成辦法，但步子邁的不夠大。（5）向貢獻(xiàn)傾斜，向人才傾斜的分配制度改革。更新觀念，明確改革的指導(dǎo)思想和內(nèi)涵，分配制度改革是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要動力源，要取得改革的成功，首先必須要按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和價值規(guī)律辦事。完善三項制度改革，使企業(yè)徹底擺脫舊的用人分配體質(zhì)的羈絆，員工的思想觀念從根本上得到轉(zhuǎn)變。人人有壓力、有危機(jī)感和競爭向上的意識，蘊藏在員工身上的潛能得到最大程度的發(fā)揮。真正從過去的“讓我干”變成了“我要干”使企業(yè)從滿了生機(jī)。（二）認(rèn)識上尚存在誤區(qū)將三項制度改革措施看成了對員工管理的萬能鑰匙，認(rèn)為只要“三改”搞好了，所有工作都可以搞上去，忽視了思想政治工作和員工的職業(yè)道德教育。存在的思想問題：（1）部分員工承受一定的心理壓力，主要表現(xiàn)為隨著公司管理越來越規(guī)范，考核檢查越來越多，員工感覺工作壓力較大。（2）少數(shù)員工難以適應(yīng)日益變化的改革形勢。目前企業(yè)的規(guī)章制度更嚴(yán)格了，工作要求更高了，可少數(shù)員工已經(jīng)習(xí)慣了過去的工作崗位和工作模式，也懶散慣了，一旦發(fā)生調(diào)整，就覺得這些變化太快了，一時難以適應(yīng)。（3）少數(shù)員工因知識層次的差異，缺乏競爭能力。不可否認(rèn)的存在部分員工層次相對較低，接受新事物、學(xué)習(xí)新知識的能力相對較差。這些員工在崗位競爭、薪酬調(diào)整、干部選撥中相對處于弱勢。導(dǎo)致一定程度的回信、悲觀情緒。（4）少數(shù)黨員、干部沒有完全發(fā)揮應(yīng)有的作用。表現(xiàn)在：少數(shù)黨員、干部工作能力和政策水平不高，敬業(yè)精神不強，有的把自己混同于普通員工，在工作中沒有發(fā)揮模范帶頭作用。（三）專業(yè)技術(shù)和技能通道沒有完全打通人事用工分配制度改革為干部、員工搭建了三條晉升通道，但從目前全公司的情況來看，人員的晉升依然集中在管理通道，如果長期下去勢必造成符合條件的員工因通道擁堵而失去晉升機(jī)會。從客觀看，由于各業(yè)務(wù)類技能鑒定的不均衡性，也是造成其他兩條通道沒有真正打通的原因之一。要從管理、技術(shù)、技能等方面打通職工職業(yè)通道，引導(dǎo)和激勵職工成長成才，穩(wěn)定職工隊伍，調(diào)動職工積極性創(chuàng)造性。五、對策建議及下一步工作打算（一）認(rèn)真吃透“三改”，把工作繼續(xù)做細(xì)。三項制度改革是一項系統(tǒng)工程，是轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要手段，是調(diào)動廣大制動積極性的基本方法，涉及企業(yè)的每一位干部職工。做好此項工作一是要吃透集團(tuán)“三改”精神，對集團(tuán)公司的“三改”指導(dǎo)意見認(rèn)真學(xué)習(xí)，領(lǐng)會精神實質(zhì)，要提高班子成員（尤其是三項制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組）對三項制度改革重要性的認(rèn)識。二是要進(jìn)一步做好調(diào)研。要開展深入細(xì)致的調(diào)研工作，根據(jù)企業(yè)實際情況，列出企業(yè)現(xiàn)有高、中、基層管理人員，重要技術(shù)人員、特別培養(yǎng)人員、特殊情況人員，要列出清單，全面訪談，并且要有訪談記錄。訪談要大面積鋪開，以確保干部職工都覺得自己的意見有人聽取。調(diào)研的過程本身也是一次思想動員的過程，通過調(diào)研掌握第一手資料，為今后“三改”的深化奠定基礎(chǔ)。三是要得到全體員工的支持。要把制定好的方案交職工代表大會討論，并且要認(rèn)真的解讀和宣貫。讓每一位員工都充分了解，做好了這一點，說明我們的方案既符合政策要求，又體現(xiàn)了民意。四是深化三項制度改革，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向選聘經(jīng)營管理者。建立員工市場化退出機(jī)制，合理來開分配差距，強化激勵約束機(jī)制，充分調(diào)動管理者和員工積極性。五是強化內(nèi)部經(jīng)營管理，提升盈利能力和水平，真正實現(xiàn)強身健體。六是企業(yè)信息化管理還需加強。建立公司內(nèi)部的通信平臺、信息發(fā)布的平臺、工作流程及文檔管理自動化、搭建知識管理平臺及增強領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控能力，從而達(dá)到提升企業(yè)整體運營效率的目標(biāo)?。ǘ┳叱稣J(rèn)識上的誤區(qū)，加強企業(yè)內(nèi)部管理任何一項制度都不是萬能的，三項制度改革也不是萬能鑰匙。不要錯誤地認(rèn)為三項制度改革搞好了，其他工作也會跟著好。三項制度改革只是一種手段，只是改變企業(yè)原有用工形式和分配機(jī)制，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并不能代替企業(yè)內(nèi)部管理工作和員工思想政治、職業(yè)道德教育。下一步工作：三項制度改革工作正在進(jìn)行時，要將所做的工作、成果進(jìn)行總結(jié)歸納，對存在的問題進(jìn)行分析，找出解決問題的辦法，也就是三項制度改革的繼續(xù)。對“三改”中形成的各項制度、方案、辦法要加以整理、歸納，并根據(jù)工作實際進(jìn)行完善。有的制度是可以長期存在的。如《競聘上崗管理辦法》《薪酬管理辦法》要通過完善這些制度，建立企業(yè)三項改革制度長效機(jī)制，向縱