高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及對策

. - -.高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及對策1.緒論1.1高新技術(shù)企業(yè)概述高新技術(shù)企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)也是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟開展不可或缺的一局部它們既是加快科技成果轉(zhuǎn)化實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的載體又是國民經(jīng)濟增長重要源泉，其具有高投入、高效益、高風險的特點。1.2人才在對高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)開展中的重要性現(xiàn)代高新技的生存和開展關(guān)鍵是靠“本〞，二是人本資本和人本都可以使經(jīng)但資本的運作又靠人本的控制和導向而人本的積累和增長卻還可以直接使經(jīng)濟增長還有一種說法就是高新業(yè)的市場競爭力依賴點是依于核都是那些擁有專業(yè)技術(shù)掌握關(guān)鍵源的具有不可替代特點的人接影響到企業(yè)長期生存與持續(xù)開展。對產(chǎn)品與效勞的競爭起支撐作用的是科學技術(shù),而掌握和運用科學技術(shù)的是人,人才資源是1世紀經(jīng)濟開展和國際競爭的戰(zhàn)略性資,知識的生產(chǎn)已成為現(xiàn)實生產(chǎn)力的推動力。小到一個企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新和價升,大至一個國家的經(jīng)濟增長和社- . . - -.會進步,越來越取決于智力因素的開發(fā)學與知識的應(yīng)用和創(chuàng)人才是最珍貴最重要的資源,實與未來經(jīng)濟開展具有重要的地。全球知識經(jīng)濟的到來使天的智力資本比財務(wù)資本更受到企成為企業(yè)尤其高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注重。由此可見人才是一種特殊的生產(chǎn)要素,同時知識、技能和信息等要素的載體,是高新技術(shù)企業(yè)開展的重要力量，其數(shù)量和素質(zhì)是國際上衡量一個國家科技投人和科技實力的主要指標,有高新技術(shù)可持續(xù)開展不可無視的重要作用。開展高新技術(shù)科技是先導，人才是關(guān)鍵。2.XX高新技術(shù)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析XX高新技術(shù)企業(yè)人才的是企業(yè)最頭痛的難題，失無疑是企業(yè)貴重資源的流失尤其是高新技術(shù)企業(yè)對人才的依來越強,許多企業(yè)高層或核心人員跳槽到競爭對手的企業(yè)里去,會給原來的企業(yè)帶來一定的沖擊。2.1從不興旺地區(qū)流向興旺地區(qū)由于落后地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)提供的工資水平往往低于興旺地區(qū)為了滿足其物質(zhì)生活的需要人才從不興旺地區(qū)流向興旺在XX等比擬興旺的地區(qū)越是興旺的地區(qū)越能吸引人才是落后的地區(qū)那么越難留住人才。- . . - -.2.2從民營高新技術(shù)企業(yè)流向外國企等大型企業(yè)外資跟國企等大型高新技術(shù)企業(yè)由資金和力厚企業(yè)開途于XX致人才主動流向外資跟國企等大型高新技術(shù)企業(yè)，或被他們以高薪挖走。2.3高級人才流失比重大高級人才如在一高新技術(shù)企業(yè)干了較長的一段時間后仍未獲得提升或覺在該企業(yè)的開展前景不明朗等就會選擇離開該企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)歷或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。2.4人才集體流失現(xiàn)象日益普遍當企業(yè)中一個或幾個具有影響選擇離開企業(yè)時有時可能會帶走與其作的某些人甚至整個團隊。2.5年輕人才流失比率高人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系年輕人才失多年齡大的流失小們選擇跳槽時顧慮相對小于別人一定程度上年輕人跳槽頻率較對XX中青年骨干占到了約83%他們的流失率的高不是件好事。- . . - -.除此之外，XX高新技術(shù)人才資源流失情況比擬突出，西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施以來X有20多萬科業(yè)技術(shù)人員區(qū)外人才流出量是流入量的6倍以上，據(jù)對X人才流出情況進展抽樣調(diào)，本科以上人員占到了近96%中青年骨干占到了約83高級職稱的科技人員占到了甚至有出進修的學者在派出后再回疆工作。在流出的高新技術(shù)人員中，有榮獲國家突出奉獻獎的專家,有享受政府特殊津貼的專家,技術(shù)人才的流失,已經(jīng)成為困擾和影響自治區(qū)經(jīng)濟和社會進步的一大難題。根據(jù)烏市高級管理人才交流效勞中心的信息庫，國有企業(yè)在招聘單位中的比例有所上升。目前，XX高新技術(shù)人才大局部集中在國有事業(yè)單位企業(yè)中科技人源比擬短缺調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)不僅X國有大型企業(yè)留不住人私業(yè)人失也比擬嚴重。近年來，XX各行業(yè)科技人員流入比例較小。XX每年考入內(nèi)地的學生有12000人，回疆的不到1/，這種現(xiàn)象是非?？膳碌?，這表示我們每年有至少00名優(yōu)秀人才從考學關(guān)口就已流失。3.人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來的風險分析人力是一種資源,人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失,人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來的風險主要表現(xiàn)在以下幾個方:〔1人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求,增加企業(yè)人力重置本錢。對高新技術(shù)企業(yè)而言,一個優(yōu)秀員工- . . - -.離職以后,優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆本錢培養(yǎng)或是尋找接替者,其間所消耗的時間本錢還給了競爭對手有利的追趕時機?！?〕人才流失帶給企業(yè)的危害,是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應(yīng)的。人才流失到同行或競爭對手方面,對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)XX失,市場被對手所侵占,企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢?！?〕企業(yè)競爭力下降:首先,良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞,掌某種專門技能的人才流失可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷,企業(yè)經(jīng)營效率大大降低,因而影響企業(yè)的整體運作;其次局部流失的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高新技術(shù)企業(yè)造成極大的損失,增加了企業(yè)競爭本錢?！?〕動搖企業(yè)人才隊伍的人心:人才的流失對員工的心理和企業(yè)整體工作氣氛的影響是不可低估的,人才離職的“示X〞作用會造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落,動搖企業(yè)人才隊伍的人心,工作效率下降,影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心,容易形成連鎖的不良反響?！?〕人才流失導致創(chuàng)新工程終止或癱瘓的風險高新技術(shù)企業(yè)的核心是創(chuàng)新而創(chuàng)新人才是創(chuàng)新的關(guān)創(chuàng)新工程的完成方般是采用工程管理的方式即由一工程負責人牽頭面工程牽頭人往往創(chuàng)新擬強具有較強的人格魅和豐富的團隊經(jīng)歷，對其他創(chuàng)才具有很大的吸、示X作用和- . . - -.鼓勵作用其對整個工程的完成起著不可或缺的決定性作用的人才一旦由于某種原因離職整個工程將成為無人負責工程更重要的是工程的核心技術(shù)無法完成這些將導致工程中途停頓甚至全面癱瘓;同時那些因為他而投靠該企業(yè)的創(chuàng)新人才也將隨他的離職而離開這種一人流失造成整個企人才流失是最可怕的風險也是最大的?！?〕填補人才流失產(chǎn)生的空缺職位招聘中不合格人才混入的風險：在XX人才和高新技術(shù)企業(yè)間存在嚴重的信息不對稱空缺職務(wù)重新進展招聘時往往容易使一些不合格的人才混進來不但增加了企業(yè)的招聘本錢而且由于不是真人才假冒的人才可能給業(yè)造成不可估量的損失?！?〕過多的人才流失導致企業(yè)人才吸引力、企業(yè)形象下降的風險高新技術(shù)企業(yè)的人才流失率到達一定值時無論是人才自身的原因還是的原因必將導致企業(yè)對創(chuàng)新人才吸引力下降同時企業(yè)在公眾中的美好形象也會下降的流失對高技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的作用造成企業(yè)核心力的下降甚至失直接影響到企業(yè)長期生存與持續(xù)開展。4.XX高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因4.1造成高新技術(shù)企業(yè)人才流失的內(nèi)在動因要想從根本上解決問題,防止高新技術(shù)人才的流失,首先應(yīng)該就人- . . - -.才流失的原因進展分析,具體表現(xiàn)下幾個方面:)人才對工作的滿意和需求期望的實現(xiàn)程度人們選擇到新技術(shù)企業(yè)工作,最初的動機是獲得較高的薪水,但工作穩(wěn)定后就會考慮個人的開展時機和途徑問題每個人才都會自覺或不自覺地思的職業(yè)開展方案。作為企業(yè)員工,其職業(yè)開展的途徑,通常是從低級的崗位或職位向高級的崗位或職位升遷,從簡單工作向復(fù)雜工作過渡,或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。再說高新技術(shù)企業(yè)的員工自主性、獨立性強,對他們來說,除了工資收入高、地位平等外還會考慮時間靈活工作內(nèi)容豐富追求自主的特點要求企業(yè)給員工一個寬松的工作環(huán)境。如果他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)自己的目標,就可能跳槽到更適合自己開展的其他企業(yè)去。而有的高新技術(shù)企業(yè)部管理混亂,甚至缺乏融洽的人際關(guān)系,管理和員工之間、員工與員工之間缺乏良好的溝通,這也使得人才覺得在該企業(yè)工作很不輕松快樂其離開企業(yè)。(2)員工的個人因素:高新技術(shù)企業(yè)人才流失的一個內(nèi)在動因就是員工的個人因素。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。①學習的平臺很多高新技術(shù)企業(yè)員工是業(yè)當作自己職業(yè)生涯開展的跳板,在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)歷或是學習相關(guān)技術(shù),一旦目的到達,他們就會選擇待遇更高、開展空間更大的企業(yè)效這種情況常見于招聘的新人或是生。②年齡學歷性格等員工個人特點員工離職年齡負相關(guān),與學歷正相關(guān)。年齡越小,學歷越高,流失率也越高。從性格上看,愛冒- . . - -.風險的人比性格穩(wěn)重的人的流失。③知識型員工,高識型知識型員工指的“那些掌握和運用符號和概念利用知識和信息工作的人。知識型員工具有自主性、個性化和創(chuàng)新精神等特點。他們受過高層次的教育，學習能力強，成就欲望高值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲得與提高們希望通過流動優(yōu)秀的學習新知識實現(xiàn)其人力資本的增值這種特征使知識型員就有較高的流動意愿.不希望終生在一個組織工作。〔3提供開展的平臺使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標實現(xiàn)企業(yè)開展和人才開展的雙贏人才發(fā)現(xiàn)企沒有提供適合的開展平就可能因不滿而跳槽這說企業(yè)中存在的不利于人才成長和的各種問題，是造成人失的主要原因。具體表現(xiàn)在:〔1強調(diào)招聘有工作經(jīng)歷的員工增大了員工的流失率絕大局部的高新技術(shù)企業(yè)在招募員工時求應(yīng)聘者具相應(yīng)的工作經(jīng)歷和相關(guān)的工作背景強調(diào)新招來的員工不需要多少培訓馬上就能夠投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值?！?人才構(gòu)造的不合理的浪費合理的人才構(gòu)造能人盡其才充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢現(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘人才時一味追求人才的，企業(yè)沒有高學歷人才肯定影響企業(yè)的，但如果高學才過多也于每個員工發(fā)揮自己的這樣企業(yè)- . . - -.即使引進了人才但由于人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮原有的作用終還是不能留住人才很多高新技術(shù)企業(yè)對人才高學歷的過是造成人才流失的一個重要原因?！?分看重針對個人的物質(zhì)鼓而視全面鼓系的建立。許多高新技術(shù)企業(yè)的分配制度不靈活,工資薪酬定得過死,不能根據(jù)企業(yè)的開展狀況進展相應(yīng)的調(diào)整。當然,也有一些高新技術(shù)企業(yè)也能夠做到高薪用人,但是在付給高級人才高額薪酬的時候,往往一步到位。在這樣的分配制度下,員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤,員工的地位與待遇也全與其奉獻決定的由于沒有形成科學的鼓勵機制,沒能為員工提供富有刺激性的獎勵方案,結(jié)果嚴重挫傷了員工的工作積極性,最終導致人才流失率的不斷上升。此外,許多高新技術(shù)企業(yè)無視員工的根本福利,使員工的心理穩(wěn)定性降低,這也是造成人員流失的重要原因?！?缺乏對員工的職業(yè)生涯管理導致開展與企業(yè)開展的別離。企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理員工獲得新的技能高員工的受應(yīng)聘的能力，會加劇員工的流失?！?給員工開展的時機不多員工往往一旦被某一個固定崗位上工作,很少有時機在不同的崗位上鍛煉,時機從低到高級升遷；員為在這樣的組織中自己的自我價值難現(xiàn),難以得到開展,就會選擇離開。〔6數(shù)X高新技術(shù)企業(yè)缺乏良好業(yè)文化對于借助建立業(yè)文化來改善工作環(huán)境員- . . - -.強企業(yè)凝聚力立企業(yè)良好的社會形象要性認識缺乏。4.2高新技術(shù)企業(yè)人才流失的外在動因分析從人才流失的內(nèi)在動因分析中看到,員工產(chǎn)離職意向后,離職行為能否真正發(fā)生還受外部條件的約束,具體分析下:(1)勞動力市場供求情況:勞動力市場人才供需比例是影響員工離職的重要環(huán)境因素。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關(guān),勞動力市場上人才供需比例越,員工流失率越高;供需比例越大,員工流失率越低。(2)行業(yè)生命周期:當行業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時,高新技術(shù)企業(yè)急需擴大人才,但人才市場上卻缺乏此種人才,加上此時行業(yè)開展前景不明朗,而人才流入業(yè)內(nèi)與流出業(yè)內(nèi)的頻率較高,人才流失率較高。因此,行業(yè)生命周期也不同,從而對科技企業(yè)人才流失造成的影響也不一樣,即人才流失與高新技所處的具體產(chǎn)業(yè)環(huán)境有關(guān)。(3)組織約束程度:高新技術(shù)企業(yè)人力資源制度約束對人才流失率也有較大影響,人才流失率與高新技術(shù)企業(yè)人力資源的制度約束程度負相關(guān)人事檔案制度控制嚴技術(shù)企業(yè)員工流失率低于均衡流失率,反之人事檔案制度控制力弱的高新技術(shù)企業(yè),人才流失率就會高于均衡流失率。4)社會環(huán)境因素:而目前高素質(zhì)的人才仍是稀缺的無論是國內(nèi)還是國外所有的企業(yè)都在大力吸引高素質(zhì)的人才甚至出現(xiàn)一個出色的人才被幾家奪- . . - -.的現(xiàn)象。人才的度越大，人才流出的拉力越大。4.3高新技術(shù)企業(yè)人才流失內(nèi)外因綜合分析人才是否產(chǎn)生離取決于員工自身對工作的滿意度,而離職行為是否發(fā)生還受勞動力市場人才供需比例周期以及組織約束等外部限制內(nèi)因和外因?qū)T工離職的發(fā)生產(chǎn)生綜合影響。從上述分析中可以看出,在員工沒有離愿的條件下,無論外部因素是否有,員工都不會離職;在員工有離職意愿的條下,外部條件只要有利,員工一定會離職,外部條件不利時,員工是否離職取決于離職的收益---本擬,如果員工離職后收益大于離職本錢,離職行為就會發(fā)生。5．XX高新技術(shù)企業(yè)防止人才流失的對策XX企業(yè)面臨著人才嚴峻挑戰(zhàn)。特別是隨著后越來越面對日益劇烈的人才競爭國內(nèi)企業(yè)取有針對性的策略吸引和留住人才。根據(jù)對術(shù)企業(yè)員工流失的原因分析可知,要想留住人才,必須改變企業(yè)對員工的認識,以一種更為有員工開展的進展管理。關(guān)鍵要從企業(yè)自身著整。5.1制定合薪酬制度首先要提供對外具有競爭力對平性的薪酬水平由于核量高術(shù)企業(yè)要舍得付高薪拉開崗位間的等級來留住核心人才。- . . - -.雖然薪酬待遇并非是鼓勵員工段但卻是最重要的手段之一上下在很大程度上決定著人才的流向爭性的市場中，如果企酬水平低于市場，就很難防止人失。XX高新技術(shù)企業(yè)薪酬水平相對較低是導致大批優(yōu)秀人才流向外資企個重要原因薪酬水平上下是制約企業(yè)能否留住人才的重要因素此企業(yè)假設(shè)將薪定在競爭對手之上對核心員工提供富爭力對隊報酬方案等企業(yè)與人才的生命薪酬制度將個人企利益捆綁在同一架馬車上企業(yè)的財富是由人才創(chuàng)造的企業(yè)利潤要最大化的回報人才讓人才共享企業(yè)開展的成果這樣的企業(yè)才最具潛，性別，身體狀況，婚姻狀況，好，要想留住人才，高新技術(shù)企業(yè)向員工提供的福利制度應(yīng)符合個性化和多樣化的要求滿足員工的不同需要這些政策能夠更好地滿足雇員的個要求，為企業(yè)留住和吸才的重要方式。5.2建立良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營目標短期化事實上與高新技術(shù)企業(yè)長期缺乏企業(yè)文化有關(guān)企業(yè)文化是指企業(yè)員工在長期創(chuàng)業(yè)的開展中培育形成并共同遵守的最高目標準、根本信念及行為規(guī)X。是全體員工共同創(chuàng)造的群體意識,是一種粘合劑,他以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情,融合人們的理想、信念、作風、情操,把各- . . - -.個層次的人都團結(jié)在本組織的周圍,為他們增添動力,使他們?yōu)槠髽I(yè)開展和實現(xiàn)自我的價值勇于獻身,不斷進取。是全體員工認同的價值觀,它具有較強的凝聚功能一個良好的企業(yè)文化激發(fā)全體員工的熱情統(tǒng)一業(yè)成員的意念望齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力而且是留住和吸人才的一個有效的手從企業(yè)文化建立的角度,高新技術(shù)企業(yè)首先要正確定位企業(yè)使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的,也是企業(yè)行為追求的價值所在。高新技術(shù)企業(yè)通過企業(yè)使命,可以把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的開展目標上來,增強企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來控制人才的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心〞。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需要,幫助他們成長進步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然能留住人才,并在劇烈的競爭中立于不敗之地。5.3建立合理的績效評估與鼓勵機制高新技術(shù)企業(yè)員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、鼓勵機制有關(guān)。因此企業(yè)要關(guān)注員工的工作業(yè)績,能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次,薪資要與工作績效和員工的奉獻直接掛鉤,讓員工明確自己的努力方向。建立合理的員工績效評估與鼓勵機制,不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織效勞。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析,明確每個崗位的職責、權(quán)利與工作標準,使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇,又能看到自己對企業(yè)做出的奉獻,并通過有效的獎勵制度,使兩者之間公- . . - -.平合理,這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動。另外,企業(yè)還可以通過建立職工個人入股制度,特別是鼓勵管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔,形成命運共同體。這種股權(quán)鼓勵制度在興旺國際已被普遍采用,被證明是穩(wěn)定員工非常有效的方法。5.4要重視員工的職業(yè)涯規(guī)劃與開發(fā)因為每一個人有一種成就感和事業(yè)空間所以高新技術(shù)企業(yè)想要留住人才,就應(yīng)該給與他們足夠的信任和個人事業(yè)開展的空間。企業(yè)要做好這一點,關(guān)鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找到個人職業(yè)生涯開展和企業(yè)開展的結(jié)合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的根底上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華,實現(xiàn)人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進步的人,這樣才能吸引人才留住人才。為此,企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設(shè)計職業(yè)開展規(guī)劃,并通過開展職業(yè)段的進展自我提高,同時予以及時評價,使人才得以認識自我、修正自,進而產(chǎn)生于命運、共開展的內(nèi)在動力和能力。5.5做好人才備份工作，實現(xiàn)人力資本的增值做好人才備份工作作有利于保證高新技術(shù)企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中研發(fā)和市場開拓做好人才備份,一方面要強化人才的儲藏術(shù)培訓,使某項關(guān)鍵技術(shù)只被一- . . - -.兩人獨占;另一方面,同一尖端技位至少要有兩至三人同時攻關(guān)。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位,可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)方案,讓這些“人員〞提前熟悉將來的工作,一旦發(fā)生這些崗位人員的流失,候選人能在最短的時間內(nèi)勝任工作從而降低了由于員工空缺而造成的損失。人力資源是高增值性資源,它能在使用過現(xiàn)自我補償和開展他們在企業(yè)工作的時間愈長,企業(yè)得到的回就愈大。除此之外,高新技術(shù)企業(yè)首先形成尊重知識,尊重人才的氣氛。在企業(yè)內(nèi)部對有奉獻的人才給予相應(yīng)的報酬和工作條件,同時要宣傳和表揚他們的先給予他們應(yīng)有的尊重和地位;其次要建立內(nèi)的人才競爭機制,使員工懂得只有憑個人的努力和方可獲得自身的發(fā)展。這有利于樹立企業(yè)尊重知識、尊重人才的外部形象,對內(nèi)部員工也可增強其自