淺談薪酬管理中的公平與激勵

淺談薪酬管理中的公平與激勵

論文摘要:薪酬是一個現(xiàn)實(shí)問題也是敏感問題，因?yàn)樗郊暗矫恳粋€人的切身利益。準(zhǔn)確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內(nèi)部公平評價。在薪酬體系構(gòu)成中，充分考慮激勵因素，關(guān)注員工的心理預(yù)期，調(diào)動積極性，使激勵效果最大化。

論文關(guān)健詞:薪酬管理公平原則激勵功能

薪酬是企業(yè)(或組織)對它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)時、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式．或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，一般稱作“勞動報(bào)酬”。

企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵、股票期權(quán)等的形式也在充實(shí)著企業(yè)的薪酬制度。

在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻(xiàn)分配，其本身隱含著等價交換的內(nèi)容。中央十六大報(bào)告提出了“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。

薪酬的功能實(shí)質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動機(jī)，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。

一、合理健全的薪酬制度的要素

1．補(bǔ)償性要求能夠補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食住、行費(fèi)用，以及補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

2．公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感．也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認(rèn)識，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時的首要考慮，因?yàn)閱T工對企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們工作的積極性。

3．競爭性競爭性是指在社會上和人才競爭中．企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。所需人才是否可以獲得，要視本企業(yè)的財(cái)力。但要有競爭力，開價應(yīng)該不低于市場平均水平。

4．激勵性激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

5．經(jīng)濟(jì)性即考慮投入與產(chǎn)出，成本與效益的關(guān)系。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性和激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。

6．合法性即企業(yè)的薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律。

7．方便性要求薪酬制度內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。

二、薪酬管理的公平性

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個過程。在大部分人的眼中．薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是對他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。因而，薪酬不僅僅是他的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表企業(yè)對其工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。

因此，薪酬的公平對員工的影響是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就顯得尤為重要。

(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性及其對員工的心理影響：

1．分配公平性的特征

(1)主觀性只完全憑當(dāng)事者主觀判斷，不存在統(tǒng)一的客觀標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)事者的需要、動機(jī)、經(jīng)歷、個性、價值觀等個人因素關(guān)聯(lián)很大。

(2)相對性與別人的比較得出，通過縱向或橫向的，自身不同狀態(tài)間或人際的比較而產(chǎn)生。

(3)保健性指人們在對自己及參照者的收獲與貢獻(xiàn)之比作對照后得出的感受，或心安理得．或覺得吃虧了心中不滿。

(4)擴(kuò)散性與行為傾向性指若某人對某項(xiàng)分配產(chǎn)生了不平感，他便會氣憤、焦慮、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情緒和態(tài)度。不僅如此，他還會產(chǎn)生要去改變他認(rèn)為不公平的根源意向。

(5)內(nèi)部公平性與外部公平性內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比與各自的貢獻(xiàn)。只要按貢獻(xiàn)律，比值一致，便是公平。外部公平性是指統(tǒng)一行業(yè)或同一地區(qū)或等同規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。因?yàn)閱T工的分配公平感不僅取決于企業(yè)內(nèi)部的相互比較，還取決于同企業(yè)以外的其他企業(yè)的比較。

(二)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平的特點(diǎn)

薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工．很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度。研究表明．從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題

1．薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)．多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同二-員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2．內(nèi)部比較是產(chǎn)生不公平的方式

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較．更多的體現(xiàn)的是個人的判斷和分析結(jié)論

3．追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。

在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。

三、實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法與途徑

基于薪酬內(nèi)部公平性特點(diǎn)分析．實(shí)現(xiàn)公平應(yīng)從以下幾方面人手：

1．薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)

通過企業(yè)文化建設(shè)宣傳與薪酬制度公平一致的理念，幫助員工對公平的有正確認(rèn)識。引導(dǎo)員工樹立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀．避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。

通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此營造并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀．在公平觀的建設(shè)和宣傳中．企業(yè)應(yīng)對“付出”與“有效付出”、“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，彤成統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)讓員工明確：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付”．反之則為“無效付出”。薪酬鼓勵的是“有效付出”

2．薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性

(1)薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)要體現(xiàn)公平，同工酬，不同工則不同酬在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性．公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。

(2)關(guān)注個人績效，按績分配。區(qū)別同一職位的勝任者、合格并和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)，確保員工的薪酬與其績效一致。

3．強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行

制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對待每一位員工”。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障。公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。健全的考核制度和措施．能使員工普遍感到公平與公正．從而增強(qiáng)工作滿意感。

4．做好職位評價工作

職位評價是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度．在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價將企業(yè)內(nèi)所有職務(wù)的工資都按同一貢獻(xiàn)律定薪，使員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

5．有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

引入督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時．隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

四、努力保障薪酬激勵效能的最大化

1．在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵性因素

從薪酬構(gòu)成來看．可分為兩大類：保健性因素和激勵性因素。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。因而薪酬的體系，不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股，還包括如何給員工提供人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和滿意度的激勵成分薪酬內(nèi)容。

2．重視員工對薪酬的滿意度感受

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則．特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理．會造