西安IT企業(yè)員工流失調(diào)查報告

年4月19日西安IT企業(yè)員工流失調(diào)查報告文檔僅供參考西安IT企業(yè)員工流失調(diào)查及分析報告(6月21日)西安交通大學(xué)

張勉

博士(經(jīng)張勉博士授權(quán),該報告全文由”人力資源管理與開發(fā)”網(wǎng)站獨(dú)家全文刊登,未經(jīng)張勉博士允許,請勿擅自轉(zhuǎn)載)

1.

背景我們的訪談提綱:1.

介紹自己和討論的目的──了解企業(yè)員工主動流失的原因和采取的對策。2.

了解公司的背景資料。3.

您覺得員工主動流失的原因有哪些?3.1

與工作、組織因素相關(guān)的原因有哪些?重要性如何?3.2

與非工作因素相關(guān)的原因有哪些?重要性如何?3.3

您覺得以下的因素在多大程度上影響員工的主動流失?社會福利、戶口和合同、傳統(tǒng)文化因素。3.4

技術(shù)人員和其它的人員在主動流失原因方面有什么特殊的地方?3.5

總結(jié)。還有沒有我們討論為止漏掉的影響因素?4.

針對員工的主動流失,您所在的公司采取了怎樣的措施?

2.

數(shù)據(jù)和研究方法10月～4月,我們陸續(xù)在西安8家IT企業(yè)進(jìn)行了個訪(In-depthInterview)和小組深訪(FocusGroupDiscussion)。①我們個訪的主要對象是被訪IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,個別企業(yè)加入了高層經(jīng)理。在4家企業(yè),與流失問題相關(guān)的人力資源部專員也加入了討論。每次訪談的平均時間在2個半小時左右。另外,被訪對象同時包括西安市高新區(qū)人才服務(wù)中心的三名干部。②我們的小組深訪在西安的兩家IT企業(yè)中進(jìn)行,各進(jìn)行了一次。1999年8-10月我們在上海的一家IT企業(yè)進(jìn)行了5場小組深訪,雖然當(dāng)時我們的主要研究目標(biāo)是員工的工作滿意度,可是在每場深訪中有一部分是就員工主動流失的原因展開討論,因此我們將上海這家IT企業(yè)獲得的認(rèn)識和本次獲得的認(rèn)識聯(lián)系在一起總結(jié)分析。每次深訪的參加人員在5-8名之間,時間在2個小時左右。我們在西安開展每次個訪和深訪時,一般在當(dāng)天就將詳細(xì)的記錄整理成文并錄入計(jì)算機(jī)形成文檔,并將文檔馬上經(jīng)過電子郵件反饋給被訪者,征求她們的意見,主要看文檔是否存在不準(zhǔn)確或有所遺漏的地方。這樣,我們能夠較好地保證訪談的質(zhì)量。我們用代碼來表示被訪的各公司(見表3),代碼的X代表西安,8家公司按照我們調(diào)查時間的先后排為X1-X8,S9表示上海的公司,XR表示西安高新區(qū)人才服務(wù)中心。

3.

結(jié)果和討論

3.1

對被訪企業(yè)的一般性認(rèn)識在我們走訪的IT企業(yè)中,除了X5和X9外,其余都是民營企業(yè)。她們共同的特點(diǎn)是:①成立的時間都不長。最長的是S9,有8年的組織壽命;②這些IT企業(yè)中的軟件人員規(guī)模都不大。從我們走訪時與企業(yè)HR經(jīng)理和HR專員了解到的情況來看:在西安地區(qū),軟件企業(yè)在200人左右已經(jīng)是”大”企業(yè)了;③人員平均年齡年輕,教育程度高。這些一般性的認(rèn)識是我們分析因此來的一個重要背景。

3.2

流失的基本狀況我們首先從企業(yè)和部門的水平上給出流失的一些基本特征,這些基本特征包括:誰在流失?流向何處?流失什么時候發(fā)生的頻繁?流失給企業(yè)的影響如何?

3.2.1

流失者的特征從我們走訪過的企業(yè)來看,IT企業(yè)的部門能夠大致劃分為:研發(fā)部、市場部、行政部和工程部,對于生產(chǎn)型的IT企業(yè)(如S9)來說還有生產(chǎn)部。我們經(jīng)過訪談,總結(jié)主動流失者有以下的一些顯在特征:①研發(fā)、市場和工程部的流失水平相對于行政部門要高;②在公司服務(wù)期在1-3年左右的員工流失水平高,特別是那些以前沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工,獲得2年左右的工作經(jīng)驗(yàn)后容易發(fā)生流失;③研發(fā)部門中高級技術(shù)人員流失的少,程序員級的員工相對容易發(fā)生流失。另外,企業(yè)的部門經(jīng)理層走的也少。主要的原因是企業(yè)意識到這批人的重要性,在方方面面的政策上會有傾斜?？墒沁@并不是問題的全部,我們和XR交流時,她舉例說:在X5公司,部門經(jīng)理的流失也是相對普遍的。

3.2.2

流失者的去向從流失人員的去向來看:①多數(shù)流失的人員還在西安本地的IT行業(yè)企業(yè)之間流動;②是屬于”三級跳”式的,即現(xiàn)在西安的公司積累經(jīng)驗(yàn),接著跳槽到北京、上海、廣州或深圳,然后爭取進(jìn)入外企,最后向國外發(fā)展。我們在S9公司曾進(jìn)行的一項(xiàng)問卷調(diào)查也反映了從合資企業(yè)員工向外企和國外流動的趨勢(張勉、李樹茁,);③有的流失人員繼續(xù)上學(xué)深造,主要是到國內(nèi)或國外的大學(xué)上碩士或博士,在X1、X8公司和XR中心,被訪者都反映這部分人近年有增高的趨勢。

3.2.3

流失發(fā)生的高峰期整體上看,西安IT企業(yè)每年的3月份是流失發(fā)生頻繁的時間,主要的原因是有流失打算的人會等到拿了年終獎,用過年這段時間緩沖一下后再走。另外,考上研的員工也要走;7、8月份又是一個小高潮,主要的原因是學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入工作崗位,一批企業(yè)的老員工也要走,另外也有年終獎的原因。XR告訴我們,西安的公司普遍覺得3月份比較容易招到能力強(qiáng)的人員,而7、8月份招到能力強(qiáng)的人員就會比較困難。另外,公司在做業(yè)務(wù)調(diào)整時,也是員工流失發(fā)生的高峰期,其原因我們放在對流失的影響因素中分析。

3.2.4

流失對企業(yè)的影響流失對企業(yè)的影響大小似乎和企業(yè)的規(guī)模相關(guān)。規(guī)模大一些的企業(yè):X5、X6、X8和S9認(rèn)為本企業(yè)的員工流失對企業(yè)造成的影響大,例外的是X4表示由于本企業(yè)的員工流失水平低,因此影響較小。小規(guī)模的企業(yè)則看法明顯不一:X1和X2認(rèn)為處于可接受的水平;X3認(rèn)為比較大,X7則認(rèn)為對本企業(yè)的影響很大。另外,高層管理者對流失重要性的認(rèn)識程度和對員工保持的支持程度也不一樣。整體上,她們更關(guān)心公司的財務(wù)指標(biāo)?？偟膩砜?越是認(rèn)為流失對企業(yè)影響大的企業(yè),對流失給予的關(guān)注就越大,特別擔(dān)心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄漏。XR主管西安開發(fā)區(qū)企業(yè)法律事務(wù)的干部告訴我們,今年以來企業(yè)經(jīng)過法律途徑追訴流失員工經(jīng)濟(jì)賠償金的案例明顯的增多了。我們走訪過的所有企業(yè)都會定期的整理人事數(shù)據(jù),并專門對本企業(yè)員工流失的水平和原因做出報告。對流失原因的分析基本上經(jīng)過離職談話和平時與員工的交流來了解,X8還經(jīng)過在流失水平較高的研發(fā)人員中舉行專門的座談會來了解流失的原因。走訪過的IT企業(yè)認(rèn)為,IT企業(yè)的HR管理水平整體上相對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)要高,可是依然感到有許多值得提高的地方。例如對于流失率的計(jì)算方法她們感到并不清楚,而且由于企業(yè)的規(guī)模小,流失率的大小有時并不能反映問題的全部。

3.3

主動流失一般性的影響因素分析

3.3.1

薪酬待遇除X4沒有直接提到這個影響因素外,其它所有的被訪公司都提到了這一個問題并列為很重要的影響因素?？偟膩砜?對薪酬待遇這個影響因素能夠有更細(xì)的認(rèn)識:薪酬的主要壓力來自于外部。被訪的公司基本上都認(rèn)為:由于一些總部在外地的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐西安,她們?yōu)榱恕蓖谌恕?給出的薪酬很高,這樣使她們在很短的時間內(nèi)就招了很多人。這些公司無疑給西安當(dāng)?shù)氐墓編砹烁偁幍膲毫?。有的本地公司開始著手調(diào)整薪資,可是在這樣一種”哄抬”工資水平的氛圍中,壓力感到很大?？墒且灿械墓颈３种延械墓べY水平,X5公司的副總經(jīng)理認(rèn)為:不會和外面的公司搞”挖人競爭”。這種”挖人”的薪酬和彩電行業(yè)的盲目殺價性質(zhì)是一樣的,只不過一個”哄抬”,一個”哄降”,結(jié)果會弄壞了行規(guī)。她認(rèn)為:太在乎外部是不行的。經(jīng)過訪談我們認(rèn)識到:薪酬對流失的影響需要放在流失成本這個背景下來分析。在這個背景下,根據(jù)Maslow的需求層次理論,不同層次的人需求不同,薪酬對流失的影響也就不同。對于企業(yè)中的基層工作者來說,流失成本小,生存需要是主要的,因此對薪酬的刺激更為敏感;對于中層人員來說,除了她們的流失成本較大外,要考慮”面子”、”圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要),除非薪酬的差距較大,否則不會為了高一些的薪酬流失;至于企業(yè)的高層人員,流失的成本很大,信任和成就感(自我實(shí)現(xiàn))是主要的。如果不出現(xiàn)信任危機(jī),一般是不會流失的。員工之間的相互比較也是薪酬引起流失的一個原因。例如:有的員工在面臨其它公司給出高1000元的工資情況下可能不會走,可是如果她發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時,哪怕只有500元甚至更低,也會引起不公平感,進(jìn)而發(fā)生流失。盡管低社會福利對員工流失的影響有待于進(jìn)一步的考察,可是公司福利對員工的影響還是比較大的。實(shí)際上,公司福利相當(dāng)于整個”薪酬包”(PaymentPackage)中的一部分。例如,在X3公司,我們了解到有的員工是因?yàn)樵瓎挝环址慷氐皆瓎挝坏?。X8公司的HR經(jīng)理表示福利(補(bǔ)充養(yǎng)老、假期和旅游的機(jī)會對員工的保持是很重要的。)我們在S9公司走訪期間,S9公司正在和保險公司商議企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老的辦理。S9的HR經(jīng)理認(rèn)為,這樣既能夠提高對員工的吸引力,又能夠合理避開個人收入所得稅。

3.3.2

管理問題管理問題是被訪者提到的影響員工主動流失的另一主要因素?？墒?”管理”是個大的概念,在訪談中我們盡量向被訪者了解更具體的影響因素,我們將這方面的談話記錄總結(jié)成表4。表4存在的問題影響流失的一些表現(xiàn)

溝通不暢1.

員工之間的溝通少。由于平時的溝通少,因此員工反映”感覺不到公司的氣氛”;2.

開發(fā)部的經(jīng)理雖然從技術(shù)上看是非常有經(jīng)驗(yàn)的老員工,可是從技術(shù)崗位上升到管理的崗位上時,在和下屬的溝通方面顯的經(jīng)驗(yàn)不足;3.

員工和直接上司之間的溝通是非常重要的,相互之間不溝通,就沒有辦法相互了解,會影響到其它方面;4.

管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理高層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展,提出的方針具有前瞻性。可是基層員工多數(shù)看的是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通中往往是中層知道高層做什么,可是基層的人員就不了解了,有的不理解高層的做法,對企業(yè)的前景不看好;5.

由于沒有有效的溝通渠道,因此上級交給下級的工作指示不是很明確,下級覺得要做的工作不清晰,會帶著情緒去做。

上下級關(guān)系不融洽

1.

領(lǐng)導(dǎo)之間不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使下屬感到無所適從;2.

上下級的相互信任是非常重要的。

認(rèn)同感不夠

1.

應(yīng)該讓員工感到管理層是重視自己的。例如有的骨干員工流失了,管理層沒有什么表示,員工會覺得自己在管理層的眼中是無關(guān)緊要的;2.

反饋度不夠,員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn),看不到自己努力的結(jié)果;3.

角色匹配的問題。員工覺得自己的能力很強(qiáng)了,可是自己的角色又用不到這種能力。

職業(yè)發(fā)展的道路不暢1.

由于公司相關(guān)的職位有限,每個人的發(fā)展空間是有限的;2.

由于工作壓力大,有時雖然有培訓(xùn)的機(jī)會,但也不得不放棄,這使得員工在很長時間感覺不到發(fā)展。

3.3.3

企業(yè)發(fā)展期從我們的實(shí)地走訪中我們發(fā)現(xiàn):IT企業(yè)的成立時間一般都不長,在我們走訪過的企業(yè)中,最早的S9企業(yè)距今也不過8年的時間。應(yīng)該說,這些企業(yè)的多數(shù)還處在企業(yè)的發(fā)展期。和企業(yè)發(fā)展期緊密相關(guān)的影響因素我們認(rèn)為主要表現(xiàn)在兩個方面:企業(yè)經(jīng)營策略的調(diào)整和企業(yè)文化的不成型。由于企業(yè)處在發(fā)展階段,公司的上層也處在經(jīng)營戰(zhàn)略大方向的探索狀況之中。在公司的發(fā)展過程中有的部門在探索中被調(diào)整掉了,人們被分配到其它的部門。由于被重新分配的人不能適應(yīng)新的部門環(huán)境,人心在這種調(diào)整中顯得不穩(wěn)定,容易發(fā)生流失。嚴(yán)格地說,在這種部門的調(diào)整中而引起的流失中,有的員工可能是因?yàn)椴荒茉僭诠局姓业阶约旱奈恢枚北粍印钡碾x開公司。這和主動流失──流失決策主要是由員工做出的情況還有所不同。企業(yè)文化是一個企業(yè)的”精神之魂”,可是正如XR的一位干部指出的:它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準(zhǔn)則,那么它的影響力是巨大的。在我們走訪過的企業(yè)中,雖然有的人(如X4和X7的HR經(jīng)理)提到了企業(yè)文化對于保留員工的重要性,可是真正能將本企業(yè)的企業(yè)文化包含的核心價值觀講清楚的還沒有。即使在成立時間最長的S9,當(dāng)我們在小組深訪時向員工提出什么是本公司的企業(yè)文化時。有的人回答不知道,有的笑著說”我們公司的企業(yè)文化就是‘資本主義的大鍋飯’”。我們在這個問題上還沒有深入的探討下去。我們認(rèn)為:企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、是復(fù)雜的,可是又是不可忽略的。在我們已知的文獻(xiàn)中,Sheridan曾經(jīng)對企業(yè)文化和員工保持之間的關(guān)系進(jìn)行了研究,主要發(fā)現(xiàn):①企業(yè)文化的變化對新員工的流失影響顯著;②員工的工作績效和任職期之間的關(guān)系在不同的企業(yè)文化下變化很大;③企業(yè)文化效應(yīng)比勞動力市場和新員工的人口特征等變量對流失的影響強(qiáng)。

3.3.4

個人因素個人因素主要包括:①家庭因素;②繼續(xù)深造;③思想是否成熟。具體地,家庭因素主要指未婚者回父母所在地,或者已婚者到配偶所在地;繼續(xù)深造指在國內(nèi)或國外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué);思想是否成熟主要指IT企業(yè)的員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是:在我們走訪過的公司中,多數(shù)的被訪者認(rèn)為,盡管離職談話時員工告訴公司流失的原因是個人因素,可是有些人真實(shí)的情況可能并不是這樣。這些員工出于對人際關(guān)系的顧慮、面子等原因會將真實(shí)的流失原因掩蓋起來,而報告為個人因素。由于現(xiàn)在社會的競爭壓力大,單純?yōu)榱思彝サ囊蛩囟魇У膯T工比較少,這樣付出的成本大。另外,由于現(xiàn)在交通和通信比以前好多了,使得溝通比較便利。為了工作,距離上的暫時分開一般是不成問題的。然而,這個因素雖然不具有普遍性,可是的確是對流失有影響的。特別對于那些從北京、上海和深圳回到西安的人來說,她們回來的原因除了覺得當(dāng)?shù)貨]有文化氛圍、工作單調(diào)、沒有歸屬感、是掙錢而不是花錢的地方外,與配偶、孩子相聚以及要供養(yǎng)父母的因素也對她們的流失決策有較大的影響。如果和中國的人口結(jié)構(gòu)的變動結(jié)合起來考慮的話,家庭因素的影響將來對于流失的影響會增大,這主要是計(jì)劃生育政策會使將來的勞動力撫養(yǎng)老人和孩子的家庭責(zé)任加大。由于中國嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策后的一代人進(jìn)入勞動力市場的高峰還沒有到來,因此這一因素的影響當(dāng)前還暫時沒有到來。對于繼續(xù)深造(如時下流行的考研),我們能夠?qū)⑵浞譃閮深悂砜疾?①有的人進(jìn)公司之前就拿定注意考研。一旦考上,肯定會流失。這屬于非工作因素的影響;②進(jìn)公司之前沒有考研的想法或想法不明確,工作一段時間后因?yàn)閷ぷ鞑粷M意而考研,這又成了一個與工作相關(guān)的因素?？偟膩砜?過去(2年前)第二類人比較多,現(xiàn)在是第一類人越來越多。第一類人進(jìn)公司之前就有心理準(zhǔn)備,考研想法放棄的人很少,一年不行再來一年。X8的HR經(jīng)理告訴我們:公司去考研的員工不論考上考不上,很少有繼續(xù)回來工作的,這主要是個”面子”上的問題。沒有考上的員工對回來繼續(xù)工作沒有信心。XR的兩位干部補(bǔ)充認(rèn)為:繼續(xù)深造也可能不引起流失。有的人對自己當(dāng)前的工作滿意,可是為了提高自己的綜合能力,往往選擇在職深造?？偟膩碚f,繼續(xù)深造表面上看是個人因素,本質(zhì)上是受就業(yè)機(jī)會和經(jīng)濟(jì)因素的驅(qū)使。XR的一位干部說:現(xiàn)在的教育學(xué)歷是本科都不太”值錢”了,難以找到好工作。一部分被訪者明確地將IT企業(yè)中有的員工思想不成熟列為影響員工流失的因素之一,突出表現(xiàn)在有的員工在工資”哄”抬的環(huán)境中,將自己的工資和其它企業(yè)的工資做比較時只考慮到絕對薪資的差距,很少考慮自己的能力和專長。這樣的員工對自己未來發(fā)展的方向不明確,發(fā)展的路想的不夠遠(yuǎn),不能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)生涯做出規(guī)劃,會隨波逐流。另外,有的員工想經(jīng)過流失,實(shí)現(xiàn)跳躍式的發(fā)展。小組深訪時有的員工說”跳槽是漲工資和升職的手段”,”不跳槽升不了職”,并用”螺旋上升,曲線救國”來表示這樣的想法。有些員工總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)就是:在一家企業(yè)干上2、3年,要”動一動”,才能”提一提”,老在一個地方窩著太慢。我們認(rèn)為這種”流失傾向”更像員工個人的一種工作價值觀或個性傾向,和工作滿意度的關(guān)系可能不大,但和組織承諾有較大的關(guān)聯(lián)。難以總體地說講這種”流失傾向”是否是思想不成熟的表現(xiàn),因?yàn)閺奈覀兞私獾降姆N種案例來看,對于個人來說,具有這種”流失傾向”的員工有的是成功的,可是也有失敗的。

3.4

主動流失特質(zhì)性的影響因素分析

3.4.1

低社會福利大部分的HR經(jīng)理認(rèn)為低社會福利對主動流失的約束效力不明顯,可是主動流失的員工一般都會找到新工作或道路后再流失。X4的HR經(jīng)理告訴我們:她在對本公司的技術(shù)人員做社會統(tǒng)籌時,感到技術(shù)人員有優(yōu)越感,看不上社會統(tǒng)籌。技術(shù)人員覺得自己的薪酬高,以后的前景也很好,因此有的人在辦理社會統(tǒng)籌時很不主動。我們的印象是:IT行業(yè)整體較高的薪酬水平和較多的就業(yè)機(jī)會沖淡了員工在主動流失時對低社會福利的顧慮。

3.4.2

戶口和合同戶口在人們心目中逐漸淡化了,年輕人特別不在乎戶口。合同雖然對流失有限制,可是效力不大。合同所規(guī)定的賠償金,流失的員工也原意掏。X8的經(jīng)理告訴我們,雖然合同中一般會有違約賠償條款,可是勞動合同中有一條規(guī)定”雙方達(dá)到一致,雙方能夠不承擔(dān)任何損失”。X1的HR經(jīng)理認(rèn)為:有的公司希望以合同來約束骨干員工,可是一方面這種期望不太現(xiàn)實(shí),另一方面定期合同也給公司辭退員工帶來了麻煩。如果員工真的想走,交上～3000元的違約金對公司算不了什么,可是員工交了違約金,會對公司的印象變得很差,會在外面?zhèn)鞑ス镜牟缓??？墒?在西安也有一些IT公司要求員工在合同期不到流失時交違約金。還有個別的公司采取了不規(guī)范的做法:在員工進(jìn)公司時,要求代為保管文憑的原件。如果出現(xiàn)合同期內(nèi)的員工流失,就會罰款。這種做法可能會給公司帶來法律上的糾紛。另外,西安地區(qū)的情況可能和外地的有所不同。至少我們了解到在北京的一些IT公司,因合同期未滿而要求交付罰金的情況是比較普遍的,可能和北京市的戶口還比較”值錢”有關(guān)。員工在小組深訪時也表現(xiàn)出對于合同違約金的一些顧慮?？偟目磥?違約金并不是影響員工流失的因素,可是具體到個別企業(yè)情況可能會有不同。我們在前面已經(jīng)提到,企業(yè)對技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密的泄漏是非常在意的。因此,當(dāng)一些骨干員工流失時,企業(yè)會經(jīng)過與之簽訂技術(shù)和商業(yè)保密協(xié)議的方式來加以限制?？墒沁@一方面的控制依然是比較難的,近來企業(yè)在這方面狀告員工的例子在增多。

3.4.3

文化因素Lockett(1988)指出中國傳統(tǒng)文化中有四點(diǎn)對于理解中國式的管理模式和組織行為是非常重要的,它們是:①對權(quán)威的尊重。這一點(diǎn)造成中國組織對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認(rèn)同;②”面子”和和諧。面子和和諧在中國的社會生活中是重要的方面(Bond,1991)。中國人強(qiáng)調(diào)在工作中達(dá)成一致,不要使人”丟面子”。例如:直接批評下屬或同事,特別當(dāng)這種做法是當(dāng)著其它人的面進(jìn)行的話,是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導(dǎo)致個人關(guān)系的破裂。中國式的交流模式是間接的,個體盡量減少丟面子和保持和諧的關(guān)系(Gao,Ting-Toomey&Gudykunst,1996);③集體主義。中國文化是集體主義導(dǎo)向的(Earley,1989),中國人傾向于把自己視為某一特定組、隊(duì)或單元中的一部分,而且”圈內(nèi)”和”圈外”是有明顯區(qū)別的(Bond,1996)。例如,同一水平上的合作很少在中國組織中主動發(fā)生,這主要是因?yàn)榱硗庖唤M是”圈外”的。和”圈外”人相比,”圈內(nèi)”人的溝通會更個人化、更開誠布公(Gao,Ting-Toomey&Gudykunst,1996);④關(guān)系。關(guān)系是培養(yǎng)起來的特殊聯(lián)系。在組織中,關(guān)系的重要性體現(xiàn)在上下級和同事之間良好的溝通。因此,某種程度上良好關(guān)系的存在會便利管理的進(jìn)行。良好的關(guān)系同時也是員工和高層經(jīng)理間忠誠建立的紐帶。間接地,員工會建立和組織的忠誠。Tsang(1998)對關(guān)系做過詳細(xì)的分析,她認(rèn)為關(guān)系的形成基礎(chǔ)是關(guān)系雙方都具有一個社會意義上的共同特征。這種特征能夠是親戚、同鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等等。關(guān)系的形成基礎(chǔ)能夠簡單地分為血緣基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ),前者包括家庭成員、親戚和同宗族的成員。后者包括其它的形成基礎(chǔ),主要源自于社會交往。關(guān)系在中國社會中的特殊之處在于它具有重要的手段性(Instrumental)功能,主要體現(xiàn)了關(guān)系雙方在獲得資源方面的互惠義務(wù)。由于中國是個高權(quán)力距離的社會,大多數(shù)的中國人服從于層級統(tǒng)治。而大量的經(jīng)濟(jì)或其它資源被少數(shù)人控制,關(guān)系成了從控制稀缺資源的權(quán)威手中獲得好處的方法。Tsang(1998)認(rèn)為關(guān)系有三個維度:感情、面子、信任和信用,其中感情是關(guān)系維度的核心。Ang&Leong()則認(rèn)為關(guān)系是中國傳統(tǒng)集體主義文化的一個結(jié)果。關(guān)系的作用在于:為了在競爭性的環(huán)境中成功,有必要形成一個網(wǎng)絡(luò)來相互支持,克服逆境。經(jīng)過關(guān)系,一個人會變成”圈內(nèi)”的一部分。而在”圈內(nèi)”,人與人的協(xié)商會變得容易的多。Tsang(1998)和Ang&Leong()的分析說明了Lockett(1998)總結(jié)出的四點(diǎn)特質(zhì)性的文化因素相互之間存在密切的聯(lián)系。這些在組織中存在的特質(zhì)性中國傳統(tǒng)文化因素對員工流失起著間接或直接的影響。從我們獲得的認(rèn)識來看,主要表現(xiàn)在以下的一些方面:企業(yè)的員工對組織的承諾往往表現(xiàn)為對某個人的承諾。員工在企業(yè)中,會找可依靠的”大樹”,對企業(yè)的忠誠的基礎(chǔ)是對這個人的忠誠。員工的獲益在于經(jīng)過”大樹”和關(guān)系來獲得有價值的資源(例如:提前了解企業(yè)的內(nèi)部信息、更多的晉升機(jī)會等等),以及盡量避免可能的逆境帶來的損失(例如:因工作失誤而應(yīng)受到的懲罰)。當(dāng)”大樹”從企業(yè)流失時,會導(dǎo)致更多人流失意圖的增加甚至流失行為的發(fā)生。集體跳槽在中國企業(yè)中是比較普遍的現(xiàn)象,可能和傳統(tǒng)文化特質(zhì)相關(guān)。員工為了發(fā)展,也存在在企業(yè)中”站那個隊(duì)的問題”,一般”隊(duì)”站對了,成功的機(jī)會多(如晉升的快)。而”隊(duì)”站錯的,浪費(fèi)的資本就多?！标P(guān)系”在中國企業(yè)中和員工的工作密不可分。企業(yè)中人和人之間的”關(guān)系”是敏感的,如果”關(guān)系”受到傷害,可能引起對企業(yè)依附感的降低。例如上級如果傷害了某個下屬的”面子”,假如這種傷”面子”是基于單純的工作原因,流失一般不會發(fā)生,可是假如傷”面子”夾雜著感情因素,會傷害到關(guān)系的感情基礎(chǔ),引起員工對企業(yè)依附感的降低,可能會引起流失。另外,信任和信用是影響流失的一個較為突出的一個因素