勞動用工合規(guī)性及法律風(fēng)險防范課件

勞動用工合規(guī)性審查與法律風(fēng)險防范

勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系。

勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定是社會和諧的基礎(chǔ)。

一、招聘入職環(huán)節(jié)的合規(guī)性審查與法律風(fēng)險防范

建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同

不簽訂勞動合同需承擔(dān)的責(zé)任。

勞動者入職審查的重要性及風(fēng)險應(yīng)對

?【風(fēng)險分析】

1、如不進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【應(yīng)對策略】

1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。

二、規(guī)章制度合規(guī)性審查與法律風(fēng)險防范

規(guī)章制度是單位內(nèi)部的“法律”，必須符合國家法律、法規(guī)規(guī)定

【風(fēng)險分析】

違反法律、法規(guī)規(guī)定的規(guī)章制度：

1.在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2.承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任(行政責(zé)任、民事責(zé)任）

3.勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償金

【應(yīng)對策略】

1、規(guī)章制度的制定、修改按照法定程序執(zhí)行；

2、審查舊的規(guī)章制度，對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除；

3、公示方法與技巧

三、

勞動合同訂立、履行環(huán)節(jié)的合規(guī)性

審查和風(fēng)險防范

【風(fēng)險分析】

1、未簽勞動合同需支付雙倍工資

2、勞動合同變更：除法定變更情形外，需協(xié)商一致變更，單方隨意變更無效，若造成損失需賠償。

【應(yīng)對策略】

?1.用工一個月內(nèi)依法簽訂勞動合同，合同內(nèi)容符合法律規(guī)定。

?2.對可提前預(yù)見的事由，可以在勞動合同中約定變更。

?3.對新出現(xiàn)的、不可預(yù)見的事由，用人單位需要與勞動者充分溝通，即時協(xié)商變更。

四、試用期法律風(fēng)險防范

?試用期應(yīng)包含在勞動合同期限之內(nèi)試用期不是“逃保期”，更不是“白干期”，勞動者享有全部權(quán)利。

【風(fēng)險分析】

1、單獨試用合同風(fēng)險

2、賠償金風(fēng)險

【應(yīng)對策略】

1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期；

2、合理設(shè)定試用期限：用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?/p>

來決定符合企業(yè)利益的試用期。

勞動合同期限

3個月以下的或以完成一定工作任務(wù)為期限的

3個月以上不滿一年的

一年以上不滿三年的

試用期期限

不得約定試用期

不得超過一個月

不得超過二個月

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同

不得超過六個月

注意：試用期工資

勞動者在試用期的工資雙方約定，但要符合《勞動合同法》規(guī)定的兩個最低標(biāo)準(zhǔn)：

一不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%

二是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

五、勞動報酬支付規(guī)則與法律風(fēng)險防范

?【支付規(guī)則】

1.加班工資支付規(guī)則：用人單位安排勞動者加班加點，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班加點的工資：

（一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的150％支付加點工資；

（二）在休息日勞動又不能在六個月內(nèi)安排補休的，按照不低于本人工資的200％支付加班工資；

（三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的300％支付加班工資。

2.年休假工資支付規(guī)則：休假期間享受與正常工作期間相同工資收入。

享受待遇的前提條件——

連續(xù)工作12個月以上。

?單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

?國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期

【應(yīng)對策略】

?1.建立工資支付方案+約定加班基數(shù)

?2.認(rèn)真做好員工考勤記錄，且工資發(fā)放明細(xì)應(yīng)與考勤記錄相一致。

?3.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況安排年休假，對無法安排年休假的員工，按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

六、解雇環(huán)節(jié)合規(guī)性審查及法律風(fēng)險應(yīng)對

勞動合同解除是指勞動合同生效以后，未履行完畢之前，由于出現(xiàn)了某些事由，致使原合同無法履行，而提前消滅原合同的法律效力。

?解除的三種情況：

1、協(xié)商解除

2、用人單位單方解除

3、勞動者單方解除

用人單位單方解除

勞動者單方解除

過失性解除

（

第三十九條）

提前30日書面通知

（試用期內(nèi)3日）

非過失性解除

隨時通知解除

（第四十條）

（六種情形，第三

十八條）

經(jīng)濟(jì)性裁員

無需通知立即解除

（第四十一條）

（二種情形，第三

十八條第二款）

非過失性解除勞動合同方式選擇及風(fēng)險應(yīng)對

【風(fēng)險分析】

1、《勞動合同法》第四十條規(guī)定的兩種解除方式經(jīng)濟(jì)成本相同，風(fēng)險不同。

2、實踐中解除勞動合同不能違反程序。

【應(yīng)對策略】

1、避免違法解除風(fēng)險，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。

2、選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風(fēng)險小得多。

七、勞務(wù)派遣用工關(guān)鍵點解析

?勞務(wù)派遣用工法律關(guān)系

勞務(wù)派遣崗位的范圍：

三性（臨時性、輔助性、替代性）

?《勞動合同法》第66條

勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。

?勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

?前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；

?輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；（用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示）

?替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

勞務(wù)派遣用工比例：

?

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)