加強對民營企業(yè)人力資源的管理提高其競爭力

加強對民營企業(yè)人力資源的管理提高其競爭力篇一：民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究摘要隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設等方面下功夫。關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議目錄1引言?????????????????????????????12民營企業(yè)人力資源管理相關概念??????????????????1民營企業(yè)概念與特點????????????????????????1人力資源管理的定義及其內(nèi)容????????????????????23民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性???????????????3人力資源管理的一般作用??????????????????????3民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大??????????????3加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力???????????4人力資源管理能夠提高員工的工作績效???????????????44民營企業(yè)人力資源管理案例分析??????????????????4A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 4A公司人力資源管理現(xiàn)狀 5口人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室?????????????????6人力資源制度分散在各崗位制度中??????????????????6有較為明確的薪酬獎勵體系?????????????????????6A公司人力資源管理問題及原因 6口民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題?????????????????6缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃??????????????????????7機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者?????????????7企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位????????????????????7民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制?????????????????8家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性??????????????8對職位沒有進行詳細的工作分析???????????????????95民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策??????????????9制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊??????????????9制定人力資源規(guī)劃?????????????????????????9形成有效的人才梯隊???????????????????????10內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式????????????????10實施現(xiàn)代人力資源管理方案????????????????????11.1人力資源規(guī)范化管理一一3P模式 11口.2對管理人員實行年薪制??????????????????????12民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包?????????????13建立富有凝聚力的企業(yè)文化????????????????????13結(jié)論?????????????????????????????????致謝?????????????????????????????????參考文獻????????????????????????????????民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究1引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。2民營企業(yè)人力資源管理相關概念民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)①?！睹駹I企業(yè)家研究》課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)②。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離，另一部分為資產(chǎn)所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有③。歐陽山堯（2021）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體④。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)⑤。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。基于以上學者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：①民營企業(yè)資本來源于非政府機構和個人；②民營企業(yè)融資比較困難；③民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；④多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。企業(yè)篇二：民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究-畢業(yè)論文民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究學生姓名學號學院年級專業(yè)蘇晏民14J02101025云大成教學院14級工程管理摘要55本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。關鍵詞：民營企業(yè)、人力資源管理、問題分析、建議目錄TOC\o"1-5"\h\z引言 1民營企業(yè)人力資源管理相關概念 1民營企業(yè)概念與特點 1人力資源管理的定義及其內(nèi)容 2民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 3人力資源管理的一般作用 3民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 3加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 4人力資源管理能夠提高員工的工作績效 4民營企業(yè)人力資源管理案例分析 4A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 4A公司人力資源管理現(xiàn)狀 TOC\o"1-5"\h\z人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 6人力資源制度分散在各崗位制度中 6有較為明確的薪酬獎勵體系 6A公司人力資源管理問題及原因 6民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 6缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 7機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 7企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 7民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 8家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 8對職位沒有進行詳細的工作分析 9民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 9制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 9制定人力資源規(guī)劃 9形成有效的人才梯隊 10內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 10實施現(xiàn)代人力資源管理方案 11.1人力資源規(guī)范化管理一一3P模式 11 口.2對管理人員實行年薪制 12民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 13建立富有凝聚力的企業(yè)文化 13結(jié)論 14致謝 15參考文獻 16引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。民營企業(yè)人力資源管理相關概念民營企業(yè)概念與特點所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。但不同的學者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)①?！睹駹I企業(yè)家研究》課題組（2001）認為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。個體經(jīng)濟屬于非公有制經(jīng)濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)②。鄒家華（2002）認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離，另一部分為資產(chǎn)所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有③。歐陽山堯（2021）認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體④。華大萬（2001）認為所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)⑤。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)?；谝陨蠈W者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：①民營企業(yè)資本來源于非政府機構和個人；②民營企業(yè)融資比較困難；③民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；④多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。企業(yè)①何芳英.發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道J].企業(yè)技術開發(fā)，2021,15（3）：31-34②《浙江民營企業(yè)家研究》課題組.浙江民營企業(yè)家問題研究仃].嘉興學院學報，2001,□7(5)：25-27③鄒家華.中國民營科技促進會J].中國科技產(chǎn)業(yè)，2002,23(6)：56-59口④歐陽山堯.中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱J].湖南商學院學報，2021,17(4)：35—39⑤華大萬.民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J].企業(yè)文明，2001,19(7)：67-70口篇三：淺析民營企業(yè)的人力資源管理淺析民營企業(yè)的人力資源管理摘要：人力資源管理作為企業(yè)的核心競爭力,其重要性對一個企業(yè)的發(fā)展是重大的。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展,民營企業(yè)在人力資源的管理呈現(xiàn)諸多問題,如何處理及解決民營企業(yè)面臨的人力資源管理的問題。本文分析了人力資源的作用以及提出了民營企業(yè)改進人力資源管理的相關對策。關鍵詞：民營企業(yè);管理;人力資源一、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性(1)人力資源管理對企業(yè)的基本作用人力資源越來越多的成為企業(yè)的核心競爭力,在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中,人力資源的有效管理成為企業(yè)長期有效發(fā)展的關鍵因素。特別對于民營企業(yè)而言,人力資源有效的整合和管理,能夠提高企業(yè)的競爭力。人力資源管理的目標是促使員工做出有利于企業(yè)利益的行為,因此,企業(yè)在獲得高質(zhì)量的人力資源之后,如何通過人力資源的管理來留住人才,是民營企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題。正確的人力資源管理是使企業(yè)人力資源利用最大化的關鍵。(2)民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,不論是企業(yè)的生產(chǎn)資料還是人力資源都在急劇的增加。人員的擴大,必定面臨著人力資源如何管理的問題。民營企業(yè)如何合理安排公司的員工,調(diào)整人員的戰(zhàn)略部署以及提高人工的工作效益,成為民營企業(yè)面臨也是必須要解決的一個問題。在人力資源的管理過程中,我們既要控制好人員的總數(shù),也要提高員工的工作效率和工作的積極性,做到以最小的投入獲得最大的收益。(3)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力企業(yè)的競爭力在一定程度上體現(xiàn)在人力資源的競爭。而且,只有不斷發(fā)掘新的人力資源的潛力才能提高企業(yè)的綜合競爭力。因此,人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講,其經(jīng)營成功的關鍵是擁有合格的經(jīng)營者和決策者,一支高素質(zhì)的管理隊伍能夠為企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。因此，有效的人力資源管理能夠很大程度上提高民營企業(yè)的競爭力。(4)人力資源管理能夠提高員工的工作績效有效的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。民用企業(yè)在制定企業(yè)人力資源管理的方案是，一定要從員工的角度出發(fā)，制定適合本企業(yè)員工的管理方案。企業(yè)通過對員工制定職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)培訓、物資和精神的獎勵等，使員工把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合一起，把企業(yè)的未來發(fā)展作為自身奮斗的目標，培養(yǎng)員工為企業(yè)服務的內(nèi)在動力，使員工的工作狀態(tài)由被動變主動，充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作績效。二、民營企業(yè)實施人力資源管理方案(1)民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包作為企業(yè)人力資源的一種新形勢，人事外包服務為民營企業(yè)的人力資源管理提供很好的外部資源。人事外包，是指企業(yè)通過與業(yè)務承包商簽訂合同，由承包商來為企業(yè)提供人力資源的管理服務，而不是直接利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。當前，由于我國的民營企業(yè)整體發(fā)展還不夠成熟，還存在許多問題并且缺乏各種資源，特別是在缺乏管理上的資源。許多中小型民營企業(yè)由于其規(guī)模較小，企業(yè)在人力資源的管理上的投資也是有限的，很多企業(yè)并沒有設置專門的人力資源管理部門，也沒有專業(yè)的人力資源管理團隊，其對員工的管理大多數(shù)是和辦公室的工作項合并，由辦公室來兼任完成。當然，有些企業(yè)雖然設置了專門的人力資源管理部門，但是缺乏專業(yè)的管理團隊，人力資源管理部門也只是停留在給員工發(fā)工資、考勤、填表等一些傳統(tǒng)的人力管理基礎上，而不能給員工提供完善的職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)培訓，同時也難以照片到高素質(zhì)的員工。另一方面，民營企業(yè)的員工流動性大，滿意度較差，企業(yè)的人力資源不穩(wěn)定也會降低企業(yè)整體競爭力。由于民營企業(yè)自身的種種缺陷和不足，人事外包的出現(xiàn)給民營企業(yè)提供了利用外部資源來彌補自身不足的機會，從而可以大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平。(2)建立富有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設，可以反映出一個企業(yè)的整體面貌和核心競爭力。由于我國的民營企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小，以家庭式的民營企業(yè)為主，對企業(yè)文化的建設缺乏認識，對企業(yè)文化建設的重要性不夠重視。但是一個企業(yè)的企業(yè)文化在很大程度會影響員工對企業(yè)的看法，影響該企業(yè)的組織作風、領導方式、組織結(jié)構及其之間的關系。因此，企業(yè)文化的建設對企業(yè)的長期發(fā)展是相當重要的一部分，在人力資源的管理上應當注重企業(yè)文化的建設。首先，企業(yè)可以為職工提供職業(yè)規(guī)劃并提供良好的培訓機會，滿足員工個人的發(fā)展需要。完善的人力資源管理應當為員工做好職業(yè)規(guī)劃。對員工的培訓，可以使員工獲得更多的知識，在工作的同時不斷豐富自身的知識，同時在給員工進行培訓時，也是對他們未來發(fā)展的投資，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使得員工認識到自己所擁有的良好的發(fā)展前景。其次，和員工進行良好的溝通。企業(yè)在人力資源管理過程中，要注重員工的想法，與員工多交流，了解其對工作的相關看法和內(nèi)心的想法，從而使員工得到精神上的滿足和心靈上的寬慰。此外，絕大多數(shù)民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，在對員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的現(xiàn)值。而與員工良好的溝通可以在一定程度上彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。再次，企業(yè)應當注重合作團隊的建設。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，但是有效的人力資源并不是單個的個體，也不是少數(shù)的精英能達到的，而是需要一個高效率的團隊。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不應只強調(diào)招聘精英，而應該強調(diào)的是在對員工的團隊管理。三、民營企業(yè)人力資源管理的對策(1)制定人力資源規(guī)劃由于民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難以預測、人員流動性大等一些缺陷和不足，其人力資源的管理一定要有規(guī)劃，制定好人力資源法陣的計劃和戰(zhàn)略，但是規(guī)劃的周期不能太長，要有彈性，在實踐中不斷的修正和彌補不足。同時，在制定規(guī)劃時要注重對人員進行合理的設置，在企業(yè)招聘職工的過程中要注意時間的把控，不能把周期制定的過長，此外，還要考慮降低成本費用、提高效率并增強應變能力。(2)內(nèi)外部招聘相結(jié)合內(nèi)部招聘，是從企業(yè)的自身內(nèi)部培養(yǎng)或選拔人才，給予企業(yè)內(nèi)部員工更好的發(fā)展機會，這種招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民營企業(yè)由于自身條件的限制，選拔對象相對較小，所能投入的資金和時間也比較少，所以采用內(nèi)部招聘的方式的話應當注重培養(yǎng)和選拔工作要有重點和有針對性。外部招聘，是企業(yè)從外部通過一定的招聘方式來選拔適用于企業(yè)的人力資源，外部招聘也是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因為其來源廣泛，選擇的空間較大，因此，企業(yè)能夠比較容易獲得所需的人才。外部招聘的方式和來源也有很多種，如通過人才招聘市場，與高?；蚩蒲胁块T合作以發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，從別的企業(yè)挖掘人才等方式。四、結(jié)論企業(yè)的成長與發(fā)展，歸根到底是對人力資源的有效利用。特別是民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，更加要克服自身的缺陷，加強對人力資源的管理，提高對人力資源的使用效率，以確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。＞參考文獻：[1]劉芳.吳歡偉.劉卓.國內(nèi)人力資源管理研究綜述J].科學管理研究.2021口<假定在政府干預缺失的自由競爭的市場環(huán)境中，博弈邏輯的決策主體都表現(xiàn)為理性，而且他們所有行為（包括能否守信）的目的都是為了獲取效益的最大化，這里的決策主體是指民營企業(yè)，它們的效用最大化，指民企追求短期利潤最大化，它們的博弈情況如下表：在上面的支付矩陣中，作為決策主體的兩個企業(yè)甲和乙，在決策時都會參照對方的決策。假如甲、乙企業(yè)都選擇守信，那么雙方彼此獲利為6，若甲企業(yè)單方選擇失信則獲得的支付為8;乙企業(yè)若選擇失信，甲企業(yè)選擇守信是不會有任何收益的，甲企業(yè)如果也選擇失信卻能得到4的收益。故此，甲民營企業(yè)為了最大限度獲利，無論乙企業(yè)是否守信，都會選擇失信，以便最大程度地確保自己獲益。同樣，乙企業(yè)為了實現(xiàn)效益最大化，也會依照這樣的推理程序做出失信的策略，此時，甲、乙企業(yè)即有相同的博弈策略，也就是失信策略。這種情況下，對甲