淺探高校人力資源管理的核心

淺探高校人力資源管理的核心

摘要：高校管理中建立激勵機制可有效地促進隊伍素質(zhì)的提高和效能的充分發(fā)揮，是高校將其遠大目標轉(zhuǎn)化為具體事實的重要手段。文章論述了高校激勵機制建立的總體思路和需要遵循的若干原則以及高校運行激勵機制的主要激勵模式、方法和途徑。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

管理心理學認為：激勵是通過激發(fā)鼓勵以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動機使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程。激勵機制是指—個組織為了某種激勵目的所采取的制度體系。

一、激勵機制建立的總體思路

建立高校教師激勵機制，是指學校為實現(xiàn)其目標而根據(jù)教師的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到學校利益和個人利益的一致。建立科學有效的激勵機制應包含以下幾部分內(nèi)容：第一，建立激勵機制的出發(fā)點是滿足教師個人的外在性需要和內(nèi)在性需要。第二，建立激勵機制的最終目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的一致。第三，建立激勵機制的核心是分配制度。分配制度將激勵因素與目標體系聯(lián)接起來，即達到特定的組織目標(即績效標準)將會得到相應的獎酬。第四，決定激勵機制運行是否富有效率的是機制運行所需的信息，信息溝通需貫穿于激勵機制運行的始末。第五，激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到雙贏。

二、激勵的基本原則

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。人們在工作生活中，不僅追求物質(zhì)生活的富足，還要追求精神生活的充實。美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論認為有兩種因素影響人的行為動機，一個是外部因素或稱保健因素，另一個是內(nèi)部因素或稱激勵因素。保健因素的滿足只能消除職工不滿，不能起到激勵作用。激勵因素，即工作富有成就感、領(lǐng)導重視、工作上的責任感等，這種因素對人們的行為動機有很大的作用，能直接激勵人的積極性。

2、適度性原則。獎勵要與貢獻相適應，眼前利益要與長遠利益相適應。激勵太多，不加努力即獲得，產(chǎn)生不了內(nèi)動力；激勵太少，努力無望也產(chǎn)生不了積極性。

3、時效性原則。獎勵時機直接影響激勵效果。時效性原則，一是注意激勵的時間性，在一個合意行為發(fā)生后就應立即給予獎勵。“獎勵”和“合意行為”之間的間隔越短，獎勵效果就越好。二是注意獎勵頻率，獎勵頻率的選擇，要從實際出發(fā)。

4、公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在50年代中期提出了公平理論，許多研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對人們的行為動機有很大的影響。

5、真實性原則。激勵內(nèi)容的失信，常給人一種受欺騙感，如果我們樹立的榜樣、表彰的先進是名不副實或虛假的，這不但不能產(chǎn)生激勵效果，相反使人產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生負面效應。

三、激勵模式

美國心理學家波特和勞勒提出綜合激勵模式。在這個模式中含有努力、績效、能力、環(huán)境、認識、獎酬和滿意等變量。我們歸納出激勵機制作用于高校教師的幾個基本點：

1、教師是否努力工作及努力程度不僅取決于獎酬對個人的價值，而且還受到教師對達到既定績效的期望值的影響。獎酬對個人的價值即激勵價值，指教師對自己所從事工作和他們對自己努力工作所獲得的獎酬的價值看得多重。期望值，指教師個人期望做出努力后可能獲得獎酬的概率。

2、教師實際所達到的績效不僅取決于其努力程度和個人素質(zhì)，還受其他諸多因素影響，如對所承擔任務的認識程度、環(huán)境限制等。

3、教師所應得到的獎酬應以其實際達到的工作績效為價值估計標準，盡量剔除主觀評估因素。其中，獎酬包括兩個方面：(1)內(nèi)在獎酬，(2)外在獎酬。

4、教師對所受的獎酬是否滿意及滿意程度如何，取決于他對所獲得獎酬的公平感。

5、教師的滿意程度反過來影響以后的獎酬對個人的價值；同樣，工作績效也會影響今后做這件工作的期望值。

6、新的激勵價值(獎酬對個人的價值)和期望值又會重新調(diào)整教師的努力程度，教師的行為是在多因素相互聯(lián)系又相互影響中循環(huán)往復進行的。

四、激動方法和途徑

根據(jù)波特一勞勒激勵模式，建立和完善激勵機制，通過采取適當?shù)募罘椒ê屯緩?，對教師進行有效激勵。

1、通過提高獎酬對個人的價值提高激勵水平。工作和獎酬對個人的價值越大，激勵教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過程中常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：學校從有限的教育經(jīng)費中撥出一定金額用于師資培養(yǎng)，而不少青年教師取得高學位后往往以各種理由另謀高職，使學校師資培訓計劃落空，還有部分大學教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動力不足、熱情不高的情況。為解決這些具體問題，我們至少可從兩個方面人手：一方面要做好宣傳工作，提高廣大教師對所從事工作價值的認識程度，激發(fā)他們對本職工作的熱愛；另一方面，根據(jù)需要的多層次性和多樣性的特點，獎酬也應多樣化并因人而異。

2、通過樹立目標，激發(fā)期望心理來提高激勵水平，即采取目標激勵法。目標激勵，是運用激勵目標，刺激人的需要，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。有關(guān)目標設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當而具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標的設(shè)定應遵循以下原則：(1)挑戰(zhàn)性原則，即目標要有一定的難度，目標太低激發(fā)不了積極性；(2)可段性原則，經(jīng)過努力是可以達到的，目標太高奮斗無望則產(chǎn)生不了作用；(3)客觀性原則，目標要有數(shù)量質(zhì)量指標表示，以便考評和檢驗；(4)民主性原則，經(jīng)過民主制定目標，容易被人們理解接受變成自覺行動；(5)個人目標與學校目標相一致的原則，個人目標與學校目標相一致是目標激勵的最終目的。學校在評定職稱、進修、考核等教師關(guān)注的熱點問題上，就要恰當?shù)靥岢鰧€人科研水平、教學質(zhì)量以及學歷的要求作為個人的奮斗目標，從而達到學?？傮w目標的實現(xiàn)。針對不同職級教師采取不同的目標激勵，將會極大地調(diào)動他們的工作積極性。

3、通過提高期望值，從而提高激勵水平。可以采取以下措施：其一，提高達成一定績效的期望值。一方面，學?？捎杏媱澋剡x送優(yōu)秀青年教師進修，提高他們完成教學、科研創(chuàng)新的能力；另一方面，盡可能地給教師創(chuàng)造良好的工作條件，為教師順利完成工作任務掃除障礙。其二，提高從績效到獎酬的期望值。嚴格履行按績給酬的原則，績效評定要客觀，獎酬制度要兌現(xiàn)。

4、通過提高教師公平感，從而提高激勵水平。首先，要有公平客觀的評

價標準。要避免教師評價不公現(xiàn)象及其引發(fā)的負面效應，在評價中嚴格按標準行事。其次，要保證評價過程公平、公正、公開。第三，評價結(jié)果的及時反饋。缺少反饋的考評是沒有起到激勵作用的。第四，待遇跟成績掛鉤，獎罰公平合理。在堅持按勞給酬、多勞多得的分配原則的基礎(chǔ)上，可引入干部聘用競爭上崗、教師職務聘任制、專業(yè)技術(shù)職務階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，使教師在公平競爭中求生存求發(fā)展，從而激勵其奮發(fā)進??；在處理工作任務的分配、總結(jié)評比、工資調(diào)整、獎勵和晉升等實際問題時，應做到公平合理。

5、教師參與決策是對其最大激勵?，F(xiàn)代管理心理學的調(diào)查表明，在一個團體中，通過民主的方法討論決定問題，總比少數(shù)人無視團體的存在獨斷專行地做出決定，能更多地獲得該團體成員的關(guān)心和支持。一方面可增進領(lǐng)導和教師之間的了解，創(chuàng)造出一種相互信任的心理氛圍，教師們會產(chǎn)生滿意感、歸屬感。另一方面充分利用高校教師這個獨有的智力資源，是學校管理決策正確合理的必要條件，同時正確合理的決策本身就是—個激勵源。讓教師真正