淺探高校人力資源管理的核心

淺探高校人力資源管理的核心

摘要：高校管理中建立激勵(lì)機(jī)制可有效地促進(jìn)隊(duì)伍素質(zhì)的提高和效能的充分發(fā)揮，是高校將其遠(yuǎn)大目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的重要手段。文章論述了高校激勵(lì)機(jī)制建立的總體思路和需要遵循的若干原則以及高校運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制的主要激勵(lì)模式、方法和途徑。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

管理心理學(xué)認(rèn)為：激勵(lì)是通過(guò)激發(fā)鼓勵(lì)以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動(dòng)力的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是指—個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的制度體系。

一、激勵(lì)機(jī)制建立的總體思路

建立高校教師激勵(lì)機(jī)制，是指學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包含以下幾部分內(nèi)容：第一，建立激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足教師個(gè)人的外在性需要和內(nèi)在性需要。第二，建立激勵(lì)機(jī)制的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致。第三，建立激勵(lì)機(jī)制的核心是分配制度。分配制度將激勵(lì)因素與目標(biāo)體系聯(lián)接起來(lái)，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)(即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。第四，決定激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行是否富有效率的是機(jī)制運(yùn)行所需的信息，信息溝通需貫穿于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的始末。第五，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到雙贏。

二、激勵(lì)的基本原則

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。人們?cè)诠ぷ魃钪校粌H追求物質(zhì)生活的富足，還要追求精神生活的充實(shí)。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為有兩種因素影響人的行為動(dòng)機(jī)，一個(gè)是外部因素或稱保健因素，另一個(gè)是內(nèi)部因素或稱激勵(lì)因素。保健因素的滿足只能消除職工不滿，不能起到激勵(lì)作用。激勵(lì)因素，即工作富有成就感、領(lǐng)導(dǎo)重視、工作上的責(zé)任感等，這種因素對(duì)人們的行為動(dòng)機(jī)有很大的作用，能直接激勵(lì)人的積極性。

2、適度性原則。獎(jiǎng)勵(lì)要與貢獻(xiàn)相適應(yīng)，眼前利益要與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相適應(yīng)。激勵(lì)太多，不加努力即獲得，產(chǎn)生不了內(nèi)動(dòng)力；激勵(lì)太少，努力無(wú)望也產(chǎn)生不了積極性。

3、時(shí)效性原則。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響激勵(lì)效果。時(shí)效性原則，一是注意激勵(lì)的時(shí)間性，在一個(gè)合意行為發(fā)生后就應(yīng)立即給予獎(jiǎng)勵(lì)。“獎(jiǎng)勵(lì)”和“合意行為”之間的間隔越短，獎(jiǎng)勵(lì)效果就越好。二是注意獎(jiǎng)勵(lì)頻率，獎(jiǎng)勵(lì)頻率的選擇，要從實(shí)際出發(fā)。

4、公平性原則。公平性原則也是激勵(lì)工作的一條重要原則。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在50年代中期提出了公平理論，許多研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài)，對(duì)人們的行為動(dòng)機(jī)有很大的影響。

5、真實(shí)性原則。激勵(lì)內(nèi)容的失信，常給人一種受欺騙感，如果我們樹(shù)立的榜樣、表彰的先進(jìn)是名不副實(shí)或虛假的，這不但不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，相反使人產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

三、激勵(lì)模式

美國(guó)心理學(xué)家波特和勞勒提出綜合激勵(lì)模式。在這個(gè)模式中含有努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)酬和滿意等變量。我們歸納出激勵(lì)機(jī)制作用于高校教師的幾個(gè)基本點(diǎn)：

1、教師是否努力工作及努力程度不僅取決于獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值，而且還受到教師對(duì)達(dá)到既定績(jī)效的期望值的影響。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值即激勵(lì)價(jià)值，指教師對(duì)自己所從事工作和他們對(duì)自己努力工作所獲得的獎(jiǎng)酬的價(jià)值看得多重。期望值，指教師個(gè)人期望做出努力后可能獲得獎(jiǎng)酬的概率。

2、教師實(shí)際所達(dá)到的績(jī)效不僅取決于其努力程度和個(gè)人素質(zhì)，還受其他諸多因素影響，如對(duì)所承擔(dān)任務(wù)的認(rèn)識(shí)程度、環(huán)境限制等。

3、教師所應(yīng)得到的獎(jiǎng)酬應(yīng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。其中，獎(jiǎng)酬包括兩個(gè)方面：(1)內(nèi)在獎(jiǎng)酬，(2)外在獎(jiǎng)酬。

4、教師對(duì)所受的獎(jiǎng)酬是否滿意及滿意程度如何，取決于他對(duì)所獲得獎(jiǎng)酬的公平感。

5、教師的滿意程度反過(guò)來(lái)影響以后的獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值；同樣，工作績(jī)效也會(huì)影響今后做這件工作的期望值。

6、新的激勵(lì)價(jià)值(獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值)和期望值又會(huì)重新調(diào)整教師的努力程度，教師的行為是在多因素相互聯(lián)系又相互影響中循環(huán)往復(fù)進(jìn)行的。

四、激動(dòng)方法和途徑

根據(jù)波特一勞勒激勵(lì)模式，建立和完善激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法和途徑，對(duì)教師進(jìn)行有效激勵(lì)。

1、通過(guò)提高獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值提高激勵(lì)水平。工作和獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值越大，激勵(lì)教師積極性的作用就越大。許多高校師資管理工作者在師資管理過(guò)程中常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：學(xué)校從有限的教育經(jīng)費(fèi)中撥出一定金額用于師資培養(yǎng)，而不少青年教師取得高學(xué)位后往往以各種理由另謀高職，使學(xué)校師資培訓(xùn)計(jì)劃落空，還有部分大學(xué)教授在晉升教授之前能保持較好的工作狀況，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動(dòng)力不足、熱情不高的情況。為解決這些具體問(wèn)題，我們至少可從兩個(gè)方面人手：一方面要做好宣傳工作，提高廣大教師對(duì)所從事工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)程度，激發(fā)他們對(duì)本職工作的熱愛(ài)；另一方面，根據(jù)需要的多層次性和多樣性的特點(diǎn)，獎(jiǎng)酬也應(yīng)多樣化并因人而異。

2、通過(guò)樹(shù)立目標(biāo)，激發(fā)期望心理來(lái)提高激勵(lì)水平，即采取目標(biāo)激勵(lì)法。目標(biāo)激勵(lì)，是運(yùn)用激勵(lì)目標(biāo)，刺激人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過(guò)程。有關(guān)目標(biāo)設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循以下原則：(1)挑戰(zhàn)性原則，即目標(biāo)要有一定的難度，目標(biāo)太低激發(fā)不了積極性；(2)可段性原則，經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)到的，目標(biāo)太高奮斗無(wú)望則產(chǎn)生不了作用；(3)客觀性原則，目標(biāo)要有數(shù)量質(zhì)量指標(biāo)表示，以便考評(píng)和檢驗(yàn)；(4)民主性原則，經(jīng)過(guò)民主制定目標(biāo)，容易被人們理解接受變成自覺(jué)行動(dòng)；(5)個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相一致的原則，個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)相一致是目標(biāo)激勵(lì)的最終目的。學(xué)校在評(píng)定職稱、進(jìn)修、考核等教師關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題上，就要恰當(dāng)?shù)靥岢鰧?duì)個(gè)人科研水平、教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)歷的要求作為個(gè)人的奮斗目標(biāo)，從而達(dá)到學(xué)?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)不同職級(jí)教師采取不同的目標(biāo)激勵(lì)，將會(huì)極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

3、通過(guò)提高期望值，從而提高激勵(lì)水平?？梢圆扇∫韵麓胧浩湟?，提高達(dá)成一定績(jī)效的期望值。一方面，學(xué)?？捎杏?jì)劃地選送優(yōu)秀青年教師進(jìn)修，提高他們完成教學(xué)、科研創(chuàng)新的能力；另一方面，盡可能地給教師創(chuàng)造良好的工作條件，為教師順利完成工作任務(wù)掃除障礙。其二，提高從績(jī)效到獎(jiǎng)酬的期望值。嚴(yán)格履行按績(jī)給酬的原則，績(jī)效評(píng)定要客觀，獎(jiǎng)酬制度要兌現(xiàn)。

4、通過(guò)提高教師公平感，從而提高激勵(lì)水平。首先，要有公平客觀的評(píng)

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。要避免教師評(píng)價(jià)不公現(xiàn)象及其引發(fā)的負(fù)面效應(yīng)，在評(píng)價(jià)中嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)行事。其次，要保證評(píng)價(jià)過(guò)程公平、公正、公開(kāi)。第三，評(píng)價(jià)結(jié)果的及時(shí)反饋。缺少反饋的考評(píng)是沒(méi)有起到激勵(lì)作用的。第四，待遇跟成績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)罰公平合理。在堅(jiān)持按勞給酬、多勞多得的分配原則的基礎(chǔ)上，可引入干部聘用競(jìng)爭(zhēng)上崗、教師職務(wù)聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認(rèn)制度及分配制度上的績(jī)效浮動(dòng)工資等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使教師在公平競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展，從而激勵(lì)其奮發(fā)進(jìn)取；在處理工作任務(wù)的分配、總結(jié)評(píng)比、工資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等實(shí)際問(wèn)題時(shí)，應(yīng)做到公平合理。

5、教師參與決策是對(duì)其最大激勵(lì)。現(xiàn)代管理心理學(xué)的調(diào)查表明，在一個(gè)團(tuán)體中，通過(guò)民主的方法討論決定問(wèn)題，總比少數(shù)人無(wú)視團(tuán)體的存在獨(dú)斷專行地做出決定，能更多地獲得該團(tuán)體成員的關(guān)心和支持。一方面可增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的了解，創(chuàng)造出一種相互信任的心理氛圍，教師們會(huì)產(chǎn)生滿意感、歸屬感。另一方面充分利用高校教師這個(gè)獨(dú)有的智力資源，是學(xué)校管理決策正確合理的必要條件，同時(shí)正確合理的決策本身就是—個(gè)激勵(lì)源。讓教師真正