企業(yè)人力資源管理師三級試題

企業(yè)人力資源管理師三級試題資料僅供參考11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（第1~25題，共25道題）職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選取擇題只有一個選擇是正確的，多項選擇有兩個或兩個以上選擇是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、單選、多選、則該題均不得分。單項選擇題（1`~8）關(guān)于道德的說法中，正確的是（）（A）道德是一種社會規(guī)范性力量（B）道德是領(lǐng)導(dǎo)意志的集中體現(xiàn)（C）個體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的（D）普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而己2、與法律相比，道德（）（A）產(chǎn)生得時間晚（B）比法律的適用范圍廣（C）內(nèi)容上顯示十分籠統(tǒng)（D）評價標準難以確定3、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（）（A）文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵（B）企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況（C）企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體的印象和評價（D）經(jīng)過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象4、在企業(yè)文化中，居于核心地位的是（）（A）企業(yè)禮俗（B）企業(yè)價值觀（C）企業(yè)作風（D）規(guī)章制度5、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)。對這句話，準確的理解是（）（A）企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式（B）人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通勞動產(chǎn)生價值（C）人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素（D）企業(yè)的無形資產(chǎn)是一種神秘的物質(zhì)6、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，正確的做法是（）（A）即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行（B）對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊執(zhí)行（C）如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，要敢于隨說出自己的想法（D）一般不越級匯報工作7、科學(xué)發(fā)展觀指的是（）（A）科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展（B）以科學(xué)為全，科學(xué)、平穩(wěn)、順利發(fā)展（C）以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展（D）以人為本，科學(xué)、高效、健康發(fā)展8、關(guān)于職業(yè)勞動，正確的說法是（）（A）職業(yè)勞動是人們無奈的選擇（B）職業(yè)勞動是人們謀生的手段（C）職為勞動是市場經(jīng)濟的條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果（D）職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵（二）多項選擇（第9~16題）9、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是（）（A）“有完沒完”（B）“我就這態(tài)度”（C）“我解決不了，愿意找誰找誰去”（D）“后邊等著去”10、關(guān)于職業(yè)責任，正確的說法是（）（A）職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇（B）凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定（C）只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行（D）職業(yè)責任具有一定的強制性11、一般情況下，人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是（）（A）個人內(nèi)在條件（B）社會需要（C）后天努力程度（D）領(lǐng)導(dǎo)賞識12、誠信的內(nèi)涵包括（）（A）真實（B）信任（C）不欺騙對方（D）不欺騙自己13、下列做法中，屬于不誠實勞動的是（）（A）某員利用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對手的設(shè)計軟件（B）某電腦供應(yīng)商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件（C）某員工完成某工作原計劃需要8天，實際上用了18天（D）某員工在參考別人軟件的基礎(chǔ)上，制作了本公司的財務(wù)軟件14、從業(yè)人員保守企業(yè)的秘密，正確做法是（）（A）閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)（B）制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競爭對手（C）向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi)（D）企業(yè)有危害社會國家的“秘密”，要敢于揭露15、關(guān)于堅持真理，正確的觀念是（）（A）真理往往掌握在少數(shù)人手中，要樹立相信少數(shù)人的觀念（B）書本知識往往是錯誤的，破除本本主義，不再相信書本知識（C）老師的話往往不一定正確，要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑（D）樹立實踐觀點，堅持實踐是檢驗真理的唯一標準16、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）（A）節(jié)儉純屬個人之事，不適宜作為普遍性的要求（B）節(jié)儉是物質(zhì)短缺時代的特殊要求，在物質(zhì)產(chǎn)品充裕情況下無須節(jié)儉（C）節(jié)儉是安邦定國的法定，因為國家的發(fā)展進步時時需要節(jié)儉（D）節(jié)儉作為一種美德，不應(yīng)以財富多寡作為評價的前提職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題）答題指導(dǎo)：該部分均勻選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所在選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、你路遇熟人，與人之打招呼，結(jié)果對方“視而不見”，沒有回應(yīng)，你會（）（A）感到?jīng)]有面子，下次不再主動打招呼了（B）感到這個突然有了變化，心想，她不是升官了，就是發(fā)財了（C）心想，她走路時真專注（D）心想，她遇到什么不愉快的事情了18、在單位工作時，你會（）（A）怕有的人說三道四，不敢多與異性同事交往（B）怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話（C）怕信息傳導(dǎo)錯誤，不在背地對人評頭論足（D）怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸19、假如你在某個問題上與其它同事存在意見分歧，彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的，在爭論結(jié)束時，你會（）（A）直截了告訴對方：“你肯定錯了”（B）規(guī)勸對方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯誤的東西當真理呢”（C）邀請結(jié)方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論”（D）和對方講：“盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從那里學(xué)到許多”20、在與同事們閑聊時，你一般會（）（A）說說學(xué)習、工作的感受（B）聊聊自己家里的事情（C）聊聊新聞（D）傳播小道消息21、你與同事交往時，常見的方式是（）（A）時不時地搞個小型聚餐（B）基本沒有什么交往（C）經(jīng)常利用午餐時間或工作間隙，找人聊聊天（D）等同事來找自己22、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的一位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時只剩下半瓶，你會（）（A）懷疑酒被人偷偷地喝掉了（B）心想可能逐漸揮發(fā)了（C）心想幸好剩下半瓶，能夠招待朋友（D）懷疑自己記憶不準確了23、一次，你的一位很健談、很有學(xué)識的朋友不請自到，來你家做客，這個朋友穿戴邋、坐臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人，你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈夫）怒形于色。你會（）（A）告訴妻子（丈夫），自己并沒有請你來做家里（B）委婉地告訴朋友，你自己一會兒有事情要做，不能多陪朋友說話（C）耐心聽朋友聊下去，因為她很有學(xué)識（D）示意妻子（丈夫）回避一下24、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體得的衣服。張小姐征求你對她的服裝的意見，你會（）（A）告訴張小姐，她穿這件衣服，顯得更難看（B）對張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要（C）對張小姐說，你自己覺得好是最重要的（D）告訴張小姐，自己的看法是不準確，征求別人意見吧25、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）（A）接觸一次就能夠記住對方的姓名，容貌（B）只有多接觸幾次，才能記得對方（C）總也記不住對方是誰，經(jīng)常會弄混淆（D）不論能不能記住對方，但總能夠經(jīng)過交談回憶過去的一些事情第二部分理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、收入差距的衡量指標是（）（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性27、（）是政府經(jīng)過調(diào)節(jié)利率調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)，穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政策28、（）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務(wù)法律關(guān)系29、（）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋30、PDCA循環(huán)的四個階段包括：①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序（）（A）①②③④（B）③②①④（C）③①④②（D）④①③②31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。（A）銷售能力（B）實力（C）服務(wù)能力（D）潛力32、團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（）（A）績效成果（B）成員滿意度（C）團隊學(xué)習（D）外人滿意度33、（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生強烈影響。（A）光環(huán)效應(yīng)（B）投射效應(yīng)（C）首因效應(yīng)（D）刻板印象34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到她們的目標，并確保她們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致（）（A）路徑目標理論（B）情境領(lǐng)導(dǎo)理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）參與模型35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中心（D）以社會為中心36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動態(tài)管理（D）權(quán)威管理37、人力資源開發(fā)目標的整體性不包括（）（A）目標制定的整體性（B）目標實施的整體性（B）各個目標間不孤立（D）目標設(shè)計的針對性38、（）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位規(guī)劃39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）（A）培訓(xùn)制度（B）工作說明書（C）工資制度（D）任務(wù)計劃表40、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。（A）工作崗位分析（B）工作崗位設(shè)計（C）人員流動統(tǒng)計（D）人員需求計劃41、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富化（D）照明與色彩42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）（A）按設(shè)備定員（B）按比例定員（C）人員流動定員（D）按崗位定員43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）（A）法定性（B）技術(shù)性（C）精確性（D）統(tǒng)一性44、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。（A）比例定員標準（B）綜合定員標準（C）效率定員標準（D）設(shè)備定員標準45、制度化管理的優(yōu)點不包括（）（A）個人與權(quán)利相分離（B）適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要（C）以理性分析為基礎(chǔ)（D）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46、（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。（A）管理制度（B）業(yè)務(wù)規(guī)范（C）技術(shù)規(guī)范（D）行為規(guī)范47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）（A）③①②④（B）④①③②（C）③①④②（D）①③②④48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）（A）廣告是內(nèi)部招募最常見的方法之一（B）有廣泛的宣傳效果，能夠展示單位實力（C）發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計（D）工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界49、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職擇業(yè)。（A）職業(yè)技術(shù)學(xué)校（B）勞動部（C）就業(yè)中介機構(gòu)（D）再就業(yè)服務(wù)中心50、在面試過程，考官不應(yīng)該（）（A）創(chuàng)造融洽的氣氛（B）讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況（C）決定應(yīng)聘者是否被錄用（D）了解應(yīng)聘的知識技能和非智力素質(zhì)51、（）要求應(yīng)聘都對某一問題做出明的答復(fù)。（A）清單式提問（B）封閉式提問（C）舉例式提問（D）開放式提問52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（）（A）不能求全責備（B）盡量使用全面衡量的方法（C）堅持“少而精”（D）必須使用全部的衡量方法53、情景模擬適用于測量員工的（）（A）學(xué)習能力（B）道德品質(zhì)（C）人格特性（D）表示能力54、對同一個應(yīng)聘使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（）（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）內(nèi)在一致性系數(shù)（C）等值系數(shù)（D）外在一致性系數(shù)55、（）是考慮選拔方法是否有效的一個常見指標。（A）預(yù)測效度（B）同側(cè)效度（C）內(nèi)容效度（D）異側(cè)效度56、人員培訓(xùn)活動的起點是（）（A）培訓(xùn)目標的確定B）培訓(xùn)計劃的確定（C）培訓(xùn)師資的選定（D）培訓(xùn)需求的確定57、培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）（A）破冰活動（B）學(xué)員自我介紹（C）培訓(xùn)主題介紹人（D）確定培訓(xùn)時間58、評估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。（A）情感成果（B）認知成果（C）技能成果（D）績效成果59、（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。（A）講授法（B）專題講座法（C）研究法（D）案例研討法60、（）是指企業(yè)經(jīng)過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。（A）工作指導(dǎo)法（B）個別指導(dǎo)法（C）工作輪換法（D）特別任務(wù)法61、（）不屬于案例研究法。（A）案例分析法（B）個案分析法（C）工作指導(dǎo)法（D）事件處理法62、（）又稱T小組法，簡稱ST（SensitivityTraining）法。（A）頭腦風暴法（B）管理法訓(xùn)練（C）模似訓(xùn)練法（D）敏感性訓(xùn)練63、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）（A）穩(wěn)定性和連貫性（B）穩(wěn)定性與現(xiàn)實性（C）周期性和變化性（D）創(chuàng)新性和變革性64、（）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。（A）高空斷橋（B）接力賽跑（C）空中單杠（D）扎筏泅渡65、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。（A）績效管理制度（B）績效管理目標（C）績效管理方法（D）績效管理內(nèi)容66、在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）（A）考評信息的虛假程度（B）考評的準確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性67、（）要求參加者事先準確備一些問題，而且要掌握提問的聆聽的時機。（A）雙向傾聽式面談B）績效計劃面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效指導(dǎo)面談68、關(guān)健事件法的缺點（）（A）無法為考評者提供客觀事實依據(jù)（B）記錄和觀察費時費力（C）不能了解下屬如何消除不良績效（D）不能貫穿考評期始終69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）（A）關(guān)健事件法（B）行為觀察法（C）強制分布法（D）目標管理法70、（）應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理方法設(shè)計（C）績效管理制度設(shè)計（D）績效考評標準設(shè)計71、（）是指以較長的時間為單位計算員的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。（A）薪酬（B）工資（C）薪資（D）薪金72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）（A）產(chǎn)品的需求彈性（B）工會的力量（C）企業(yè)的薪酬策略（D）職務(wù)或崗位73、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（）原則。（A）對外具競爭力（B）對員工具有激勵性（C）對內(nèi)具有公正性（D）對成本具有控制性74、五一期間，小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資（）的報酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%75、（）是一種崗位評價方法，適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。（A）關(guān)鍵事件法（B）評分法（C）因素比較法（D）排列法76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是（）（A）劃分類別是關(guān)健（B）成本相對較高（C）適用大企業(yè)管理崗位（D）對精度要求高77、（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。（A）標準工作時間（B）正常工作時間（C）計件工作時間（D）縮短工作時間78、（）是能是雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動者因集中勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。（A）法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）權(quán)利義務(wù)（D）法律規(guī)范79、（）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。（A）集體協(xié)議（B）勞動關(guān)系（C）集體合同（D）勞動關(guān)系80、（）指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利關(guān)系。（A）勞動法律關(guān)系（B）法律關(guān)系（C）勞動合同關(guān)系（D）勞動關(guān)系81、（）是指當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定的法律后果的活動。（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工組織的，由職工代表職工與企業(yè)簽訂。（A）勞動合同（B）專項協(xié)議（C）集體協(xié)議（D）集體合同83（）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，一般為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。（A）勞動法律法規(guī)（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合同84、（）應(yīng)承擔法律責任。（A）企業(yè)違反集體合同的規(guī)定（B）個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)（C）工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當（D）工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)85、（）不屬于目標型調(diào)查法。（A）選擇法（B）序數(shù)表示法院（C）正誤法（D）描述調(diào)查二、多項選擇題（86~125題，每小題1分，共分40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、失業(yè)類型分為（）（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)務(wù)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)（E）階段性失業(yè)87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）（A）工會（B）最低社會保障（C）勞動力需求量（D）最低勞動標準（E）勞動力供給量88、勞動的基本原則包括（）（A）物質(zhì)幫助權(quán)原則（B）適用性原則（C）勞動關(guān)系民主化原則（D）靈活性原則（E）保證勞動者勞動權(quán)的原則89、下面屬于勞動權(quán)的是（）（A）平等就業(yè)權(quán)（B）勞動報酬權(quán)（C）自由擇業(yè)權(quán)（D）休息休假權(quán)（E）職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。（A）外部環(huán)境（B）內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)實力（D）戰(zhàn)略目標（E）長遠發(fā)展91、包裝策略主要包括（）（A）相似包裝策略（B）差別包裝策略（C）組合包裝策略（D）復(fù)用包裝策略（E）附贈品包策略92、心理測驗按測驗的方式可分為（）（A）情商測驗（B）紙筆測驗（C）操作測驗（D）口頭測驗（E）情境測驗93、人力資本投資的特性有（）（A）收益形式單一化（B）動態(tài)性（C）誰投資，誰收益（D）連續(xù)性（E）收益形式多樣化94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）（A）組織規(guī)劃（B）企業(yè)組織變革規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）人力資源費用規(guī)劃（E）戰(zhàn)略規(guī)劃95、工作崗位分析信息的主要來源有（）（A）直接觀察（B）事件訪談（C）工作日志（D）書面資料（E）同事報告96、定員定額標準的內(nèi)容包括（）（A）崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）崗位員工規(guī)范（C）時間定額標準（D）雙重定額標準（E）產(chǎn)量定額標準97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（）（A）物盡其用（B）適才適所（C）有盡其才（D）人事相宜（E）位得其人98、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）（A）比例定員標準（B）概略定員標準（C）詳細定員標準（D）單項定員標準（E）綜合定員標準99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習與創(chuàng)新并重（C）保持制度穩(wěn)定（D）符合法律的規(guī)定（E）適合企業(yè)特點100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（）（A）適應(yīng)性較快（B）有利于招聘一流人才（C）帶來新思想（D）有利于樹立良好形象（E）帶來新方法101、（）屬于內(nèi)部招募方法。（A）推薦法（B）校園招聘（C）檔案法（D）網(wǎng)絡(luò)招聘（E）布告法102、簡歷的篩選取應(yīng)涉及到（）等幾個方面。（A）審查應(yīng)聘者的隱私（B）審查簡歷中的邏輯性（C）分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)（D）審查簡歷的客觀內(nèi)容（E）對簡歷的整體印象103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到（）（A）讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己（B）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛（C）證應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況（D）了解應(yīng)聘者的知識和技能（E）決定應(yīng)聘者是否經(jīng)過本次面試104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）（A）辦公桌安排（B）噪聲（C）溫度和濕度（D）空氣（E）照明與色彩105、效度評估中的效度主要有（）（A）預(yù)測效度（B）內(nèi)容效度（C）信度效度（D）同側(cè)效度（E）內(nèi)部一致性106、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。（A）確定培訓(xùn)目標（B）進行培訓(xùn)評估（C）設(shè)計培訓(xùn)計劃（D）培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算（E）有效實施培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同，培訓(xùn)需求分析能夠分為（）（A）長期培訓(xùn)需求分析（B）當前培訓(xùn)需求分析（C）中期培訓(xùn)需求分析（D）未來培訓(xùn)需求分析（E）短期培訓(xùn)需求分析108、面談法有（）等具體操作方法。（A）個人面談法（B）現(xiàn)場面談法（C）集體會談法（D）團隊分析法（D）任務(wù)分析法109、（）屬于培訓(xùn)需求分析模型。（A）循環(huán)評估型（B）績效差距分析模型（C）全面性任務(wù)分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型110、參與型培訓(xùn)法包括（）（A）案例研究法（B）特別任務(wù)法（C）頭腦風暴法（D）個別指導(dǎo)法（E）模似訓(xùn)練法111、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（）（A）做好準備工作（B）與學(xué)員搞好關(guān)系（C）了解學(xué)員的喜好（D）決定如何在學(xué)員這間分組（E）對“培訓(xùn)者指南”雖提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）（A）減少矛盾和沖突（B）使考評者了解員工意愿（C）提高員工的工作積極性（D）允許員工對考評結(jié)果提出異議（E）使考評價者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可能區(qū)分為（）（A）績效度劃面談（B）績效提高面談（C）績效指導(dǎo)面談（D）績效總結(jié)面談（E）績效考評面談114、（）等策略的制定能夠促進工作績效的改進與提高。（A）全面激勵（B）組織變革（C）負向激勵（D）人事調(diào)整（E）正向激勵115、關(guān)于目標管理法說正確的是（）（A）目標管理法的結(jié)果易于觀測（B）目標管理法適合對員工提供建議（C）便于不同部門間績效橫向比較（D）目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容（E）目標管理法適合對員工進持反饋的輔導(dǎo)116、薪酬表現(xiàn)形式包括（）（A）精神的與物質(zhì)的（B）穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的（C）有形的與無形的（D）貨幣的與非貨幣的（E）內(nèi)在的與外在的117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括（）（A）基本工資（B）年薪（C）激勵薪酬（D）紅利（E）績效工資118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）（A）薪酬調(diào)查（B）掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（C）崗位分析與評價（D）掌握競爭對手的人工成本狀況且（E）掌握競爭對手的財務(wù)支付能力119、社會保險包括（）（A）養(yǎng)老保險（B）失業(yè)保險C）工傷保險（D）醫(yī)療保險（E）生育保險120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵，其主要內(nèi)容包括（）（A）物質(zhì)利益促進機制（B）物質(zhì)利益約束機制（C）物質(zhì)利益激勵機制（D）物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制（E）物質(zhì)利益平衡機制121、（）都能夠成為勞動法律關(guān)系的客體。（A）保險福利（B）工資（C）工作時間（D）員工（E）休息休假122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括（）（A）勞動合同規(guī)范的調(diào)整（B）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整（C）集體合同規(guī)范的調(diào)整（D）勞動爭議處理制度的調(diào)整（E）民主管理制度的調(diào)整123、集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（）（A）功能不同（B）主體不同（C）內(nèi)容不同（D）法律效力不同（E）集體合同必須采用書面形式，勞動合同能夠不采用書面形式124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括（）（A）有利于企業(yè)約束員工（B）加強企業(yè)的民主管理（C）有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系（D）維護職工的合法權(quán)益（E）彌補勞動法律法規(guī)的不足125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是（）（A）主體不同（B）法律效力不同（C）目的不同（D）法律依據(jù)不同（E）程序不同11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)技能簡答題（本題共2題，第1題10分，第2小題15分，共25分）考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？（10分）請簡要說明能夠采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系？（15分）計算題（本題1題，共15分。先根據(jù)題意進計算，然后進持必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程結(jié)果沒有計算過程