管理理論與組織文化

管理理論與組織文化第一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五第三章管理理論演進學習目標1.掌握古典管理理論與人際關(guān)系論的主要思想2.掌握管理理論發(fā)展的主要理論及最新管理趨勢3.掌握中國古代管理思想的基本觀點實施中的管理與探究教學內(nèi)容第二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五【實施中的管理與探究】

對本章的開篇案例《提高生產(chǎn)率到底要抓什么？》進行研討擬研討的問題：（1）你知道被稱為“科學管理之父”的泰羅及其思想嗎？（2）你了解梅奧的人際關(guān)系論嗎？（3）他們的管理理論對W公司的管理有用嗎？你有什么好的建議嗎？第三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五【實施中的管理與探究】案例閱讀——提高生產(chǎn)率到底要抓什么？

在同一時期，同行們的利潤不斷上升,而W公司的利潤在過去一年一直下降。公司王經(jīng)理為了找出利潤下降的原因，召開各部門經(jīng)理及相關(guān)人員，調(diào)查公司各個方面情況。通過調(diào)查他發(fā)現(xiàn)公司的大多數(shù)工作做得都很好，如產(chǎn)品的質(zhì)量比同行好，市場份額比較高，價格也比較合理；有良好的產(chǎn)品的研發(fā)，先進的生產(chǎn)工藝，靈活健全的組織結(jié)構(gòu)，但是，公司的利潤卻嚴重下降。究其原因是在過去的一段時間里，公司十分重視員工的待遇，不斷滿足員工提出的提高工資的要求，特別是在過去的一年，提高員工工資的幅度較大，問題是工人的工資提高了，生產(chǎn)產(chǎn)量卻沒有提高，生產(chǎn)率降低，利潤下降。第四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

近幾年來，W公司對工人的需求注意得太多，而對生產(chǎn)率卻注意不夠。公司不是俱樂部，而是為股東創(chuàng)造財富的，公司要生存下去，就必須要創(chuàng)造利潤。公司王經(jīng)理想起了在上大學時，管理學教授們講的“管理之父”泰羅為獲得更高的生產(chǎn)率所使用的科學管理的方法，即為了提高生產(chǎn)率廣泛地采用了刺激性工資制度。王經(jīng)理認為工人的工資應(yīng)取決于他們的生產(chǎn)率，那么工人就會生產(chǎn)更多的產(chǎn)品?？墒撬钟浀眠€有個梅奧教授提出人際關(guān)系論，要重視人的需要。要提高生產(chǎn)率到底要抓什么？他真的有些迷茫了。第五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五教學內(nèi)容3.1西方管理理論的產(chǎn)生與形成3.2西方管理理論的發(fā)展3.3中國管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展學生論壇案例分析實踐訓練第六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.1西方管理理論的產(chǎn)生與形成3.1.1西方管理理論的萌芽3.1.2西方管理理論的產(chǎn)生與形成第七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.1.1西方管理理論的萌芽經(jīng)驗管理與管理理論萌芽的出現(xiàn)18世紀后期到19世紀末，即從資本主義工廠制出現(xiàn)起，到資本主義自由競爭階段的結(jié)束，大約經(jīng)歷了一百多年。這時的企業(yè)中，資本家既是所有者，又是經(jīng)營者。管理者完全憑自己的經(jīng)驗進行管理，沒有管理規(guī)范與系統(tǒng)制度，被稱為經(jīng)驗管理或傳統(tǒng)管理。18世紀的工業(yè)革命使工廠成為工業(yè)生產(chǎn)的主要經(jīng)營組織，大力推動了企業(yè)規(guī)模和勞動分工的發(fā)展。生產(chǎn)力發(fā)展水平和勞動方式的變化必然對管理提出新的要求，于是，這一時期也出現(xiàn)一些現(xiàn)代管理理論的萌芽。第八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.1.2西方管理理論的產(chǎn)生與形成管理理論產(chǎn)生與形成階段是指19世紀末、20世紀初到20世紀40年代初，即二次世界大戰(zhàn)結(jié)束前。主要的理論有：古典管理理論泰羅的科學管理理論法約爾的一般管理理論韋伯的理想行政組織理論梅奧的人際關(guān)系理論

第九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五泰羅的科學管理理論泰羅（1856-1915）美國人，生于美國一個富有的律師家庭。1875年他從學徒干起，一直干到工長、車間主任、總工程師。他進行三項著名的實驗，結(jié)合管理實踐，形成了科學管理思想。1911年發(fā)表了《科學管理原理》一書，奠定了科學管理理論基礎(chǔ)，標志著科學管理理論的正式形成，泰羅被稱為“科學管理之父”。第十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五泰羅科學管理思想的主要內(nèi)容和貢獻

1.科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅的研究主要是在工作現(xiàn)場，最關(guān)注的就是勞動生產(chǎn)率的提高問題。他提出：“以高工資和低成本作為最良好的管理制度的基礎(chǔ)”，其唯一途徑就是提高生產(chǎn)率。因此，科學管理主要是圍繞提高生產(chǎn)率進行研究的。第十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五2.工時研究與勞動方法的標準化泰羅開展工時研究，主張用科學的方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間，以及機器設(shè)備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置進行分析，科學制定工作定額。泰羅創(chuàng)造了用科學的觀測分析方法對工人的勞動過程進行分析和研究，消除各種不合理的因素，將最好的因素結(jié)合起來，形成標準化的方法，在工作中加以推廣。

第十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五金屬切削試驗從1881年開始，泰羅對切削加工的方法進行了實驗，由此研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量，給工人制定了一套工作量標準，要求工人按照這些標準或規(guī)程進行加工。他自己認為這一試驗是工時研究的開端。小資料第十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五小資料鐵鍬試驗泰羅在工作中發(fā)現(xiàn)，鏟運的數(shù)量與鏟掘工人鏟子的大小有關(guān)。經(jīng)過試驗，泰羅發(fā)現(xiàn)21磅是鐵鍬容量的最佳值，泰羅專門設(shè)計了10多種不同形狀的鏟子，鏟不同的東西拿不同的鍬，生產(chǎn)效率得到大幅度提高。他還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。堆料場的勞動力從400-600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。他的這項研究，也是后來標準化工作的雛形。第十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

3.科學挑選與培訓工人為提高勞動生產(chǎn)率，要仔細的挑選“第一流的工人”。因為，每個人都具有不同的才能，所以，要把合適的人安排到合適的崗位上，使其成為第一流的工人。并且逐步地系統(tǒng)地訓練，教會他們科學的工作方法，使工人的能力同工作相配合，并激發(fā)他們的勞動熱情，提高勞動生產(chǎn)率。第十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五小資料搬運生鐵塊試驗

1898年，泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”。泰羅挑選了一個大個頭、強壯的荷蘭移民施米特。他每天掙1.15美元，這在當時僅夠維持生存。泰羅用每天能掙到1.85美元的機會來激勵施米特，使他嚴格照泰羅規(guī)定的各種程序、方法和使用正確工具的組合裝生鐵，通過試驗，從每天每人平均裝運生鐵12.5噸達到了每天每人平均裝運生鐵48噸的目標，大大提高了勞動生產(chǎn)效率。并制定出了一套最優(yōu)搬運方法、最優(yōu)步行距離、最優(yōu)工休間歇。第十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五在現(xiàn)代一些企業(yè)中，尤其是一些民辦中小企業(yè)中，有人認為，只要科學地挑選工人，沒有必要花費大量的精力和財力對工人進行培訓，因為，即使進行了培訓他們也有可能跳槽。你認為這個觀點正確嗎？為什么？【問題探究】第十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

4.差別計件工資制泰羅為了鼓勵工人努力工作、完成定額，實行刺激性的計件工資報酬制度：一是設(shè)立專門的制定定額部門。二是實行“差別計件制”的刺激性付酬制度。三是工資支付的對象是工人而不是職位。第十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

5.計劃職能與執(zhí)行職能相分離泰羅主張把原來的經(jīng)驗工作法變?yōu)榭茖W工作法，明確管理者和工人的職責，劃分計劃職能與執(zhí)行職能。計劃職能由計劃部門完成，即要制定科學的定額和標準化的操作方法及工具，制定并發(fā)布計劃，根據(jù)“標準”對“實際情況”進行有效的控制；執(zhí)行職能由操作工人完成，即嚴格按照計劃部門制定的定額、標準、操作方法及指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際的操作。實現(xiàn)了職能制組織設(shè)計。

第十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

教師提問：泰羅提出的計劃職能與執(zhí)行職能相分離同亞當·斯密的勞動分工理論有什么聯(lián)系和區(qū)別？【課堂互動】第二十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

6.實行“職能工長制”泰羅主張實行“職能管理”，把管理工作細分，使所有的管理者只承擔一種管理職能。他設(shè)計出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計劃部門，四個在車間。每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能范圍內(nèi)，可以直接向工人發(fā)出命令。第二十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

泰羅的“職能工長制”能得到推廣嗎？為什么？【小思考】第二十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

7.實行“例外原則”在組織機構(gòu)的管理控制上實行例外原則。泰羅等人認為，規(guī)模較大的企業(yè)組織和管理，必須應(yīng)用例外原則，即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項的決定和監(jiān)督權(quán)。第二十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

舉例說明：你在日常工作和學習中應(yīng)用過的例外原則？如沒應(yīng)用過可舉一個他人的例子。【課堂互動】第二十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五8.科學管理的核心是“一場徹底的心理革命”泰羅認為提高效率對工人和雇主雙方都有利。在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸；工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。而每噸支付工人的平均工資從7.18美分降到3.18美分，對雇主來說，成本降低了，雇主的利潤增加了，使企業(yè)規(guī)模擴大；而對工人來說，工資提高了，獲得較高的滿意度，所以泰羅認為勞資雙方要以友好合作代替對抗和斗爭，雙方都受益，這就是勞資雙方進行的“精神革命”。第二十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

教師提問：你認為這種“精神革命”能得到實現(xiàn)嗎？為什么？【課堂互動】第二十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五評價

泰羅的試驗主要研究了“動作”、“工時”；工具、機器、材料和工作環(huán)境等標準化，并制定了比較科學的工作定額和標準化的工具?！疤┝_制”沖破了經(jīng)驗管理辦法，把科學引進了管理領(lǐng)域；并為管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展奠定了實踐基礎(chǔ)；科學管理促進了當時工廠管理的普遍改革，為美國創(chuàng)造了大量物質(zhì)財富。泰羅的理論是現(xiàn)代管理理論的起點。第二十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五你是否贊成關(guān)于泰羅的科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率的說法？并說明理由。聯(lián)系你了解的工作或勞動實際，說明什么是工時研究與勞動方法的標準化?！居^點質(zhì)疑】第二十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五法約爾的管理過程理論

法約爾(1841—1925)，法國人，長期擔任一家大型礦業(yè)公司的總經(jīng)理。法約爾長期從事領(lǐng)導工作，所以他是把企業(yè)作為一個整體加以研究。他在1916年所發(fā)表的代表作《工業(yè)管理和一般管理》提出了一般管理理論。后人稱他為“管理過程之父”。

第二十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五管理過程理論的主要內(nèi)容和貢獻：1.概括了企業(yè)經(jīng)營的六種基本活動技術(shù)活動商業(yè)活動財務(wù)活動安全活動會計活動管理活動第三十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

2.提出了管理的五大要素

法約爾提出的管理要素就是現(xiàn)在所講的管理職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。計劃是管理中一個重要的要素，是目前工作的性質(zhì)和未來發(fā)展的趨勢，是根據(jù)組織資源而定，同時考慮組織中人的因素，要求計劃要有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性；組織主要包括組織機構(gòu)，人員配備、訓練和參謀機構(gòu)的建立；指揮是管理人員的一種技巧；協(xié)調(diào)是為了各項活動和諧；控制就是檢驗每一項工作是否同所制訂的計劃、發(fā)布的指示和確立的原則相符合。第三十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

3.提出了管理的一般原則法約爾根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，概括出管理的一般原則。即分工、職權(quán)與職責、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導、個人利益服從整體利益、個人報酬、集中化、等級鏈、秩序、公正、保持人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神14條管理原則。第三十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五法約爾橋為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設(shè)計出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”，以便及時溝通信息，快速解決問題。法約爾提出作一“跳板”，使基層人員之間可直接商議解決問題，再分頭上報，可以節(jié)省時間和人力，提高效率。小資料第三十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

法約爾橋?qū)σ院蟮臏贤ɡ碚撚惺裁从绊?？【小思考】第三十四頁，共八十七頁，編輯?023年，星期五評價

法約爾在理論上第一次對管理的五大職能（管理要素）和管理的一般原則系統(tǒng)的加以分析和概括，使管理具有一般的科學性，為管理學的形成與發(fā)展提供了一套科學的理論構(gòu)架，并為管理理論教育提供了可能。第三十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

你認為法約爾對企業(yè)六大經(jīng)營活動與管理五要素的概括在今天看來是否仍然嚴謹、科學？你能指出現(xiàn)實管理中未被其包括的活動或行為嗎？【觀點質(zhì)疑】第三十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五韋伯的理想行政組織理論韋伯(1864—1920)，德國著名社會學家。對社會學、宗教學、經(jīng)濟學和政治學有廣泛的興趣，他一生擔任過教授、政府顧問、編輯等，并發(fā)表過多部著作。他在其代表作《社會和經(jīng)濟組織的理論》中提出了理想行政組織體系理論，由此被人們稱為“組織理論之父”。第三十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五理想行政組織體系理論的主要內(nèi)容與貢獻：1.提出了行政組織機構(gòu)的概念韋伯認為行政組織機構(gòu)是通過職務(wù)或職位來管理的，而不應(yīng)通過個人或“世襲”來進行管理。他認為，高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及復雜的組織。第三十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五2.理想行政組織體系的特點①遵守規(guī)則和紀律。②實行職責分工。按職業(yè)專業(yè)化進行分工，權(quán)責對等。③自上而下的等級系統(tǒng)。職務(wù)和職位按等級系列原則進行法定安排，形成責權(quán)分明、層層控制的等級系統(tǒng)。④人員的任用。根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考試和教育訓練實行。⑤職業(yè)管理人員。管理人員要和所有權(quán)相分離，有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是職業(yè)管理人員。⑥組織中人員之間的關(guān)系。完全以理性準則為指導，不受個人情感的影響。第三十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

3.闡述了權(quán)力論韋伯認為有三種權(quán)力被社會所接受：①合法合理的權(quán)力。依法建立的與個人無關(guān)的等級制度，下級對權(quán)力的服從是絕對的，它是理想行政組織體系的基礎(chǔ)；②傳統(tǒng)的權(quán)力。它是由歷史沿襲下來的慣例、習俗、人的地位、合法性的權(quán)力，管理是按傳統(tǒng)行事，所以應(yīng)避免形成傳統(tǒng)權(quán)力；③超凡的權(quán)力。它是建立在對某人的特殊的神圣的、英雄主義或模范品質(zhì)的忠誠、熱愛與崇拜的基礎(chǔ)上所規(guī)定的權(quán)力。

第四十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

韋伯的理想行政組織體系理論闡述的高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織形式，你認為這真是理想的組織嗎？【觀點質(zhì)疑】第四十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五梅奧的人際關(guān)系學說梅奧(1880—1949)，美國人，行為科學家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了霍桑實驗。于1933年出版了《工業(yè)文明的人類問題》一書，正式創(chuàng)立了人際關(guān)系學說。梅奧在管理學方面的最大貢獻在于提出了以人為本的管理思想。第四十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五1.梅奧的霍桑實驗

⑴工作環(huán)境試驗⑵物質(zhì)條件試驗⑶訪談試驗⑷接線板接線工作室試驗

第四十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

2.梅奧人際關(guān)系理論的主要觀點⑴工人是“社會人”企業(yè)中的人不是單純追求金錢收人的“經(jīng)濟人”。作為復雜社會系統(tǒng)成員，金錢并非是刺激積極性的惟一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等方面所形成的動力，對效率有更大影響。第四十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

⑵企業(yè)中存在著“非正式組織”

梅奧認為在企業(yè)中既存在正式組織，也存在非正式組織，這種非正式組織是企業(yè)成員由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體，它有自己的感情、規(guī)范和傾向，左右著非正式組織成員的行為。如果忽略非正式組織，就會影響工人的工作態(tài)度，從而影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高。第四十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

⑶新型領(lǐng)導能力在于提高職工的“滿足度”生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，而士氣的高低，則取決于社會因素特別是人際關(guān)系對工人的滿足程度。領(lǐng)導的職責在于提高士氣，平衡正式組織的經(jīng)濟需求和工人的非正式組織的社會需求，提高工人的滿意度，從而提高效率。第四十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

你認為人際關(guān)系論的上述觀點是否全面？有片面之處嗎？

人對于新環(huán)境的好奇和興趣和工作效率有關(guān)系嗎？【觀點質(zhì)疑】第四十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.2西方管理理論的發(fā)展3.2.1管理理論的分散化3.2.2管理理論的集中化3.2.3管理理論的現(xiàn)代化第四十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.2.1管理理論的分散化

二次世界大戰(zhàn)促使現(xiàn)代管理思想迅速發(fā)展，到20世紀50年代，管理理論的發(fā)展進入“熱帶叢林”，并呈分散化趨勢。管理理論的發(fā)展迅速，各理論之間相互交叉滲透，美國管理學者孔茨把這一現(xiàn)象描述為“管理理論的叢林”。第四十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五管理科學學派管理科學的理論產(chǎn)生于20世紀30年代末到40年代，是泰羅的“科學管理”的繼續(xù)與發(fā)展，它反對憑經(jīng)驗、直覺、主觀判斷進行管理，探索用最科學的方法和路徑，以最少的支出達到最高的工作效率和最大的效果。第五十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五管理科學理論與泰羅的科學管理的聯(lián)系和區(qū)別在哪里？【觀點質(zhì)疑】第五十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五管理理論的“叢林”

20世紀50年代，管理理論的發(fā)展迅速，各理論之間相互交叉滲透，美國管理學者孔茨把這一現(xiàn)象描述為“管理理論的叢林”。第五十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五由學生在課堂上講解——管理理論的“叢林”?！緦W生講臺】第五十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五管理理論從林（出現(xiàn)于五十年代）學派名稱代表人物代表作主要觀點管理過程或稱管理程序哈羅德·孔茨西里爾·奧唐奈《管理學》（兩人合著）

⑴認為任何組織盡管它們的性質(zhì)不同，一般有計劃、組織和控制職能。(2)認為可以將這些職能逐一地進行分析，歸納出若干原則作為指導，以便于更好地提高組織效力，達到組織目標。(3)這個學派提供了一個分析研究管理的思想構(gòu)架，主張按職能分析、研究、闡明管理理論。一些新的管理概念和管理技術(shù)均可容納在計劃、組織及控制等職能之中經(jīng)驗學派戴爾《偉大的組織者》德魯克《有效的管理者》

主要從管理者的實際管理經(jīng)驗方面來研究管理，認為成功的組織管理者的經(jīng)驗是最值得借鑒的。他們通過分析一大批組織或管理者成功或失敗的實例，研究在類似情況下，如何采用有效的策略和方法來達到改良的目標。通過分析總結(jié)，加以概括，找出他們成功經(jīng)驗中具有共性的東西，然后使其系統(tǒng)化，理論化，以建立一套完整的理論和技術(shù)體系人類行為馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈

主張在管理中，應(yīng)注重研究人的因素，研究人與人之間的關(guān)系，以有效調(diào)動人的積極性社會系學派巴納德其主要觀點為：(1)組織是一個協(xié)作系統(tǒng)。(2)組織存在需要明確的目標、協(xié)作意愿和意見交流三個基本要素。(3)組織效力與組織效率是組織發(fā)展的兩項重要原則。(4)管理者的權(quán)威來自下級的認可決策理論學派赫伯特·西蒙《管理決策新學科》

(1)西蒙認為“管理就是決策”。他強調(diào)決策行為貫穿于整個管理過程之中。(2)西蒙對于決策的程序、準則、類型及其決策技術(shù)等作了科學的分析，提出在決策中應(yīng)用“令人滿意”的準則代替“最佳化”準則。⑶強調(diào)不僅要注意在決策中應(yīng)用定量方法、計算技術(shù)等新的科學方法數(shù)理學派泰羅甘特吉爾布雷斯夫婦他們注重量化分析，強調(diào)應(yīng)用數(shù)學模型解決管理決策問題，以尋求決策的科學化與精確化第五十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.2.2管理理論的集中化

從20世紀60年代開始，管理學界出現(xiàn)一種尋求管理理論的統(tǒng)一或集中的趨勢，力求建立公認的、普遍適用的管理理論。主要表現(xiàn)為60年代的系統(tǒng)管理理論和70年代的權(quán)變管理理論。第五十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五系統(tǒng)管理理論盛行于20世紀60年代。代表人物為美國管理學者卡斯特、羅森茨韋克?？ㄋ固氐热说拇碜鳛椤断到y(tǒng)理論和管理》。系統(tǒng)管理理論的主要觀點：①組織本身是一個以人為主體的人造系統(tǒng)，它由許多相互聯(lián)系的子系統(tǒng)組成。②組織是社會大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。③管理必須建立在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上。

第五十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五權(quán)變管理理論代表人物是美國管理學家盧桑斯以及英國女學者伍德沃德。權(quán)變理論的主要觀點：①環(huán)境變量與管理變量之間存在著函數(shù)關(guān)系。②在一般情況下環(huán)境是自變量，管理觀念和技術(shù)是因變量。③管理模式不是一成不變的，要根據(jù)組織的實際情況來選擇最適宜的管理模式。第五十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

你認為系統(tǒng)理論與權(quán)變理論是普遍適用的最正確的管理理論嗎？你能指出各自的缺陷或局限性嗎?【觀點質(zhì)疑】第五十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.2.3管理理論的現(xiàn)代化80年代起，陸續(xù)涌現(xiàn)出一些具有現(xiàn)代特色的管理理論：1.非理性主義傾向與企業(yè)文化2.戰(zhàn)略管理思想3.組織再造理論4.學習型組織理論5.知識管理理論

第五十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五非理性主義傾向與企業(yè)文化產(chǎn)生的背景

20世紀70年代以后，由于經(jīng)營風險增大，競爭激烈，管理日趨復雜，管理學者們尋求新的管理思想與方式，提出應(yīng)恢復符合常理的“非理性主義”。他們認為，傳統(tǒng)的管理過于強調(diào)硬性因素，忽視軟性因素的作用。主張發(fā)揮企業(yè)文化、作風等軟性因素的作用，提倡管理中的軟化成分。非理性主義傾向的主要觀點

①批判傳統(tǒng)管理中的純理性主義②倡導對管理實務(wù)的研究③重視對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)④高度重視企業(yè)文化第六十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五戰(zhàn)略管理思想

50年代末和60年代初，企業(yè)的規(guī)模日益壯大，管理層次越來越多，管理幅度也越來越大；企業(yè)與社會的聯(lián)系程度大大緊密，企業(yè)所承擔的社會責任也大大提高；企業(yè)發(fā)展己從一業(yè)為主向多角化經(jīng)營發(fā)展；企業(yè)競爭已從本地化、國內(nèi)化過渡到了國際化、全球化；企業(yè)所面臨的環(huán)境更加復雜多變，多因素的影響大大勝于單因素的作用，而且每一因素的變化節(jié)奏明顯加快。正是在這樣的背景下，戰(zhàn)略管理思想被提出并日益受到重視。70年代出現(xiàn)了戰(zhàn)略管理的熱潮。80年代至90年代，戰(zhàn)略管理從回落到重振與發(fā)展。第六十一頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五組織再造理論組織再造理論產(chǎn)生的背景在20世紀七八十年代，美國組織受日本等組織的沖擊，一些美國學者和組織家將日本的“改良式”成功經(jīng)驗移植過來，但沒有給美國組織帶來明顯的效果。在這種情況下，許多美國學者和組織家認識到，必須對現(xiàn)有的組織管理觀念、組織原則和工作方法進行徹底的重組再造，幫助美國組織再生并重新回到世界領(lǐng)先的位置。第六十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五組織再造的核心思想代表人物邁克·哈默與詹姆斯·錢皮將業(yè)務(wù)流程再造(BPR)定義為，“針對組織業(yè)務(wù)流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設(shè)計，以便在衡量績效的重要指標上，如成本、質(zhì)量、服務(wù)和效率等方面，取得顯著的進展”。定義中主要有四個關(guān)鍵點:一是促進基本信念的重大轉(zhuǎn)變；二是對原有的事物進行徹底的改造；三是在經(jīng)營業(yè)績上取得顯著的改進；四是要重建完整和高效率的新業(yè)務(wù)流程。第六十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五流程再造組織類型要進行再造的組織可以劃分為三種情況:①問題叢生的組織；②目前業(yè)績不壞但卻潛伏著危機的組織；③正處于鼎盛時期的組織，組織再造將是大幅度超越競爭對手的重要途徑。第六十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五

處于鼎盛時期的組織為什么還要進行流程再造呢？【小思考】第六十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五學習型組織理論理論產(chǎn)生的背景及代表人物學習型組織理論興起于20世紀80年代末、90年代初的美國，代表人物彼得·圣吉。當時，傳統(tǒng)的組織類型不適應(yīng)以知識為基礎(chǔ)的組織，要求通過不斷學習來提高生存和發(fā)展的能力。圣吉對系統(tǒng)動力學與組織學、創(chuàng)造原理等多種理論進行融合，從而發(fā)展出“學習型組織”理論。他的代表作是1990年在美國出版的《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》。第六十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五組織學習智障組織不能健康的持續(xù)發(fā)展的主要原因是在組織的設(shè)計和管理方式、人們定義工作的方式、員工被教育與互動的方式等諸多方面存在著基本的學習智障?！皩W習型組織”的基本思想“學習型組織”對傳統(tǒng)組織的分工、競爭與反應(yīng)性等問題提出異議。

第六十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五學習型組織是讓組織持續(xù)學習，不斷適應(yīng)外在環(huán)境的變化,以便讓組織里的人們進行個人和集體的學習,并應(yīng)用學習到的成果來促進個人和組織的效能增強,從而提高組織適應(yīng)社會改變的能力。學習型組織的建立能讓組織里的每一個成員追求卓越及順應(yīng)時代的要求而不斷學習，使個人價值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高。組織里的每一個人用五項修煉不斷檢視組織現(xiàn)有的架構(gòu),克服學習智障,強化優(yōu)點,達到組織再造的功效。

第六十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五建立學習型組織的途徑——組織成員五項核心修煉第一項修煉：自我超越第二項修煉：改善心智模式第三項修煉：建立共同遠景目標第四項修煉：開展團隊學習第五項修煉：鍛煉系統(tǒng)思考能力第六十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五中國第一個學習型組織——聯(lián)想

聯(lián)想集團創(chuàng)建于1984年，現(xiàn)已發(fā)展成為全球領(lǐng)先的IT企業(yè)。聯(lián)想的成功原因是多方面的，但不可忽視的一點是，聯(lián)想具有極富特色的組織學習實踐，使得聯(lián)想能順應(yīng)環(huán)境的變化，及時調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、管理方式，從而健康成長。早期，聯(lián)想從與惠普(HP)的合作中學習到了市場運作、渠道建設(shè)與管理方法，學到了組織管理經(jīng)驗，對于聯(lián)想成功地跨越成長中的管理障礙大有裨益；現(xiàn)在，聯(lián)想積極開展國際、國內(nèi)技術(shù)合作，與計算機界眾多知名組織，如英特爾(Intel)、微軟、惠普、東芝等，保持著良好的合作關(guān)系，并從與眾多國際大組織的合作中受益匪淺?！拘“咐康谄呤?，共八十七頁，編輯于2023年，星期五除了能從合作伙伴那里學到東西之外，聯(lián)想還是一個非常有心的“學習者”，善于從競爭對手、本行業(yè)或其他行業(yè)優(yōu)秀組織以及顧客等各種途徑學習。柳傳志有句名言：“要想著打，不能蒙著打?！边@句話的意思是說，要善于總結(jié)，善于思考，不能光干不總結(jié)?！拘“咐康谄呤豁?，共八十七頁，編輯于2023年，星期五知識管理理論理論產(chǎn)生的背景及代表人物20世紀60年代初，美國管理理論家彼得·德魯克首先提出了“知識工作者”和“知識管理”的概念。20世紀80年代初，經(jīng)濟發(fā)展開始以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為特征，并成為社會最基本的生產(chǎn)要素。彼得·德魯克繼續(xù)發(fā)表了大量相關(guān)論文，提出“未來的典型組織以知識為基礎(chǔ)，由各種各樣的專家組成，這些專家根據(jù)來自同事、客戶和上級的大量信息，自主決策和自我管理”。第七十二頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五20世紀90年代中后期，美國波士頓大學托馬斯·H·達文波特教授提出了知識管理的兩階段論和知識管理模型，是指導知識管理實踐的主要理論。2l世紀初，瑞典組織家卡爾·愛立克·斯威比博士強調(diào)隱含知識的重要作用，并提出了個人知識的不可替代性。知識管理的基本思想知識管理理論強調(diào)組織管理應(yīng)以知識為核心并充分發(fā)揮知識的特殊作用。知識管理的基礎(chǔ)內(nèi)容是價值論知識管理的核心是創(chuàng)新論知識管理的運作論

第七十三頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五施樂組織的知識管理

施樂組織中銷售人員的工作已不是簡單地銷售復印機，他們銷售的是解決方案。他們需要對客戶的業(yè)務(wù)情況和施樂產(chǎn)品的生產(chǎn)情況有足夠的了解，這樣才能提供適合每個客戶特殊要求的產(chǎn)品和服務(wù)。即使是傳統(tǒng)意義上需要大量體力勞動的工作也發(fā)生了戲劇性的變化。例如，生產(chǎn)多芬香皂的工人并不總是站在大桶邊不停地添加香料進行攪拌。相反，他們坐在一個控制臺前完成這些操作。他們用各式各樣的曲線和圖表來控制產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量，這足以證明其工作中知識含量的增加。【小資料】第七十四頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五【小資料】可見，知識員工就是像資本家知道如何把資本用于生產(chǎn)一樣，是知道如何把知識用于生產(chǎn)的知識雇員。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計等工作給產(chǎn)品帶來附加價值，即以知識的生產(chǎn)和交換來獲取社會財富。他們用自己的成功證明，作為衡量財富主要標準的貨幣和實物的擁有量將被知識的擁有量、市場化水平及更新速度所代替。同時，他們也在用自己的管理實踐來豐富和完善知識管理的理論體系。第七十五頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五知識管理理論的貢獻知識管理理論改變著知識型組織的管理實踐。①管理的直接化。直接式管理的信息高度的透明，直接面向顧客，為顧客服務(wù)，通過組織業(yè)務(wù)流程的重組與再造發(fā)揮人的智能，減少常規(guī)性工作，使員工專注于更加個性化和技巧性的工作，實現(xiàn)知識由原料到財富的飛躍。②組織的虛擬化。虛擬化組織可以獲得諸如設(shè)計、生產(chǎn)、營銷等具體的功能，但卻不一定與實體組織功能相對應(yīng)，它克服了金字塔式組織結(jié)構(gòu)的弊端，使組織資源運籌從組織內(nèi)部伸展到外部。③員工的知識化。員工是知識收集、利用和創(chuàng)新的主體，組織的知識管理實踐離不開員工的參與。

第七十六頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.3中國管理思想的產(chǎn)生與發(fā)

（學生自學）

3.3.1中國管理思想的演進過程3.3.2中國管理思想的基本觀點第七十七頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五先秦時期的管理思想秦漢時期的管理思想魏晉南北朝隋唐五代時期的管理思想宋元明清時期的管理思想近現(xiàn)代的管理思想3.3.1中國管理思想的演進過程第七十八頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五3.3.2中國管理思想的基本觀點人本觀——中國古代管理思想的核心平衡適度觀——

中國管理行為的信條和管理控制過程的標準整體觀——中國管理思想的基礎(chǔ)協(xié)和觀——中國管理思想的靈魂經(jīng)權(quán)觀——中國管理思想的規(guī)范家族親情觀——中國管理思想的最大特色第七十九頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五根據(jù)本章上面所學知識復述、總結(jié)與拓展下面的問題：⑴闡述古典管理主要學派的觀點；⑵闡述系統(tǒng)理論、權(quán)變理論的主要觀點；⑶介紹最新管理思想。【學生論壇】第八十頁，共八十七頁，編輯于2023年，星期五利達公司是一家經(jīng)營績效良好的企業(yè)。在前些年有過驕人的業(yè)績。但近幾年來，公司的盈利水平不斷下降，一個中等規(guī)模的企業(yè)，盈利水平甚至不如本地一家小型企業(yè)。公司上下對此頗感迷惑，人心浮動，企業(yè)面臨著嚴峻的考驗。一天，公司總經(jīng)理把總經(jīng)理助理趙立實叫到辦公室?？偨?jīng)理首先跟他簡單地討論了公司目前的經(jīng)營狀況，明顯地表示了對這一現(xiàn)狀的擔憂。接著，總經(jīng)理交給小趙一個特殊任務(wù)：集中一段時間，深入調(diào)查一下造成本企業(yè)目前盈利水平下降的主要原因是什么，并提出對策建議。