第四章激勵(lì)與需要激勵(lì)理論

第四章激勵(lì)與需要激勵(lì)理論第一頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五主要內(nèi)容激勵(lì)的涵義及過(guò)程需要型激勵(lì)理論

●需要層次論

●雙因素理論

●成就需要理論一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就是一名鼓動(dòng)者，一個(gè)靠他的言論和行動(dòng)激發(fā)人們做出最出色工作的人?！狪BM副總裁巴克·羅杰斯第二頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第一節(jié)激勵(lì)的涵義、過(guò)程及其作用一、基本概念1.需要

指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài),通常以欲望、意愿、動(dòng)機(jī)、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。2.動(dòng)機(jī)指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向與行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因。3.行為指人們?nèi)プ瞿撤N事，即人們的某種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。4.激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。也就是通過(guò)滿足個(gè)人的某些需要，去激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，產(chǎn)生某種行動(dòng)意愿的心理活動(dòng)過(guò)程。第三頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第一節(jié)激勵(lì)的涵義、過(guò)程及其作用二、激勵(lì)的過(guò)程未滿足的需要緊張動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力尋求行為需要滿足緊張降低新需要第四頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五動(dòng)機(jī)練習(xí)

（一）目的

l.加深對(duì)動(dòng)機(jī)的認(rèn)識(shí)。

2.建立動(dòng)機(jī)與需要之間的聯(lián)系。

3.使你和其他組員深入了解各種不同類型的動(dòng)機(jī)與需要。

總計(jì)時(shí)間：25～30分鐘

（二）步驟

l.針對(duì)以下五種人，按照激發(fā)你學(xué)習(xí)熱情的程度進(jìn)行排序，并列出相應(yīng)的動(dòng)機(jī)。比如：“激發(fā)我學(xué)習(xí)熱情的是白領(lǐng)管理人員，因?yàn)槲蚁朐诋厴I(yè)后成為那樣的人。原因是：”

a你

b有技術(shù)專長(zhǎng)的工人

c白領(lǐng)管理人員

d專業(yè)人士（如內(nèi)科醫(yī)生、律師、教師等）

eIT產(chǎn)業(yè)中的首席技術(shù)執(zhí)行官（少年得志型人物）

2.組成一個(gè)5～7人的小組，相互討論各自的排序及動(dòng)機(jī)分析。

3.比較和對(duì)比每個(gè)人的動(dòng)機(jī)，把重點(diǎn)放在不同點(diǎn)以及不同的理由上。第五頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第二節(jié)馬斯洛的“需要層次理論”馬斯洛（1908—1970）AbrahamHarold.Maslow美國(guó)著名心理學(xué)家1940年，《靈長(zhǎng)類優(yōu)勢(shì)品質(zhì)和社會(huì)行為》；1943年在《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中首次提出“需要層次理論”；1954年，《動(dòng)機(jī)與人格》；1962年，《存在心理學(xué)導(dǎo)言》。第六頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五馬斯洛的需要層次模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)第七頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五

心理發(fā)展需要的相對(duì)程度安全生理社交尊重自我實(shí)現(xiàn)需要層次之間的關(guān)系第八頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五滿足方式生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐各種需要的滿足方式第九頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三節(jié)赫茨伯格的“雙因素理論”雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(Frederick.Herzberg)于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”(Motivation-HygieneTheory)。通過(guò)在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他提出了雙因素理論。第十頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五公司政策行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪水與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下級(jí)的關(guān)系地位安全成就認(rèn)可工作自身責(zé)任感發(fā)展成長(zhǎng)69%31%19%81%保健激勵(lì)使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素第十一頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三節(jié)赫茨伯格的“雙因素理論”所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。第十二頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三節(jié)赫茨伯格的“雙因素理論”所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。第十三頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第三節(jié)赫茨伯格的“雙因素理論”滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)沒(méi)有不滿意不滿意保健因素滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素第十四頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五自我測(cè)試：激勵(lì)因素和保健因素

說(shuō)明：下面是12個(gè)對(duì)工作滿意度有影響的因素，根據(jù)你所認(rèn)為的重要程度對(duì)這些因素打分。

非常重要――――――比較重要――――――不重要

5

4

3

2

1

1.一個(gè)有趣的工作。

2.一個(gè)好老板。

3.對(duì)我的工作表示認(rèn)同和欣賞。

4.有提升的機(jī)會(huì)。

5.一個(gè)令人滿意的個(gè)人生活。

6.一個(gè)優(yōu)越的或有社會(huì)地位的工作。

7.工作責(zé)任。

8.好的工作條件（漂亮的辦公室）。

9.合理的公司規(guī)章、制度、程序和政策。

10.有成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)新鮮事物的機(jī)會(huì)。

11.一個(gè)擅長(zhǎng)的、可以獲得成功的工作。

12.工作安全感。

評(píng)分：將分?jǐn)?shù)填入下列對(duì)應(yīng)的題號(hào)后面。保健因素得分2.________5.________6.________8.________9.________12.________總分：激勵(lì)因素得分1.________3.________4.________7._______10.________11.________總分：第十五頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五案例分析:索尼的內(nèi)部招聘制度有一天晚上，索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他發(fā)現(xiàn)一位員工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰(shuí)也不理。于是，盛田昭夫就主動(dòng)坐在這位員工對(duì)面，與他攀談。盛田昭夫問(wèn)他是不是對(duì)自己的待遇不滿？他搖搖頭。第十六頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五幾杯酒下肚，這個(gè)員工終于開(kāi)口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，對(duì)索尼公司崇拜的發(fā)狂?？蛇M(jìn)了索尼，才發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事，我的科長(zhǎng)是個(gè)無(wú)能之輩，可悲的是，我所有的行動(dòng)和建議都得不到科長(zhǎng)批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明和改進(jìn)，科長(zhǎng)不僅不支持，不理解，還挖苦我是癩蛤想吃天鵝肉，有野心。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？”第十七頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五這番話令盛田昭夫十分震驚。他想，類似的問(wèn)題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少。為了激勵(lì)員工，公司不僅應(yīng)該為他們提供好的生活條件，還應(yīng)該為他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，于是產(chǎn)生了改革管理制度的想法。之后索尼公司開(kāi)始每周出版一份內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的求人廣告，員工可以秘密地前去應(yīng)聘，他們地上司無(wú)權(quán)阻止。第十八頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)那些精力旺盛、干勁十足的年輕人，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能地機(jī)會(huì)。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力地人才大多能找到自己比較中意地崗位，而且人力資源部門也可以由此發(fā)現(xiàn)某些部門領(lǐng)導(dǎo)存在的問(wèn)題。思考題：試用雙因素理論分析索尼公司是如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的？第十九頁(yè)，共二十一頁(yè)，編輯于2023年，星期五第四節(jié)麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭（DavidC.Mc.Clelland)人的三種基本需要情誼需要、