第十一章 激勵理論

第十一章激勵理論第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、需要層次理論二、奧爾德弗的ERG論三、赫茨伯格的雙因素論四、麥克利蘭的成就激勵理論第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、需要層次理論第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、需要層次理論——“人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層次結(jié)構(gòu)”。第一，生理的需要。第二，安全的需要。第三，歸屬和愛的需要。第四，尊重的需要。第五、求知需要。第六，求美需要。第七，自我實現(xiàn)的需要。第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、需要層次理論

為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的：這種需要的產(chǎn)生有賴于前面四種需要的滿足，通常把這些需要得到滿足的人叫做基本滿足的人。由此，我們可以期望這種人具有最充分、最旺盛的創(chuàng)造力。每個人都有自我實現(xiàn)的需要，但其實現(xiàn)形式(途徑)只是一種高峰體驗。第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、需要層次理論一般來講，達到“自我實現(xiàn)”境界的人具有以下十五種特征：按照這種理論的解釋，人類的動機狀態(tài)是持續(xù)不斷的，動機的性質(zhì)是被動的，而且是復雜的。（圖）第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五馬斯洛的這一理論表明：(1)較高級的需要是后來才發(fā)展出來的，就像生物進化一樣。

(2)需要的層次越高，其完全存在的可能性越低。這種需求容易消失，同時．相伴的酬賞延遲了也沒關(guān)系。

(3)有較高層次需要的人往往在一些物質(zhì)享受上已經(jīng)比較充分了。

(4)高層次的需要強度較弱，且較客觀。第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五馬斯洛的這一理論表明：(5)高層次的需要所得到的滿足較為主觀、如個人感到幸福，心緒極佳，生活富浴等。

(6)由于高層次需求而得來的滿足，使人們的生理健康和心理健康水平也提高了。

(7)當個人的環(huán)境(經(jīng)濟、教育等)好時，個人較容易滿足高層次的需求。

(8)當個人滿足了他的高層次需求之后，個人就越可能接近自我實現(xiàn)的目標。第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五2．需要層次與管理對策

管理人員如能充分了解職工的需要，便不愁找不到激勵職工的途徑。

這就要管理人員將滿足職工需要所設(shè)置的目標與組織的目標密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵職工的管理策略。（圖）第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、奧爾德弗的ERG論

奧爾德弗在進行大量的試驗研究基礎(chǔ)上，把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認為人的需要只有生存需要(E)、相互關(guān)系的需要(R)和成長發(fā)展需要(G)三種。

(1)生存需要。生存需要是最基本的需要，即對一個人基本物質(zhì)生存條件的需要。如對衣、食、住、行等的需要。

(2)相互關(guān)系的需要。相互關(guān)系需要即維持人與人之間關(guān)系的需要。

(3)成長發(fā)展需要。成長發(fā)展需要即個人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望。第十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、奧爾德弗的ERG論

他的主要觀點是：(1)各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。(2)較低層的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層的需要就越渴望。(3)較高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求也就越多。第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、赫茨伯格的雙因素論美國心理學家赫茨伯格提出一個新觀點，認為調(diào)動人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性，工作對人的吸引力才是主要的激勵因素。赫茨伯格把馬斯洛的七個需要層次概括為兩類因素，即激勵因素和保健因素。（圖）第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、赫茨伯格的雙因素論雙因素理論告訴我們：當職工受到很大的激勵時，對外部因素引起的不滿足感具有很大的忍受力，而當他們經(jīng)常處于“保健”狀態(tài)時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。得自于工作本身的報酬稱為內(nèi)酬，發(fā)自于員工內(nèi)心的激勵稱為內(nèi)激勵。

外酬是在工作任務完成后才獲得的。第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

四、麥克利蘭的成就激勵理論

自20世紀二三十年代以來．組織行為學家、心理學家和社會學家就從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。由于激勵的過程主要是滿足需要的過程，所以最基本的激勵理論就是我們所介紹的馬斯洛需要理論，其他理論則是由此發(fā)展起來的，只不過是從不同的角度、不同的途徑來研究激勵。

自從20世紀50年代初期以來，美國哈佛大學心理學家戴維?麥克利蘭對成就需要這一因素做了大量的調(diào)查研究，提出了《成就激勵論》。主要內(nèi)容如下：第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

四、麥克利蘭的成就激勵理論1．需要層次

在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人還有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要三種。

(1)具有較高權(quán)力欲的人，常常企求得到更大的權(quán)力。

(2)友誼需要。友誼需要亦稱歸屬需要或社交需要。

(3)成就需要。成就需要是指人對挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求。第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

四、麥克利蘭的成就激勵理論2．高成就需要者的特點

(1)事業(yè)心強，敢于承擔個人責任；

(2)傾向于承擔中等程度酌風險，而不是過高或過低的風險；

(3)希望得到對他們工作業(yè)績的具體反饋，把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用。第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

四、麥克利蘭的成就激勵理論3．理論在管理中的應用

(1)管理者就是善于發(fā)現(xiàn)和激活有成就需要的人。

(2)具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用。

(3)麥克利蘭認為，通過教育和培訓可以造就出具有高成就需要的人才。第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第二節(jié) 過程型激勵理論

一、弗羅姆的期望理論二、亞當斯的公平理論三、目標管理第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

一、弗羅姆的期望理論

這種理論通過考察人們努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，只有當人們有需要，并且有達到目標的可能，其積極性才可能高。期望理論的基本模式是：第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

一、弗羅姆的期望理論

基本模式表明：激發(fā)力量，亦即推動人去追求和實現(xiàn)目標，滿足需要的力量是效價和期望值這兩個變量的乘積。效價越高，期望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。如果其中有一個變量為零，激發(fā)力量也就等于零。第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

一、弗羅姆的期望理論期望理論表明工作有一定難度，富有挑戰(zhàn)性，又為別人所無力承受，自己估計經(jīng)過努力可以達到，對此目標所產(chǎn)生的努力，才是最大限度調(diào)動人的積極性的激發(fā)力量。這一點是我們學習期望理論所要認真領(lǐng)會的。第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

一、弗羅姆的期望理論期望理論在管理上的應用，有以下幾點內(nèi)容

(1)人們可以自覺地評價自己努力的結(jié)果(績效)和自己績效的結(jié)果(報酬)。

(2)一個管理人員可以通過指點、指導和參加各種技術(shù)訓練的辦法，明確提高下級對努力達到績效的期望。

(3)報酬必須緊密地和明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系。組織中的獎勵制度和獎勵又必須隨個人的績效而定。

(4)人們對其從工作中得到的報酬的評價(效價)是不同的．有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。因此，管理人員應重視使組織的特定報酬同職工的愿望相符合。第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、亞當斯的公平理論

1．公平理論的內(nèi)客從人們得到的外酬與其貢獻的比例關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。這一理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。

人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬的比率，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬的比率進行比較。如果比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作；否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史上的報酬與貢獻的比率做比較。所以，公平理論也叫社會比較理論。第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、亞當斯的公平理論1．公平理論的內(nèi)客亞當斯認為．當職工感到不公平時，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：(1)通過自我解釋．達到自我安慰，(2)采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；(3)采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；(4)選擇另一個參照對象進行比較；(5)辭去現(xiàn)在的工作。公平理論主張每個人不僅關(guān)心由于自己的工作而得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、亞當斯的公平理論

2．公平理論的運用公平理論在管理上的應用，要考慮以下內(nèi)容：

(1)要強調(diào)對職工給予公平的報酬，因為如果人們認為他沒有得到公平的報酬，就會影響某種士氣和勞動生產(chǎn)宰的提高

(2)判斷公平與不公平應進行社會比較，應與組織內(nèi)外其他職工進行比較。

(3)個人對不公平的反應可以采取許多不同的形式。第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、亞當斯的公平理論

2．公平理論的運用公平理論對報酬分配提出了以下四點建議：(1）按時間付酬時，收人超過應得報酬的職工的生產(chǎn)效率水平，將高于收入公平的員工。(2)按產(chǎn)量付酬時，收入超過應得報酬的員工比那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。(3)按時間付酬時，對于收人低于應得報酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。(4)按產(chǎn)量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收人公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、亞當斯的公平理論

2．公平理論的運用

大量研究支持了公平理論的觀點：職工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦職工感受到不公平，他們會采取行動糾正這種狀況，其結(jié)果可能會降低或提高生產(chǎn)效率，改造或降低產(chǎn)品質(zhì)量，提高或降低缺勤率或自動離職率。第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

二、亞當斯的公平理論

2．公平理論的運用在管理實踐中，我們必須盡量減少和避免職工的不公平感。具體方法如下：

(1)按勞分配。

(2)民主管理。

(3)量化管理。第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、目標管理目標管理是一種過程型的激勵理論。它主要是通過目標的設(shè)置來激勵人們的動機，指導人的行為，使個人的需要、期望與組織的目標掛鉤，調(diào)動人的積極性。

目標管理通過一種專門設(shè)計的過程使目標具有可操作性。這一過程是一級接一級地將目標分解到組織的各個單位或部門，最后直至個人。通過每個人目標的達成，而使組織的整體目標得到體現(xiàn)和完成。第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、目標管理

(1)目標的制定。首要環(huán)節(jié)。目標的制定是一個“自上而下”，再“自下而上”的過程——最終結(jié)果是形成目標的層級結(jié)構(gòu)——目標制定要求橫向到邊，縱向到底，消滅盲點。

目標管理中的目標具有五種共同的屬性或特征：目標的明確性；職工參與決策；目標的挑戰(zhàn)性與可接受性；規(guī)定期限；績效的反饋。

目標的制定必須遵循兩個基本原則：第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、目標管理

(2)目標的實施。中心環(huán)節(jié)，是決定目標管理成敗的核心和關(guān)鍵。工作方法和內(nèi)容是(1)下放權(quán)力，讓下級或職工自主管理；(2)領(lǐng)導應注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時診斷修正目標執(zhí)行過程中的問題和失誤；(3)協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標的執(zhí)行情況；(4)抓典型以指導全面；(5)注意信息和績效的及時反饋。第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、目標管理

(2)目標的實施。中心環(huán)節(jié)，是決定目標管理成敗的核心和關(guān)鍵。工作方法和內(nèi)容是(1)下放權(quán)力，讓下級或職工自主管理；(2)領(lǐng)導應注意抓薄弱環(huán)節(jié)，及時診斷修正目標執(zhí)行過程中的問題和失誤；(3)協(xié)調(diào)和監(jiān)督目標的執(zhí)行情況；(4)抓典型以指導全面；(5)注意信息和績效的及時反饋。第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、目標管理

(3)目標成果的檢查與評價。

最后一個環(huán)節(jié)。做好這個環(huán)節(jié)的工作必須重視三點：一是對目標成果進行產(chǎn)量考核和評價；二是根據(jù)考核和評價結(jié)果進行獎勵；三是把評價結(jié)果及時反饋給目標實施者本人。

——目標管理的上述三個環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了一個循環(huán)的周期。目標管理是一個連續(xù)的、環(huán)環(huán)相扣的動態(tài)管理體系和方式。

第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

三、目標管理

1．目標管理的優(yōu)點組織行為學家認為，目標管理對激發(fā)職工的積極性和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有以下的好處：組織行為學家認為，如果將目標管理同前面講的期望理論與公平理論有機地結(jié)合起來應用．那么，就能幫助領(lǐng)導更有效地滿足職工需要，更好地調(diào)動他們的積極性。

2目標管理的缺點第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論二、韋納的歸因理論第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論

斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強化理論。他認為人類(或動物)為了達到某種目標，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當行為的結(jié)果有利時，這種行為重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以運用正強化或負強化的辦法，來影響行為的效果，從而引導和控制、改造其行為，更好地為組織目標服務。第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論

1．強化理論的主要觀點（講稿）斯金納認為，只要刺激控制人的外部環(huán)境中的兩個條件，就能控制引導人的行為。這兩個條件是：

第一，在行為產(chǎn)生前確定一個具有刺激作用的客觀目標；第二，在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績效給予獎或懲，或既不獎又不懲。

第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論

2．強化類型(1)積極強化(正強化)。(2)懲罰(負強化)。(3)逃避性學習(消極強化)。(4)衰減。第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論

3．強化方式強化方式是根據(jù)職工行為的情況不同而采用的各種獎酬方式，它主要分為連續(xù)的和間歇的兩種。

連續(xù)強化就是指每次發(fā)生的行為都受到強化。

間歇的強化就是指非連續(xù)的強化，不是每次發(fā)生的行為都受到強化。這種間歇的強化一般有四種形式：固定間隔、固定比率、可變間隔及可變比率。第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論一、強化理論

4．強化原則(1)要設(shè)立一個目標體系。(2)要及時反饋和及時強化。(3)要使獎酬成為真正的強化因素。(4)要多用不定期獎酬，少用定期獎酬。(5)因人制宜采取不同的強化因素。(6)獎懲結(jié)合，以獎為主。第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論二、韋納的歸因理論

美國心理學家韋納：根據(jù)激勵的基本模式，一個人總是在分析失敗的原因，總結(jié)經(jīng)驗，以求其需要的滿足。只有這樣，才能激勵他的行為進一步堅持。維納將麥克利蘭的觀點加以擴充，將成功與失敗歸因于以下四個因素：

(1)人們自己的能力。

(2)人們努力的程度。

(3)任務的難度。

(4)運氣。第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論二、韋納的歸因理論

韋納則在海德基礎(chǔ)上把成功和失敗的原因劃分為三個維度。

(1)內(nèi)歸因和外歸因。

(2)穩(wěn)定性歸因和非穩(wěn)定性歸因。

(3)可控制歸因和不可控制歸因。韋納將以上四個因素和三個維度結(jié)合起來，組成如下“三維度模式”，見表11—3。第四十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第三節(jié)行為改造型激勵理論二、韋納的歸因理論——重要意義韋納從認知心理學的角度把成功和失敗的原因劃分成三個維度，比海德的思想有所發(fā)展，并且有助于人們對成就行為的原因進行分析。他認為，我們對成功和失敗的歸因，會對以后的行為產(chǎn)生重大影響。作為對成就需要理論的一個補充，歸因理論特別強調(diào)成就的獲得有賴于對過去工作是成功還是失敗的不同歸因。韋納認為，教育和培訓將使人在成就方面發(fā)生激勵變化并促進激勵發(fā)展。培訓的重點是教育人們相信努力與不努力大不一樣。第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論一、挫折概述二、挫折行為三、挫折與管理第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論一、挫折概述

1．挫折的涵義

挫折是指當個體從事有目的的活動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾．致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。

挫折是指人的需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)，特別是當個人主要的需要不被滿足時，會產(chǎn)生不愉快的情緒反應。第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論一、挫折概述

2、挫折的性質(zhì)和作用

挫折具有客觀性。挫折的作用具有兩重性，既有利又有弊。關(guān)鍵是人們?nèi)绾螌Υ煺邸５谖迨?，共六十五頁，編輯?023年，星期五

第四節(jié)挫折理論一、挫折概述

3．產(chǎn)生挫折的原因

(1)客觀因素(外因)。挫折的客觀因素，即外在原因可分為自然因素和社會因素。

(2)主觀因素(內(nèi)因)。主觀因素包括個人的心理條件與動機的沖突這兩個方面。

(3)影響挫折程度的主觀因素。由于每個人的主觀因素不同，其感受挫折大小的程度是不相同的。這些主觀因素主要指個人志氣、過去的經(jīng)驗與學習、對挫折的知覺判斷、個人的容忍力。第五十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論二、挫折行為

1．挫折后的心理反應

(1)憤怒的攻擊。耶魯大學人群關(guān)系研究所的德蘭曾主張“挫折攻擊假說”。攻擊有以下兩種類型：1)直接攻擊。2)轉(zhuǎn)向攻擊。

(2)憂慮。

(3)冷漠。

(4)幻想。

(5)退化。第五十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論二、挫折行為

2．挫折后的防衛(wèi)反應。我們已說明—個人在受到挫折后，心理上、生理上都將產(chǎn)生種種反應。同時，個體在生活經(jīng)驗中將學會如何適應挫折情境而采取一種防衛(wèi)行為來適應客觀環(huán)境。這種獨特的心理過程稱為“心理機制”。因為這些機制在性質(zhì)上是防衛(wèi)的，所以通常稱為防衛(wèi)機制。在現(xiàn)實生活中常見的防衛(wèi)方式有：(1)合理化作用。(2)逃避作用。(3)壓抑作用。(4)代替作用。(5)表同作用。有兩種表現(xiàn)：(6)投射作用。(7)反向作用。第五十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論二、挫折行為

3．挫折后的行為反應

不管是建設(shè)性的還是破壞性的，都可歸納以下三種類型。

(I)堅持的行為。

(2)對抗的行為。

(3)放棄的行為。第五十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論三、挫折與管理1．預防挫折。一般可采用以下幾種方法

(1)消除產(chǎn)生挫折的原因。

對于自然因素對于社會因素對于生理因素

(2)努力培養(yǎng)挫折容忍力。

(3)改善人際關(guān)系。

(4)改善管理制度和管理方式。第五十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五

第四節(jié)挫折理論三、挫折與管理

2．正確對待受挫折的人。我們研究挫折的表現(xiàn)、產(chǎn)生的原因和影響因素，最終目的還在于找出對待受挫折人的有效方式