HR職業(yè)規(guī)劃：人力資源管理的四個(gè)新角色

第第頁(yè)HR職業(yè)規(guī)劃：人力資源管理的四個(gè)新角色事實(shí)上，人們?cè)?jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)當(dāng)在公司里撤銷人力資源部。一些商業(yè)討論人員以及企業(yè)高管們經(jīng)常就此問(wèn)題綻開爭(zhēng)辯。人們開頭懷疑人力資源部對(duì)公司業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)究竟有多大，由于在許多時(shí)候，它都無(wú)所作為，對(duì)許多事情也都無(wú)能為力，可開支卻也不菲。但實(shí)際狀況是：無(wú)論今日或?qū)?lái)，管理者始終面臨各種競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其力量、實(shí)現(xiàn)杰出運(yùn)作，而提升組織力量肯定是人力資源部的分內(nèi)之事。

因此，高層經(jīng)理所面對(duì)的問(wèn)題不再是"應(yīng)不應(yīng)當(dāng)撤銷人力資源部'，而是"應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用'。答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工聘請(qǐng)或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)(activities)上，而是把重心放在結(jié)果(outcome)上。也就是說(shuō)，人力資源部的意義并不在于做了多少事情，而在于它給企業(yè)帶來(lái)什么成果能夠關(guān)心企業(yè)制造多少價(jià)值，為客戶、投資者和員工供應(yīng)多少增加值。

簡(jiǎn)潔地說(shuō)，人力資源部門應(yīng)當(dāng)扮演4個(gè)新角色：

戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴

制定戰(zhàn)略是公司管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，要想成為管理層的合格戰(zhàn)略伙伴，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)大家商量公司需要實(shí)行什么樣的組織形式來(lái)執(zhí)行戰(zhàn)略，其中包含4個(gè)步驟：首先，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)制定企業(yè)的組織架構(gòu);其次，人力資源部必需承當(dāng)組織審查的職責(zé);第三，為組織架構(gòu)亟需變革之處供應(yīng)解決方法;最終一點(diǎn)，人力資源部必需評(píng)估自己手頭的'工作并分清任務(wù)的輕重緩急。

行政專家

多年來(lái)，人們總是把人力資源部的職員看做行政人員。然而，作為行政專家這個(gè)新角色，他們需要擺脫維護(hù)制度的傳統(tǒng)警察形象，同時(shí)又要確保公司的日常工作全部順當(dāng)進(jìn)行。為了實(shí)現(xiàn)從行政人員到行政專家的角色轉(zhuǎn)換，人力資源部必需提高他們自身和整個(gè)組織的工作效率。

員工后盾

人力資源部有責(zé)任確保員工對(duì)公司的主動(dòng)投入。為此，它必需負(fù)責(zé)培訓(xùn)和指導(dǎo)直線管理人員，使他們明白保持員工的士氣昂揚(yáng)有多么重要，以及如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。此外，人力資源部應(yīng)當(dāng)向員工供應(yīng)個(gè)人與職業(yè)進(jìn)展機(jī)會(huì)，并供應(yīng)各種資源以關(guān)心員工到達(dá)公司對(duì)他們的要求。人力資源部還要充當(dāng)員工的代言人在管理層面前他們必需代表員工利益，在管理層商量中他們必需替員工說(shuō)話。

變革推動(dòng)者

人力資源部的第四項(xiàng)新職責(zé)就是關(guān)心組織形成應(yīng)對(duì)變革和利用變革的力量。新的人力資源部還要確保公司的愿景宣言(比方，我們要成為我們這一行的全球領(lǐng)先者)能夠轉(zhuǎn)化為詳細(xì)行動(dòng)。作為變革推動(dòng)者，人力資源部員工無(wú)須自己實(shí)施變革，但是要確保變革在公司上下得到執(zhí)行。

人力資源部的新使命要求人力資源從業(yè)人員徹底轉(zhuǎn)變自己的思維方式和行為方式。同時(shí)，新使命還要求高管人員轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源部的期望及與人力資源部打交道的方式。他們應(yīng)當(dāng)向人力資源部