企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬復習帶答案A4打印

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬復習帶答案A4打印

單選題（共50題）1、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D2、勞動爭議仲裁委員會的成員不包括()。A.用人單位代表B.同級工會代表C.勞動者代表D.勞動行部門代表【答案】C3、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內(nèi)容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D4、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。A.某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上B.某公司花錢購買了一項新技術C.某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場D.某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘【答案】C5、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當初太粗心，設想要是當時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A6、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能在為勞動爭議的當事人【答案】B7、以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B8、(2016年5月)下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測【答案】B9、對培訓結果進行評估，評估單位應為()。A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B10、360度考評宜采用()的評價方式。A.記名B.公開C.匿名D.自愿【答案】C11、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B12、()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】A13、下列選項中，體現(xiàn)了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C14、（2018年11月）根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調(diào)整【答案】A15、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D16、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A17、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B18、關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是（）。A.在邏輯上，組織理論包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題【答案】B19、對本單位的安全生產(chǎn)，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛(wèi)生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務【答案】C20、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D21、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B22、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是（）。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D23、()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B24、()是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B.工資檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】D25、按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()。A.30日B.半年C.60日D.1年【答案】D26、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.企業(yè)B.市場C.勞動者D.居民戶【答案】D27、()的工資結構主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D28、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C29、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定【答案】B30、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數(shù)情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規(guī)定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A31、()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A.與內(nèi)外環(huán)境相適應B.確保人力資源需求C.降低員工流動性D.與戰(zhàn)略目標相適應【答案】C32、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A33、《勞動合同法》修改決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】B34、現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括()A.計件工資制B.傭金制C.薪點工資制D.提成工資制【答案】C35、公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（）。A.找某某談心，讓他主動承擔責任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報告自己所了解到的情況D.仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法【答案】A36、安全衛(wèi)生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證【答案】A37、績效管理的最終目標是()。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D38、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質(zhì)導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A39、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B40、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質(zhì)B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C41、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核【答案】A42、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C43、為提高績效管理質(zhì)量和水平，應在績效管理方式方法上，提高考評者的（）。A.精確度B.過程關注度C.認同度D.認知理解度【答案】D44、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A.要符合企業(yè)和學員的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應符合成年人的認知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B45、在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D46、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C47、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B48、沒有絕對的零點，只能作加減運算，不好作乘除運算的績效考評方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B49、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D50、對于企業(yè)的成本指標如單位產(chǎn)品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A.財務部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.計劃部門【答案】A多選題（共20題）1、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調(diào)解制度【答案】AC2、勞動力市場工資指導價位按（）等多種標準反映平均水平A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)【答案】AC3、屬于組織結構爆破式變革的有（）。A.新設一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E.組織結構從職能制改為事業(yè)部制【答案】B4、企業(yè)薪酬制度分析的主要內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)薪酬總額分析B.企業(yè)各員工的薪酬分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業(yè)薪酬策略分析【答案】ABCD5、目前我國職工參與管理的形式主要是()。A.平等協(xié)商制度B.代表參與C.有組織地參與D.個人參與E.職工代表大會制度【答案】A6、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD7、采用德爾菲法進行人力資源需求分析，應注意的問題包括（）。A.向?qū)＜艺f明預測的益處，以爭取支持B.盡量精確，讓專家們說明預計數(shù)字的肯定程度C.盡量簡化，不要問沒有必要問的問題D.所問的問題應是被問者都能回答的問題E.保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義【答案】ACD8、組織結構分析的內(nèi)容有()A.各種職能的性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能D.某個部門應同哪些單位和個人有關聯(lián)E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變【答案】AC9、影響管理幅度的因素包括（）。A.工作的性質(zhì)B.人員素質(zhì)狀況C.管理業(yè)務標準化程度D.授權的程度E.管理信息系統(tǒng)的先進程度【答案】ABCD10、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容主要包括()。A.闡明測評與一般測驗無差異B.員工素質(zhì)測評的目的C.填表前的準備工作與填表要求D.舉例說明填寫的要求E.測評結果的保密、處理及反饋【答案】BCD11、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的()A.普遍性B.有效性C.標準化D.多樣性E.系統(tǒng)性【答案】ABC12、當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC13、目標分解法包括（）。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標B.進行業(yè)務價值樹的決策分析C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標D.關鍵績效E.各項業(yè)務關鍵驅(qū)動因素分析【答案】AB14、人力資源預測的局限性包括（）。A.預測方法不精密B.企業(yè)內(nèi)部的抵制C.預測的代價高昂D.知識水平的局限E.環(huán)境的不確定性【答案】BCD15、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，正確的做法是（）。A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競爭對手C.向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi)D.企業(yè)有危害社會和國家的“秘密”，要敢于揭露【答案】AD16、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.重大事故隱患報告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD17、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括()。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD18、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有()。A.最低工資B.最長工作時間C.經(jīng)濟補償金D.超時工資支付E.企業(yè)代繳的各類保險【答案】BD19、勞動法律包括()。A.主體B.客體C.權利D.義務E.內(nèi)容【答案】AB20、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素E.社會擇業(yè)心理偏好【答案】ACD大題（共10題）一、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產(chǎn)品開發(fā)，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產(chǎn)品成本的25％左右。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員擔心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。二、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說，此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質(zhì)，及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。（3）有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；四、2001年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元。本案的具體的事實與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟劷鹩嬎阋罁?jù)標準不一致而產(chǎn)生的勞動爭議案件。張先生與某工程設計院簽訂了4年期勞動合同，2003年2月變更勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動合同中技術經(jīng)濟責任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎金的計算公式為：人事主管的獎金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術人員總數(shù)×10)×15%÷技術人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎金應為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎金應為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎金應為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應共得獎金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實際得到的獎金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計算，張先生少得獎金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)。可是，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實根據(jù)，只是通過其個人職務工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎金總額不準確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎金具體無法計算。(2)某工程設計院的財務狀況應按照DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎金應為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；五、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金?？墒牵搹S聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。六、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結合本案例，分析說明設計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設計調(diào)查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。七、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）八、某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管