建筑設(shè)計(jì)院員工考核管理辦法

中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司2003年8月中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法目錄第一章 總則 1第二章 考核方法 3第三章 年度考核 7第四章 考核結(jié)果的用途 9第五章 申訴及其處理 10第六章 附則 11附件一 考核評分表及填表說明 12附件二 考核申訴流程圖、表格 26中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理和其分管部門員工，包括綜合管理部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)經(jīng)營部和技術(shù)部員工。公司董事長、總經(jīng)理、總工程師、總建筑師的考核及薪酬管理參見《中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司薪酬管理辦法》 。各專業(yè)所員工考核及薪酬制度由各所自行制訂并上報公司，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。本辦法涉及考核對象包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)（含副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理）、各部門主管級員工、各部門助理等各類人員。具體界定如下：部門分管領(lǐng)導(dǎo)：副總(總建筑師)、副總（綜合）、副總（業(yè)務(wù)）、總工程師、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。各部門主管級員工：市場主管、主任造價工程師、業(yè)務(wù)主管、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)管理崗、會計(jì)、圖書資料管理崗、質(zhì)量管理崗。各部門助理：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機(jī)。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定量與定性考核相結(jié)合；（三）以公開、規(guī)范的程序追求公平、公正的結(jié)果；（四）從實(shí)際出發(fā)、強(qiáng)調(diào)可操作性的原則。第四條 考核用途考核結(jié)果用于且不限于以下幾個方面：（一）獎金發(fā)放；（二）工資調(diào)整；1中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法（三）職務(wù)升降；（四）崗位調(diào)動。2中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第二章 考核方法第五條 考核周期結(jié)合建筑設(shè)計(jì)的行業(yè)特點(diǎn)，并充分考慮到可操作性和時間成本，考核周期定為一年，如無特殊情況，一般在當(dāng)年結(jié)束后，次年的一月四日開始，于一月十五日前完成。第六條 考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)考核期間，由公司總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 考核結(jié)果的審批和考核得分的最終審定；2、 員工考核申訴的最終處理。以上最終結(jié)果由公司總經(jīng)理代表考核委員會簽字。（二）綜合管理部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的通知與培訓(xùn)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、 對各部門考核過程進(jìn)行檢查與監(jiān)督（根據(jù)具體情況，綜合管理部的考核過程由公司領(lǐng)導(dǎo)或其他部門監(jiān)督） ；3、 匯總、統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果（根據(jù)具體情況可確定由其他部門監(jiān)督進(jìn)行） ；4、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、 對考核工作情況進(jìn)行通報；6、 對考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處理；7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)；4、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；5、 負(fù)責(zé)以面談方式反饋本部門員工的考核結(jié)果，并指導(dǎo)員工制定改進(jìn)計(jì)劃。3中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為上級考核、周邊同級人員考核、下級考核。不同的考核對象在考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第八條 考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同層次的考核對象根據(jù)具體情況采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果， 根據(jù)具體情況的不同可能包括以下三個方面考核：1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，一般每個崗位都必須考核任務(wù)績效， 主要是由上級對該崗位的任務(wù)績效完成情況打分。2、 周邊績效：體現(xiàn)部門對其他部門的協(xié)助和支持績效。本考核辦法中只設(shè)計(jì)了一線人員對各部門的周邊績效考核和部門分管領(lǐng)導(dǎo)間的周邊績效考核。3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對下級管理的結(jié)果。本考核辦法中只設(shè)計(jì)了下級對上級的管理績效考核。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、 人際交往能力2、 影響力3、 領(lǐng)導(dǎo)能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。 態(tài)度考核分為積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；4中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立（一）考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃；（二）將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司關(guān)鍵績效考核指標(biāo)》中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（三）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分，綜合部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果報考核管理委員會， 由考核管理委員會最終確定得分和考核系數(shù)， 并反饋到部門，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十三條 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 90以上、75到90、60到75、60以下四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如附錄。考核分?jǐn)?shù)參考相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項(xiàng)給分和統(tǒng)計(jì)過程都只精確到到個位數(shù)，小數(shù)點(diǎn)一位四舍五入。第十四條 綜合評定等級和個人考核系數(shù)5中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法根據(jù)個人評分情況綜合評定個人等級。 并根據(jù)評定結(jié)果決定個人考核系數(shù)。 綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是 A+、A、B、C、D，同時為了使考核結(jié)果盡可能合理，接近正態(tài)分布，對每個級別限定了一定的區(qū)間，具體定義見表 2－3。表2－3綜合評定等級定義表等級A+ABCD定義90分以上80-9070-8060-7060分以下個人考核系數(shù)1.110.80.50人數(shù)比例限制5-10%75-5%5-15%<5%<5%6中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第三章 年度考核第十五條 考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。被考核對象考核人考核內(nèi)容權(quán)重一線對整個部門的服務(wù)、支持情況打分30%各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理任務(wù)績效、能力、態(tài)度40%相互周邊績效20%部門下級管理績效10%各部門主管級員一線對整個部門的服務(wù)、支持情況打分40%工部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力、態(tài)度60%一線對整個部門的服務(wù)、支持情況打分30%各部門助理直接主管任務(wù)績效、能力、態(tài)度30%部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力、態(tài)度40%說明：各部門主管級員工包括：市場主管、業(yè)務(wù)主管、主任造價工程師、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)管理崗、質(zhì)量管理崗、會計(jì)、圖書資料管理崗。各部門助理包括：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機(jī)。沒有直接主管的崗位，其直接主管的30%由部門主管領(lǐng)導(dǎo)代打。第十六條 考核工作流程（一）每年元月 4—10日，綜合管理部組織對被考核人進(jìn)行周邊績效評分；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)組織開展本部門內(nèi)的員工考核打分。（二）綜合管理部每年元月 7—12日匯總被考核人的評分。（三）每年元月 15日前綜合管理部將考核打分匯總結(jié)果報考核管理委員會，考核管理委員會確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。7中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法（五）各級考核負(fù)責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。8中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第四章 考核結(jié)果的用途第十八條 個人考核結(jié)果的用途個人考核結(jié)果主要作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動的依據(jù)。（一） 獎金發(fā)放。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 具體見《中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司薪酬管理辦法》詳細(xì)說明。（二） 工資升降。年度考核結(jié)果為“ A”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“ D”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ C”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“ D”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“ C的員工予以辭退。年度考核結(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，可以破格晉升兩級。（三） 職位升降。年度考核為“ A+”或“A”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（四） 崗位調(diào)動。年度考核結(jié)果為“C”，但主要不是由于個人不努力， 而是個人能力、興趣與崗位不匹配， 根據(jù)本人申請或直接上級建議， 經(jīng)由考核管理委員會批準(zhǔn)后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。9中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第五章 申訴及其處理第十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部提出申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 綜合管理部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負(fù)責(zé)處理。與綜合管理部有關(guān)的申訴可直接向考核管理委員會提出書面申訴。第二十條 提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十一條 申訴受理（一）綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：綜合管理部應(yīng)在十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（四）考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（五）詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。10中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法第六章 附則第二十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十三條 本辦法經(jīng)董事會討論通過后執(zhí)行。第二十四條 本辦法的解釋權(quán)在綜合管理部。11中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法附件一 考核評分表及填表說明表1-1-1一線人員對各部門服務(wù)、支持情況考核評價表考核期間：年 月至 年 月 編號：序號 評價指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 業(yè)務(wù)經(jīng)營部 技術(shù)部 財(cái)務(wù)部 綜合管理部1 效果 30%2 效率 30%3 態(tài)度 20%4 專業(yè)知識技能 20%得分合計(jì) 100%考核人 日期 年 月 日12中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法效果效率態(tài)度

表1-1-2 考核指標(biāo)對照表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)[90,100](90,75](75,60](60,0)對一線部門提出的合對一線部門提出的合對一線部門提出的合對一線部門提出理要求、出現(xiàn)的問題能理要求、出現(xiàn)的問題理要求、出現(xiàn)的問題的合理要求或出完全徹底的滿足或解大部分能根本的滿足部分能夠滿足或解現(xiàn)的問題，大部分決，能提供高質(zhì)量的服或解決，能提供較高決，能提供一些服務(wù)都不能很好的解務(wù)或支持，為一線的工質(zhì)量的服務(wù)或支持，或支持，但有時出現(xiàn)決，不能為一線的作提供了極大的方便,為一線的工作提供了要求不能滿足，問題工作提供便利,一一線人員對結(jié)果很滿很大的方便,一線人不能很好的解決的情線人員對結(jié)果很意。員對結(jié)果比較滿意。況,一線人員對記過不滿意。不太滿意。[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對一線人員提出的合對一線人員提出的合對一線人員提出的合對一線人員提出理要求和出現(xiàn)的問理要求和出現(xiàn)的問的合理要求和出理要求或出現(xiàn)的問題題，多數(shù)能及時響應(yīng)，題，少數(shù)能及時響應(yīng)，現(xiàn)的問題基本上及時響應(yīng)，盡快協(xié)助解盡快協(xié)助解決，解決協(xié)助解決，解決問題都解決不了。決，解決問題的時間遠(yuǎn)問題的時間在預(yù)期時的時間超出預(yù)期時間低于預(yù)期時間。間內(nèi)。[90,100](90,75)(75,60)(60,0)有強(qiáng)烈的責(zé)任心，工作工作有較強(qiáng)的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強(qiáng)，熱情、主動心，工作熱情，主動心，主動性一般工作主動性不強(qiáng)。性較強(qiáng)專業(yè)知識技能

[90,100] (90,75)有著豐富精湛的專業(yè) 有著較豐富的專業(yè)知知識技能，完成本部門 識技能，大部分情況工作游刃有余。 下，能順利的完成本部門工作。

(75,60)具備完成本部門工作的基本的專業(yè)知識技能，但有時出現(xiàn)不能很好解決相關(guān)問題的情況。

(60,0)完成本部門工作所需具備的專業(yè)知識技能欠缺，經(jīng)常出現(xiàn)不能解決的問題和差錯。13中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-2-1部門分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力態(tài)度考核 ----總經(jīng)理評價打分表考核期間：年月至年月編號：被考核人姓名部門崗位序號評價指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1任務(wù)績效（60%）2345序號評價指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1判斷、決策能力7%——能力（25%）2計(jì)劃和執(zhí)行能力6%——3領(lǐng)導(dǎo)能力5%——4影響力4%——5人際關(guān)系能力3%——序號評價指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1責(zé)任心5%——態(tài)度（15%）2協(xié)作性4%——3積極性3%——4紀(jì)律性3%——得分合計(jì)100%考核人日期年月日14中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-2-2考核指標(biāo)對照表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)具備很強(qiáng)的思考能具備較強(qiáng)的思考思考問題的能力一很少去思考與公司力，能迅速理解并把能力，問題發(fā)生后般，發(fā)生問題后，能有關(guān)的問題，遇到判握復(fù)雜的事物，提出能找到解決問題夠找到解決方法，但問題時，常常束手?jǐn)?、解決問題的方法，善的辦法，善于確定有時抓不住關(guān)鍵，對無策，對日常工作決策于確定決策時機(jī)，對決策時機(jī)，大多數(shù)事物的判斷缺乏方法判斷經(jīng)常失誤，遇能力所做決策有良好的權(quán)問題處理的果斷和手段，能夠確定決事優(yōu)柔寡斷，缺乏衡和判斷評估，對復(fù)得當(dāng)。策時機(jī)，但很少提出主見。雜困難的事情處理果行動方案，常求助與斷得當(dāng)。幕僚。[90,100]有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的計(jì)劃能力，能夠按照計(jì)劃和執(zhí)嚴(yán)格執(zhí)行，把時間和行能資源的利用達(dá)到最佳力 工作效率高，完成任務(wù)速度快、質(zhì)量高、效益好。

(90,75) (75,60)能根據(jù)公司要求 制定計(jì)劃有困難，能制定相應(yīng)的計(jì)劃， 大致按計(jì)劃執(zhí)行，偶能夠按照計(jì)劃執(zhí) 有差錯發(fā)生，工作效行，能夠分清主 率較低，需要別人幫次，工作效率尚 助才能完成?？?，能夠按時完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量。

(60,0)做事無計(jì)劃，很隨意，經(jīng)常出差錯，工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。[90,100](90,75)(75,60)(60,0)善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工欠缺分配工作不善于分配工作、利，并能積極傳授指作與權(quán)利，指導(dǎo)下權(quán)利及指導(dǎo)下屬的方權(quán)利，內(nèi)部時有不導(dǎo)部署完成工作任屬工作，能夠利用法，任務(wù)進(jìn)行偶有困服怨言，對蝦的工務(wù)，善于激勵下屬積各種方式提高員難，不能充分調(diào)動員作不能正確的評領(lǐng)導(dǎo)工積極性，能夠與工的積極性，能夠按價，缺乏和下屬溝極主動的工作，能充能力下屬溝通，能較為照公司的要求對他人通，放任自流。分與下屬溝通，給予下屬工作以合理的評合理的評價下屬作出評價，能夠與下價和反饋。的工作業(yè)績和技屬進(jìn)行溝通，但缺乏能。對員工的指導(dǎo)和協(xié)助。[90,100](90,75)(75,60)能積極的影響他人的能以自己積極的有時能影響他人，對思維方式和發(fā)展方言行帶動大家積公司發(fā)生的變化有時向，易于與他人溝通，極工作，能夠認(rèn)可不太適應(yīng)，出現(xiàn)一些影響公司發(fā)生的變化，困難，能與人合作，善于審時度勢，很快但協(xié)調(diào)不利，說服別力并完成轉(zhuǎn)變，大部適應(yīng)變化，能夠清楚人比較困難。表書自己的觀點(diǎn)和主分情況下能夠說張，容易說服別人接服同事接受自己受。的觀點(diǎn)和看法。

(60,0)對他人幾乎沒有影響，待人處世刻板，適應(yīng)性差，無法與人協(xié)調(diào)，無法說服別人。15中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法超出目標(biāo)[90,100]容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系，善于與他人合作共事，建立良好的人際 團(tuán)隊(duì)工作氛圍，對他關(guān)系 人關(guān)心，體諒他人，能力 善于領(lǐng)會他人的意圖，并付之于適當(dāng)?shù)难孕小?/p>

達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)(90,75)(75,60)(60,0)能夠與他人建立不容易與他人建立長不易與他人相處，可信賴的長期關(guān)期關(guān)系，團(tuán)隊(duì)合作精自我封閉，不能與系，能夠與他人共神不強(qiáng)，偶爾能體會他人很好的合作，事合作，保證團(tuán)隊(duì)他人的苦衷。獨(dú)斷專行，不關(guān)心任務(wù)的完成，能夠他人，對他人的需關(guān)心他人，體諒他求毫無感覺。人，有時幫助想辦法解決。16中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-2-3態(tài)度考核指標(biāo)對照表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知基本上不主動學(xué)識；對于額外任務(wù)能主主動承擔(dān)一般的額外識；有時主動完成一習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少積極性任務(wù)；工作中有時能般額外任務(wù)；能提出主動請求承擔(dān)額動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)夠提出新的思路和建個別的新思路和建議外任務(wù)；不能提出問題，并經(jīng)常提出新思議新思路和建議路和建議。[90,100]協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作

(90,75) (75,60) (60,0)能夠與同事保持良好 根據(jù)同事的請求能夠 不能積極響應(yīng)同的合作關(guān)系，協(xié)助完 提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差[90,100] (90,75)責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心[90,100](90,75)能夠長期嚴(yán)格遵守工能夠遵守工作的規(guī)定紀(jì)律性作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性覺性和紀(jì)律性

(75,60)工作有一定的責(zé)任心(75,60)基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況

(60,0)工作責(zé)任心不強(qiáng)(60,0)不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差17中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-3-1部門分管領(lǐng)導(dǎo)周邊績效考核 ----部門分管領(lǐng)導(dǎo)相互評價打分表考核期間：年月至年月編號：序號評價指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重副總（綜合）副總（業(yè)務(wù)）總經(jīng)理助理財(cái)務(wù)總監(jiān)1協(xié)作性30%3綜合能力30%2工作態(tài)度20%4工作作風(fēng)20%得分合計(jì) 100%考核人 日期 年 月 日18中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-3-2考核指標(biāo)對照表超出目標(biāo)[90,100]人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能綜合能力力、溝通能力都很好，能出色的完成本職工作。[90,100]對環(huán)境有敏銳的洞察工作作風(fēng) 力，工作作風(fēng)扎實(shí)，計(jì)劃性強(qiáng)，能穩(wěn)妥而及時的決策，能出色的完成本職工作。

達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)(90,75)(75,60)(60,0)人際交往能力、影響人際交往能力、影響人際交往能力、影力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判決策能力、計(jì)劃和執(zhí)決策能力、計(jì)劃和執(zhí)斷、決策能力、計(jì)行能力、溝通能力等行能力、溝通能力等劃和執(zhí)行能力、溝綜合能力較好，但其綜合能力一般，對于通能力等綜合能中有一兩項(xiàng)有些欠分配的工作有部分不力差，不能完成本缺，能保質(zhì)保量的完能很好的完成。職工作，經(jīng)常出現(xiàn)成本職工作。差錯。(90,75)(75,60)(60,0)對環(huán)境有較強(qiáng)的洞察對環(huán)境缺乏洞察力，洞察力、計(jì)劃性和力，計(jì)劃性和決策能但工作有一定計(jì)劃決策能力都較差，力，能比較順利完成性，能夠適時決策，工作效率低，工本職工作本職工作基本可以完作經(jīng)常出差錯。成，但偶爾會出現(xiàn)問題。19中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-4-1部門分管領(lǐng)導(dǎo)管理績效考核----下級評價打分表考核期間：年月至年月編號：被考核人姓名部門序號評價指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重分值1業(yè)務(wù)指導(dǎo)30%3下屬培養(yǎng)30%2溝通能力20%4工作作風(fēng)20%得分合計(jì)100%考核人日期年月日20中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬培養(yǎng)

表1-4-2考核指標(biāo)對照表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)[90,100](90,75)(75,60)(60,0)對絕大多數(shù)問題都能對大部分問題能對一部分問題能夠提不能對下屬提供業(yè)提供比較滿意的指導(dǎo)夠與下屬進(jìn)行有供一定指導(dǎo)和討論務(wù)指導(dǎo)效討論[90,100](90,75)(75,60)(60,0)善于指導(dǎo)下屬制定工能夠指導(dǎo)下屬制下屬培養(yǎng)的方式、方不關(guān)心下屬的發(fā)作目標(biāo)和工作計(jì)劃，定工作目標(biāo)和工法欠缺，但對于下屬展，放任自流。并針對存在的問題提作計(jì)劃，但對存在主動提出的問題還是的問題有時不能盡量的幫助解決和提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指提供相應(yīng)的指導(dǎo)供條件。導(dǎo)，為下屬的發(fā)展提和培訓(xùn)。雖然不能供很好的建議和意提供很好的建議見，提供很大幫助，和意見，但能盡量并盡量的為下屬的發(fā)為下屬發(fā)展和創(chuàng)展提供和創(chuàng)造條件。造條件。21中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-5-1主管任務(wù)績效、能力、態(tài)度考核 ----部門分管領(lǐng)導(dǎo)評價打分表考核期間：年月至年月編號：被考核人姓名所在部門崗位名稱序號評價指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1任務(wù)績效2（60%）345序號評價指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1計(jì)劃和執(zhí)行能力7%——能力（25%）2人際關(guān)系能力6%——3判斷、決策能力5%——4影響力4%——5領(lǐng)導(dǎo)能力3%——序號評價指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分值1責(zé)任心5%——態(tài)度（15%）2協(xié)作性4%——3積極性3%——4紀(jì)律性3%——得分合計(jì)100%——考核人日期年月日22中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司員工考核管理辦法表1-6-1助理能力、態(tài)度考核 -----部門分管領(lǐng)導(dǎo)