企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自測提分題庫加答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自測提分題庫加答案

單選題（共50題）1、關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行自由討論C.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進(jìn)行相互輔導(dǎo)【答案】D2、(2015年5月)能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是（）A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法【答案】B3、（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C4、（）一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。A.員工福利計(jì)劃B.員工福利管理C.員工福利水平D.員工福利費(fèi)用【答案】A5、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，六級傷殘為（）個月的本人工資。A.10B.12C.14D.16【答案】D6、難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B7、（）具有省時的特點(diǎn)，能盡快檢查出某種測試方法的效度。A.預(yù)測效度B.費(fèi)用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】D8、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進(jìn)行（）。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D9、資源的有限性稱為資源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.絕對性D.緊張性【答案】B10、為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的是（）。A.績效管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.目標(biāo)管理法【答案】B11、隨著生產(chǎn)任務(wù)的變動、技術(shù)的發(fā)展、勞動組織的完善、勞動者技術(shù)水平的提高，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)變化了的情況。體現(xiàn)了（）的企業(yè)勞動定員基本原則。A.定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)B.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)C.要做到人盡其才、人事相宜D.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂【答案】D12、下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C13、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數(shù)除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費(fèi)用D.為其付出的利潤【答案】C14、下列哪項(xiàng)是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.客觀考評指標(biāo)【答案】D15、培訓(xùn)課程分析主要包括課程目標(biāo)分析和（）。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)環(huán)境分析C.培訓(xùn)課程層次分析D.培訓(xùn)課程確定【答案】B16、（）為工作崗位評價奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】A17、薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補(bǔ)償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D18、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優(yōu)撫C.社會救濟(jì)D.社會福利【答案】A19、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數(shù)以上【答案】A20、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.經(jīng)驗(yàn)不足D.人格特質(zhì)不適合【答案】D21、下列關(guān)于勞動標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是（）。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定B.勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性C.勞動標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有單一性D.勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性【答案】C22、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的()A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產(chǎn)效率【答案】C23、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D24、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C25、(2015年5月)（）指標(biāo)評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強(qiáng)度【答案】A26、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢的是（）A.適應(yīng)較快B.費(fèi)用較低C.激勵性強(qiáng)D.有利于招聘一流人才【答案】D27、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A28、崗位評價的信息來源獲得主要是直接的信息來源和（）。．A.調(diào)查問卷信息來源B.訪談信息來源C.員工考核信息的來源D.間接的信息來源【答案】D29、（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.政治法律環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.社會文化環(huán)境【答案】B30、影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是()A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.政治法律環(huán)境D.社會文化環(huán)境【答案】C31、在因素比較法中，各崗位共有的影響因素不包括（）。A.知識水平B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件【答案】A32、（）是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。A.最終面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試【答案】D33、直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按（）建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B34、費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個案執(zhí)行。A.分項(xiàng)預(yù)算B.分頭預(yù)算C.分別預(yù)算D.分批預(yù)算【答案】B35、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C36、（）是針對被測者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D37、績效考評面談在績效管理（）進(jìn)行。A.初期B.進(jìn)行中C.末期D.完成后【答案】C38、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B39、網(wǎng)絡(luò)招聘是在（）后出現(xiàn)的，使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C.20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)初【答案】A40、作為績效面談中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B41、在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A42、(2017年11月)關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）A.它是一種補(bǔ)充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助【答案】B43、講授法是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識和（）的系統(tǒng)了解。A.前沿最新技術(shù)B.前沿理論C.前沿科學(xué)知識D.前沿科學(xué)理論【答案】B44、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()的分析。A.顧客消費(fèi)承受能力B.顧客消費(fèi)偏好C.企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體D.顧客購買動機(jī)【答案】B45、人力資源管理的根本任務(wù)是（）。A.保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性B.為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C.合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率D.為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)【答案】C46、下列選項(xiàng)中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標(biāo)法【答案】D47、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B48、正式通報的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D49、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評【答案】D50、下列選項(xiàng)中不屬于確定崗位評價要素和指標(biāo)基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A多選題（共20題）1、實(shí)踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本B.無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評價E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合【答案】ABD2、（2015年5月）福利管理的主要原則包括（）A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計(jì)劃性原則【答案】ABC3、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.形式E.程序【答案】ACD4、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。A.長期規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC5、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是（）。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動B.增加員工輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD6、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D7、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法正確的是（）。A.基尼系數(shù)B.比重法C.恩格爾系數(shù)D.對比法E.參照法【答案】BC8、下列選項(xiàng)中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有()A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC9、（2016年11月）培訓(xùn)效果的行為評估方法主要有（）。A.對照比較法B.面談法C.問卷調(diào)查法D.觀察法E.行動計(jì)劃法【答案】BCD10、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為()A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋【答案】ABC11、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有()。A.平均勞動時間B.失業(yè)率C.就業(yè)人數(shù)D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B12、根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度?？蓪⒍▎T標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為（）。A.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)B.多項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)C.雙向定員標(biāo)準(zhǔn)D.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)E.比例定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】AD13、企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議B.給考評者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對績效考評申訴的平臺E.企業(yè)對員工的申訴要認(rèn)真對待，嚴(yán)肅處理【答案】ABC14、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會的組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.了解后勤服務(wù)【答案】ABCD15、外部招募的優(yōu)勢包括（）。A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.篩選時間短E.有利于招聘一流人才【答案】AB16、(2017年5月)與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行中的功能相比，企業(yè)的民主管理制度是一種（）方式。A.橫向協(xié)調(diào)B.自行協(xié)調(diào)C.內(nèi)部協(xié)調(diào)D.外部協(xié)調(diào)E.事前協(xié)調(diào)【答案】BC17、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括()A.主體B.內(nèi)容C.資格D.客體E.企業(yè)【答案】ABD18、與消費(fèi)者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點(diǎn)包括()A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業(yè)人員購買E.購買者集中在少數(shù)地區(qū)【答案】CD19、調(diào)解委員會履行的職責(zé)包括（）。A.宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策B.對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進(jìn)行調(diào)解C.監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行D.聘任、解聘和管理調(diào)解員E.參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案并協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制【答案】ABCD20、（2015年5月）一個單位或組織的工作，一般可分為（）等多個層級。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD大題（共10題）一、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作主要有：①準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。二、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨(dú)特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。?請結(jié)合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；e．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注以下問題：①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；單位應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的錯誤認(rèn)識。④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。三、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)四、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系五、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實(shí)行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案。由于?dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于?dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定，符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動合同關(guān)系人的效力。勞動合同關(guān)于勞動者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此其勞動合同的規(guī)定無效。該公司應(yīng)當(dāng)給予左某按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。六、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。七、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計(jì)時，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計(jì)算辦法。(7分)八、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?【答案】強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)①強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計(jì)算即可得出結(jié)果。b.刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵同時運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。c.強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強(qiáng)制分布法的缺點(diǎn)a.如果員工的業(yè)績水平事實(shí)上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進(jìn)反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。九、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ?/p>