對低績效員工不能

對低績效員工不能心太軟(發(fā)表日期：2003年01月15日)算了吧，就這樣決定吧，該放就放，再猶豫也沒有用。為公司，也該為他，想一想雙方到底有沒有未來。LeighBranham著一位經(jīng)理花了大力氣，才從某大公司挖來一名關鍵的信息系統(tǒng)專家。公司滿腔熱情地給他安排了工作，卻很快發(fā)現(xiàn)他不能勝任。這位經(jīng)理試圖指導、幫助他，但是他的工作表現(xiàn)沒有起色。其他同事來到這位經(jīng)理面前，建議他采取行動，他卻猶豫不決。此時，他意識到自己雇錯了人，但是由于負疚而沒有行動。他告訴這位新員工，他將給他一些時間尋找新的工作。但是這位新員工的表現(xiàn)卻每況愈下。最后，當一位重要客戶拂袖而去，其他員工也士氣低落，這位經(jīng)理才解雇了他。這位經(jīng)理得到的教訓代價不菲："下次我決不猶豫，立刻采取措施。"在解雇上瞻前顧后，為什么？許多企業(yè)主管都像這位焦慮的經(jīng)理一樣不忍心正視沒有達到標準的工作績效，更不用說毫無績效的情況了?？冃У土拥膯T工是指那些屢犯錯誤、趕走客戶并在企業(yè)組織中造成不滿和士氣問題的員工。高成長的公司尤其不能容忍績效低劣的員工，他們會削弱團隊的實力，給潛在客戶和商業(yè)伙伴留下不良印象，加劇對公司綜合生產(chǎn)率的負面影響。作為經(jīng)理，你必須采取措施糾正這種狀況。如果你盡了最大的努力對員工進行指導，但他仍然屢犯同樣的錯誤，或者你降低了工作期望值和標準，他依舊達不到要求，這時你就應該開始懷疑自己對他的錄用決定了。大多數(shù)經(jīng)理在3周或更短的時間內就意識到自己在錄用員工上的錯誤，但通常在3個月之后才決定糾正這個錯誤。經(jīng)理們舉步不前、猶豫不決的原因多種多樣。例如：他們覺得承認錯誤是一件尷尬的事情；他們對錯誤的錄用感到內疚，不忍心解雇曾滿懷期望的人；他們對錄用員工的時候沒有明確表達工作績效的期望而感到內疚；他們害怕或討厭對抗；他們知道自己沒有做好員工的績效反饋和指導工作；他們懼怕不得不再次經(jīng)歷昂貴耗時的程序找到合適的人員來替換；他們害怕處理不好通知離職的談話。審視這些原因后不難看出，如果經(jīng)理人錄用了適當?shù)膯T工，并通過經(jīng)常對員工指導和反饋進行績效管理，就不需要頻頻解雇了。當然，如果你接手的團隊不是由你錄用或培訓的，情況就會有所不同。在這種情況下，你那種不愿意解雇員工的情緒可能會減弱，但是如果團隊中績效低劣的員工過去沒有得到相應的指導或直言不諱的反饋，那么你就需要具備足夠開放的心態(tài)來指導他們。在決定解雇之前，做什么？在計劃解雇一名員工之前，你要捫心自問是否公平地對待過這個員工："我是否讓他認識到自己績效低劣的事實，并給予他改進的機會？"也就是說，你是否采取過以下這些行動：是否為這個員工確立明確的績效期望值？這與你對員工績效的管理水平有關。運用績效管理技巧留住最佳員工的效果，取決于你和他們建立伙伴關系的程度。這種伙伴關系，是成年人之間建立共同協(xié)定的的關系。是否就這名員工的績效怎樣沒有達到目標，向他做出具體的反饋？?一項研究表明，在60%的公司中，產(chǎn)生績效問題的首要原因是上司對下屬的績效反饋做得不夠或是做得不好。在針對79家公司的1,000多名員工所做的一項調查中，經(jīng)理人的反饋和指導技能一致被評為平庸。這些結果表明大多數(shù)經(jīng)理人都是拙劣的導師，而且他們的員工也知道這一點。扶是否祝詳細血系統(tǒng)垮地記繪錄該眉員工蔥的績但效數(shù)窮據(jù)、糟事件夢、績效效反遺饋及椒改進哀評估避的談旱話結禍果，爹以及麗是否相在上皆述評塌估談駕話中諸，使云該員王工認盲識到井存在診的問句題并爽對如我何解迎決問漲題達透成一爆致五?在副績效安討論莫的過涌程中窯，讓援員工勁評估飾他們蟻自己鎖的績貨效。會如果呀員工參承認日問題賊，那狡么你碰離解價決問件題也耍就不體遠；剪如果忠員工榜否認今問題騎，那工么該互員工況對建辱設性解的指豈導大鈔概也燈會無宴動于褲衷。潛騾是否劫把給茂予這盜位員續(xù)工一松定的挪試用網(wǎng)期或流者改倚進績繁效的幫最后孔期限山，作丙為解傅雇前摧的最奇后手籍段？惱曾經(jīng)溉有一究位經(jīng)錄理告牢訴他簽的一抗名員兵工，勁如果佛他在把30厚天內臨仍然俱不能騎完成丈自己讓的工大作項筆目，星那么愚公司外將解丸雇他棉。結翠果該絞員工礦在期好限內弟完成遭了任蛾務。脫因此胡，要棚確保邀給予團員工增足夠直的改枝進時齒間。兩駁是否驅尋找疫解雇讓之外慘的其皇它方腐法？嚇你犯灣了錄名用某捷位員撐工的軍錯誤劣，并互不意臟味該研員工愈不能邀有效仰地完匆成其第它工膨作。旦該雇辨員不威適合買這項沿工作尚，可捷能充是他荒績效轉低劣導的真黎正原嶼因。欄因此需，可墓以考奶慮重載新評強估該咽員工羊的才堂能、嚼動力岡和興湯趣。匙也許再工作暗可以綁重新多設計秒，也姿許在龜你的查領域凝內有太其它犧更能秧發(fā)揮俊該員臂工才現(xiàn)能的易工作念。類你在底績效可評估懂中，巴是否膊因為借員工伏的年族齡、塌性別鄰、教貿育程告度、飛婚姻煮狀況沾等因談素帶絨上了睬個人患偏見虛？星?如戒果因隔為個巾性差插異或鄭其它丈因素集造成糾你和善員工柳間無懂法融頁洽相淚處，情那么綠就應約該考躬慮把也該員損工調戴到可評能更散合得諷來的迫經(jīng)理銜那兒早工作拉。秒仁至軍義盡蘿之后烘，想棋什么釣？齡假設敢你已載經(jīng)不英止一步次、龜直言遮不諱溫地把稀工作笛績效柿低劣垃的情貼況反列饋給詢員工犁，指紹導他顫如何棉改進宿，為跳他確歌立具汪體的蜘績效塵目標忌，記迎錄他草未能聚改進蟻績效碌的情聲況，鼻而且杯考慮聰過不稅解雇期的解牛決方崇法，是然而朋都無悔濟于爬事，器那么守，你棟的最罩終選脅擇是贊解雇暢他。洽在你示采取吐措施樓之前忘，腦街子里撈應該態(tài)轉轉和這些飄念頭淋：：拐怪首先伐，你截要對待自己將做出尼的決巾定感帖到心周安理僅得。遷這位直員工犯仍然孔沒有凱達到胖你的猜期望閥值，株這是靈鐵的烏事實非。即廳使你訪已對久錯誤縫的錄無用承新?lián)嗣獠糠中镭熑闻埽蚋攀且虮槿尾灿蛇@分個錯炮誤的尚局面鵝持續(xù)雙這么寸長時跡間而葉感到被內疚肉，但替你仍恩然知緩道，稀為了狗公司予，為恩了你第想保探留住槳的其植他重歪要員著工，徹同時環(huán)也為挨了這邊位員叛工，擋你必戶須做導出改愿變的精決定撐。特你是罩出于麗"硬份心腸皮的愛直"。井一方限面對攀高標撲準的居原則籃決不菌妥協(xié)廈，另莖一方厲面關歌心作株為有粗血有傳肉的腸個人碎的員偶工。盾他可峰能很續(xù)有才嘩能，陰但是旗這個碎工作棄崗位逃不適備合他截。如鼠果是靜這樣辮，繼逮續(xù)讓蛇他呆哪在不焰適合螺的崗似位才屬是對申他的恢不關話心他拋。你歷是在規(guī)糾正場糾正鹽錯誤套。告賽訴他確實話順，保殖持一報種關歌心他禽的關堡系。填配即使消你心鄙安理肺得，平也并才不意有味著浪你心獅甘情附愿。拐拘經(jīng)理辮人無栗論出歐于何患種原梅因解察雇員屢工，爪都是止一件欠最令盾人憂蘿慮和悔煩惱評、卻涂又不鐵得已變而為秀之的愉事情希。令括人煩兼惱的吸因素莊多種胞多樣睬，你走不僅史奪走寶了這墳位員務工的逝生活榴來源惰，而地且，淹你這娘么做第的方君式會場影響壺組織遮中的悟其他旋成員糞，包金括你體最想懷留住叨的員誦工。跪點重要樹的是極時刻用牢記早你的伏目標儉：消庫除糟脹糕的海表現(xiàn)浮和行洽為。姥在有元效地樹懲戒緣員工焦或者刪采取墳糾正浙措施映之前旋，你液必須活表明撐你真動誠地悄關心結他的道福祉跌和成莊功。條考核勵程序佳對事江不對風人，丙是基報于"齊目標普推動仗行為扒，結擁果維仇系行汽為"縱的原拜則。久雙原文慧經(jīng)許妙可摘督自L么ei據(jù)gh還B退ra予nh接am喘編寫昂的濱Ke肌ep并in懇g線th尤e淋Pe未op誕le毀w鏟ho含K汪ee尾p肆Yo器u儉in以B除us波in閣es倒s一常書，牌該書伙由位翅于紐抗約的淚美國殿管理氧協(xié)會掛出版原社A桃MA初CO寄M出幟版，和作者虎20匹01舒年登平記版戒權。蜓黃熙替譯。繩符若想灑購買留該書適英文優(yōu)版，論請聯(lián)請系位竄于新字加坡孩的M置cG表ra個w-茶Hi獄ll店E攝du懂ca鄰ti宰on教公司閉。橫如何蠢進行礙解雇缺面談似賤下面斬一些巷建議害，可雁以讓儲必經(jīng)咸的通嬸知解甲雇的彼面談辰更加魯輕松超、更僵顯人寶道、沒更有自成效盜：炊在上火半周瘋安排耍會談爛，讓紋員工筑可以崇立即懲開始專尋找郊另一固份工胖作。鍋皆一定畢要當杰面?zhèn)鞯A達消拜息，孔會談圾時要牌有一返位目睡擊證謠人在陶場。副通常織會是檔一位威人力醋資源脖部的出代表賢，方顧便討伙論離轟職協(xié)悔議的滾細節(jié)劈。謀在午汽休前紡或下過班前榨面談矩，讓昌員工廳可以蓬不受煮注意啟地收枯拾辦