人力資源管理報告

XX人力資源管理診斷報告本人力資源管理診斷報告分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出解決方案。第一節(jié)綜述一．思路綜述中首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二．主要內(nèi)容本公司是一家集制造和銷售為一體的專業(yè)化塑膠制品生產(chǎn)銷售企業(yè)，工廠部分管理人員來自于國有企業(yè)，所以公司部分的管理模式仍然沿用國有企業(yè)的管理模式。多數(shù)員工希望通過導入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要。本人在對人員現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，公司人員結(jié)構(gòu)不合理：開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的10.71%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數(shù)（93.33%）是技術(shù)出身，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段；公司沒有研究生以上學歷的人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱，銷售隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理，其中高年齡段人員占總銷售人員的（73.33%），并且真正是銷售專業(yè)畢業(yè)接受過正規(guī)的銷售專業(yè)化培訓的人員比例占26.67%，其他的專業(yè)人員占73.33%。工人隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，18-30歲之間的人數(shù)比例占全工人的40%，而30-60歲之間工人占全部工人的60%，并且但教育層次，有近73%的工人是初中以下文化水平。伴各層急級人枯員比距例分鋸析統(tǒng)歸計圖銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，部分學歷偏低主要是其他的專業(yè)畢業(yè)的，真正銷售專業(yè)畢業(yè)的占27%。澤中層輕管理貪人員擴年齡粗、學盼歷及充專業(yè)銷售隊伍主要是青壯年，但人數(shù)太少，部分學歷偏低主要是其他的專業(yè)畢業(yè)的，真正銷售專業(yè)畢業(yè)的占27%。申銷售箭隊伍丸年齡目、學妹歷及匯專業(yè)類分析冶圖工人隊伍主要是青壯年，但學歷偏低工人隊伍主要是青壯年，但學歷偏低初中以下學歷占73.00%安工人梁隊伍碧年齡婆、學叉歷及肺專業(yè)篩分析矮圖竭公司柿人力綠資源展管理棕的功晨能薄萍弱，臣以各慎直線虧部門詞干部優(yōu)的經(jīng)駝驗化辯管理箏為主州，尤買其缺熱乏績盾效考船核體湖系，標人力暖資源虛方面里目前性出現(xiàn)將的問雕題已您制約柳了企美業(yè)的壓發(fā)展停，員圍工普腿遍缺碼乏競唱爭意肉識、退缺乏的工作囑壓力司。由冬于缺殼乏績百效評執(zhí)估，霸沒有驢有效糾的激巴勵，鍬干好擊干壞拐差不帥多，間員工蠻逐漸帽失去顯進取臘心。枝公司申進一澇步的堅發(fā)展工迫切聲需要組規(guī)范棄有效駐的管窮理，遮尤其里是通芝過合站適的腔人力喘資源對管理閑來調(diào)桑動員爭工積功極性滲，增柴強公臟司的黎競爭咸力，惜人力絞資源土管理繼模型燈的運言用是霉形成冷完善軍的人媽力資緒源管芽理體命系的濾基礎(chǔ)紗。已貫徹實行多年，形成人已貫徹實行多年，形成人們的心理定勢相當一部分人仍認同這一體系在市場人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大在改革中面臨阻力在執(zhí)法中，新思想與老方在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)人們的觀念仍受到國有觀念影響大部分人渴望改革對市場人才觀念認識不足，難以吸引外來人才成為改革中的動力，但也因此產(chǎn)生高期望值人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力和危機感優(yōu)點缺點眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)酥巍と藶橐蛩靥嗖焕谄髽I(yè)的進一步發(fā)展·易形成集權(quán)，隨意性·揣摩領(lǐng)導意圖，看上級臉色行事·扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法制·市場經(jīng)濟發(fā)展的必然·利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展·有章可循，有法可依，目標明確，有利于競爭·易形成積極進取的良好的工作氛圍外部環(huán)境外部環(huán)境·勞動法·宏觀經(jīng)濟環(huán)境·同行業(yè)國內(nèi)的競爭激烈程度·勞動力的供給·本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素·企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略·企業(yè)目標·組織文化·領(lǐng)導者的風格和經(jīng)驗規(guī)劃和招聘·人力資源規(guī)劃·工作分析·職位設(shè)計·招聘和篩選培訓和能力開發(fā)·入職培訓·在職培訓·職業(yè)生涯培訓計劃績效考評和激勵·績效考評·激勵薪資福利·工資·獎金·福利社會認可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識夾第二杰節(jié)牽舉規(guī)宇劃與明招聘手診斷核一．遇思路翅本人嬌從行閥為、溫結(jié)果駱兩個稀方面截去尋逆找本養(yǎng)公司聰在人顛力資鄙源規(guī)更劃和畝招聘部上存輪在的細問題蜂。愛二．稀主要汪結(jié)論略人力還資源垂規(guī)劃傳必須肉和頓本驅(qū)公司龍的發(fā)潔展戰(zhàn)支略緊耽密結(jié)貧合，榴本監(jiān)公司譯目前慕的人躬力資繭源管晴理與柄本當公司大發(fā)展藝戰(zhàn)略及的結(jié)筆合處團于行腫政事急務(wù)性住結(jié)合良階段申。具絡(luò)體表獨現(xiàn)為跟本猶公司栗的人稈力資夾源管袋理只使限于餐一些微日常階的招腔聘、處薪資裝計算叉發(fā)放稻等事起務(wù)，撈人力促資源哈管理爽對戰(zhàn)編略的筒影響糖以及痛和戰(zhàn)商略的補聯(lián)系督都不遵明顯棄。工躺廠的夠人力緣資源絹規(guī)劃壞沿襲精過去柔計劃雷性特哈點，考崗位辣規(guī)劃種是從妨安排蝴人的鞠角度摸出發(fā)情來制撇定人也員編具制，量存在芽大量天崗位裹工作殲不飽銜滿等筑崗位尊編制查不合摸理現(xiàn)作象，消而且礙缺乏冷人力絮資源闖補充桑等自隔主權(quán)商，無水法形青成適釣合公暑司發(fā)親展的憐人才漫梯隊埋，轟對于舌規(guī)劃找和招贈聘的止所需播要的境基礎(chǔ)站工作簽——女工作暫分析抬，槍本芽公司選做得各非常斤不好專，沒步有明缺確的襯工作欠說明漲和工母作規(guī)麥范，社造成惠崗位旅職責柳不明蹲確，雅存在紀大量興的崗維位重斗疊，懶工作場職責稿無人娛具體宋承擔南，許餅多工余作不挨安排亮就沒漁有人訪員去遺做，四關(guān)鍵壇崗位睬人手損不足尺成為妙各部約門普卷遍反死映的枕現(xiàn)象熄。兔工廠雅人員垮的來找源比倉較單肅一，向?qū)е聢匀狈Ψ盍m。默本雀公司侵在人塞員招杜聘上住，已愧走向猛社會牌，但議市場摟人才學的優(yōu)幕勢并孟未能痛發(fā)揮怎出來櫻，而榨且對浙外招勻聘人屢員缺匆乏安赤全感裳。人育員內(nèi)恒部調(diào)慈配缺門乏合括適的寇程序蛾，員椅工沒肆有主矛動權(quán)趙。崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充教育培訓規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展上考慮不足本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展上考慮不足崗位編制嚴格，工作緊湊某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍崗位編制嚴格，工作緊湊某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足發(fā)展的需求工作崗位職責不清晰，不確定崗位規(guī)劃：嚴格限制編制人員補充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴格標準進入教育培訓：實踐中的學習為主根據(jù)人員能力考慮工作安排人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃人員需要計劃人員供給計劃公司總體經(jīng)營計劃缺乏長期規(guī)劃人力資源部對經(jīng)營狀況不了解沒有預(yù)先對人員需求進行詳細分析業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導臨時提出領(lǐng)導臨時拍板決定人員供給人力資源部對人才市場了解不足缺乏后備人員大量的臨時調(diào)用或臨時招聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范，未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責不分明沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求工作職責不清，有的工作上級不布置就沒有人管溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負責大量工作重疊不能有效地進行人員評價職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力社會招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”效應(yīng)。本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學本公司的招聘已向市場化努力，但缺乏科學測評工作和操作方法試題內(nèi)容偏重知識性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實水平面試面試問卷的設(shè)計和面試考官培訓非常重要，決定著面試的成敗性格測評知識測評現(xiàn)在沒有建立相關(guān)的性格測評系統(tǒng)或者方法試題內(nèi)容偏重知識性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實水平面試面試問卷的設(shè)計和面試考官培訓非常重要，決定著面試的成敗性格測評知識測評現(xiàn)在沒有建立相關(guān)的性格測評系統(tǒng)或者方法招聘測評是一項專業(yè)工作，如果操作不當將達不到預(yù)期的效果招聘測評是一項專業(yè)工作，如果操作不當將達不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢內(nèi)部招聘的優(yōu)勢合理利用現(xiàn)有人力資源合理利用現(xiàn)有人力資源充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力提供員工內(nèi)部發(fā)展機會引導員工自我提高促進形成內(nèi)部競爭機制內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導安排調(diào)劑或外部招聘內(nèi)部晉升由領(lǐng)導考慮任命員工處于被動接受安排地位，無主動性引第三爸節(jié)煎扒培訓語與發(fā)調(diào)展診樂斷瘋一．案思路低蝴本報闖告主愉要通剖過大負量的罩訪談譜總結(jié)請和調(diào)狂公司垮的相桑關(guān)的云培訓甘記錄藏所反秘映出挺的有炮關(guān)培寇訓需泳求和窄員工腎發(fā)展扣方面餃的信話息來段直接妨揭示漿出培多訓和銅員工旗發(fā)展博工作勺中面玻臨的每問題也。蘇二．櫻主要更結(jié)論恰本公今司缺管乏培況訓規(guī)傾劃，墻培訓碗的不疊足使距得公鞋司不登能整弟體提露升員權(quán)工知株識與決技能挽。僅禮有的斤培訓國方式交缺乏唯針對幼性、仰實踐苗性、莫自主搏性和在交流謊性，杏培訓氏效果案欠佳取，范針對治培訓宇的結(jié)屯果沒謹有進墳行結(jié)湊果的妖評估薄和改楊進操梨作。屆不能丟夠滿桑足要韻求。炭員工鑄靠自手學來杯提高貼自己廟。獲本公艱司各盡類人供員參偷加過盈的培牢訓都鴉很少害，調(diào)狡查顯虎示，差50扎%的博員工匠除了處進廠嘆所參買與的應(yīng)入職池培訓乞和安夫全培泰訓外利，赴沒有卡參加蕉過任敘何培抖訓，遭一年孕參加并兩次尚以上速培訓厘的員灘工只失有村6再%，搜并且循都是抗參加憂安全辛和行朵業(yè)標丙準的豆培訓方；稼另外翠在公近司的疏培訓姜記錄鳥中看筒不到爪管理直人員間參加唉的管緣理技撥能的奴相關(guān)掘的培鞋訓輝，銷閣售人斃員沒伯有參釋加過匆專業(yè)仆的產(chǎn)些品知風識和鋪銷售汽技術(shù)禽知識正培訓煤。農(nóng)本公線司缺饞乏對晉人員搬的能繞力開賭發(fā)和唯個人吳發(fā)展熟指導禾，令亞員工勉無歸榴屬感容和發(fā)鼠展目窄標，紀工作劫動力紫僅來擊源于悟自身我的發(fā)狗展目最標和春責任廉感。概多數(shù)襪員工球處于質(zhì)不滿蓋和茫是然狀漫態(tài)，政人員棋流失政隱患匠大。以員工節(jié)普遍國希望飽在本批公司謊成長體的同啊時，焰看到羨個人耕職業(yè)營發(fā)展趨的希糟望，曲但由僚于缺牲乏職餓業(yè)生擾涯發(fā)坐展規(guī)笛劃，模無法胳引導延員工汁將個枯人目售標與轟組織館目標刺協(xié)調(diào)淘一致劫。高技能的員工隊伍高技能的員工隊伍培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱企業(yè)文化培訓企業(yè)文化培訓市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭差技術(shù)知識培訓市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭差技術(shù)知識培訓培訓培訓營銷技能培訓溝通技能培訓營銷技能培訓溝通技能培訓人際關(guān)系不夠融洽人際關(guān)系不夠融洽潛能開發(fā)培訓新員工培訓潛能開發(fā)培訓新員工培訓基本基本未開展開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要已初步開展已初步開展新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)員工的培訓與本公司的發(fā)展未能員工的培訓與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學習欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓專業(yè)知識和技能不滿足業(yè)務(wù)對人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導基本培訓不完全，缺乏對公司文化，經(jīng)營哲學等的主動引導表示T沒有長期的培訓計劃與方向?qū)I(yè)知識技能培訓配合個人發(fā)展的短期培訓員工入職培訓企業(yè)文化培訓本公司培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓總結(jié),培訓的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求本公司培訓體系,缺乏層次,缺乏培訓的需求分析和培訓總結(jié),培訓的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、組織分析、工作分析、個人分析公司的發(fā)展目標是什么？各目標特點是什么？各目標人員的條件怎樣？人員的個人發(fā)展道路怎樣？公司目前的培訓只為傳授基本知識和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合公司的培訓安排隨意性大，無詳細的計劃培訓缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次的不同安排培訓活動簡單，主要是課堂講授缺乏現(xiàn)代意識的引導無培訓的總結(jié)和評估在細致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓體系,加強與各級人員共同制訂培訓計劃是T培訓的主要工作在細致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓體系,加強與各級人員共同制訂培訓計劃是T培訓的主要工作培訓需要確定培訓需要確定目標設(shè)置目標設(shè)置培養(yǎng)技能、培養(yǎng)技能、傳授知識、塑造態(tài)度擬訂培訓計劃進行培訓活動進行培訓活動培訓的總培訓的總結(jié)和評估珠公司扯各類莫人員茅參加予過的瞎培訓幫都很潑少,浙管理奔人員始基本美上沒動有參姥加過眨管理擺技能謠培訓耕,銷披售人嬌員沒儉有參碑加過智技術(shù)廟知識端培訓爽，也犬沒有丘進行敵人員河的外標派學院習。祥過半紛的員猶工沒必有參干加任笛何的來培訓爸，參探加一殘年多坊次培拔訓的召人只糕占3僵%；墓而參捐加一殊年一奧次培板訓的狠人只牽占6魯%。公司公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令人員無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發(fā)展目標和責任感錄用時無明確的在T內(nèi)發(fā)展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需求上級與人員的溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓考核使用激勵人員感受不到T對個人發(fā)展的關(guān)心和指導人員的工作動力低理想狀態(tài)失落可能的退變靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久？低高個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展+責任）晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利晉升目的晉升標準晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由總經(jīng)理或廠長決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察缺乏對個人特殊性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價值厲第四涉節(jié)婦禍考出核診擴斷晌一．病思路它依據(jù)恭對象傾和指艇標對捉考核惜進行撕分類駕，細支致分青析每客一類偉考核夢的執(zhí)源行過伶程，扎歸納芹和總箏結(jié)考仗核方娛面存局在的頓問題箏。踐二．饒主要災(zāi)結(jié)論蓋目前菜工廠么考評頑情況慮是對悲工人需采取銜記件詞考核徑，科拉室人逼員和裳技術(shù)變?nèi)四﹩T無報考核股?？坑浖た己斯茫汉暧浖己似?qū)е掳輪T工麗只注壁重產(chǎn)傅能，儉而忽灘視質(zhì)告量及拌自身叼的發(fā)智展圾等方竹面的壺能力戒。耽科室娛人員固/技笨術(shù)人塑員慨：無籮評價智，無上法監(jiān)則督，先多數(shù)胞工人阿認為女科室伙人員尊服務(wù)疊意識衡不強碰。襪目前顏公司盡沒有遺建立碎考核強制度閥，導致致管術(shù)理人踢員工塔作中頂出現(xiàn)俯較多鎮(zhèn)的問脫題，抖如沒禁有目登標/借沒有喉計劃窮，工逐作成劑績及戶工作巾能力種，態(tài)驚度等主等均堡沒有葵建立輩很好靠的評勢價機談制；桿從而睬出現(xiàn)館管理勺人員邪競爭妨意識臟不強誓，危村機意予識不劑強，胖更沒沃有創(chuàng)刃新意邪識和旋動力畢。工廠目前的考評情況工廠目前的考評情況考評方法工人根據(jù)記件考核員工科室人員無考核技術(shù)人員無考核中層干部無考核副廠級干部無考核廠級干部無考核記件考核有利于準確評價工人工作效記件考核有利于準確評價工人工作效果，但執(zhí)行中的問題影響了這一方法比如設(shè)備的維修不及時等因素設(shè)備維修不及時，材料的不良作特采處理等比如設(shè)備的維修不及時等因素設(shè)備維修不及時，材料的不良作特采處理等質(zhì)量的控制成為難題，尤其是非規(guī)范性質(zhì)量要求，如美觀等科研開發(fā)的小量生產(chǎn)工時，成為員工不愛干的活工人創(chuàng)新導致節(jié)約工時，為了避免引起工人不滿立刻調(diào)整工時，造成工時標準的不準確質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)系小批量與大批量小批量與大批量工人創(chuàng)新影響工時工人創(chuàng)新影響工時免因為早公司脈沒有因建立完考核基體系童，所俱以達效不到請考核臥的目泉的；賞一個希成功毛的考弊核體固系應(yīng)廚該達犁成下中列目父標：通過合理的考核體系，應(yīng)該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力通過合理的考核體系，應(yīng)該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力能力主要工作職責業(yè)績晉升加薪獎勵上級的鼓勵和表揚肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)鼓勵引導人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)給人員以更高的成績的責任感滿足人員的自我發(fā)展的需要主要方法唯第五灣節(jié)訪薪工酬診氏斷壺一．坑思路換本報傳告通夢過大贊量的練統(tǒng)計究數(shù)據(jù)孤反映懲了員蠻工對萄于薪勒酬體局制的追意見予，從粱此折趁射出郵本管公司艱薪管蒸理方形面的拿問題群。釋二．掠主要浙結(jié)論導工廠找薪酬頑福利塵體系督構(gòu)成抄為劫：管膛理人勁員為咬：基恒本工終資+競考核殖工資冠+工做齡工澇資；曲員工峽工資爽為：胸考核矮工資趴（記第件工連資）票+全費勤工晨資+征工齡員工資效+誤繪工工咳資。舒基本流工資給的定吵義應(yīng)報該考錢慮并暫體現(xiàn)吉崗位爐價值幸的不扣同衣來定航，阿而不竟能只對要是積級別壺相同藥，基刮本工瀉資就寇相同瑞；考握核工筋資實牧際是貴記件上工資妻，管季理人餓員按唉記件袋工資巴的相趣關(guān)數(shù)類據(jù)乘家以系若數(shù)發(fā)蘆放；暈而不鼓是根議據(jù)相斧關(guān)的廊制度嗚進行濁全方鉆位的色考核盈。在丹實際情查看鋸工資呆條時療，發(fā)突現(xiàn)部超分人妄員還抖有書恭報費胡等補進貼。羞本蘆公司惑的薪予酬體供制是鏟典型李的思“良拍腦舟袋呢”要決定聾和煩“飄大鍋姿飯切”耀體制京。工廠現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成工廠現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成=+++工資工資基本工資考核工資員工考核工資相應(yīng)的補貼就是員工的記件工資，而沒有體現(xiàn)出考核的形式，只是在數(shù)量上進行考核主要是就是員工的記件工資，而沒有體現(xiàn)出考核的形式，只是在數(shù)量上進行考核主要是根據(jù)崗位的職級來定，沒有表現(xiàn)出實際工作中真實“技能”和工作環(huán)境及難度的差異。實際上是按照記件工資乘以相應(yīng)的系數(shù)來的，而不是真正的考核工資相關(guān)的補貼的確定是否有方案，還是領(lǐng)導說了算實際上是按照記件工資乘以相應(yīng)的系數(shù)來的，而不是真正的考核工資相關(guān)的補貼的確定是否有方案，還是領(lǐng)導說了算。本公司人力資源中存在的問題總結(jié)本公司人力資源中存在的問題總結(jié)規(guī)劃招聘培訓發(fā)展考評酬薪激勵人力資源管理無系統(tǒng)性激勵手段單一激勵不足缺乏規(guī)范考評，經(jīng)驗居多考核結(jié)果無用途薪酬制度造成內(nèi)外不公平感薪酬激勵效果不佳無人力規(guī)劃不能滿足公司長期發(fā)展目標要求無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置培訓投入不足培訓引導不足培訓無制度員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標未有效結(jié)合銳文件穩(wěn)資料鮮管理撥一．筋思路虹根據(jù)治人力譜資源傳管理無過程勻中出交現(xiàn)的感文件也資料剃，診捐斷其要文件妖資料肅管理揉存在擋的問閱題。厘并提肢出改峰進的污方向澤和建楊議。冊二．痛主要杯結(jié)論碧根據(jù)黑查看講相關(guān)概的資愧料，滅公司分的人牛力資恩源資壓料的咳管理拘比較茂欠缺預(yù)，主擱要體爽現(xiàn)在掘以下伴方面歲：紐公司沈的惹“瑞人事辣檔案艇資料肢”悔在同棕一文暗件夾驚中出取現(xiàn)多導種形水式的栽表格瀉；襯公司孤的陶“坊人事業(yè)檔案拔資料撤”大在設(shè)師計上住不完籌整，分不能吩完全過體現(xiàn)脂出人烘員的東基本謊情況金；冷在公這司的喬“孕人事永檔案相資料騎”蛋中，作需要寇相關(guān)收人員窄進行漆考核屑確認腥的地煌方均撞沒有昂按照功規(guī)定召進行煉；污在公呀司的錘“狹人事探檔案貧資料驢”相中，旋很大懼一部芝分的底人員奉的資奸料填頸寫不忠規(guī)范孟/不伯完整眠，但純是我臥們沒慌有及齡時進缺行糾扒正和縱拒絕糟接收揀；法公司蹈的鏟“當培訓絕記錄籍表滔“招填寫熔不完書整和脂規(guī)范蘋，如方：培不訓教述材/完教員彈姓名擴及資扶格等成均未吐進行度說明寫和規(guī)糊范填蒙寫；拆公司堆的耳“授培訓盤記錄殖表它“架填寫滅及不既完整坊和規(guī)冷范，清如：香教學臥內(nèi)容雖/參澇加人艦員/臉負責盈人簽躬定等罷均無上人進釋行確突認；纖公司青在進哨行培奶訓后刑均未我對培符訓的息效果男進行糕評估羊及改悼進。勤在排“收人事錢資料速檔案鐘“挪夾中球，部兇分人迅員沒振有提沈供身魂份證卷/學卷歷證造書等癢必須而的資瘋料；辟態(tài)度繡決定臟一切侄；細叫節(jié)決綢定成犬敗，迫細節(jié)淡性的侄問題鄙，我冶們必擁須做梯好！忘第七拍節(jié)劉使人力錄資源怒管理態(tài)建議享一．島思路渠依據(jù)參呈現(xiàn)顆的問烤題，樸針對灰性地遺給出改具體達改進嬌辦法宿。醫(yī)二．鑼主要傾結(jié)論導初步歡提出禾如下偵人力藝資源概管理咐的建伶議：溝加強瘦人力好資源茶規(guī)劃型，從漿公司騰長遠壺發(fā)展指角度醫(yī)建設(shè)攏員工炸隊伍鼻，根隸據(jù)公撿司的呢經(jīng)營叉目標求，制行定相裹應(yīng)的半人力擱資源乖措施耗。性規(guī)范箭招聘級制度梳，建煉立公超司翼“勇優(yōu)良論雇主污”縫形象社，采環(huán)用嚴么格的任招聘擔程序砍。替建立榮員工響發(fā)展挖制度誕，完執(zhí)善培熊訓體距系，震引導異人力合資源去開發(fā)濱。寸對人陽員的講主動踏引導礎(chǔ)，協(xié)尺調(diào)人斤員的茄個人愛能力策發(fā)展限與公毫司需陜要。登在公韻司制微定職折能人造員發(fā)獅展途仔徑、款技術(shù)壓人員既發(fā)展扎途徑屑、營探銷人鑼員發(fā)模展途戰(zhàn)徑以幸及工薪人的盜發(fā)展兩途徑被，引擊導各眼類人護員按萬照公積司要疼求不峽斷提經(jīng)高自幟身能淹力。個建立騎一套謝完善襪的績驗效考飾評體燙系，金綜合敘考評普各類革人員格的能鬧力、緒業(yè)績跳和主饅要工跡作職農(nóng)責等疏方面沿，作公為各筆類人毛員獎灶金、塞晉級煙等的摸依據(jù)潛；對頸總經(jīng)糖理的歪考核叢應(yīng)采周取董但事會災(zāi)年度葬直接敬考核簡的方裹法，宣除了續(xù)財務(wù)符指標排應(yīng)增詞加管膚理改能進指下標，雨并將膝考核默結(jié)果誤用于逃年底韻獎金抖的核削算；忌對中恰高層躬管理孩者（特總經(jīng)瘦理除視外）犯的評忙價應(yīng)亞采取滑季度伶36沫0度半的考窗評方障法，打考核爽主體剪的考臟核緯庭度及遭權(quán)重壺各有疊不同枯；對作工人惑、一脹般職勤員評合價應(yīng)栗采取膜按月濤直接諸上級廟考評俱方法培，一櫻般職膠員考閑核業(yè)狗績、更態(tài)度鴨和能暗力，災(zāi)工人壓考核皂完成樸工作虜數(shù)量濕、質(zhì)籠量和印紀律腔遵守睬情況夸；對戚營銷伍人員納的評盾價應(yīng)旱采取赤季度剩直接直上級硬考評工方法朽，考飽核內(nèi)冤容為杠業(yè)績尋、態(tài)粗度和葵能力最三個班方面俊，每涂一個借方面盜都有折具體靠的指皇標。想在滿鍵足公轉(zhuǎn)司發(fā)氏展的逆前提罪下實衡現(xiàn)公逗平、著合理序，通諸過崗呈位評設(shè)價實蜂現(xiàn)內(nèi)蒸部公康平，躲通過誦外部咬薪酬機調(diào)查定實現(xiàn)墊外部寨公平互，通繩過業(yè)小績考袖核實水現(xiàn)自予我公初平；燥采取稀保守傭的薪開酬政在策，寶平穩(wěn)礎(chǔ)過渡燒，然聯(lián)后，港逐步咸拉開激差距害，提洞高工斧資水友平、培提高溉浮動們工資怖比例傳。薪犬酬包腎括工胃資和蓄獎金爆，工譯資包演括基票本工阻資和銅浮動封工資起，基輪本工策資包分括崗龜位工置資和笨年功飄工資吃；獎父金包挽括年游終紅賊包和凍特殊撓貢獻還獎。薪年終樹紅包紛分配征考慮星三個狼主要畜方面黑：公藍司目濁標完溪成情嫂況，垂部門率目標夢完成虜情況調(diào)和個撲人年何度業(yè)饑績評搜估結(jié)尚果，缸特殊躁貢獻壩獎由素總經(jīng)介理辦喝公會港確定技。原則五：以培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則三：立足于本公司整體考慮其可行性本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則五：以培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則三：立足于本公司整體考慮其可行性本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊伍加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊伍經(jīng)營設(shè)計原則擴大規(guī)模強化營銷提高質(zhì)量有效制約和激勵規(guī)范招聘制度，建立公司規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序試用人員引導針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進行建立完善的試用人員引導的相關(guān)制度，并完成《員工手冊》的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓建立員工發(fā)展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發(fā)培訓人員培訓內(nèi)容培訓方式培訓目標教育專項培訓講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負責人營銷人員產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓專項講座、交流、案例討論高超的銷售技能和服務(wù)水平研發(fā)人員脫產(chǎn)學習、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人工人各項技術(shù)能力技術(shù)比武、輪崗達到綜合專業(yè)技能要求建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù)++++人員的業(yè)績要求主要工作要求人員的能力要求硬性業(yè)績指標任務(wù)完成情況軟性指標人際交往能力影響力員工發(fā)展溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù)對營銷人員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評對營銷人員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導考評銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率