組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)方案教材

第7章組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)教學(xué)要求：了解組織績(jī)效評(píng)估的概念、目的；掌握組織績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容；重點(diǎn)掌握組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的要求和程序。本章主要內(nèi)容一、組織績(jī)效評(píng)估概述二、組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)要求與程序三、組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的內(nèi)容

1、績(jī)效評(píng)估的概念2、績(jī)效評(píng)估的目的一、組織績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估是對(duì)執(zhí)行任務(wù)的主體所進(jìn)行的一種評(píng)價(jià)。評(píng)估要求：特定的指標(biāo)；統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；一定的程序；客觀、公正地評(píng)價(jià)。

1、績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效是基于工作而產(chǎn)生的個(gè)人績(jī)效指員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度?？?jī)效與組織目標(biāo)有關(guān)工作表現(xiàn)績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的績(jī)效管理績(jī)效管理指制定員工的績(jī)效目標(biāo)、收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效，并最終提高企業(yè)組織整體績(jī)效的制度化過(guò)程?？?jī)效管理的內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效溝通績(jī)效反饋績(jī)效管理示意圖績(jī)效計(jì)劃：組織績(jī)效目標(biāo)分解為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效溝通：績(jī)效期內(nèi)組織與個(gè)人，上級(jí)管理人員與下級(jí)人員之間的持續(xù)溝通?？?jī)效考核：是基于工作的績(jī)效目標(biāo)而產(chǎn)生的評(píng)價(jià)。績(jī)效反饋：工作績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的反饋，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。2、績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是為了改善和提高員工的工作績(jī)效，最終提高企業(yè)組織的整體績(jī)效。常見(jiàn)的錯(cuò)誤：將績(jī)效管理作為控制員工的手段。這不是為了懲罰員工，重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)和進(jìn)一步改善績(jī)效。

提升企業(yè)績(jī)效：美國(guó)Hewitt公司的調(diào)查結(jié)果顯示如下表：指標(biāo)無(wú)績(jī)效管理有績(jī)效管理全面股東收益0.0%7.9%投資現(xiàn)金流收益4.7%6.6%銷(xiāo)售實(shí)際增長(zhǎng)1.1%2.2%人均銷(xiāo)售126100美元169900美元保證員工行為與組織目標(biāo)一致企業(yè)績(jī)效大幅度提高企業(yè)績(jī)效有所提高企業(yè)績(jī)效降低企業(yè)績(jī)效無(wú)明顯變化高低高低員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性員工的努力程度1、設(shè)計(jì)要求2、設(shè)計(jì)程序二、組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)

要求與程序1、設(shè)計(jì)要求明確、公開(kāi)性相關(guān)性可行性和實(shí)用性參與性溝通性差別性明確、公開(kāi)性是指企業(yè)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)、評(píng)估程序、評(píng)估方法、評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用都要有明確有規(guī)定，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的全體員工公開(kāi)相關(guān)性一是指評(píng)估內(nèi)容要與工作有直接相關(guān)；二是指評(píng)估者與被評(píng)估者相關(guān)?？尚行院蛯?shí)用性可行性：績(jī)效目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性；確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的資料來(lái)源；潛在問(wèn)題分析，考評(píng)中突發(fā)事件應(yīng)變措施等實(shí)用性：評(píng)估手段要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；評(píng)估方法與評(píng)估目的相適應(yīng)。參與性科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估需要企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者、各部門(mén)管理者和員工共同參與，確?？?jī)效評(píng)估方案的順利實(shí)施，并保證績(jī)效評(píng)估與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化相一致。溝通性一是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要溝通；二是績(jī)效評(píng)估結(jié)果要溝通。差別性一是評(píng)估結(jié)果要差別化；二是評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用要差別化。2、設(shè)計(jì)程序評(píng)估模式設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)估操作流程設(shè)計(jì)溝通反饋流程設(shè)計(jì)評(píng)估模式設(shè)計(jì)評(píng)估模式種類(lèi)(9種)：直接上級(jí)評(píng)估、同級(jí)同事評(píng)估直接下級(jí)評(píng)估、間接上級(jí)評(píng)估自我評(píng)估、外部專(zhuān)家評(píng)估雙向評(píng)估、考評(píng)小組評(píng)估360o評(píng)估評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則和要求：SMART原則，即：明確、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、限時(shí)評(píng)估指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)方法：

直接判斷法、排序法、德?tīng)柗品?、層次分析法、頻數(shù)統(tǒng)計(jì)法等評(píng)估操作流程設(shè)計(jì)制定績(jī)效評(píng)估計(jì)劃定義評(píng)估內(nèi)容；確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；確定評(píng)估者；制定評(píng)估流程圖；確定評(píng)估周期績(jī)效評(píng)估的組織與實(shí)施績(jī)效評(píng)估的組織工作?？?jī)效評(píng)估的實(shí)施。培訓(xùn)評(píng)估者有計(jì)劃地集中實(shí)施評(píng)估認(rèn)真收集數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋和應(yīng)用。溝通反饋流程設(shè)計(jì)考核目標(biāo)考核結(jié)果考核對(duì)象人力資源部匯總薪酬和考核委員會(huì)薪酬和考核委員會(huì)重新評(píng)估或調(diào)整申訴認(rèn)可圖：溝通反饋流程設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問(wèn)題應(yīng)注意避免以下問(wèn)題：績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)目標(biāo)不明確或缺乏嚴(yán)肅性；績(jī)效評(píng)估模式或方法不當(dāng)；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不當(dāng)；缺乏溝通和反饋；評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲的關(guān)系不合理企業(yè)組織績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的內(nèi)容面向企業(yè)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)面向企業(yè)整體的績(jī)效評(píng)估基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估要準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不僅要對(duì)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且還要關(guān)注企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。財(cái)務(wù)指標(biāo)不能反映外部環(huán)境變化，包括市場(chǎng)環(huán)境變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成的影響規(guī)則具有導(dǎo)向性，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系是以利潤(rùn)指標(biāo)為核心的財(cái)務(wù)指標(biāo)不能衡量公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的完成情況。價(jià)值評(píng)估模式實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流量折現(xiàn)模式：企業(yè)價(jià)值=預(yù)測(cè)期實(shí)體現(xiàn)金流貼現(xiàn)值+持續(xù)期實(shí)體現(xiàn)金流貼現(xiàn)值企業(yè)價(jià)值=預(yù)測(cè)期實(shí)體現(xiàn)金流貼現(xiàn)值+轉(zhuǎn)換期實(shí)體現(xiàn)金流現(xiàn)值+持續(xù)期實(shí)體現(xiàn)金流貼現(xiàn)值經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)模式經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)=稅后凈利潤(rùn)-股權(quán)費(fèi)用=息前稅后利潤(rùn)-全部資本費(fèi)用=投資資本×（投資資本報(bào)酬率-加權(quán)資本成本）企業(yè)價(jià)值=投資成本+預(yù)計(jì)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)現(xiàn)值投資資本=股本+全部付息債務(wù)價(jià)值評(píng)估模式運(yùn)用存在的問(wèn)題：價(jià)值評(píng)估模式仍屬于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)范圍，具有財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)模式的一般特點(diǎn)，不能反映企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力和內(nèi)部管理水平，以及外部環(huán)境的變化。依賴于預(yù)期，主觀成分較濃。存在著短期價(jià)值和長(zhǎng)期價(jià)值的沖突成本太大平衡計(jì)分卡法一個(gè)完事的平衡計(jì)分卡將對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分成四類(lèi)指標(biāo)：財(cái)務(wù)效益指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)、外部指標(biāo)、技術(shù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)指標(biāo)。平衡記分卡平衡記分卡是最新提出的一種方法，它將各個(gè)方面的控制整合起來(lái)，以使管理者對(duì)組織的績(jī)效有個(gè)全面的把握。平衡記分卡（balancedscorecard），就是將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，并從與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功關(guān)鍵因素相關(guān)聯(lián)的方面建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的這樣一種綜合管理控制系統(tǒng)。它包含4個(gè)主要的評(píng)價(jià)方面：財(cái)務(wù)績(jī)效、顧客服務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及組織學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力。每個(gè)領(lǐng)域的評(píng)價(jià)指標(biāo)要限定在5項(xiàng)以內(nèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)：集中反映組織活動(dòng)對(duì)改善短期和長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的貢獻(xiàn)，具體包括凈收益、投資回報(bào)等傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)。顧客服務(wù)指標(biāo)：衡量諸如顧客如何看待這個(gè)組織以及顧客保持率、顧客滿意度等。業(yè)務(wù)流程指標(biāo)：集中反映內(nèi)部生產(chǎn)及業(yè)務(wù)工作的純凈統(tǒng)計(jì)狀況，如單位定貨成本等。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的潛力：側(cè)重評(píng)價(jià)組織為了未來(lái)的發(fā)展而對(duì)人力資本及其他資源管理的狀況，具體衡量指標(biāo)包括員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況等。平衡記分法對(duì)這些衡量績(jī)效各個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行一體化的設(shè)計(jì)，這橛確保指標(biāo)之間相互配合，并將當(dāng)期的行政與長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來(lái)，如圖所示。

財(cái)務(wù)績(jī)效組織活動(dòng)是否有助于改善財(cái)務(wù)績(jī)效？如：利潤(rùn)、投資回報(bào)率

顧客服務(wù)為顧客提供良好服務(wù)的程度如：顧客滿意度和顧客忠誠(chéng)度學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)我們是否處在學(xué)習(xí)和變化中？如：持續(xù)的流程改進(jìn)，員工發(fā)展，員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程內(nèi)部活動(dòng)鏈及業(yè)務(wù)流程是否為顧客和股東創(chuàng)造了價(jià)值？如：訂單履約率，單位訂貨成本使命戰(zhàn)略目標(biāo)平衡記分法的優(yōu)點(diǎn)管理者可以使用平衡記分法來(lái)設(shè)定目標(biāo)、分配資源、編制瞀及確定獎(jiǎng)酬方案它能將本章介紹的多種不同控制方法整合到一個(gè)綜合的控制系統(tǒng)中。其4個(gè)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)已經(jīng)將行政控制、市場(chǎng)控制以及團(tuán)體控制的要素融合到一個(gè)完整的控制體系中。關(guān)鍵指標(biāo)測(cè)評(píng)法關(guān)鍵指標(biāo)測(cè)評(píng)法的基本思想是：公司必須明確自己在一定時(shí)期的戰(zhàn)略范圍，明確規(guī)定哪些客戶、項(xiàng)目、投資或活動(dòng)超出了組織的戰(zhàn)略邊界，經(jīng)理人員應(yīng)該將精力集中在與公司戰(zhàn)略推進(jìn)有關(guān)的項(xiàng)目上，以提高管理報(bào)酬率。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有4種類(lèi)型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。面向子公司的績(jī)效評(píng)估子公司績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)適用子公司的績(jī)效評(píng)估方法外國(guó)企業(yè)對(duì)子公司（產(chǎn)品分部）的績(jī)效評(píng)估國(guó)有大型企業(yè)集團(tuán)對(duì)子公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)踐國(guó)內(nèi)外對(duì)子公司績(jī)效評(píng)估實(shí)踐的啟示面向部門(mén)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)部門(mén)分類(lèi)：成本中心收入中心利潤(rùn)中心投資中心部門(mén)的績(jī)效評(píng)估方法成本中心的績(jī)效評(píng)價(jià)利潤(rùn)中心的績(jī)效評(píng)價(jià)投資中心的績(jī)效評(píng)價(jià)各責(zé)任中心的決策權(quán)力與績(jī)效評(píng)估指標(biāo)面向團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的定義及其特征團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)績(jī)效曲線高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的主要特征明確的目標(biāo)；相關(guān)的技能；相互間信任；共同的諾言；良好的溝通；談判的技能；合適的領(lǐng)導(dǎo)；內(nèi)部與外部的支持團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估客體：個(gè)體成員還是整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估時(shí)的數(shù)據(jù)來(lái)源：?jiǎn)蜗蜻€是多向究竟評(píng)估什么：結(jié)果、行為還是能力評(píng)估的操作過(guò)程如何：誰(shuí)參與評(píng)估以及如何具體評(píng)估績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的倫理道德問(wèn)題團(tuán)隊(duì)類(lèi)型與績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型基于團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)面向員工績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)相對(duì)評(píng)估法也被稱(chēng)為雇員比較法。交替排序法配對(duì)比較法標(biāo)桿比較法絕對(duì)評(píng)估法，就是按事先規(guī)定的“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)”，進(jìn)行評(píng)估評(píng)價(jià)的方法。尺度評(píng)價(jià)法：就在用示意圖表示評(píng)價(jià)檔次（尺度）以及相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)檔次的含義、評(píng)語(yǔ)等。目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法實(shí)施步驟：確定組織目標(biāo)；確定部門(mén)目標(biāo)；討論部門(mén)目標(biāo)；對(duì)預(yù)期成果的界定；工作績(jī)效評(píng)價(jià)；提供反饋。要素評(píng)語(yǔ)法：就是賦予“評(píng)估內(nèi)容”和“評(píng)估要素”以具體的內(nèi)涵，使之更加直觀、具體和明確。等級(jí)擇一法，就是賦予評(píng)價(jià)檔次A、B、C、D、E以相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵，根據(jù)這些規(guī)定的“等級(jí)內(nèi)涵”，作出單項(xiàng)選擇。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：通過(guò)一定的等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟獲取關(guān)鍵事件建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系個(gè)人績(jī)效評(píng)估方法的比較面向流程績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)面向流程的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容分析面向流程的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)明確企業(yè)流程的層級(jí)結(jié)構(gòu)明確企業(yè)流程的績(jī)效屬性流程績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)指標(biāo)的確定企業(yè)組織的激勵(lì)設(shè)計(jì)激勵(lì)的含義激勵(lì)的概念激勵(lì)的分類(lèi)激勵(lì)的內(nèi)容激勵(lì)的作用激勵(lì)過(guò)程的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)的要求設(shè)計(jì)的步驟設(shè)計(jì)的誤區(qū)激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)針對(duì)員工職能類(lèi)型針對(duì)員工個(gè)人特點(diǎn)針對(duì)企業(yè)生命周期通過(guò)本章學(xué)習(xí)，應(yīng)當(dāng)能夠：了解一般激勵(lì)理論的內(nèi)容和發(fā)展過(guò)程；理解激勵(lì)的含義，分類(lèi)及其對(duì)組織的重要作用描述激勵(lì)的具體內(nèi)容明確激勵(lì)設(shè)計(jì)的各項(xiàng)要求和設(shè)計(jì)步驟關(guān)注在激勵(lì)設(shè)計(jì)和運(yùn)作過(guò)程中極易陷入的誤區(qū)分別從多個(gè)角度來(lái)理解激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)熟悉許多特定激勵(lì)措施的含義和實(shí)施方法激勵(lì)的含義激勵(lì)的概念激勵(lì)理論的發(fā)展組織激勵(lì)的概念：根據(jù)組織的不同內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男匠旰透＠贫?，?lái)激發(fā)和引導(dǎo)組織成員的行為，提高個(gè)人績(jī)效與整體組織績(jī)效。激勵(lì)內(nèi)容：1．薪酬制度2．目標(biāo)3．授權(quán)4．聲譽(yù)與地位5．尊重與支持6．關(guān)愛(ài)7．文化8．職業(yè)生涯管理9．工作環(huán)境10．學(xué)習(xí)與培訓(xùn)（二）組織激勵(lì)的作用1．吸引優(yōu)秀人才2．提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效3．提高企業(yè)組織的凝聚力4．協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)5．激發(fā)員工的熱情二、組織激勵(lì)過(guò)程設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)要求：1．目標(biāo)統(tǒng)一2．公平公正3．及時(shí)適度4．獎(jiǎng)懲結(jié)合5．按需激勵(lì)6．能力匹配（二）設(shè)計(jì)步驟：1．需求分析2．選擇激勵(lì)方法3．優(yōu)化組合4．具體措施5．評(píng)價(jià)調(diào)整：廣度、深度、頻度、透明度三、組織激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)（一）針對(duì)員工類(lèi)型：1、生產(chǎn)人員：與收入相聯(lián)系的工作目標(biāo)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)改善工作條件員工持股計(jì)劃2、銷(xiāo)售人員：薪酬制度生活品質(zhì)活動(dòng)（QWL）3、研發(fā)人員：研發(fā)生涯路徑工作環(huán)境和時(shí)間培訓(xùn)和學(xué)習(xí)尊重與支持股權(quán)分享4、管理人員：年薪制股票5、董事（二）針對(duì)企業(yè)生命周期組織生命周期生命周期這一要領(lǐng)為探討組織的成長(zhǎng)和變化提供了一條有益思路。所謂組織的生命周期（lifecycle），是指一個(gè)組織的誕生、成長(zhǎng)直至最后消亡的過(guò)程。隨著組織向生命周期下一階段的演進(jìn)，其結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理系統(tǒng)都會(huì)演變?yōu)橐环N相對(duì)可預(yù)見(jiàn)的模式。生命周期的各階段在本質(zhì)上是順序演進(jìn)的，它遵循的是一種規(guī)律性的進(jìn)程。1、創(chuàng)業(yè)階段組織的創(chuàng)建者被稱(chēng)為企業(yè)家，他們將全部的精力投入到生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)的技術(shù)性活動(dòng)中。組織是非正規(guī)的，不具有行政式機(jī)構(gòu)的特征。組織中的工作時(shí)間往往很長(zhǎng)，且依靠創(chuàng)業(yè)者的親自監(jiān)督來(lái)實(shí)施控制。在創(chuàng)造性地推出某種新的產(chǎn)品或服務(wù)中，組織獲得了成長(zhǎng)。創(chuàng)業(yè)階段的危機(jī)：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要。組織開(kāi)始成長(zhǎng)后，日益增多的員工會(huì)帶來(lái)許多問(wèn)題。富有創(chuàng)造力的、精于技術(shù)的創(chuàng)業(yè)者面臨著強(qiáng)化管理的問(wèn)題。當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，創(chuàng)業(yè)者要么調(diào)整組織的結(jié)構(gòu)以適應(yīng)成長(zhǎng)的需要，要么引入能更用途管理工作的得力職業(yè)管理者。

2、聚合階段如果領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)得以解決，組織有了強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，這時(shí)組織就開(kāi)始提出明確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及方向。組織設(shè)置了職能部門(mén)，建立了職權(quán)層級(jí)鏈，并給各層次部門(mén)分配明確的任務(wù)，從而有了初步的勞動(dòng)分工。員工們對(duì)組織使命一致認(rèn)同，竭力協(xié)助組織取得成功。聚合階段的危機(jī)：對(duì)分權(quán)的需要。如果新的管理層成功地進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)，低導(dǎo)級(jí)的員工們逐漸會(huì)發(fā)現(xiàn)他們受制于自上而下的強(qiáng)有力的控制。下層管理人員開(kāi)始在自己的工作領(lǐng)域中獲得一種自信，從而要求有更多的自主權(quán)。高層管理者可能不愿放棄其職責(zé)，這樣就產(chǎn)生了自主危機(jī)。高層管理者希望確保組織的各個(gè)部分都直轄市動(dòng)作并齊心協(xié)力。這時(shí)，組織需要找到一些方法能管理和控制各部門(mén)的活動(dòng)，而又不需要高層管理者進(jìn)行直接監(jiān)督。3、規(guī)范化階段規(guī)范化階段（formalizationstage）涉及到規(guī)則、程序和控制系統(tǒng)的建立和使用。溝通不再很頻繁，而且更加正式化了。組織中增加了工程人員、人力資源專(zhuān)家及其他職員。高層管理當(dāng)局轉(zhuǎn)而關(guān)心諸如戰(zhàn)略和計(jì)劃這樣的問(wèn)題，日常經(jīng)營(yíng)管理交給中層管理人員管理。以利潤(rùn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度得到采用，這樣可以確保管理者朝著最有利于整個(gè)企業(yè)的方向努力工作。規(guī)范化階段的危機(jī)：文牘主義盛行。在組織發(fā)展的這一時(shí)點(diǎn)上，制度和規(guī)劃的廣泛使用可能開(kāi)始困擾著中層管理人員。組織似乎過(guò)于行政機(jī)構(gòu)化了。中層管理都可能繪聲繪色對(duì)參謀人員的介入表現(xiàn)出極大不滿。創(chuàng)新可能受到束縛。組織看起來(lái)過(guò)大，過(guò)于復(fù)雜了，以至于難以通過(guò)正規(guī)的計(jì)劃來(lái)加以管理。4、協(xié)作階段克服文牘主義危機(jī)的辦法是通過(guò)培育一種新的意識(shí)促進(jìn)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)工作。在整個(gè)組織中，管理者要開(kāi)發(fā)員工面對(duì)和解決問(wèn)題及協(xié)同工作的能力。行政式機(jī)構(gòu)可能已經(jīng)達(dá)到極限。社會(huì)控制和自我約束機(jī)制的引入可以養(yǎng)活對(duì)過(guò)多的正規(guī)控制的需要。管理者學(xué)著在行政式機(jī)構(gòu)中工作而不再增加行政式機(jī)構(gòu)的特征。正規(guī)的制度可能得到簡(jiǎn)化，取而代之的是管理者團(tuán)隊(duì)和任務(wù)小組。為了實(shí)現(xiàn)協(xié)作，公司內(nèi)部常常會(huì)組建一些跨職能部門(mén)或跨事業(yè)部的團(tuán)隊(duì)。組織也可能會(huì)分解成若干事業(yè)部，以保持小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色。協(xié)作階段的危機(jī)：需要再創(chuàng)活力。當(dāng)組織成熟后，可能會(huì)步入黑暗時(shí)衰退的時(shí)期?？赡苊?0-20年就需要對(duì)組織進(jìn)行一次重建，使之獲得新的活力。在這一階段，通常需要更換高層管理者。企業(yè)生命周期各階段的組織特征創(chuàng)業(yè)階段的組織特征新創(chuàng)辦的組織，規(guī)模小、非行政機(jī)構(gòu)化，常常由一個(gè)人全權(quán)指揮。聚合階段的組織特征組織成長(zhǎng)非常迅速，員工對(duì)組織的使命高度認(rèn)同。盡管制定出一些程序，但結(jié)構(gòu)仍然基本上是非正規(guī)的。規(guī)范化階段的組織特征組織開(kāi)始出現(xiàn)行政式機(jī)構(gòu)特征。增設(shè)了參謀人員，制定了大量的規(guī)范化程序，實(shí)施了高度的勞動(dòng)分工，并建立了明確的層級(jí)制。協(xié)作階段的組織特征組織規(guī)模較大，呈行政式機(jī)構(gòu)特征，設(shè)有大量的控制系統(tǒng)、規(guī)則和程序。四、案例分析

管理激勵(lì)：過(guò)程與結(jié)果同等重要

不公正管理過(guò)程引發(fā)的激勵(lì)沖突E公司是美國(guó)一家電梯制造商。20世紀(jì)80年代晚期，美國(guó)寫(xiě)字樓建筑過(guò)剩，一些大城市寫(xiě)字樓空置率高達(dá)20％。面臨國(guó)內(nèi)電梯需求劇減的局面，公司決定改進(jìn)運(yùn)作方式，將批量生產(chǎn)體系改為柔性生產(chǎn)體系，以使有關(guān)工作團(tuán)隊(duì)能自主高效率地運(yùn)作。為此，E公司聘請(qǐng)了一家咨詢公司制定了名為“主人計(jì)劃”的方案，并決定首先在其屬下的chesbr工廠實(shí)施，因?yàn)樵搹S工人工作熱情很高，雇主與雇員關(guān)系也非常好，以致于工人們?cè)?9朋年干脆撤銷(xiāo)了自己的工會(huì)組織。1991年1月的一天，該工廠的工人們上班時(shí)發(fā)現(xiàn)工廠里來(lái)了一群陌生人。誰(shuí)也不知道這些身著黑西服、白襯衫、打領(lǐng)帶的家伙是些什么人。他們整天在工廠里轉(zhuǎn)來(lái)轉(zhuǎn)去，從不和工人交流。一時(shí)間，各種猜測(cè)和謠言四起。在此期間，工廠經(jīng)理因?yàn)橐娇偛坑懻撧D(zhuǎn)變生產(chǎn)體系計(jì)劃問(wèn)題，在工廠的時(shí)間越來(lái)越少人們開(kāi)始由猜疑變?yōu)閼嵟?，認(rèn)為頭兒們?cè)诔鲑u(mài)他們，這些咨詢專(zhuān)家要搞垮工廠，他們將會(huì)失業(yè)。Chester工廠的信任氣氛快速地消融，人心惶惶。直到3月份，工廠經(jīng)理才把工人們集中在一起，將咨詢專(zhuān)家正式介紹給大家，并公布了“主人計(jì)劃”。會(huì)議僅開(kāi)了30分鐘。工人們只被告知，以工作時(shí)間作為衡量的工作方式將被另置，而要用一種“柔性制造”的東西所代替。工廠經(jīng)理沒(méi)有解釋為什么要做這樣的變化，也沒(méi)有說(shuō)明在這種方式下工人可望得到什么。會(huì)議中工人們保持沉默，而管理者還以為工人們已接受了改革方案。會(huì)議結(jié)束時(shí)，管理者感覺(jué)良好，相信工人們會(huì)很好地配合這一改革。有“主人計(jì)劃”在手，經(jīng)理們很快在全廠開(kāi)始實(shí)施。他們告訴工人，衡量工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)不再是個(gè)人表現(xiàn)而是團(tuán)隊(duì)績(jī)效，干得快的、更熟練的工人可能不得不填補(bǔ)那些干得慢的、不太熟練工人的欠缺。但是，在這樣的新體系中究竟如何工作，經(jīng)理們也沒(méi)有搞清楚。實(shí)際上，新體系給了工人巨大的利益，如假期更容易安排了，工人可以從事大量不同的工作，能夠掌握更廣泛的技術(shù)等等。但是，由于在變化過(guò)程中缺乏信任，工人們只看到負(fù)面影響，并對(duì)此懷著恐懼和憤怒。許多工人拒絕幫助那些“不能完成任務(wù)的懶漢”，或者把別人的幫助看作是對(duì)自主權(quán)的無(wú)理干涉，導(dǎo)致矛盾沖突不斷爆發(fā)。于是，Chester工廠的模范勞動(dòng)大軍開(kāi)始瓦解。工人第一次拒絕按要求辦事，甚至表示即使被解雇也無(wú)所謂。工廠經(jīng)理宣告，新體系將允許工人以團(tuán)隊(duì)自主活動(dòng)并取消監(jiān)督，他希望人們會(huì)為此而激動(dòng)，但實(shí)際結(jié)果卻正好相反，人們被弄糊涂了，他們不知道在新的環(huán)境里怎樣才能成功?沒(méi)有監(jiān)督，他們?cè)撊绾巫?他們覺(jué)得無(wú)所適從。到1991年夏季時(shí)，工廠的產(chǎn)品質(zhì)量下降，成本上升，工人們呼吁Chesbr工廠重新成立工會(huì)組織。最后，在絕望中，工廠經(jīng)理給E公司企業(yè)心理學(xué)家打電話，要求給予幫助。心理學(xué)家進(jìn)行了一次雇員意見(jiàn)調(diào)查，想搞清楚問(wèn)題所在，工人們提出了大量意見(jiàn)，主要的抱怨是“管理層忽視我們的想法及我們的努力和付出”。不公正過(guò)程的矯正及補(bǔ)救心理學(xué)家的調(diào)查找到了問(wèn)題的癥結(jié)所在：E公司的管理者違背了公正管理過(guò)程的三原則。他們沒(méi)有就直接影響員工的決策與他們進(jìn)行溝通，也沒(méi)有對(duì)制定規(guī)則的過(guò)程以及這些決策對(duì)員工工作方式的影響進(jìn)行解釋?zhuān)鼪](méi)有把柔性生產(chǎn)方式對(duì)員工的要求講清楚。沒(méi)有必要的公正過(guò)程，C3he工廠的員工就拒絕進(jìn)行改變。于是，0ester的管理者利用幾個(gè)星期的時(shí)間反復(fù)開(kāi)了20多次會(huì)議，邀請(qǐng)全部員工分小組討論，并公開(kāi)向雇員道歉：“由于著急和大意，我們忽略了適當(dāng)?shù)倪^(guò)程，我們真的搞糟了，請(qǐng)大家諒解?！痹跁?huì)議上，管理者把公司的真實(shí)情況告訴員工：成本降不下來(lái)，電梯價(jià)格就要上升，銷(xiāo)售也就會(huì)下降，公司就會(huì)縮減生產(chǎn)，甚至把制造廠報(bào)遷到海外。員工們可能并不喜歡聽(tīng)到這些，但他們卻聽(tīng)懂了：他們自己和公司的利益捆在一起，他們應(yīng)該與管理者分擔(dān)責(zé)任。為了使員工確信他們沒(méi)有被誤導(dǎo)，管理者承諾定期公開(kāi)銷(xiāo)售、成本和市場(chǎng)情況的數(shù)據(jù)，并請(qǐng)員工參與制定決策。員工們發(fā)揮自己的聰明才智，對(duì)實(shí)施柔性生產(chǎn)體系提出了大量的改進(jìn)意見(jiàn)。柔性生產(chǎn)體系得到重新設(shè)計(jì)，工作效率穩(wěn)定提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)當(dāng)初那些咨詢專(zhuān)家的期望。隨著信任和承諾的重建，也沒(méi)有人談起重建工會(huì)的問(wèn)題了。公正過(guò)程管理腦激團(tuán)效應(yīng)與Cbester廠相反的例子是，管理層對(duì)于將新生產(chǎn)體系引入HP工廠時(shí)非常擔(dān)心。與Cbester廠不同的是，這家工廠有著抗拒變革的歷史，工會(huì)力量非常強(qiáng)大，有些雇員的廠齡高達(dá)25年；而且，該廠經(jīng)理是一個(gè)剛到工廠不久的年輕工程師，沒(méi)有執(zhí)行類(lèi)似計(jì)劃的經(jīng)歷。如果變革在Chester工廠都引起麻煩，可以想像在1990年形勢(shì)會(huì)有多么糟糕。但是，情況恰巧相反。當(dāng)咨詢專(zhuān)家來(lái)到工廠時(shí)，年輕的經(jīng)理把他們介紹給全體員工，接著召開(kāi)了一系列全廠范圍的會(huì)議，公開(kāi)討論公司面臨的困境，并介紹其他實(shí)施柔性生產(chǎn)體系的廠家所取得的成功經(jīng)驗(yàn)，從消除了工人害怕被解雇的擔(dān)心。經(jīng)理鼓勵(lì)員工積極地參與爭(zhēng)論，幫助咨詢專(zhuān)家設(shè)計(jì)新的柔性制造體系。隨著老的行為準(zhǔn)則被取消，經(jīng)理又和員工們一起制定了新的規(guī)則，建立起柔性體系中的工作責(zé)任制。每一天，m8hPDk的經(jīng)理都提心吊膽，但結(jié)果什么大的麻煩也沒(méi)有發(fā)生。當(dāng)然，實(shí)施過(guò)程中也出現(xiàn)了一些小麻煩，個(gè)別人即使不喜歡這一計(jì)劃也由于感到了被尊重和公正對(duì)待，因此愿意積極參與行動(dòng)。3年后，研究者在一個(gè)大眾化的餐廳里和兩個(gè)工廠的員工進(jìn)行了交談。來(lái)自Cbester和吵Pa眾的工人現(xiàn)在部覺(jué)得柔性生產(chǎn)體系是一種好的工作方式。談到他們的經(jīng)理時(shí)，HP廠的員工充滿了尊敬，他們對(duì)E管理層推出柔性生產(chǎn)方式這一徹底變革中遇到的困難也深表同情。但是，當(dāng)Che5ter的員工談起E管理層對(duì)待他們的方式時(shí)，仍充滿憤恨。案例評(píng)析：E公司管理激勵(lì)正反例說(shuō)明什么？激勵(lì)過(guò)程理論表明，激勵(lì)是一種環(huán)環(huán)相知的復(fù)雜管理過(guò)程，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，“結(jié)果公平”，即個(gè)人對(duì)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，固然對(duì)激勵(lì)效果起著非常重要的作用，但產(chǎn)生結(jié)果公平的“過(guò)程公平”，對(duì)激勵(lì)效果同樣重要，甚至更重要。有一個(gè)來(lái)自實(shí)際生活的小例子很能直觀說(shuō)明問(wèn)題。該例子說(shuō)的是，英國(guó)倫敦有—名警察，他以莫須有的理由處罰了一位婦女，罰她交通違章，這位婦女將他告上了法庭。但當(dāng)開(kāi)庭審判時(shí)，她剛開(kāi)始發(fā)言，法官就制止了她，并立即宣布她勝訴。這個(gè)婦女覺(jué)得非常喪氣。她說(shuō)：“我為公正而末，而法官卻不讓我解釋發(fā)生了什么?！睋Q句話說(shuō)，雖然她喜歡這個(gè)公正的“結(jié)果”，但她不喜歡產(chǎn)生此結(jié)果的“過(guò)程”，她感到“不公平”，因?yàn)榉ㄍ](méi)有給她必要的“過(guò)程公平”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)際上每個(gè)人都得到其獨(dú)有的“信息”，而只有當(dāng)他“主動(dòng)合作”時(shí)，這些信息才能得到應(yīng)用。這種“主動(dòng)合作”的積極性來(lái)自于“信任”和“承諾”，而信任和承諾又產(chǎn)生于有效的激勵(lì)機(jī)制——不僅是公正的“激勵(lì)結(jié)果”，而且來(lái)自于公平的“激勵(lì)過(guò)程”、“主動(dòng)合作”行為引導(dǎo)人們“去創(chuàng)造、去奉獻(xiàn)、去犧牲的過(guò)程”緊緊相連。在實(shí)際管理激勵(lì)中，人們的確很關(guān)心“結(jié)果”究竟如何，是否公平，但就像這位倫敦婦女一樣，他們也關(guān)心產(chǎn)生結(jié)果的“過(guò)程”。“結(jié)果”固然重要，但產(chǎn)生結(jié)果的“過(guò)程”也同樣重要，甚至更為重要。那么，什么是公正的管理激勵(lì)過(guò)程?其基本點(diǎn)可以概括有三，即廣泛溝通、宣傳解說(shuō)和明確要求。廣泛溝通(Engagement)，意味看管理層對(duì)員工個(gè)人想法的尊重，應(yīng)鼓勵(lì)人們參與，提出反駁意見(jiàn)，并更好地集中大家的智慧。溝通導(dǎo)致更好的管理決策及執(zhí)行那些決策的合作和承諾。宣傳解說(shuō)(Explanahon)，意味著使一切有關(guān)人員了解最終決策是如何作出的。對(duì)形成決策的基本思路進(jìn)行解釋?zhuān)梢员闳说?確信管理者充分考慮了他們的觀點(diǎn)，并且是從公司整體利益出發(fā)來(lái)做決定的。即使雇員的觀點(diǎn)來(lái)被采納，解說(shuō)也可使他們信任管理者的意圖，從而構(gòu)成一個(gè)強(qiáng)化理解的反饋環(huán)節(jié)。明確要求(Expetahoncl辦V)，意味看管理者要把新決策的游戲規(guī)則闡述清楚，讓員工知道他們?cè)谛乱?guī)則下工作所遵循的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及出錯(cuò)舍得到什么祥的懲罰。在一定意義上，了解新規(guī)則比新規(guī)則本身更重要?？傊?，公正的激勵(lì)過(guò)程給予每個(gè)人均等的機(jī)會(huì)，但公正過(guò)程并不是要求“一致同意”，也不是妥通過(guò)折衷調(diào)和每一個(gè)人的觀念、需求和利益以贏得人們的支持，甚至并不意味看管理者要放棄他們?cè)谥贫Q策、規(guī)則、程序等方面的特權(quán)。公正的激勵(lì)過(guò)程總是追求最好的解決問(wèn)題的思路、途徑和方式而不管它是由什么人提出來(lái)的。城市中介組織概述1.1相關(guān)概念理解1.2城市中介組織的特征1.3城市中介組織的性質(zhì)1.4城市中介組織的功能1.5城市中介組織的類(lèi)型1.1相關(guān)概念理解

一、城市的含義城：防御功能市：貿(mào)易、交換功能城市：經(jīng)濟(jì)、政治、文化、信息、人才交流中心1.1相關(guān)概念理解

二、城市中介組織1.中介中：中間介：介質(zhì)①字典中：A.媒介：使雙方發(fā)生關(guān)系的人或事；B.居間的人或物：中間人，調(diào)解人。②哲學(xué)上：黑格爾曾用“中介”表示不同范疇的間接聯(lián)系和對(duì)立范疇之間的一種相互聯(lián)系。③經(jīng)濟(jì)上：說(shuō)和買(mǎi)賣(mài)雙方成交的服務(wù)媒介。司馬遷《史記·貨殖列傳》中“駔儈”。許慎《說(shuō)文解字》“駔，會(huì)也。謂合兩家之買(mǎi)賣(mài)，如今之度市也”“節(jié)駔儈”調(diào)節(jié)貨物價(jià)格高低的人。2.中介組織中介組織：發(fā)揮中介作用的組織群體。學(xué)者們的共識(shí)：政府和企業(yè)不是社會(huì)中介組織。中介組織是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中政府功能分離出來(lái)的產(chǎn)物。是一切具有中介性，起著橋梁作用的民間自治性的社會(huì)組織。

中介組織是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)不同的社會(huì)利益群體之間的協(xié)商，對(duì)話、談判、調(diào)整，取得相互之間活動(dòng)的配合和協(xié)調(diào)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)不同主體的銜接和聯(lián)系，使之成為一個(gè)和諧整體的非官方或半官方的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。3.社會(huì)中介組織與城市中介組織社會(huì)中介組織：在政府、企事業(yè)單位和個(gè)人之間起橋梁和紐帶作用，為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)活動(dòng)提供服務(wù)的各種組織、機(jī)構(gòu)的總稱(chēng)。特征：A.區(qū)別于政府和企業(yè)的功能載體，是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)主體之間進(jìn)行活動(dòng)的橋梁。B.既不生產(chǎn)商品也不經(jīng)營(yíng)商品只向社會(huì)提供服務(wù)，一般以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為基礎(chǔ)的較高層次的服務(wù)。城市中介組織：以城市為單位和基礎(chǔ)的，在城市范圍內(nèi)產(chǎn)生并存在的社會(huì)中介組織。即在城市中按一定的法律、法規(guī)、規(guī)章或根據(jù)政府委托，遵循獨(dú)立、公平和公正原則，憑借其特有的社會(huì)服務(wù)、溝通、公證鑒定和監(jiān)督管理等功能，溝通各個(gè)系統(tǒng)之間的利益關(guān)系，為各城市利益相關(guān)人提供各種服務(wù)的社會(huì)自律性組織、機(jī)構(gòu)的總稱(chēng)。

特點(diǎn)：①非營(yíng)利性②半公半私性③合法性④服務(wù)性三、城市中介組織與政府、企業(yè)的區(qū)別（一）城市中介組織與政府的區(qū)別①可替代性②不具有抽象行政行為③有償性④后果承擔(dān)方式不同（二）城市中介組織與企業(yè)的區(qū)別城市中介組織更關(guān)注相關(guān)群體的利益，企業(yè)更關(guān)注自己的利益，具有明顯的商業(yè)性色彩。1.1.3城市中介組織從業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)1）具有寬廣的知識(shí)（科學(xué)，經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)，法律）2）具有協(xié)調(diào)各方利益的能力3）具有解決問(wèn)題的綜合本領(lǐng)1.2城市中介組織的特征1）機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)化（國(guó)家資質(zhì)認(rèn)定持證上崗專(zhuān)家?guī)欤?）體制獨(dú)立化（脫離政府部門(mén)自主經(jīng)營(yíng)自負(fù)盈虧）3）功能社會(huì)化（面向全社會(huì)開(kāi)放，形成全方位、多層次、寬領(lǐng)域的服務(wù)格局）1.2城市中介組織的特征4）服務(wù)產(chǎn)業(yè)化（建立行業(yè)體系框架、行業(yè)自律機(jī)制、組織管理體制）5）組織網(wǎng)絡(luò)化（避免重復(fù)投資建設(shè)、實(shí)現(xiàn)信息資源的共享）6）市場(chǎng)國(guó)際化（尋找國(guó)際知名中介組織合作，提升競(jìng)爭(zhēng)能力）1.3城市中介組織的性質(zhì)1）獨(dú)立性（不是國(guó)家附屬機(jī)構(gòu)而是帶有民間性的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織）2）自治性（內(nèi)部運(yùn)作完全自主自負(fù)盈虧政府無(wú)權(quán)干涉）3）自律性（自我控制自我管理）1.3城市中介組織的性質(zhì)4）媒介性（政府與企業(yè)、政府與社會(huì)之間的橋梁和紐帶）5）服務(wù)性（協(xié)調(diào)各經(jīng)濟(jì)主體之間的利益沖突優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)）6）多元參與性（發(fā)掘和運(yùn)用分散的社會(huì)資源，主動(dòng)自覺(jué)參與社會(huì)事務(wù)）1.4城市中介組織的功能1）凝聚功能（源泉：代表和維護(hù)城市群體的利益）2）參與功能（反映城市基層群眾的呼聲，參與城市的民主管理和民主監(jiān)督，進(jìn)行參政議政，推進(jìn)民主政治進(jìn)程）3）溝通功能（“政府-中介組織-企業(yè)”三元權(quán)力機(jī)構(gòu)格局對(duì)下傳達(dá)政府的意圖，對(duì)上反映企業(yè)的呼聲）1.4城市中介組織的功能4）監(jiān)督功能（承載監(jiān)督和管理等純執(zhí)行性的職能）5）公正鑒定功能（審計(jì)報(bào)告，驗(yàn)資報(bào)告）6）服務(wù)功能（信息服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)）7）社會(huì)穩(wěn)定功能（協(xié)調(diào)社會(huì)利益）1.5城市中介組織的類(lèi)型一、按職能分類(lèi)二、按機(jī)構(gòu)屬性分類(lèi)三、按運(yùn)營(yíng)目的分類(lèi)1.5城市中介組織的類(lèi)型一、按職能分類(lèi)1）驗(yàn)證公證中介機(jī)構(gòu)職能：依法為市場(chǎng)主體進(jìn)入市場(chǎng)和公平交易提供資信證明、公證。如：會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、公證處、計(jì)量、質(zhì)量檢驗(yàn)和認(rèn)證機(jī)構(gòu)等。1.5城市中介組織的類(lèi)型2）評(píng)估、評(píng)級(jí)中介機(jī)構(gòu)職能：依法獨(dú)立，公正地評(píng)估(重估、估算)市場(chǎng)主體的資信狀況以及市場(chǎng)主體所有或占有資產(chǎn)的價(jià)值，為市場(chǎng)交易提供計(jì)價(jià)依據(jù)。如：資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所、土地評(píng)估事務(wù)所、房產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所、無(wú)形資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所、資信評(píng)估事務(wù)所等。1.5城市中介組織的類(lèi)型3）交易中介機(jī)構(gòu)職能：通過(guò)為交易雙方提供必要的服務(wù)、傳播價(jià)格信息、規(guī)范和監(jiān)督交易行為，保證交易順利進(jìn)行。如：證券交易所、期貨交易所、產(chǎn)權(quán)交易所、拍賣(mài)行等。1.5城市中介組織的類(lèi)型4）代理中介機(jī)構(gòu)職能：一方面可以減輕市場(chǎng)主體的繁雜事務(wù)，在一定程度上使市場(chǎng)主體避免責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)；另一方面也可以減輕政府機(jī)關(guān)直接處理具體事務(wù)的壓力，緩解企業(yè)與政府部門(mén)之間的矛盾。如：稅務(wù)、專(zhuān)利、商標(biāo)、版權(quán)代理事務(wù)所，代理記賬事務(wù)所，破產(chǎn)與清算事務(wù)所等。1.5城市中介組織的類(lèi)型5）經(jīng)紀(jì)中介機(jī)構(gòu)以收取傭金為目的，為促成其他人交易而從事居間、經(jīng)紀(jì)等業(yè)務(wù)的中介機(jī)構(gòu)。如：文化經(jīng)紀(jì)公司、廣告公司、期貨經(jīng)紀(jì)公司等1.5城市中介組織的類(lèi)型6）咨詢中介機(jī)構(gòu)職能：專(zhuān)門(mén)為市場(chǎng)主體在市場(chǎng)進(jìn)入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)交易秩序、市場(chǎng)糾紛等方面提供管理咨詢