企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師全真模擬備考題帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師全真模擬備考題帶答案

單選題（共50題）1、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來(lái)確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評(píng)價(jià)D.課程空間【答案】A2、在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持（）。A.可比性原則B.選優(yōu)原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A3、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D4、面試的結(jié)果受很多因素的影響但不包括（）。A.場(chǎng)地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應(yīng)聘者【答案】A5、勞動(dòng)合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內(nèi)容。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件C.保密事項(xiàng)D.勞動(dòng)紀(jì)律【答案】C6、“你怎么看待中國(guó)某些地區(qū)礦難事件頻發(fā)的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（）。A.背景性問(wèn)題B.知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.壓力性問(wèn)題【答案】C7、考評(píng)的（）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C8、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理【答案】A9、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這句話描述的是工作崗位設(shè)計(jì)的()原則。A.正確分析工作目標(biāo)B.明確任務(wù)目標(biāo)C.合理分工協(xié)作D.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)【答案】B10、(2017年11月)以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議【答案】C11、()是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范【答案】A12、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是()通行的做法。A.發(fā)達(dá)國(guó)家B.發(fā)展中國(guó)家C.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家D.混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家【答案】C13、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級(jí)真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B14、()認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。A.泰勒B.法約爾C.熊彼特D.德魯克【答案】C15、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述，正確的是()A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確【答案】D16、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說(shuō)法不正確的是()A.效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求B.特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”【答案】B17、在投入期不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D18、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于（）日內(nèi)，以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B19、()是組織對(duì)各類(lèi)崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說(shuō)明書(shū)C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)說(shuō)明書(shū)【答案】B20、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C21、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，被稱(chēng)為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A22、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A.人力資源開(kāi)發(fā)體系B.培訓(xùn)需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析【答案】B23、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C24、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()。A.決策人員來(lái)源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法【答案】D25、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義【答案】D26、()作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系【答案】A27、崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以（）為衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.是否有利于實(shí)現(xiàn)組織盈利B.是否有利于企業(yè)發(fā)展C.是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)D.是否有利于員工的職業(yè)生涯【答案】C28、()的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持"滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)"的基本原則。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A29、（）是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問(wèn)題。A.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B.課程目標(biāo)C.課程評(píng)價(jià)D.課程模式【答案】A30、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C31、員工的()同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。A.浮動(dòng)薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A32、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受【答案】D33、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B34、《工傷保險(xiǎn)條例》屬于()A.勞動(dòng)法律B.地方性勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)規(guī)章D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】D35、培訓(xùn)需求的確認(rèn)一般由（）來(lái)負(fù)責(zé)完成。A.培訓(xùn)對(duì)象B.培訓(xùn)師C.培訓(xùn)的具體執(zhí)行部門(mén)D.人力資源部門(mén)的培訓(xùn)主管【答案】D36、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃【答案】D37、培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績(jī)效D.培訓(xùn)效果效益【答案】B38、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C39、實(shí)行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括（）。A.實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資增長(zhǎng)率高于企業(yè)效益增長(zhǎng)率【答案】D40、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專(zhuān)職人員對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C41、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動(dòng)者B.是一種組合勞動(dòng)關(guān)系C.本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位【答案】C42、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)的管理是運(yùn)用（）來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。A.物質(zhì)刺激B.滿足社會(huì)需要C.內(nèi)部激勵(lì)D.搞好人際關(guān)系【答案】A43、“管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。A.績(jī)效計(jì)劃階段B.績(jī)效執(zhí)行階段C.績(jī)效考評(píng)和反饋階段D.考評(píng)后的績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段【答案】A44、在下列選項(xiàng)中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對(duì)薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A45、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升路徑【答案】D46、()是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。A.勞務(wù)派遣用工B.臨時(shí)性用工C.聘任制用工D.勞動(dòng)合同用工【答案】D47、()是組織對(duì)各類(lèi)崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說(shuō)明書(shū)C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)說(shuō)明書(shū)【答案】B48、（）就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法【答案】B49、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A.戰(zhàn)略分解B.實(shí)際成效C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)【答案】A50、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人在規(guī)定的（）時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論。A.約半個(gè)小時(shí)B.約1個(gè)小時(shí)C.約1個(gè)半小時(shí)D.約2個(gè)小時(shí)【答案】B多選題（共20題）1、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為()。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.事業(yè)編制E.政府編制【答案】ABC2、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位【答案】ABC3、以下屬于績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)的有()。A.被評(píng)估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績(jī)效面談的質(zhì)量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績(jī)效【答案】ABCD4、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD5、專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.形式比較靈活B.員工的培訓(xùn)成本比較低C.內(nèi)容有系統(tǒng)性D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解E.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求【答案】AD6、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括()A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC7、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法正確的是()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用D.勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段【答案】ABCD8、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績(jī)效要素包括（）。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD9、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有()A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.人工成本費(fèi)【答案】ABCD10、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過(guò)去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)E.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABD11、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過(guò)程中，當(dāng)事人的權(quán)利包括（）。A.直接回避的權(quán)利B.強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利C.自行和解的權(quán)利D.提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.提起仲裁申請(qǐng)、答辯的權(quán)利【答案】CD12、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容及其作用表述正確的是（）。A.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展B.人員補(bǔ)充計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D.員工援助計(jì)劃屬于狹義的人力資源規(guī)劃E.提高企業(yè)人力資源的使用效率【答案】AC13、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制包括（）。A.編寫(xiě)人員配置計(jì)劃B.編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃C.編寫(xiě)人力資源發(fā)展計(jì)劃D.編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃E.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策【答案】ABD14、()屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD15、勞動(dòng)工作場(chǎng)所優(yōu)化應(yīng)做到（）。A.科學(xué)裝備、布置工作地B.保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境C.正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)D.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化E.工作時(shí)問(wèn)合理組織【答案】ABCD16、培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是（）。A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無(wú)法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問(wèn)題和影響因素E.需要較長(zhǎng)時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB17、下列符合當(dāng)量量化的描述有（）。A.當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù)B.選擇一中介變量，對(duì)不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C.測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能夠完全把握的素質(zhì)特征D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式【答案】AB18、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類(lèi)型包括（）。A.在全國(guó)同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD19、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由()組成。A.職工代表B.行政機(jī)構(gòu)代表C.工會(huì)代表D.用人單位代表E.法律顧問(wèn)【答案】ACD20、以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提【答案】BD大題（共10題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國(guó)際化和多元化的經(jīng)營(yíng)格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門(mén)正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。『2015年11月二級(jí)真題]請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類(lèi)調(diào)查表?【答案】人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類(lèi)人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類(lèi)崗位各類(lèi)人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見(jiàn)的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類(lèi)不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類(lèi)。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來(lái)的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過(guò)改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：第一，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)購(gòu)并其他部門(mén)，則應(yīng)搜集被購(gòu)并部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購(gòu)并前的數(shù)據(jù)進(jìn)行加總；第二，在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)期間，該企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門(mén)，則應(yīng)搜集被剝離部門(mén)的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，針對(duì)人員需求預(yù)測(cè)，該企業(yè)可以設(shè)計(jì)以下幾類(lèi)調(diào)查表：①企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表；②預(yù)測(cè)期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)調(diào)查表；③企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計(jì)表；④企業(yè)投資情況調(diào)查表；⑤新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表；⑥新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用結(jié)構(gòu)及獲獎(jiǎng)情況調(diào)查表；⑦企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡等)統(tǒng)計(jì)表；⑧各部門(mén)人員流動(dòng)情況調(diào)查表；⑨企業(yè)各類(lèi)人員流動(dòng)調(diào)查表；⑩企業(yè)人員培訓(xùn)調(diào)查表；?各類(lèi)人員變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；?設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表；?企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品分工種工時(shí)定額統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)各類(lèi)產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計(jì)表；?企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表等。二、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：①人力資源信息庫(kù)。（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）三、一.問(wèn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類(lèi)，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。【答案】答：(1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類(lèi)：①名稱(chēng)量表，或稱(chēng)類(lèi)別量表。(2分)②等級(jí)量表，或稱(chēng)位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)四、2、【公文二】類(lèi)別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車(chē)間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車(chē)間張超，鑒于我車(chē)間工作性質(zhì)的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，迫切需要一批既有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也能進(jìn)行實(shí)際操作的具有專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車(chē)間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財(cái)務(wù)部門(mén)溝通，溝通公司薪金提升忠誠(chéng)度。(2分)3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠(chéng)度。(2分)4．派員直接到高職院校進(jìn)行上門(mén)招聘。(2分)5．向公司高層匯報(bào)，爭(zhēng)取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車(chē)間作對(duì)比分析。(2分)7．及時(shí)與人力資源市場(chǎng)聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對(duì)參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)五、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱(chēng)只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒牵搹S聲稱(chēng)終止合同日期已過(guò)，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見(jiàn)。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱(chēng)一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無(wú)效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。六、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。七、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)施由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬(wàn)元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬(wàn)元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬(wàn)元，2004年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為2400萬(wàn)元；2003年工程成本為58萬(wàn)元，2004年工程成本為48萬(wàn)元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對(duì)張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬(wàn)元，工程成本為62萬(wàn)元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書(shū)中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過(guò)其職務(wù)工作所獲得。請(qǐng)根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見(jiàn)及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟?jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動(dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對(duì)張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬(wàn)元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬(wàn)元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬(wàn)元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬(wàn)元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬(wàn)元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬(wàn)元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒(méi)有事實(shí)根據(jù)，只是通過(guò)其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無(wú)法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會(huì)計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會(huì)計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬(wàn)元)；八、5、【公文五】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：王健勞資福利科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國(guó)際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的績(jī)效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷(xiāo)售部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績(jī)效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見(jiàn)較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績(jī)效工資比例不合理?？磥?lái)這個(gè)問(wèn)題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問(wèn)題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷(xiāo)售部門(mén)內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷(xiāo)售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷(xiāo)售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題。(3分)5．召開(kāi)銷(xiāo)售部門(mén)員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷(xiāo)售部門(mén)新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷(xiāo)售部門(mén)開(kāi)展企業(yè)文化和忠誠(chéng)度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)九、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門(mén)，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作?？?jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門(mén)與其他部門(mén)相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條