零售企業(yè)員工手冊的一般內(nèi)容

如何制定員工手冊

《上海市勞動合同條例》第五條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。員工手冊如何生效？公布培訓員工簽字企業(yè)發(fā)文辦公會議討論職代會通過以電子郵件發(fā)布員工手冊應當嚴歷還是寬厚？員工手冊基本規(guī)范行為規(guī)范福利措施安全制度獎懲制度《上海市勞動合同條例》第十條

勞動合同應當具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。單獨單獨單獨基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議聘用

聘用原則聘用條件聘用程序聘用禁忌勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等相關的實際情況，勞動者應當如實說明?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第八條選擇題

試用期內(nèi)，()有權隨時通知對方，即可解除勞動合同。A.勞動者B.用人單位C.勞動者或用人單位D.勞動者和用人單位《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。第三十二條規(guī)定：在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。錄用條件聘用條件：

作為(應當)

不作為(不得)以下情況均將被視為不符合聘用條件:。通輯在案者；。判處有期徒刑，尚在服刑者；。被剝奪公民權力者；。未滿16周歲者；。有欺騙、隱瞞者；。酗酒、吸毒者；?；加芯癫』騻魅静≌?；。.經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；。不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；。虧空、拖欠公款尚未清償者；。工作能力不符合要求者。。曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；聘用

聘用原則聘用條件聘用程序聘用禁忌聘用限制獨家聘用？親屬回避？基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議解聘

終止合同協(xié)商解聘辭退性解聘辭職性解聘移交手續(xù)

解除

《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定

單方行為勞動者用人單位雙方行為25條26條27條31條32條不得解除29條主客裁員終止24條用人單位單方行使勞動合同解除權可分為三種情況：因勞動者主觀過錯，用人單位解除勞動合同因勞動者客觀原因，用人單位解除勞動合同因用人單位自身的原因即經(jīng)濟性裁減人員，解除勞動合同因勞動者主觀過錯，用人單位行使解除勞動合同：：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害勞動者被依法追究刑事責任勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度因用人單位客觀原因，用人單位解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

《上海市勞動合同條例》第三十二條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務?！渡虾Ｊ袆趧雍贤?guī)定》若干問題通知(一)(三)用人單位解除勞動合同時未按規(guī)定提前30日通知的，應當增發(fā)一個月工資替代提前通知期。用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應當提前通知情形的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關系按當事人約定的時間終結。關于實施《條例》若干問題的通知微觀：勞動合同調(diào)整個別勞動關系

中觀：集體合同調(diào)整集體勞動關系

宏觀：勞動基準法調(diào)整全部勞動關系這是一種“法定優(yōu)先”的調(diào)整模式，解除合同的程序解除合同后發(fā)生爭議的處理基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議工時

標準工時特殊工時限制延長工時標準工時制度：

日8小時，周40小時特殊工時制度：計件工時制度縮短工時制度綜合計算工時制度不定時工時制度限制延長工時規(guī)定。延長工時是職工超出正常工時，在應該休息的時間內(nèi)進行工作工時制度(最高工時)規(guī)定工作時間的上限。限制工時長度，允許用人單位在最高工時法的限度內(nèi)自行縮短工時。休假制度(最低休假)規(guī)定休假時間的下限，以此為基礎，用人單位可以自行增加休假時間。有42條規(guī)定三種特殊情況之一的，延長工作時間不受41條限制，但須受44條限制時數(shù)限制程序限制報酬限制日：3月：36(小時)工會和勞動者加點：150%加班：200%(周日)300%(節(jié)假日)41條44條限制延長工時制度違反時數(shù)限制違反程序限制違反報酬限制100元以下罰款100元以下罰款處罰1-5倍賠償金限制延長工時制度員工手冊中應當規(guī)定的工時內(nèi)容工時制度的選擇標準工時制度特殊工時制度加班加點的程序藍領的加班制度(批準程序)白領的加班制度基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議薪酬

工資構成工資支付工資扣除工資是用人單位根據(jù)國家勞動法規(guī)、勞動合同的預先規(guī)定，以法定的方式，直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。最低工資保障工資支付保障工資扣除的規(guī)定最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬法定工作時間內(nèi)提供正常勞動最低勞動報酬工資支付的保障工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人工資支付期限:工資至少每月支付一次工資支付形式:工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付工資支付程序:用人單位應將工資支付給勞動者本人勞動部《工資支付暫行規(guī)定》用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。用人單位拖、克扣勞動報酬（包括加班報酬）的，其申請勞動仲裁的期限和勞動報酬請求權的時效如何計算？答：用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。工資扣除的規(guī)定間接扣除直接扣除勞動部《工資支付暫行規(guī)定》有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第三十一條

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。工資構成工資與獎金的相互關系：該不該有獎金？獎金應該占工資的多大比重？發(fā)薪日

的界定先做后發(fā)？先發(fā)后做？以崗定薪

薪隨崗變基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議調(diào)動

平行調(diào)動向上調(diào)動向下調(diào)動《上海市勞動合同條例》第23條變更勞動合同，應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動合同的變更是指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。關于實施《條例》若干問題的通知1995年11月，侯某進入某房產(chǎn)公司工作，97年11月簽訂5年合同。合同約定，侯的工作崗位為行政辦公室主任，月薪為1856元，并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯的能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應服從公司的安排，薪金按調(diào)整后的崗位實行。薪隨崗變的案例薪隨崗變的案例1999年9月，企業(yè)以侯對公司部分員工的勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞動人事資料管理混亂，工作屢出差錯，引起其他員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內(nèi)移交工作。侯的工作被安排為考勤，每月600元。10月至11月企業(yè)多次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。99年12月至2000年3月侯去上班，企業(yè)支付其每月640元工資。侯提起仲裁。雙方爭執(zhí)的要點員工認為：企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補發(fā)99年10月、11月工資，及12-3月的差額，計9304元，并支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)認為：公司是依據(jù)勞動合同對其調(diào)動。侯有失職、違紀行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按新崗位減薪，并無不當。勞動仲裁除支持侯解除合同的請求外，其余均不支持。一審法院認為：企業(yè)依據(jù)勞動合同，可根據(jù)侯的能力調(diào)整其工作，員工應服從企業(yè)安排，薪金應按調(diào)整后的崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不當。員工要求對到新崗位后的工資差額進行彌補也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟補償，也無依據(jù)。二審法院維持原判決。工作內(nèi)容如何規(guī)定？案例1993年7月沈某被招聘至外商投資企業(yè)，從事管理崗位的工作，雙方簽定了兩期勞動合同，合同終止期為1999年10月。經(jīng)沈某申請，1998年3月31日雙方又簽定《變更勞動合同協(xié)議書》，將雙方原定的有固定期限合同變更為無固定期限合同，其他條款未變。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗位?！薄皢T工退休、退職手續(xù)和待遇按國家規(guī)定執(zhí)行?！?998年3月初，單位內(nèi)部進行重新聘任，企業(yè)將沈某與其所在部門的另兩位落聘的大專畢業(yè)生安排至車間工人崗位。沈某拒不接受，并要求將合同改為無固定期限合同，企業(yè)雖認為無實際意義，但仍予同意，由于沈某已經(jīng)52歲，企業(yè)認為按照工人崗位安排退休，并到社保中心辦理了退休手續(xù)。沈某遂以企業(yè)為被訴人，向勞動仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動仲裁認為：根據(jù)勞動部有關文件規(guī)定，企業(yè)試行全員勞動合同制后，職工需要辦理退休退職手續(xù)的，按其現(xiàn)工作工作崗位國家規(guī)定的年限和條件執(zhí)行，沈某重新聘用時落聘，且其年齡已超過50足歲，因此企業(yè)為其辦理退休并無不當，沈某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持。法院認為：沈某在企業(yè)產(chǎn)品部技術崗位落聘后，雙方所簽定的勞動合同并未到期，企業(yè)應按規(guī)定重新安排或聘用。在重新安排前，員工的身份仍為企業(yè)技術人員，員工的退休年齡應按干部退休條件執(zhí)行。企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應該恢復勞動合同關系，并重新安排工作。勞動合同中約定用人單位有權隨時調(diào)整勞動者崗位發(fā)生爭議的，應如何處理？上海高院《解答》答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。上海高院《解答》不能勝

任的界定勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國勞動法第26條基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議考核

考核的類型和目的

考勤制度

考績制度考績工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國勞動法第26條基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議培訓

培訓目的

上崗培訓在崗培訓

待崗培訓

基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議財物

報銷常規(guī)差旅費報銷借支擔保愛護公私財物基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議勞動者與用人單位之間解除或者終止勞動關系時，因返還單位或個人財物的爭議，是否作為勞動爭議案件？答：勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權利義務相牽連的，應作為勞動爭議案件；與勞動權利義務沒有關系或屬非法占用或臨時占有因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。上海高院《解答》用人單位與勞動者之間因處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件？答：用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。上海高院《解答》行為規(guī)范行為的一般原則遵循法律法規(guī)恪守商業(yè)道德保護商業(yè)秘密注意衣著儀表避免利益沖突切記公私分開愛護公司財物

用人單位工作人員或承包人在外招用勞動者的，如何認定勞動關系？答：用人單位知道或應當知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對意見；或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動者確實是為該用人單位工作的，應當認定受招用人員與該用人單位之間形成勞動關系。員工通過直接或間接的關系成為公司競爭對手；。員工成為與本公司有業(yè)務往來的企業(yè)股東或擁有相應利益者；。利用工作之便或公司資源謀取私利或者幫助他人獲利；。在競爭企業(yè)擔任職務；。在開展公司業(yè)務活動中收到禮金。。在非辦理本公司業(yè)務中利用本公司名義或本公司員工身份，造成對公司名譽或利益的損害或破壞；。向客戶或第三者發(fā)表不利于公司或公司同事的言論，造成對公司名譽或利益的損害或敗壞等利益沖突福利措施帶薪假期社會保險商業(yè)保險員工待遇家屬福利假期

法定節(jié)假

婚、喪假

年休假

病假

產(chǎn)假

事假探親假

補休假

休假程序帶薪休假制度公休假日法定節(jié)假日婚喪假日年休假日探親休假國家實行帶薪年休假制度勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。《上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例》：外商投資企業(yè)職工享有我國規(guī)定的法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。國務院關于職工探親待遇的規(guī)定職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天，未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天，已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。國務院關于職工探親待遇的規(guī)定福利

健康檢查急診工作午餐交通團隊旅游賀禮獨生子女社會保險商業(yè)保險商業(yè)保險財產(chǎn)險人壽險雇主責任險？女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細胞減少癥，醫(yī)療費已達１４萬元之多丈夫(莊某)１９９１年開始領病假工資妻子（應某）１９９８年與單位簽了協(xié)保協(xié)議2000年4月份，小莊重病住進醫(yī)院，當時醫(yī)藥費達12萬元，應某向單位報銷醫(yī)藥費，遭拒絕女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細胞減少癥，醫(yī)療費已達１４萬元之多。應女士認為，原告有權繼續(xù)享受供養(yǎng)直系親屬勞動保險關系，在此期間發(fā)生的醫(yī)藥費被告應當依法予以報銷。單位認為《保留勞動關系協(xié)議書》合法成立，那么根據(jù)《關于本市下崗人員協(xié)議保留社會保險關系的意見》家屬醫(yī)療保險不屬于“協(xié)?！狈秶！蛾P于本市下崗人員協(xié)議保留社會保險關系的意見》：簽約人員除享受養(yǎng)老和協(xié)議規(guī)定的醫(yī)療保險待遇外，不再享受其他福利待遇應女士的律師在法庭上動情的說：這樣的家庭無論法律或人情，都不應當再出現(xiàn)一個下崗職工了，更不應該出現(xiàn)協(xié)保人員?？墒潜桓妫ㄐ〗B興）卻做到了。在此，本代理人表示強烈譴責，被告應當為其行為感到羞愧，在職工，一個為其工作了二十幾年的職工發(fā)生經(jīng)濟困難時時，沒有伸出援助之手，而是將其推向社會?。。。罕仨殑澢鍍蓚€界限:勞保與福利勞保與社保獎懲制度獎勵懲處違紀失職《上海市勞動合同條例》第三十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四）被依法追究刑事責任的；(五）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。獎懲

獎懲的目的獎勵一般違紀行為較重違紀行為嚴重違紀行為失職行為懲處程序

旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發(fā)生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關注。大學生從某種意義上說就像一個“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養(yǎng)過程中就已經(jīng)出了問題?！皫缀踉诟髂昙壎蔚拇髮W生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢?！鄙鲜鼋Y論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調(diào)研報告。在此次調(diào)查過程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學蘇南地區(qū)大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應、人際關系、戀愛與性、挫折應對、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾?。?0%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態(tài)的調(diào)適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應)

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應)心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族病）無興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國家公務員等行業(yè)；根據(jù)國家科研部門統(tǒng)計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會適應能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會造成個人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環(huán)境的行為和愉快的氣質?！?.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應有四種特質：1.積極的自我觀；2.恰當?shù)卣J同他人；3.面對和接受現(xiàn)實；4.主觀經(jīng)驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當?shù)卦u價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個性；10.能否在社會規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個人的基本需要。《旅游心理學>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實，接受現(xiàn)實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動態(tài)的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應；堅強的意志品質；和諧的人格結構；良好的社會適應及人際關系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據(jù)當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業(yè)績能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關系比較協(xié)調(diào)（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現(xiàn)在的團隊會給我及時的支持和協(xié)助如果你的分數(shù)大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分數(shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數(shù)小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關系緊張源而產(chǎn)生的反應，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個問題，請你根據(jù)當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分數(shù)大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分數(shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數(shù)小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬τ趥€人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業(yè)而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業(yè)等15個行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標的設定有關。在受調(diào)查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產(chǎn)生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質的改變（三）社會適應標準（四）統(tǒng)計學標準自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無確定對象或固定內(nèi)容的緊張不安或對現(xiàn)實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經(jīng)時不適或無月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類心理學障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學?？植腊Y、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么??？尊敬的醫(yī)生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或實施某些行為，阻止自己去思考或實施某些自己感到羞恥和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫(yī)生的時候，強調(diào)自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫(yī)，雖然經(jīng)反復醫(yī)學檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談者中心療法3、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫(yī)學心理咨詢與治療專業(yè)薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導講座。薛明老師結合一線窗口單位的工作實際，從人際交往、人際關系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過風趣的互動游戲，生動的典型案例，豐富的實踐經(jīng)驗，引導大家以輕松快樂的心態(tài)投入工作，以健康向上的姿態(tài)面對生活；同時針對不同游客的心理處理各種問題，保持良好健康的精神狀態(tài)，給游客帶來美好的旅途心情。據(jù)悉，舉辦一線員工心理輔導講座在張家界國家森林公園尚屬首次。通過此次講座輔導，門票管理局員工紛紛表示將保持良好的心態(tài)，用微笑迎接八方游客，用真情服務四海嘉賓。引入案例一、自我維護