企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練題型匯編帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練題型匯編帶答案

單選題（共50題）1、工資指導線的()是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預(yù)警線【答案】B2、薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A3、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個【答案】C4、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的()A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D5、被培訓者受訓期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓成本D.不屬于培訓成本【答案】C6、()績效指標的考評標準通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化【答案】C7、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A8、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設(shè)計D.培訓規(guī)劃【答案】B9、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C10、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A11、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。A.顧客購買動機分析B.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析C.顧客消費承受能力分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】B12、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A13、關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的是()A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有面試問題都是行為性問題C.其假設(shè)前提是"說和做存在較高的一致性"D.其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】C14、設(shè)定KPI和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【答案】A15、()信息是指培訓實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A16、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況【答案】B17、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B18、(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D19、在動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A20、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價。A.優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)【答案】A21、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C22、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B23、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C24、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A25、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B26、考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價是指（）。A.近期效應(yīng)B.優(yōu)先效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.自我中心效應(yīng)【答案】A27、勞動力供給富有彈性表示的為（）。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D28、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.工傷事故預(yù)防D.傷亡事故處理【答案】C29、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預(yù)警線【答案】B30、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D31、在培訓效果評估過程中，()是以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A.建設(shè)性評估B.正式評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】A32、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（）內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A33、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D34、以下不屬于員工培訓規(guī)劃設(shè)計的基本程序的是()。A.提出培訓規(guī)劃的需求B.獲取培訓規(guī)劃的信息C.培訓規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓規(guī)劃方案【答案】A35、（）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A36、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B37、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】B38、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B39、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C40、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機構(gòu)重整【答案】C41、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）。A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A42、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D43、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內(nèi)容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D44、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A45、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括（）。A.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)【答案】B46、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A.平衡計分卡B.關(guān)鍵績效指標C.目標管理法D.經(jīng)濟增加值【答案】A47、（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機構(gòu)【答案】D48、()說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A49、某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于()測試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A50、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A多選題（共20題）1、績效考評標準的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有()。A.定量準確B.先進合理C.突出特點D.簡潔扼要E.公平民主【答案】ABCD2、關(guān)于技術(shù)投射，說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C.反應(yīng)的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應(yīng)的遲鈍性【答案】ABC3、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段法認為，績效管理作為一個完整系統(tǒng)，應(yīng)由（）組成。A.績效計劃B.績效溝通C.績效考評D.績效診斷E.績效總結(jié)【答案】ABCD4、定員定額標準的內(nèi)容包括()。A.崗位培訓標準B.崗位員工規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】CD5、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為()A.生產(chǎn)性組織的績效考評B.開發(fā)性組織的績效考評C.技術(shù)性組織的績效考評D.管理性組織的績效考評E.服務(wù)性組織的績效考評【答案】ACD6、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報告B.企業(yè)職工傷亡事故分類C.傷亡事故調(diào)查D.傷亡事故賠償支付標準E.傷亡事故處理【答案】ABC7、培訓后評估的作用包括()。A.可以檢查出培訓的費用效益B.可以客觀評價培訓者的工作C.可以為管理者決策提供所需的信息D.可以對培訓效果進行正確、合理的判斷E.可以找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求【答案】ABCD8、勞動合同管理臺賬一般包括（）。A.員工登記表B.員工統(tǒng)計表C.員工培訓臺賬D.崗位(專項）協(xié)議臺賬E.醫(yī)療期臺賬【答案】ABCD9、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是（）。A.“有完沒完”B.“我就這態(tài)度”C.“我解決不了，愿意找誰找誰去”D.“后邊等著去”【答案】ABCD10、勞動法律關(guān)系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國家強制性C.勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)【答案】BCD11、關(guān)于制定薪酬計劃的方法，表述正確的有（）。A.從上而下法不易控制總體人工成本B.從下而上法缺乏靈活性C.從下而上法不易控制總體人工成本D.從上而下法缺乏靈活性E.從上而下法易于控制總體人工成本【答案】CD12、培訓教師的選配標準包括()。A.對培訓所涉及的內(nèi)容有實際工作經(jīng)驗B.具有良好的交流溝通能力C.盡量從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以節(jié)約培訓成本D.擁有培訓熱情和教學愿望E.能夠熟練運用培訓教材和培訓工具【答案】ABD13、定員定額分析法的具體方法包括（）。A.勞動定額分析法B.效率定員法C.類推比較定員法D.比例定員法E.設(shè)備看管定額定員法【答案】ABD14、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD15、KPI必須具有可測性，也就是說()A.指標要易于獲取B.數(shù)據(jù)資料要準確可靠C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性D.各指標標準要有明確的界定E.各指標要有簡便易行的計算方法【答案】ABD16、開放式提問的類型包括()。A.無限開放式B.結(jié)構(gòu)化開放式C.有限開放式D.非結(jié)構(gòu)化開放式E.綜合開放式【答案】AC17、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（）。A.顧客力量分析B.現(xiàn)有競爭對手分析C.供應(yīng)商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABCD18、在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，在準備階段要做的工作是（）。A.收集必要的資料B.組織強有力的測評小組C.測評方案的制定D.報告測評指導語E.動員測評對象【答案】ABC19、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，它至少涉及的基本職能包括（）。A.招聘B.錄用C.發(fā)展D.考評E.選拔【答案】BCD20、薪酬定級性調(diào)整包括（）。A.對試用期或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的薪酬定級B.對已工作過但借調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級C.對在職員工的薪酬等級重新定級D.對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員的薪酬定級E.對已工作過但新調(diào)入企業(yè)的員工的薪酬定級【答案】AD大題（共10題）一、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有215種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對工作崗位進行了再設(shè)計，重新調(diào)整了勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學合理，之后又對調(diào)整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說明工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。（2分）②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級的步驟：①按照預(yù)定標準進行崗位排序，并劃分出崗級。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級的方法：①精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設(shè)計和改進。（2分）②對管理崗位進行科學的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。（2分）二、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選三、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當設(shè)計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進行培訓。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當注意以下問題：①要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）五、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導決定采用當前被廣泛應(yīng)用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領(lǐng)導小組討論方法。無領(lǐng)導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設(shè)計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領(lǐng)導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應(yīng)控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領(lǐng)導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。六、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應(yīng)的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務(wù)，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應(yīng)的責任。因此，企業(yè)在用工之前應(yīng)該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應(yīng)的調(diào)整，使之能夠適應(yīng)新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應(yīng)的保障。②公司應(yīng)設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務(wù)。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應(yīng)該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務(wù)的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。七、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。請根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選八、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經(jīng)費預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓機構(gòu)并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓協(xié)議。(2分)九、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需