企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)提分A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)提分A卷帶答案

單選題（共50題）1、下面關(guān)于績效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持B.營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D2、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D3、()的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質(zhì)篩選法【答案】C4、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件?！鵄.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標(biāo)理論【答案】B5、相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。．（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A.r>1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r>1.00D.r=1.00；r=0【答案】D6、考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C7、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預(yù)測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A8、針對()培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】D9、員工培訓(xùn)評估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B10、符合愛崗敬業(yè)要求的是（）。A.絕不能違背上司的意愿B.干一行，專一行C.強化職業(yè)責(zé)任D.舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中【答案】B11、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容不包括()A.目標(biāo)達(dá)成情況B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)主管工作績效D.培訓(xùn)效果效益【答案】B12、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】B13、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B14、在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估。其中第二級評估指的是()A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估【答案】A15、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。A.某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上B.某公司花錢購買了一項新技術(shù)C.某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場D.某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘【答案】C16、人員招聘信息不包括（）。A.空缺崗位B.工作描述C.任職資格D.工作提綱【答案】D17、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑-目標(biāo)理論【答案】B18、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】B19、關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合【答案】A20、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B21、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C22、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C23、薪酬滿意度調(diào)查問卷回收之后，可采用相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關(guān)關(guān)系分析D.分?jǐn)?shù)分析【答案】D24、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C25、（）要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性和高效性。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性【答案】C26、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】A27、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于()的績效考評指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C28、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C29、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D30、（2018年5月）“好的管理者應(yīng)更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。A.兩難式問題B.資源爭奪型題目C.開放式問題D.排序選擇型問題【答案】A31、(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B32、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A33、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B34、（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工薪酬。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D35、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整數(shù)額，則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D36、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B37、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A38、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準(zhǔn)時到達(dá)B.比預(yù)定時間早一會到達(dá)C.晚點D.晚點，會通知同事朋友【答案】B39、學(xué)校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應(yīng)快B.選拔準(zhǔn)確性高C.激勵性強D.學(xué)生的可塑性強（人才單純）【答案】D40、針對()培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】D41、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C42、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C43、在素質(zhì)測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系B.常模參照性指標(biāo)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.檢測指標(biāo)體系【答案】B44、關(guān)于專業(yè)公司薪酬數(shù)據(jù)的表述，不正確的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趨勢分析B.不僅關(guān)注薪酬水平，還調(diào)查其他薪酬形式C.調(diào)查的范圍比較集中，區(qū)域性較強D.數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法先進科學(xué)、精細(xì)完整準(zhǔn)確【答案】D45、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)范圍C.設(shè)計培訓(xùn)計劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D46、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于（）日內(nèi)，以適當(dāng)?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B47、（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。A.組織結(jié)構(gòu)分析B.組織機構(gòu)調(diào)整C.組織結(jié)構(gòu)整合D.組織機構(gòu)重整【答案】C48、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.個別爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】B49、360度考評的優(yōu)點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結(jié)果較為客觀D.成本低、耗時短【答案】D50、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括()。A.實行系統(tǒng)管理B.鼓勵創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設(shè)立一些必要的委員會【答案】B多選題（共20題）1、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，()不能充當(dāng)代理人。A.監(jiān)護人B.限制行為能力的成年人C.未成年人D.無民事行為能力的成年人E.利害關(guān)系人【答案】BCD2、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導(dǎo)“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化【答案】AD3、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點有（）。A.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B.關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者70％以上的工作目標(biāo)C.多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性D.關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E.關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間【答案】ACD4、（）是影響人力資源需求預(yù)測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD5、培訓(xùn)后的評估內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)對象的知識、技能和工作態(tài)度的評估B.培訓(xùn)對象的工作成效及其行為評估C.培訓(xùn)環(huán)境的評估D.實施培訓(xùn)效果效益的綜合評估E.培訓(xùn)主管工作績效的評估【答案】D6、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序主要步驟有（）。A.確定教學(xué)對象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD7、經(jīng)營勞務(wù)派遣的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括（）。A.保護勞動者的合法權(quán)益B.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定場所和設(shè)施E.注冊資本不得少于人民幣100萬元【答案】BCD8、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題包括()。A.命題是否恰當(dāng)B.確定命題記分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD9、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的()。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績【答案】AB10、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，正確的有（）。A.它是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.它的范圍是社會全過程E.勞動法律關(guān)系具有國家強制性【答案】ABC11、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.規(guī)定各類人員劃分的方法D.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件E.人員任職的國家職業(yè)資格(等級)【答案】ABCD12、關(guān)于貨幣工資的計算公式，正確的有（）。A.貨幣工資=計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量B.貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間C.貨幣工資=小時工資率×實際工作時間D.貨幣工資=計件工資率×總的產(chǎn)品數(shù)量E.貨幣工資=計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC13、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對（）的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABCD14、員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括()A.素質(zhì)測評的目的B.強調(diào)測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E.測評結(jié)果的保密和處理【答案】ABCD15、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）。A.科研經(jīng)費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產(chǎn)率E.人工成本【答案】ABC16、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABCD17、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B.進行綜合平衡C.分配培訓(xùn)資源D.確定具體項目子，目標(biāo)E.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】BCD18、薪點薪酬制的優(yōu)點包括（）。A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高員工素質(zhì)和績效C.有利于增強團隊的協(xié)作精神D.容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E.薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵強度【答案】ACD19、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準(zhǔn)可以選?。ǎ?。A.資金利用率B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性C.存在的風(fēng)險D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性E.勞動生產(chǎn)率【答案】A20、績效評價結(jié)果可作為（）的決策依據(jù)。A.員工檔案管理B.員工招募與甄選C.員工培訓(xùn)與開發(fā)D.員工薪酬調(diào)整E.員工晉升與調(diào)配【答案】BCD大題（共10題）一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)二、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）三、A公司是一家剛成立的環(huán)保設(shè)備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司管理層認(rèn)為，人力資源部組織一次薪酬市場調(diào)查，以全面了解該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。請結(jié)合本案例，分析說明設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求有哪些？（18分）【答案】在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查表中存在的問題。一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過半小時。設(shè)計薪酬調(diào)查問卷表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔除非必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。（4）要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。（5）把相關(guān)問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。（9）如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。（10）充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤。（11）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。（12）如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。四、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評估和行為評估。1.學(xué)習(xí)評估，衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓(xùn)人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因為培訓(xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。五、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標(biāo)由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。六、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．七、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?(2)您認(rèn)為一個人成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進入下一個階段的測試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。八、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的