人才測評在人力資源管理中的應用

人才測評在人力資源管理中的應用第一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理在組織中的核心價值是什么？人才測評及其應用人事決策人才發(fā)展問題第二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六目錄人才測評的基礎人才測評的價值人才測評的標準人才測評的工具人才測評的應用人才測評及其應用第三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的基礎人才測評及其應用人才測評的基礎第四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的基本假設個體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人人才測評及其應用人才測評的基礎第五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六6個體差異特質(zhì)論內(nèi)外向，情緒穩(wěn)定性，誠實，自信心，責任心，成就動機，開放性，活動性，恒常性等人才測評的基礎人才測評及其應用第六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六7個體差異類型論：動力的來源和動力的方向氣質(zhì)：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)人才測評的基礎人才測評及其應用第七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六8需要差異需要層次（生理；安全；歸屬；尊重；自我實現(xiàn)）需要類型需要的表現(xiàn)方式工作的目的人才測評的基礎人才測評及其應用第八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心人才測評的基礎人才測評及其應用第九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六10心理現(xiàn)象心理過程人格心理認識過程（感覺、知覺、注意、記憶、思維、想象、語言等）情感過程（情緒、情感和情操）意志過程（克服困難、完成任務）人格傾向性——需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀、世界觀人格心理特征—能力、氣質(zhì)和性格人才測評的基礎人才測評及其應用第十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的價值問題人才測評及其應用人才測評的價值第十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六一級15%二級30%三級45%四級8%五級2%人事決策的正確性有多高第十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六

總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。彼得.德魯克人事決策的正確性有多高第十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六費用項目占工資比（％）元新員工不足而導致的費用（12個月）464600同事幫助新員工的費用（12個月）333300因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）6600同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用2200職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）505000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用3300招聘費用(廣告費、代理費等)和人力資源部的費用101000尋找新的合適員工的費用（49小時）8800重新安置該員工的費用00總費用15800總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58選人錯誤（換人）的代價1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會人事決策錯誤的代價第十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)人才從哪里來？人才測評及其應用外部引進自己培養(yǎng)人才測評的價值第十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的標準問題人才測評及其應用人才測評標準問題第十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意外顯的門檻性能力素質(zhì)只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來潛在的鑒別性能力素質(zhì)它對人的工作績效起著關鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關鍵因素人才測評及其應用勝任力的冰山模型合格人才的標準，任職資格優(yōu)秀人才的標準，勝任力模型第十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六如左圖所示，勝任力模型結構是對優(yōu)秀績效者應當具備的各項能力素質(zhì)指標集合的結構化表達。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個管理者要達到高績效應當努力的方向和重點。如左圖示例，該結構圖以圓環(huán)方式表達，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應核心職能所需的關鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個核心職能，與之相對應是戰(zhàn)略導向、著眼全局、科學決策三項關鍵能力素質(zhì)。勝任力模型結構示例領導干部勝任力模型人才測評及其應用勝任力的結構第十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六中國航空集團及各下屬公司建立領導班子勝任力模型中廣核集團建立黨組及各層級領導干部勝任力模型寶鋼集團建立管理干部勝任力模型及能力發(fā)展系統(tǒng)中國建設銀行、神龍汽車、上海大眾等國內(nèi)一流企業(yè)都對已經(jīng)構建領導干部的勝任力模型奔馳、諾基亞、3M、美國鋁業(yè)、歐尚等國際性企業(yè)，在中國延續(xù)了應用高級管理者能力勝任力模型的傳統(tǒng)……理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)的科學論證實際：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應用效果檢驗

學術界的深入研究

干部隊伍建設的戰(zhàn)略性措施干部選拔、任用、培養(yǎng)的有效方法國內(nèi)發(fā)展：雙重驗證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應用人才測評及其應用勝任力模型的應用第十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的工具問題人才測評及其應用目錄第二十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的工具筆試（考試）面試（結構化面試、BEI）心理測驗評價中心360度反饋評估（BMF）背景調(diào)查人才測評及其應用第二十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六筆試筆試是最常用的測評方法，指運用紙筆進行書面作答進行測評的一種方式。筆試主要用于對文化常識、專業(yè)知識、經(jīng)驗和某些復雜腦力勞動能力的測評。當測試人數(shù)眾多時，往往采用筆試進行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。我國的高考就是典型的筆試形式。筆試的關鍵點有三，其一是命題的科學性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評分誤差較難控制。人才測評及其應用培訓第二十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六筆試人才測評及其應用第二十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六結構化面試結構化面試的評價效度可提高到0.4以上以結構化面試為核心技術，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估該技術適用于中高層崗位的人員人才測評及其應用培訓第二十四頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六心理測驗“標準化測驗”是指測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的。現(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。人才測評及其應用第二十五頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六能力測驗個性測驗成就測驗亞類測驗舉例亞類測驗舉例亞類測驗舉例IQ測驗比奈測驗、瑞文測驗、韋氏測驗性格特征氣質(zhì)測驗、行為風格、MBTI等教育測驗結業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測驗GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會計師、律師資格證）技能測驗辦公技能測驗、核心能力測驗態(tài)度測驗興趣、價值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術等級考試實踐能力內(nèi)隱智能測驗心理需求個人需求測驗，滿意度測驗其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理測評分類人才測評及其應用第二十六頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六無領導小組討論無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用于中高層管理人員人才測評及其應用培訓第二十七頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等適用于中高層管理者人才測評及其應用培訓第二十八頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者人才測評及其應用培訓第二十九頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六360度評估反饋技術從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者員工進行綜合反饋評價的方法在國外企業(yè)得到了廣泛的應用并取得了一定的效果。通過360度評估，被評價者可以獲得多角度的評價意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能360度評估技術適宜于勝任力模型的所有能力指標，但統(tǒng)計分析較為復雜，需要較高的管理基礎人才測評及其應用培訓第三十頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評的應用問題人才測評及其應用第三十一頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才類別與測評內(nèi)容對應表

基礎知識專業(yè)能力基本潛力實際能力個性風格態(tài)度動力工作業(yè)績公務員事業(yè)單位招考

A+

A+

A+

A+

A+

高級專業(yè)人才引進

A+

A+

A+

A+

A+企業(yè)員工招聘

A+

A+

A+

A+

高級管理人才引進

A+

A+

A+

A+

A+干部晉升選拔

A+

A+

A+

A+科學客觀權威公正人才測評及其應用第三十二頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六測評方法與測評內(nèi)容對應表

筆試面試心理測評AC情景模擬360度評估民主測評業(yè)績考評文化知識

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+

A+

實際能力

A+

A+

A+

A+

個性風格

A+

A+

A+

A+

態(tài)度動力

A+

A+

A+

A+

A+

工作業(yè)績

A+

A+科學客觀權威公正人才測評及其應用第三十三頁，共三十八頁，編輯于2023年，星期六人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應表任用決策建議能不能領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄堋⒐芾斫?jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿