制定安全管理制度應(yīng)遵循以下原則范文（二篇）

第5頁(yè)共5頁(yè)制定安全管理制度應(yīng)遵循以下原則范文開頭應(yīng)遵循的原則：1.向心性。開頭必須與全文的主要內(nèi)容、____緊密相連，為突出中心服務(wù)。2.精簡(jiǎn)性。語言要精簡(jiǎn)，小巧動(dòng)人，醒人眼目。我們先來看看____力開頭的特點(diǎn)。1.規(guī)定取向，確定核點(diǎn)例1.____造人之時(shí)，把人心放在了胸膛里，人與人之間出現(xiàn)了隔閡。____為了消除這種隔閡，又給人創(chuàng)造了嘴。可____漸漸地發(fā)現(xiàn)，只通過嘴去說，隔閡并沒有得到多大改善，關(guān)鍵還要去做，于是____又賜予人雙手。是的，心與心的傳遞不是靠嘴，而是手。（《心與心的傳遞》開頭）閱卷人語：這個(gè)開頭就規(guī)定了文章寫作的取向，在廣漠世界中確定一個(gè)“聚核點(diǎn)”—心與心的傳遞不是靠嘴，而是手。預(yù)定了文章的敘事角度：從神話入手，展現(xiàn)作者獨(dú)特的構(gòu)思。例2.握手是人與人相互交好的方式，是朋友與朋友拉近距離、消除隔閡的平臺(tái)；是國(guó)與國(guó)之間友好合作的展示。每一次握手都有超越表面的寓意，每一次握手的背后都有著一段段催人淚下的故事，每一次握手都會(huì)迸發(fā)出人性和諧、智慧的火花。我們要做的就是，讓握手稱為交換真心、共同構(gòu)建和諧樂章的最佳載體。（《那沁人心脾的握手》開頭）2.詮釋文題，開啟全文例1.葉子，是不會(huì)飛翔的翅膀；翅膀，是落在天上的葉子。（《翅膀，落在天上的葉子》題記）例2.動(dòng)力和阻力是一對(duì)雙胞胎，有動(dòng)力就有阻力，阻力越大，動(dòng)力越大。（《動(dòng)力來自阻力》題記）閱卷人語?？款^詮釋文題含義，總啟下文，集中完整。例3.“成功的花兒，人們只驚羨她現(xiàn)時(shí)的明艷，然而當(dāng)初她得芽?jī)?，浸透了奮斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨?！保ā独щy+奮斗+失敗____成功》題記）閱卷人語。開頭引用冰心的名句，實(shí)際是標(biāo)題的文字表述式，而且直接規(guī)定了文章結(jié)尾的走向。3.出語驚人，捧卷目瞠例。每個(gè)人降臨人世時(shí)都沒有翅膀，唯有讀書才能使生命飛翔。（《讀書—生命飛翔的羽翼》開頭）閱卷人語。一人諤諤，眾口鉗聲，引人思考，欲棄不忍。4.曲調(diào)未成，真情動(dòng)人例。微笑和眼淚的瞬間記憶，飄蕩在____月并不璀璨的星空，城市中熒光點(diǎn)點(diǎn)，還有燈光，很柔和地蔓延，看著杯中升起的白色霧氣，有一種感覺—暖暖地。于是想起了你，暖暖。閱卷人語：暖暖的氣候，暖暖的溫情，想起那只叫做“暖暖”的小貓。結(jié)尾一句抒情，情動(dòng)于衷，感人肺腑。擬寫方法主要有：1.設(shè)問法：用設(shè)問句直接點(diǎn)出記敘的對(duì)象或論述的問題，如“老板怎么有‘____’這個(gè)雅號(hào)呢。且聽我慢慢道來—《____軼事》”、“有些書____不能讀。—《開卷未必有益》”。2.要素法：用記敘要素概括全文的主要事情或情節(jié)，如“那一次，我傷害了我最親的人——《爸爸，對(duì)不起》”。____點(diǎn)題法。開頭設(shè)置與標(biāo)題相同的詞句或者標(biāo)題里的關(guān)鍵詞，以此清晰行文的脈絡(luò)。如“‘沒有花香，沒有樹高，我是一顆無人知道的小草??’婉轉(zhuǎn)的歌聲又縈繞在耳旁，再一次喚起了我對(duì)小草的無線崇敬之情—《小草》”。4.主旨法。用一句精辟的句子凝聚全篇的主旨，簡(jiǎn)潔明了。如“所有美的事物，都應(yīng)該是和諧的—《美是和諧》”。5.襯托法：在直述自己的意思之前，先從正面或者反面加以襯托，如“有人喜歡把人生比作一條路，有人喜歡把人生比作一杯酒，有人喜歡把人生比作一團(tuán)麻。我卻喜歡把人生比作花—《人生如花》”。（一）落筆入題，說明緣由在朝鮮的每一天，我都被一些事情感動(dòng)著；我的思想感情的潮水，在放縱奔流著；它使我想把一切東西，都告訴給我祖國(guó)的____。但我最急于告訴你們的，是我思想感情的一段重要經(jīng)歷，這就是：我越來越深刻感覺到誰是我們最可愛的人。（魏巍《誰是最可愛的人》節(jié)選）早晨，陽光以一種最透徹、最明亮的語言與樹木攀談。綠色的葉子立即興奮得戰(zhàn)抖，通體透亮，像是一頁(yè)頁(yè)黃金鍛打的箔片，炫耀在枝頭。（雷抒雁《陽光是一種語言》節(jié)選）晨光來臨的時(shí)候，我就聽見銀子的聲音，它來自曾祖父的掛鐘。從什么時(shí)候就開始了。暖暖的陽光里有鐘聲的溫柔。（萌娘《秋天的鐘》節(jié)選）（二）開宗明義，揭示主題白楊樹是在是不平凡的，我再?zèng)]白楊樹。（矛盾《白楊禮贊》節(jié)選）對(duì)沒去過南極的人來說，南極永遠(yuǎn)是一個(gè)遙不可及的夢(mèng)；對(duì)沒去過南極的人來說，南極永遠(yuǎn)是一個(gè)無法割舍的夢(mèng)。（《去南極》節(jié)選）沒有什么可以如中國(guó)足球一樣更能折磨人心的了。中國(guó)足球，對(duì)于球員也好，對(duì)于球迷也罷，都是一出悲劇。（肖復(fù)興《足球悲劇》節(jié)選）是我走的時(shí)候了，媽媽，我走了。（泰戈?duì)枴陡鎰e》節(jié)選）（三）單刀直入，快速入題俗話說。人有人言，獸有獸語。動(dòng)物之間建立友善關(guān)系，雙方必須彼此了解才行。這種了解的方式，一般地稱它為禽言獸語。（蘇聯(lián)-阿基木什金《禽言獸語》節(jié)選）燕子很喜歡到奶奶的老屋去筑巢。奶奶說，燕子進(jìn)屋，一年有福。（方遠(yuǎn)《燕子》節(jié)選）世界并不是由原子構(gòu)成的。世界是由故事構(gòu)成的。（錢定平《世界是由故事構(gòu)成的》節(jié)選）如何捕獵大象。制定安全管理制度應(yīng)遵循以下原則范文（二）企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，績(jī)效管理也逐步走入各企業(yè)中，成為評(píng)估考核員工的普遍方式。然而，在績(jī)效管理實(shí)踐中，企業(yè)由上至下往往會(huì)陷入這樣的思想誤區(qū)：高層管理者的“葉公好龍”現(xiàn)象，大家都說績(jī)效管理好，不過那是針對(duì)下級(jí)管理者和基層員工的，真的考核到自己時(shí)，往往會(huì)百般抵觸;中層管理者的盲從思想，不著力追求管理方法的改進(jìn)，僅僅認(rèn)為這是公司要求這樣做的，只要按規(guī)定完成考核表就萬事大吉了;基層員工的悲觀情緒，他們會(huì)認(rèn)為，考核就是扣分扣錢，那是管理者給自己上的“套”，從而片面理解了考核獎(jiǎng)懲的正激勵(lì)意義。從考核成效看，“重結(jié)果、輕過程”是要不得的，“員工嚴(yán)、中層緊、高管松”更是要不得的，這樣的績(jī)效管理體系是注定不能長(zhǎng)久堅(jiān)持的。六原則助企業(yè)績(jī)效管理效果升級(jí)權(quán)責(zé)一致原則各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的主要作用，在于監(jiān)控和考核相關(guān)的業(yè)務(wù)流程和每項(xiàng)業(yè)務(wù)流程所對(duì)應(yīng)的工作崗位?？?jī)效考核實(shí)施前提是必須解決企業(yè)戰(zhàn)略清晰化、部門職能規(guī)范化、崗位責(zé)任細(xì)致化和業(yè)務(wù)流程合理化等基礎(chǔ)管理問題，否則，根本不可能做好績(jī)效考核。所以，績(jī)效考核首先要求明確考核對(duì)象，對(duì)考核對(duì)象承擔(dān)的責(zé)任和賦予的權(quán)利有明確的界定，從而明晰管理層次的關(guān)系，減少部門摩擦，降低對(duì)立情緒，提高企業(yè)整體運(yùn)行效率。由此可見，科學(xué)的管理制度和細(xì)致的《崗位描述》是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，對(duì)被考核者來說，只是考核你所在崗位的績(jī)效表現(xiàn)，而不是針對(duì)你這個(gè)人。只有在這個(gè)前提下，績(jī)效考核才有可能在企業(yè)順利實(shí)施下去，才會(huì)對(duì)管理者和員工起到績(jī)效牽引的作用。量化考核原則績(jī)效考核是通過系統(tǒng)量化的方法，對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行公正、客觀的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核往往是單一的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，考評(píng)者作為員工的直接上司，與員工的私人關(guān)系或個(gè)人喜好等方面的因素，在很大程度上影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，考評(píng)者常常由于相關(guān)信息的缺失，而難以給出令人信服的考評(píng)意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。因此，只有量化了的指標(biāo)才具有操作價(jià)值。在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，對(duì)企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門層面的考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標(biāo)，要盡量做到指標(biāo)量化，能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的，盡量用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化，不能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的，盡可能準(zhǔn)確的描述每種績(jī)效表現(xiàn)和對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲幅度，從而使考評(píng)者能夠準(zhǔn)確把握績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，公正的對(duì)被考核者作出評(píng)價(jià)。兼顧公平原則主要是合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，關(guān)鍵是避免兩重理解偏差：第一種情況是個(gè)人績(jī)效突出，但因部門績(jī)效不佳，受到牽連，導(dǎo)致個(gè)人考評(píng)結(jié)果不理想，從而極大的損害了員工的工作熱情;第二種情況是員工個(gè)人績(jī)效極差，卻因部門績(jī)效較好，考評(píng)結(jié)果優(yōu)異，導(dǎo)致員工存在僥幸心理，認(rèn)為即使依賴他人努力同樣可以獲得較高的得分，不利于改進(jìn)此類員工的工作績(jī)效。因此，在實(shí)際績(jī)效考核過程中，要結(jié)合部門和員工實(shí)際職責(zé)內(nèi)容，制訂和落實(shí)“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個(gè)人工作業(yè)績(jī)權(quán)重為____%，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)權(quán)重為____%，部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的直接關(guān)聯(lián)度越大，此項(xiàng)權(quán)重就越大;員工考核得分中，部門業(yè)績(jī)權(quán)重為____%，個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重為____%。通過合理設(shè)置權(quán)重，從而達(dá)到拉開差距、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、兼顧公平的績(jī)效考核目的。有效溝通原則績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵，在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。但是由于管理理念差異以及重結(jié)果、輕過程等意識(shí)的存在，許多管理者不是很重視績(jī)效溝通，尤其是員工的直接上級(jí)。他們不進(jìn)行績(jī)效溝通有三個(gè)原因：第一，沒有時(shí)間;第二，認(rèn)為根本沒有必要;第三，缺乏必要的溝通技巧。這樣的溝通意識(shí)不利于員工素質(zhì)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高。因此，管理者不僅要注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考核，并以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還必須從思想認(rèn)識(shí)、溝通技巧、績(jī)效管理全過程跟蹤等三個(gè)方面著手，從績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中的合理分解指標(biāo)和分配任務(wù)，到績(jī)效實(shí)施過程中的輔導(dǎo)支持和管理培訓(xùn)，再到績(jī)效周期結(jié)束后的糾偏分析、適時(shí)激勵(lì)，從而把握績(jī)效溝通過程的關(guān)鍵點(diǎn)，做有效溝通的管理者。全員參與原則全員參與績(jī)效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從企業(yè)高層到每位員工都有不可推卸的責(zé)任。一是高層領(lǐng)導(dǎo)的參與?？?jī)效管理是企業(yè)管理行為，是企業(yè)追求效率最優(yōu)化和效益最大化的管理系統(tǒng)，因此績(jī)效管理必然是“一把手工程”，只有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)親自參與，下決心并全力支持績(jī)效管理，才有可能把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下去，同時(shí)將績(jī)效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個(gè)角落，推動(dòng)中層管理者和員工參與到績(jī)效管理中來。二是中層管理者的參與。績(jī)效管理不只是企業(yè)管理部門的責(zé)任，企業(yè)管理部門在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨詢顧問的角色，真正的責(zé)任主體應(yīng)該是執(zhí)行層管理者—部門經(jīng)理、行政主管、班組長(zhǎng)，他們?cè)诳?jī)效管理中應(yīng)花費(fèi)更多的精力和時(shí)間，與下屬討論績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常進(jìn)行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績(jī)，對(duì)下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評(píng)定下屬的績(jī)效結(jié)果，給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。三是基層員工的參與。讓所有員工的績(jī)效都與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績(jī)效管理的成功與否。注重實(shí)效原則持續(xù)的管理改進(jìn)是績(jī)效管理的根本意義所在?？?jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃（p）、績(jī)效實(shí)施（d）、績(jī)效考核（c）和績(jī)效反饋（a）____個(gè)階段的循環(huán)操作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理過程。在績(jī)效管理實(shí)踐操作中，是注重短期結(jié)果導(dǎo)向還是注重長(zhǎng)期過程改進(jìn)，取決于兩個(gè)方面：一是設(shè)定合理的考核周期。如果考核周期設(shè)計(jì)過長(zhǎng)，往往導(dǎo)致過程監(jiān)控不力，變成事后諸葛亮。對(duì)很多企業(yè)來說，采用月度考核、季度小結(jié)、年度總評(píng)的考核方式，能夠更好的兼顧短期（月度、季度）的管理改進(jìn)和長(zhǎng)期（年度）的業(yè)績(jī)提升。二是考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效管理必須與員工薪酬掛鉤。一般來說，企業(yè)將員工薪酬分為崗位工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分，考核權(quán)重各占____%，既保證了基本收入，也合理拉開了考核差距，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)先進(jìn)的