薪酬水平及其外部競爭性PPT課件講義

第五章

薪酬水平及其外部競爭性

開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）

自聯想收購IBMPC業(yè)務后，一家中國企業(yè)如何設計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯想集團的薪酬問題上。“這樣的收入在美國也不算低了，但我們內部員工的工資卻比美國低多了。”一位不愿透露姓名的聯想集團員工說。聯想集團雖然從收購IBMPC時就進行了薪酬的國際化調整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現。我該怎么辦？”

開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）

高管率先與國際接軌聯想集團日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領取了其中的絕大部分。很顯然，聯想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯想收購IBMPC后，對國內員工的基薪和福利都有所調整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現性。開篇案例—聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）

員工薪酬國際化需要軟著陸聯想收購IBMPC后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據了解，聯想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(至2008年)不變。據原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權)，IBM員工7倍于聯想員工。顯然，要想實現公平，三年之內，聯想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯想集團現在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯想薪酬調整的大方向是，在原聯想薪酬體系上(或對原聯想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或對原IBM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調聯想員工整體收入。最終，聯想員工實現薪酬一體。第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的?？刂苿趧恿Τ杀尽Ｐ匠晁降母叩秃推髽I(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。競爭性薪酬政策選擇之一：領袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當薪酬領袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力調整數據以反映組織薪資水平政策：領袖政策

對數據進行調整以全額反映來年預期的市場增長幅度。薪資水平調整至年底的預期水平，在全年中都比市場水平高，在年底與市場水平持平。競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產品市場上的競爭對手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；避免使組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。調整數據以反映組織薪資水平政策：追隨政策

對數據進行調整以半額反映來年預期的市場增長幅度。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產率。調整數據以反映組織薪資水平政策：拖后政策

對數據不進行調整，即不考慮來年可能出現的市場增長。薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結果導致自己的薪資在全年都低于市場水平。競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。根據職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關鍵技術群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平；基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；福利等于或高于市場水平。第二節(jié)

薪酬水平決策的主要影響因素外部競爭性與勞動力市場產品市場勞動力市場資本市場勞動者資本供給者企業(yè)消費者相關勞動力市場的界定

對同一職業(yè)或同種技能的員工展開競爭的雇主。對同一地理區(qū)域內的員工展開競爭的雇主。同行業(yè)的雇主。組織規(guī)模類似的雇主。外部競爭性的影響因素產品市場因素競爭程度產品需求水平勞動力市場因素需求的性質供給的性質組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者勞動力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數。為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。產品市場對企業(yè)薪酬水平的影響產品市場上的競爭程度。企業(yè)所在的產品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。企業(yè)產品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產品市場對于某企業(yè)所提供的產品或勞務的需求增加，那么在產品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產品或服務。

企業(yè)特征要素對薪酬水平的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經濟特點。企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經營戰(zhàn)略與價值觀因素。企業(yè)經營戰(zhàn)略對于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平決策也有很大影響第三節(jié)

市場薪酬調查薪酬調查的定義與作用

薪酬調查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統性過程。薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調查的實施步驟準備階段設計調查問卷并實施調查調查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調查數據，確定調查的必要性及實施方式；選擇準備調查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業(yè)及其數量；選擇所要搜集薪酬信息內容；核查數據；分析數據：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查信息組織的性質標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯系方式：第一聯系人第二聯系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿易□制造業(yè)□房地產業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

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有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

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有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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RMB薪酬調查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

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有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據職位等級固定¨

根據基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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股份數量

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股份金額

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固定在每股

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授予時

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授予1年后

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完全是隨機的

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