紡織行業(yè)企業(yè)招聘選拔與人員評價體系

招聘選拔與構建人員評價體系2003年8月課程目標幫助人力資源工作者樹立關于企業(yè)對外招聘和內部選拔先進理念，了解主要的方法論，并建立對構建人員評價體系的系統(tǒng)認識。課程內容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內部選拔與競聘上崗構建人員評價體系企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務市場爆炸式增長產業(yè)革命充足的資源政策與政府關系Howoldareyou（怎么老是你）核心競爭力——人力資源為什么企業(yè)越來越關注人力資源問題？華為 人才掠奪宗申 成本控制Cisco 結果導向MOTOROLA人本關懷人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！支持工具戰(zhàn)略工具管理工具圍繞價值的人力資源管理價值發(fā)現(xiàn)價值分配價值評估價值提升員工發(fā)展培訓體系薪酬體系非現(xiàn)金激勵工作分析人員招募人員配置職位評估績效評估勝任力評估人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源價值循環(huán)人力資源模塊人力資源管理系統(tǒng)任務/目標確定年度業(yè)務計劃組織設計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展職位評估工作分析薪酬管理績效考核組織設計與變革人員素質評估人員配置在人力資源管理中職位管理是基礎績效管理是紐帶薪酬管理是關鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評價是關鍵人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素通過建立模型對人本身的復雜性進行澄清人本身的復雜性能力風格動力人的心理特征結構澄清過濾工作對人的要求通過多種評價技術了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗面談情境模擬技術360度評估……了解測評分析報告通過溝通過程的設計傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認獲取候選人確定目標職位初步篩選測驗/測評跟蹤/反饋技術方案設計／確認實施方案設計／確認測評實施發(fā)展/提拔建議溝通通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素決策者之間難以達成一致缺乏明確的價值取舍決策者個人因素價值取舍培訓委員會評估360度評估屏蔽個人因素工作對人的要求課程內容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內部選拔與競聘上崗構建人員評價體系招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部我需要的人現(xiàn)在在哪里，他們是如何求職的？通過什么方式發(fā)布招聘信息速度快、質量好、成本低？招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部我對人員到底有什么要求有沒有可能“內部解決”招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部如何判斷這些人是否符合我的要求？判斷方法要匹配于招聘的特點招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內部供給同行業(yè)企業(yè)外部內部我對應聘者具有什么吸引力？如何在招聘時展現(xiàn)我的吸引力？如何保留員工？招聘工作流程招聘計劃根據(jù)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，預測人員增長需求，并確定其中需要招聘的部分用人需求信息發(fā)布應聘者甄選錄用跟蹤明確那些崗位需要招人，需要招什么樣的人。如何讓我的招聘對象獲得我的招聘信息？——選擇最合適的渠道通過一系列的方法和程序，判斷應聘者是否滿足崗位的需要提供錄用通知，報到并指定指導人入職培訓試用期考核招聘績效評估與改進企業(yè)集團的招聘系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面制定政策提供信息，制定自身政策招聘計劃提出宏觀計劃，指導下屬公司整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃信息發(fā)布整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息應聘者甄選方法論及體系支持實施錄用制定用人政策執(zhí)行用人政策跟蹤評估下屬公司，并給與指導；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng)自我評估并改進招聘專員與用人部門經理的角色分配工作環(huán)節(jié)用人部門經理招聘專員招聘計劃分析業(yè)務發(fā)展趨勢；設置崗位；提出年度人員補充計劃整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃用人需求提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應聘者甄選參與評價過程篩選簡歷；組織并實施評價；提供評價意見錄用決定錄用；指定指導人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績效；決定轉正；提供反饋意見組織入職培訓；跟蹤招聘效果；制定改進措施人力損耗分析的主要分析指標人力損耗指數(shù)（LaborWastageIndex）——離職率

LWI＝（某一期間內離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)（LaborStabilityIndex）

LSI＝（目前服務滿一年的人數(shù)／一年前總人數(shù)）＊100％人力流動率（LaborTurnoverRatio）

TR＝（某一期間內離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（LaborReplacementRatio）

RR＝（某一期間內新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力損耗分析練習A部門B部門C部門LWI（％）203030LSI（％）309070TR（％）706030RR（％）300-30討論A部門的主要問題與應對措施B部門的主要問題與應對措施C部門的主要問題與應對措施主要問題：處于業(yè)務轉型期，老員工大量流出；新員工大量涌入應對措施：尋找其他部門安置老員工；加強新員工培訓；提升部門領導的團隊建設能力……主要問題：老員工穩(wěn)定，新員工留不住應對措施：加強新員工培訓；分析崗位設置與招聘需求；分析招聘渠道和甄選方式；分析部門亞文化，增強開放性主要問題：老員工大量流出；形成斷層；業(yè)務衰退期？應對措施：分析業(yè)務狀況；分析領導；招聘有經驗的人；尋找其他部門安置老員工；常用招聘渠道公眾報刊廣告專業(yè)類報刊廣告招聘類報刊廣告招聘會網站校園招聘內部推薦獵頭公司人才交流中心政府安置計劃渠道特性分析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報刊廣告寬低中高專業(yè)類報刊廣告窄高中中招聘類報刊廣告中中中中招聘會窄低中低網站寬高快低校園招聘中中慢中內部推薦窄高快低獵頭公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置計劃窄低慢低招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔招聘箴言質量第一，數(shù)量第二沒有數(shù)量就沒有質量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡歷（2：1）適宜群體（6：1）招聘KPI—質量試用期表現(xiàn)——試用期績效考核留任率——半年（一年）內在崗比率新員工滿意度——滿意度調查重置率（一個崗位重復招聘的比率）——新員工到崗次數(shù)／招聘崗位數(shù)招聘KPI—效率平均作業(yè)時間——各崗位從提出招聘需求到人員到崗的時間及時率——要求時間內到崗數(shù)／各崗位招聘總次數(shù)招聘KPI—成本顯性成本隱性成本招聘專員的人工成本用人部門經理的人工成本崗位空缺損失機會成本招聘中的隱性成本至少相當于顯性成本；職位越重要，隱性成本越高課程內容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內部選拔與競聘上崗構建人員評價體系對外招聘與內部選拔的區(qū)別預測好預測不好實際好實際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕內部選拔矩陣業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高評價中心職位勝任力模型競聘上崗的流程設計潛能評估反饋與討論績效評估候選人篩選發(fā)展／任用計劃競聘上崗案例行業(yè)背景：競爭激烈、雙寡頭壟斷企業(yè)背景經營狀態(tài)良好總體人員素質有待提高迫切需要建立新型用人機制主要評價要素思維能力：分析思維能力和系統(tǒng)思維能力領導力：影響、監(jiān)控與發(fā)展下屬的能力商業(yè)感覺：從經營層面對企業(yè)運作的理解溝通合作：建立良好關系、處理人際沖突的能力目標推進能力：制定計劃并組織協(xié)調資源與工作進程的能力情緒調控能力：承受壓力，保持樂觀心態(tài)三個職位在各個評價要素的要求技術思路：評價中心評價中心面談心理測驗情境模擬練習階段一評價結果通建公司副總經理職位入圍人員：郭XX買XX客服中心副主任職位入圍人員：魯XX鄧XX營銷中心副主任職位入圍人員：柏XX宋XX通建總公司副總職位——郭XX給組織帶來踏實、嚴謹、負責的工作作風；善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展機會，把握市場動態(tài)；有助于建立融洽的團隊氛圍，協(xié)調各項工作進行；有助于在逆境中堅守組織目標。從更為宏觀和整體的角度分析管理問題有所欠缺；對更為復雜的組織利益格局的掌控能力不足；對下屬的監(jiān)控力度不強。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦通建總公司副總職位——買XX基本能力素質非常出色；穩(wěn)重務實；項目管理和技術管理經驗豐富；在規(guī)則明確的組織環(huán)境中能夠保持良好穩(wěn)定的工作績效。缺乏全面管理經驗，難以獨立運作一塊業(yè)務；團隊影響力不夠，對工作的控制與推進力度不足，開拓進取的動力和創(chuàng)新精神不足；應對復雜或快速變化的市場環(huán)境的能力不足，不能提高公司反應速度。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦客服中心副主任職位——魯XX有助于構建良好、規(guī)范的管理體系，將繁復的問題結構化能夠提供高瞻遠矚，并具有開創(chuàng)性的建議；敢于承擔風險，積極進取，并有助于形成進取的組織氛圍。在需要復雜溝通或“企業(yè)政治”氛圍強烈的環(huán)境中適應難度大，需要與能夠擺平各種關系和處理復雜利益格局的人合作；有可能過于關注理論上的系統(tǒng)和完整而忽視現(xiàn)實操作中的問題。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦客服中心副主任職位——鄧XX基本能力素質非常出色；技術導向，在規(guī)則清晰、結構化程度較高的環(huán)境下能夠有較為出色和穩(wěn)定的發(fā)揮，思維活躍，有較強的學習能力，能夠提出改進工作的新思路和新想法。缺乏市場營銷和人際復雜情境下的企業(yè)管理經驗；缺乏協(xié)調和推進復雜組織系統(tǒng)的策略，團隊影響力不足，可能導致工作推進緩慢或控制力度不足；復雜的人際關系和人際沖突會影響其工作效能。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦烏市營銷中心副主任職位——柏XX實踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；形成切實有效的管理機制以支持業(yè)務運營；酒店服務業(yè)的管理經驗遷移到電信營業(yè)服務領域。電信運營的實際經驗不足，需要一段時間適應；如果正職的管理風格過于細致具體，缺乏必要的授權，有可能形成一定的矛盾。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦營銷中心副主任職位——宋XX工作主動積極，有較強的參與意識；對于實際工作，能夠提出具體的改進措施和一些建設性的思路。對經營管理和市場營銷的認識不到位，不足以從全局角度輔助正職工作；對工作的控制與持續(xù)推進力度不足，容易導致不穩(wěn)定的工作績效；面臨紛繁復雜且快速變化的市場環(huán)境的應變能力不足。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦結果郭XX擔任通建公司副總經理魯XX擔任營銷中心副主任柏XX擔任客服中心副主任課程內容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內部選拔與競聘上崗構建人員評價體系人員評價體系圖工作分析崗位勝任特質分析人員評估人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配關鍵戰(zhàn)略舉措對人員的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心業(yè)務需求/管理需求競爭環(huán)境勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標的調整勝任力特質含義界定勝任力特質是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關聯(lián)關系的可觀察、可衡量、可指導的個體特征。影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質強調的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A測就比較準確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。君子與盜賊“志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝”

——孔子小故事：“盜亦有道”圣（妄意）智（知止）勇（入先）義（出后）仁（分均）真正的冰山在水面之下……可見的外顯的深藏的內隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀業(yè)務經理一般業(yè)務經理本科以上學歷相關專業(yè)5年銷售工作經驗本科以上學歷相關專業(yè)5年銷售工作經驗權威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細致的勝任力模型的研究方法一般個人訪談——可以直接了解對勝任特質的意見，主要針對高層領導進行；行為事件訪談（BEI）——對職位相關者進行個別訪談，著重了解在職位上的實際的成功和不成功的行為事件；小組座談——由職位的相關上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質和行為表現(xiàn)進行討論；問卷調查——適用于規(guī)模較大的調研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經驗?？鐕緦偃翁刭|模型的研究管理者勝任力研究始于20世紀70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領導者的勝任特質模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質的項目、勝任特質的重要程度、勝任力的關聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調整。A公司勝任特質模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標準；為組織的成功表現(xiàn)出強烈的責任心。成熟度——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔責任。企業(yè)行為——理解關鍵性的經濟或其他商業(yè)指標的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險?？蛻魧颉ぷ髦匦?、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋追求成效——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。A公司勝任特質模型—續(xù)遠景思考——促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產生新的觀點和突破性想法。理性判斷——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務。適應性——愿意并且能夠適應多元化的要求、工作重心的轉移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導和發(fā)展他人——給予具體、有建設性的反饋；讓人知道何時的工作結果不符合期望；為關鍵性職位準備接替者和智囊團。團隊協(xié)作——建設為實現(xiàn)組織目標而奮斗的有效的團隊；將自己視為團隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵開放式的溝通——促進組織內部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。遠景思考促進共同目標的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預見可能會有的障礙和機遇；能夠產生新的觀點和突破性想法。產生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。能就組織的遠景目標與他人進行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對組織遠景目標的理解。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。能將團隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標上。能夠利用與組織長期遠景目標相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機遇。A公司勝任特質模型—續(xù)S公司勝任力特質情景敏感性自信心學習能力分析能力創(chuàng)造性激勵團隊技能關系技能決策能力組織與質量導向結果導向客戶導向溝通技能變革導向主動性指導與監(jiān)控戰(zhàn)略導向M公司勝任力特質遠景：關注未來關注商業(yè)發(fā)展關注外部執(zhí)行力：達成商業(yè)結果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應變革緊迫感：激勵式的領導及時決策掌控復雜性瞄準全球性標準倫理：符合商業(yè)道德尊重他人精力：溝通清晰有力團隊工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工H公司勝任力特質領導問題解決贏得他人領導他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復雜性建立關系關心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標領導自信和勇氣本地化利潤導向目標導向&系統(tǒng)探索影響和建立廣泛聯(lián)系發(fā)展員工倫理和正直

誠信直覺&創(chuàng)造力跨文化能力領導合資單位壓力承受

風險決策

影響

自我改進

變革管理

管理沖突

著名跨國公司的勝任特質模型評述所包含的共同要素遠景方向——對商業(yè)系統(tǒng)的認識、指向未來、客戶導向、戰(zhàn)略導向、關注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復雜性、推動變革、創(chuàng)新、學習能力……領導＆關系＆團隊——建立和協(xié)調關系、愿景溝通、指導監(jiān)控、激勵、資源調配、團隊建設……執(zhí)行——結果導向、快速反應、追求投資回報最大化、設立標準、變革組織程序和框架、持續(xù)改善……個人心理特質與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認知……國際化、全球化、跨文化能力共同特征以典型行為體現(xiàn)特質；來自于對行為的總結，而不是預先的理論架構；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值理念，在特質層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。著名跨國公司的勝任特質模型評述勝任特質研究成果示例：特質列表成果示例：管理者勝任力基本要求ProfilB成果示例：某功能職位績優(yōu)輪廓ProfilB職位勝任特質研究模型的運用運用：后備管理人員隊伍建立MinimalRequirementP1P4P2P3OutstandingRequirementP1P3P2運用：管理人員選拔任用P1Position1Position2Position3CandidateProfileA運用：人員崗位調配P2ProfileAProfileBMinimalOutstandingP1Promotion運用：人員培訓與發(fā)展指導人才測評的基本假設個體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗行為一致性——觀察行為情境模擬技術心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適合適不錄用錄用人才測評的核心價值在于預測的有效性不合適合適不錄用錄用人才測評常用方法個人歷史資料(Biodata)面談(Interview)認知能力測驗(CognitiveCapabilityTest)人格測驗(PersonalityTest)工作樣本測驗和情境模擬練習 (WorkSample/SituationalExercise)課程內容回顧從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術內部選拔與競聘上崗構建人員評價體系謝謝大家！教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發(fā)展課程的決定權：我們如何決定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學?，F(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學生３.培養(yǎng)學生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經費，加速學校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內容：１.課程設計與教學２.班級經營與輔導３.研究發(fā)展與進修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準和項目為依據(jù)。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準、內涵、示例..等。4.經由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統(tǒng)的、有結構的三、教學檔案的內容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業(yè)發(fā)展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業(yè)調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經營與輔導六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環(huán)境與設備,以了解實際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學環(huán)境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據(jù).4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現(xiàn)的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內容~能連結舊經驗與新概念.2.設計教學方案~依據(jù)教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學習表現(xiàn)提供回饋與指導.

(五).作業(yè)調閱1.作業(yè)內容要項分布是否平均?2.學生作業(yè)品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現(xiàn)3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內涵□持續(xù)參與領域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規(guī)劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯(lián)絡簿進行個別輔導□注意學生學習經驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學材料與學生生活經驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現(xiàn)該單元內容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內外保持整潔□維護教室內設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔。□上課秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規(guī)□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態(tài)度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態(tài)度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態(tài)大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規(guī)□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規(guī)勸□妥適規(guī)劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯(lián)絡□聯(lián)絡簿聯(lián)絡□約談□通知書聯(lián)絡□E-Mail聯(lián)絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□