談紡織行業(yè)企業(yè)組織與員工

人力資源使用--組織與員工

第一節(jié)組織與員工

本節(jié)的內容要點是：組織和組織發(fā)展，組織員工的歸屬感

一、組織的類型

組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用的場所。組織的特點，必然帶來不同的用人模式。從機構特征的角度看，組織可分為以下5種類型：

（一）大型生產結構

（二）簡單結構型

（三）事業(yè)性機構

（四）分散的機構

（五）有機的機構二、組織發(fā)展

（一）組織發(fā)展的含義“組織發(fā)展”一詞是下的管理科學中的重要概念，其英文名為organizationdevelopment,簡稱OD。國外學者對其有不同定義。上述定義中包含幾個關鍵點：1.組織發(fā)展具有長期性，它不應是解決短期績效的權宜之計。2.從事組織發(fā)展活動，應當?shù)玫浇M織高層管理人員的支持，他們通常是主要持股人和主要決策者。3.組織發(fā)展主要通過培訓來實現(xiàn)，其目的是適應和推動組織變革。

4.組織發(fā)展強調員工參與問題診斷、尋找解決問題的方法、挑選合適的方案、確認變革對象、貫徹執(zhí)行有計劃的變革方案和評估結果等一系列環(huán)節(jié)。（二）組織發(fā)展成功的條件通過組織發(fā)展能夠解決的管理問題，有著使用限制條件。在條件存在的情況下，采用組織發(fā)展方法才是有效的。其使用限制條件主要有六條。

1.組織中至少有一個關鍵決策者認識到變革的必要，而且高層管理者并不強烈地反對變革。2.這種認識的變革需要全部或部分地由涉及工作環(huán)境的問題(如個人或工作小組之間的關系)而引起。3.組織管理者愿意進行一種長期的改進。

4.管理者和員工都愿意以一種開放的心態(tài)對待內外部顧問提出的關于組織發(fā)展的改進建議。5.組織中存在一定的信任和合作。6.高級管理者愿意提供必要的資源，以支持組織內部或外部專家的行動。（三）實施組織發(fā)展的步驟(274表)

組織發(fā)展的實施，基于行為科學研究與應用方法，其主要步驟有：介入、啟動、分析和反饋、行動計劃、實施、評估、采納。三、組織員工的歸屬感

1.員工歸屬感基本內容

所謂“員工歸屬感”，指的是組織中的員工對所在工作組織的認同、義務、奉獻和忠誠態(tài)度，它是員工對于組織的有所“歸屬”的心理狀態(tài)，這能夠導致員工對于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。員工歸屬感的建立，意味著其在組織中地位的大大提升，在組織中“主人翁”角色獲得的標志。則是組織價值內在化而生成的內在驅動，是道德性的和自覺性的。員工歸屬感的作用：產生大量的利組織行為；促進組織價值觀的內在化；員工對組織感情依戀及對組織成員身份的珍視。

2．員工歸屬感的作用

組織的員工具有高的員工歸屬感，對于搞好人力資源開發(fā)與管理和發(fā)揮人力資源效能具有以下重要作用：(1)產生大量的有利組織行為：工作熱情積極，主動盡責，奉獻與犧牲，不計報酬。(2)促進組織價值觀的內在化：高度的忠誠心，使命感與責任感。(3)員工對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。培養(yǎng)員工的高組織歸屬感，是管理者的根本性任務，這比對個別員工進行激勵的意義要大得多。(二)影響員工歸屬感的因素

(1)組織性因素：其中又分為管理性因素、組織的結構性因素、工作本身因素和組織的經濟性因素四個亞類。

(2)文化性因素：主要指價值與信念，既包括社會意義的文化，也包括處于亞文化層次的組織文化。它具體體現(xiàn)在是否以人為中心、群體性、敬業(yè)精神、提倡實效、鼓勵互惠等。

(3)心理性因素：主要包括員工對工作生活質量的滿意感，以及組織內的分配公平感等。

(4)個人性因素：包括人力資源本身狀況、個性和其他個人特征，對自己在組織中前程的預計。第二節(jié)人力資源激勵

本節(jié)的內容要點是：激勵范疇分析、激勵理論介紹和激勵的應用一、激勵范疇分析（一）激勵的含義激勵一詞，源自英文單詞motivation，本意是一個有機體在追求某種既定目標時的意愿程度。它有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的含義，就是人們常說的調動積極性。一個激勵過程就是人的需求滿足過程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了緊張）。激勵過程包括：未滿足的需要、緊張、內驅力、尋求行為、滿足需要、新的需要。

激勵的含義類型

在激勵過程中起作用的關鍵因素有個人的需要、個人的努力和組織目標三個方面。（二）激勵的劃分激勵類型的選擇是做好激勵工作的一個前提條件。激勵有多種類型，可以從不同角度進行劃分：從激勵內容的角度，可以分為物質激勵與精神激勵兩種類型。從激勵的性質或方向的角度，可以把激勵分為正激勵和負激勵兩種類型。從激勵作用于對象的角度，可以把激勵分為內激勵和外激勵兩種類型。1．從內容上劃分

(1)物質激勵.是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)。(2)精神激勵是以滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功、評先進、授予先進模范稱號或處分等形式出現(xiàn)。物質激勵和精神激勵目標是共同的，都是為了強化行為、提高人的工作積極性。但是，它們作用的著力點是不同的，前者主要作用于人的物質需要的滿足；后者則著眼于人的心理，是對人的精神需要的滿足。2．從性質上劃分

從方向的角度，激勵分為正激勵和負激勵：(1)正激勵是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎勵的方式來鼓勵這種行為，以達到保持這種行為的目的。正激勵的手段如獎金、獎品、表揚、樹立先進典型等。(2)負激勵是當一個人的行為不符合組織需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。負激勵的手段可以是物質方面的，如降低工資級別、罰款等；也可以是精神方面的，如批評、通報、處分、記過等。正激勵與負激勵都以對人的行為進行強化為目的，但它們的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。3．從對象上劃分

從激勵作用于對象的角度，可以把激勵分為內激勵和外激勵兩種類型。

(1)內激勵源于人員對工作活動本身及任務完成所帶來的滿足感。它是通過工作設計(使員工對工作感興趣)和啟發(fā)誘導(使員工感到工作的重要性和意義)來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎上，以發(fā)揮出內在的潛力。

(2)外激勵是運用環(huán)境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱相關行為，進而提高工作意愿。它多以行為規(guī)范或對工作活動和完成任務付給適當報酬的形式出現(xiàn)，宋限制或鼓勵某些行為的產生，如建立崗位責任制，以對失職行為進行限制；設立合理化建議獎，用以激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性和革新精神。二、激勵理論

半個世紀以來，管理學家、心理學家和社會學家從不同的角度研究了應當怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。這些理論基本上可以分為內容型、過程型、行為改造型、綜合激勵型四類。（一）內容性激勵理論內容性激勵理論側重研究激發(fā)動機的因素。由于這類理論的內容都圍繞著如何滿足需要進行研究，因此也稱為需要理論。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵理論”和奧德弗的“生存-相關-成長”（ERG）理論等。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論著重研究從動機的產生到采取具體行為的心理過程。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認識，以達到激勵的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”和洛克的“目標設置理論”等。（三）行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論，著眼于行為的結果，認為當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎,側重研究對被管理者行為的改造修正。它主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。1．期望理論

按照期望理論，個體動機行為的活動過程為：“個人努力+個人成績+組織報酬+個人目標”。該理論核心是“期望值”。一個人積極性被調動的程度取決于各種目標的價值大小和期望概率的乘積。用公式表示即：激勵力量二日標價值X期望值。這一理論說明，激勵對象對目標價值看得越大，估計實現(xiàn)的可能性越大，激發(fā)的力量也就越大；期望值的大小則決定于目標的價值大小和目標實現(xiàn)的可能性兩因素，為此，應當在人力資源使用和管理中，解決努力與績效的關系、績效與報酬的關系、報酬與滿足個人需要的關系。2．公平理論公平理論是指個人將自己的投入一報酬關系與他人進行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影。向下一步的努力。公平理論對管理實踐有很重要的價值。首先，公平理論強調組織對待員工公平的方法的重要性，管理人員應該讓員工們充分感受到他們受到了公平對待。其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組織中各個人的自身狀況，還要特別注意組織內外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會比較”所引起行為的負效應。(三)行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論，著眼于行為的結果，認為當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎，側重研究對被管理者行為的改造修正。主要有“強化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論。斯金納的強化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。對行為的強化類型包括正強化和負強化，用以鼓勵或者反對和改變一定的行為，從而達到組織的預期目標。（四）綜合型激勵理論

在上述激勵理論的基礎上,學者提出了綜合型的激勵理論，波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認為一定的激勵會產生一定的努力，導致相應的工作績效；通過達到一定績效，可以獲致所期望的外在性與內在性獎酬，這些二階結果，是工作者的真正目標。

1．增加的影響因素.在波特一勞勒模型中，所增加的影響因素有“能力與素質”、“工作條件”、“角色感知”三項，并對激勵的內在性和外在性予以重視和區(qū)分，即分為“內在獎酬”和“外在獎酬”兩個方面。2．增加的認知因素(1)在波特一勞勒模型中，增加了對“內在外在性獎酬價值的認識”，即“獎酬效價”，它能夠反饋到起點，對激勵產生影響。

(2)增加了“對努力、績效、獎酬之間關系可能性的感知”，即把對期望值和獎酬工具作用的認知估計，也反饋到起點，對激勵產生影響。(3)增加·了對獎酬公正性的感知，即分配公平感。獎酬的絕對數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績效(投人)相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點去激勵。三、激勵的應用

1.對一般員工的激勵對不同員工的權變激勵，相應地就要有不同的獎勵辦法：以績效為中心，要把工作績效以及對企業(yè)的奉獻與個人的報酬收入緊密結合起來。采取彈性獎勵的手段，根據員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點。提高員工參與度，增加分配的透明度，達到激勵公平1．以績效為中心

要把工作績效以及對組識的奉獻與個人的報酬收入緊密結合起來。如，在實行崗位責任制和勞動合同制的基礎上實行結構工資制，將員工的實際收入與崗位責任、工作的數(shù)量和質量掛鉤，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則。在結構工資中，崗位職務工資是工資構成中的不變部分，比例應當在70％以下；業(yè)績工資為工資構成中的可變部分，應當占30％以上。一個企業(yè)的活工資低于15％時，就到了“死亡線”。美國企業(yè)的工資“死活”比例為30：70；日本企業(yè)的“死活”工資比例為50：50。此外，在企業(yè)還可從利潤中提取一部分作為獎勵基金，重獎為企業(yè)做出突出貢獻的員工。2．采取彈性獎勵的手段

彈性獎勵則是根據員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點。這是因為，有人希望得到獎金，有人可能需要休假的時間長一點，另一些人則渴望晉升，還有人更珍惜進修學習的機會。采用彈性獎勵辦法，代替僵死的獎勵辦法，會起較好激勵作用。3．對不同員工的權變激勵的特點(1)善于聽命執(zhí)行的守成者。他們負責任，守紀律，但不愿冒險。要定期表揚，側重于有形獎勵。(2)是喜歡迎接挑戰(zhàn)的叛逆者。喜歡行動，不重理論追求自由，要把新任務交給他們，獎勵其學習和組建新團隊。(3)有遠見卓識的策略者。善于思考和分析復雜問題,對其授權或彈性工作時間很有激勵作用。(4)懂技術、善經營、高素質的管理層是組織成功不可缺少的條件。要建立和完善激勵制度，對管理層實施有效的激勵。（二）對管理人員的激勵

建立和完善企業(yè)激勵制度，必須對管理層實施有效的激勵。主要有引入競爭機制；適度授權；用好薪酬杠桿；強調精神激勵。（二）對管理人員的激勵

建立和完善企業(yè)激勵制度，必須對管理層實施有效的激勵。主要有引入競爭機制；1.適度授權；2.用好薪酬杠桿；3.強調精神激勵。第三節(jié)工作滿意感

工作滿意感的基本內容、影響因素和工作滿意感測試

一、工作滿意感基本內容1.工作滿意感的含義工作滿意度指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等）有良性感受的心理狀態(tài)。（二）工作滿意感與人的職業(yè)生涯

從組織的角度看，個人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績的重要因素，而是影響人才是否流動的重要因素，是影響個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯(lián)系，而與抓工作與績效之間關系則較小。二、影響工作滿意感的因素1.決定工作滿意感的根本因素決定工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。2.決定工作滿意感的工作核心因素哈克曼、勞勒等學者在大量進行工作分析的基礎上，提出了工作由“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋五個因素構成的學說。

三、工作滿意感測試

（一）監(jiān)控組織狀況通過對工作滿意感的測查，了解組織員工的總體滿意度水平，找出滿意或不滿意的具體領域和反映具體的員工群體換句話說，員工滿意度調查可以反映員工對自己的工作感受如何、這些受集中在工作的哪些方面、哪些部門明顯地受到了影響、涉及哪些人的態(tài)度是改進組織管理的重要依據，為人力資源開發(fā)與管理工作提供了具體的內容和對象。（二）改進組織管理通過員工滿意感的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利于從多種角度改進人力資源開發(fā)與管理。(三)調動員工積極性

員工滿意度調查的直接結果，可使人們情緒得到宣泄，使人感到輕松，減少組織中的問題。進行I作滿意感的調查，使員工感受到自己在組織中受關心的地位，能夠促進組織的凝聚力增加，大大調動員工的工作積極性。

(四)促進員工的發(fā)展通過工作滿意感的調查，可以進一步發(fā)現(xiàn)組織的問題和員工的潛力，從而可有針對性地安排員工的培訓規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據。

(五)監(jiān)控組織改革方案通過工作滿意感的調查，了解組織改革的進展、遇到的困難和取得的效果。這些信息可以幫助管理者改進工作，使組織發(fā)展處于比較正確、合理與可行的狀態(tài)，可對組織變革新方案制定提供參考。（三）調動員工積極性（四）促進員工的發(fā)展（五）監(jiān)控組織改革方案

第四節(jié)信息化人力資源管理

一、信息化人力資源管理概述

1.人力資源管理信息化發(fā)展趨勢信息化人力資源管理的產生；人力資源開發(fā)管理與“電子商務”平臺接口；信息成為人力資源開發(fā)管理重要內容。2.信息化人力資源管理的優(yōu)勢采取信息化管理手段，在從事組織的日常人力資源業(yè)務具有明顯的優(yōu)勢。體現(xiàn)在：提高人力資源開發(fā)管理的效率；與人力資源開發(fā)管理業(yè)務結合緊密；提升人力資源管理部門戰(zhàn)略地位。二、信息化管理的應用

1.查詢人力資源管理信息2.開展企業(yè)文化建設3.提高人力資源管理實效4.溝通組織與員工的聯(lián)系

三、信息化人力資源管理的建設要進行人力資源信息化管理，需要從管理內容到形式、工具方面，進行全面的創(chuàng)新。1.整合人力資源管理內涵2.建設在線管理平臺3.強化人力資源虛擬管理4.完善內部知識共享系統(tǒng)教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發(fā)展課程的決定權：我們如何決定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學?，F(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學生３.培養(yǎng)學生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經費，加速學校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內容：１.課程設計與教學２.班級經營與輔導３.研究發(fā)展與進修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準和項目為依據。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準、內涵、示例..等。4.經由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統(tǒng)的、有結構的三、教學檔案的內容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業(yè)發(fā)展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業(yè)調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經營與輔導六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環(huán)境與設備,以了解實際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學環(huán)境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據.4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現(xiàn)的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內容~能連結舊經驗與新概念.2.設計教學方案~依據教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學習表現(xiàn)提供回饋與指導.

(五).作業(yè)調閱1.作業(yè)內容要項分布是否平均?2.學生作業(yè)品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現(xiàn)3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內涵□持續(xù)參與領域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規(guī)劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯(lián)絡簿進行個別輔導□注意學生學習經驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學材料與學生生活經驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現(xiàn)該單元內容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內外保持整潔□維護教室內設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規(guī)□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態(tài)度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態(tài)度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態(tài)大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規(guī)□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規(guī)勸□妥適規(guī)劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯(lián)絡□聯(lián)絡簿聯(lián)絡□約談□通知書聯(lián)絡□E-Mail聯(lián)絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□價值澄清□問題解決□小組討論□合作學習□發(fā)現(xiàn)教學法□建構式教學法□創(chuàng)意思考教學法□編序教學法□精熟學習法□發(fā)現(xiàn)教學法□協(xié)同教學法指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議15.系統(tǒng)呈現(xiàn)學習單元的教材內容□簡介單元之重要性□資料蒐集整理□教學活動設計周延□□□□□□□16.熟練有效的教學技巧□講解□問答□討論□示範□參觀□訪問□表演□觀察□測量□紀錄□實驗□操作□角色扮演□分組報告□