“主管管理才能評(píng)鑒量表”之建立-以H公司為例

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鄧國(guó)宏國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所研究生林文政國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授

壹、前言在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，金融體系一向扮演非常重要的角色。而銀行是在金融體系中最為重要的成員，藉由儲(chǔ)蓄、匯集資金，以發(fā)揮有效利用及分配資金之功能，使實(shí)體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能夠正常運(yùn)作。近年來(lái)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變，先是外國(guó)銀行分支機(jī)構(gòu)的獲準(zhǔn)在臺(tái)設(shè)立，加上財(cái)政部于民國(guó)80年核準(zhǔn)國(guó)內(nèi)民營(yíng)銀行之設(shè)立，使得原有銀行業(yè)寡占市場(chǎng)的情勢(shì)轉(zhuǎn)為近似完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨于激烈。因此，各家銀行備感其威脅，隨即加緊改善企業(yè)之人力資源管理，以因應(yīng)整體金融環(huán)境之變化。由于企業(yè)國(guó)際化、自由化的觀念興起，連帶國(guó)內(nèi)金融風(fēng)氣逐漸走向開(kāi)放自由化，原有公營(yíng)行庫(kù)的無(wú)效率、保守、缺乏創(chuàng)新…..等，漸被民營(yíng)銀行及外商銀行的效率、開(kāi)放、創(chuàng)新…..等優(yōu)勢(shì)所擊敗，因此國(guó)內(nèi)銀行業(yè)者在力思改革之際，尤須重視人力資源管理之運(yùn)用。

貳、個(gè)案公司背景ㄧ、個(gè)案公司簡(jiǎn)介H公司在創(chuàng)業(yè)初期，由于臺(tái)灣工商業(yè)蕭條，通貨膨脹情況嚴(yán)重，業(yè)務(wù)推展極為艱辛，可說(shuō)是篳路藍(lán)縷。其后，由于全體同仁共同努力，業(yè)績(jī)逐漸成長(zhǎng)，在50年代以后，業(yè)績(jī)大幅度成長(zhǎng)，分行陸續(xù)一一設(shè)立，從此奠定日后蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)。目前H公司主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目，計(jì)有存放款、代收、匯兌、信托、外匯……等業(yè)務(wù)，隨著金融制度的開(kāi)放、新銀行的設(shè)立、國(guó)際化的風(fēng)潮下，以及從業(yè)人員不斷地專業(yè)化，因此H公司所面臨到內(nèi)、外環(huán)境的改變，企業(yè)必須作適當(dāng)?shù)囊驊?yīng)。

二、個(gè)案公司之問(wèn)題點(diǎn)1.個(gè)案公司欠缺一套客觀的衡量指標(biāo)目前H公司正面臨人力資源方面的相關(guān)問(wèn)題，諸如：甄選、訓(xùn)練、晉升等，個(gè)案公司極須培育與晉升具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T，以因應(yīng)未來(lái)銀行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，但是個(gè)案公司缺乏一套客觀的衡量指標(biāo)，無(wú)法評(píng)量公司的主管人員。2.無(wú)法晉升到管理人才專業(yè)能力強(qiáng)的員工，不一定是良好的管理人才，一直是H公司所面臨的重要課題。加上H公司的晉升制度不夠明確，失去激勵(lì)員工的效果，無(wú)法將合適的人才留在公司中。3.個(gè)案公司缺乏職涯發(fā)展計(jì)劃個(gè)案公司的員工目前并不清楚個(gè)人在公司中的發(fā)展方向、以及晉升路徑，而且年資在整個(gè)晉升資格條件占了很大的比重，除了年資及績(jī)效表現(xiàn)之外，對(duì)各職位所需之知識(shí)、技能、證照、所需訓(xùn)練等皆無(wú)正式之規(guī)范，造成在員工具備與職位要求的能力有很大差距，無(wú)法升任有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才。4.在訓(xùn)練與發(fā)展方面?zhèn)€案公司十分重視員工的教育訓(xùn)練，但是對(duì)于各職位所需之知識(shí)與能力尚無(wú)正式之說(shuō)明與規(guī)范，訓(xùn)練課程內(nèi)容與實(shí)際工作無(wú)關(guān)，使得教育訓(xùn)練供給與需求有所差距，個(gè)案公司常為訓(xùn)練發(fā)展而訓(xùn)練，不但造成訓(xùn)練成本的增加，而且員工的受訓(xùn)意愿也大受影響。

參、解決方案一、建議采行方法針對(duì)個(gè)案公司目前所面臨的人力資源管理上的問(wèn)題，學(xué)生建議H公司應(yīng)編制一份「管理才能評(píng)鑒量表」，以作為各項(xiàng)人力資源管理工作（甄選、訓(xùn)練、生涯發(fā)展、以及績(jī)效管理等方面）的基礎(chǔ)。所謂的管理才能即為所有不同管理工作所需的能力與特質(zhì)之總和（Ghiselli，1971），亦即管理者為有效達(dá)成高水平之工作績(jī)效，在執(zhí)行職務(wù)時(shí)所應(yīng)具備之才能。

圖一、管理才能模型圖資料來(lái)源：CreditUnionMagazine（1998）

二、管理才能量表評(píng)估管理者管理才能表現(xiàn)之評(píng)量性工具，透過(guò)此一工具可以了解管理者具備何種程度的管理才能，以作為未來(lái)個(gè)案公司主管遴選、訓(xùn)練、以及發(fā)展等功能之客觀性依據(jù)（莊朝正，1998）。

表一、績(jī)效評(píng)估對(duì)組織和員工之信息表

組織員工評(píng)核性?對(duì)員工的任免、升貶、調(diào)遷提供基礎(chǔ)?對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)?對(duì)組織政策的檢討?了解自己過(guò)去的工作表現(xiàn)發(fā)展性?了解組織現(xiàn)有的人力資源?了解組織未來(lái)發(fā)展所需的人力?了解個(gè)別員工發(fā)展的潛能，可以規(guī)劃適當(dāng)人力?了解自己的專長(zhǎng)、以及優(yōu)缺點(diǎn)?了解自己需要改善之處資料來(lái)源：何永福、楊國(guó)安（1995）人力資源策略管理

管理才能評(píng)鑒量表之設(shè)計(jì)，在企業(yè)中是屬于發(fā)展性的工具，以作為考核與開(kāi)發(fā)員工管理潛能之客觀依據(jù)，而此項(xiàng)管理才能考核的結(jié)果主要在作為員工個(gè)人升遷與職涯發(fā)展之參考。

三、方案優(yōu)點(diǎn)1.「管理才能評(píng)鑒」在企業(yè)遴選上，扮演著輔助性的角色，可以提供了解企業(yè)內(nèi)管理者素質(zhì)的基本信息，使組織在人力資源管理工作規(guī)劃時(shí)，能適才適用，以避免不必要的支出與浪費(fèi)。2.管理者可以藉由評(píng)鑒量表的信息回饋，可以明了自己的優(yōu)、缺點(diǎn)，對(duì)于不足之管理才能予以補(bǔ)強(qiáng)與發(fā)展。3.以「管理才能」作為評(píng)鑒的方法，更可以客觀地運(yùn)用在甄選工作、績(jī)效管理、續(xù)承計(jì)劃、職涯發(fā)展、薪資管理、以及人力資源管理信息系統(tǒng)等工作上（Spencer＆Spencer，1993）。

四、研究對(duì)象Spencer&Spencer（1993）在其著作CompetencyatWork一書(shū)曾提出管理工作因其復(fù)雜性與重要性，所以管理才能受到相當(dāng)?shù)闹匾?，也因如此，學(xué)者認(rèn)為管理才能會(huì)因以下三種區(qū)分，而應(yīng)分別具備不同之管理才能：一、層級(jí)－監(jiān)督者至領(lǐng)導(dǎo)者；二、功能性－生產(chǎn)、行銷、財(cái)務(wù)、以及人力資源等；三、產(chǎn)業(yè)－醫(yī)療、教育、服務(wù)、制造等行業(yè)。管理者在公司中是占有重要的地位，也是企業(yè)成敗的攸關(guān)因素，所以方案的進(jìn)行將針對(duì)個(gè)案公司的主管人員，執(zhí)行職務(wù)時(shí)，所具備之管理才能。因此，此份管理才能評(píng)鑒量表的研究發(fā)展方向、以及施測(cè)對(duì)象將以H公司之各階層主管人員為主。本量表之主要目的在于了解每一位主管之管理才能，并作為未來(lái)培訓(xùn)主管之訓(xùn)練與發(fā)展的計(jì)劃?！腹芾聿拍堋辜词枪芾碚邽橛行н_(dá)成高水平之工作績(jī)效，在執(zhí)行職務(wù)時(shí)所應(yīng)具備之才能，主管需具備管理、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，故須考核其管理能力。下圖（圖二）即為本研究之流程圖，經(jīng)由此進(jìn)行之流程，以建立個(gè)案公司之“主管才能評(píng)鑒量表”。

圖二、主管管理才能評(píng)鑒量表之建立流程圖資料來(lái)源：本研究整理肆、方案實(shí)施一、量表題目與構(gòu)面之建立1.文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法主要是將國(guó)內(nèi)、外有關(guān)主管管理才能之期刊、論文、研討會(huì)數(shù)據(jù)、以及專書(shū)等搜集并匯整分析，以作為本研究之理論基礎(chǔ)及發(fā)展量表之設(shè)計(jì)依據(jù)，也可作為本研究評(píng)量主管才能結(jié)果之詮釋，及相對(duì)比較之參考。根據(jù)本研究對(duì)管理才能所下的定義，重點(diǎn)在于「工作職位」應(yīng)具備之管理才能，而非管理者本身的特質(zhì)或是情境等環(huán)境的復(fù)雜因素（劉怡君，1999），因此本研究采功能學(xué)派之主張「能達(dá)到高績(jī)效，所應(yīng)具備之技能。」為本研究之研究基礎(chǔ)點(diǎn)。功能學(xué)派之學(xué)者主張「管理者能夠具有高績(jī)效完成工作任務(wù)，所應(yīng)具備之才能。」為其研究標(biāo)的。也是本建議方案之研究核心、以及出發(fā)點(diǎn)，以下為各功能學(xué)派之學(xué)者所提出關(guān)于管理才能的論述重點(diǎn)：

Katz（1955）認(rèn)為一位優(yōu)秀的管理人員，應(yīng)具備三種不同的管理才能，而這三種不同的才能因各階層管理人員的任務(wù)性質(zhì)而有所不同，所應(yīng)具備的才能種類在程度上亦有所差異。1.專業(yè)技能：意指對(duì)于某項(xiàng)專業(yè)事務(wù)之了解程度與操作熟練能力，尤其指含有方法、程序、以及技巧之專業(yè)事務(wù)處理的能力。2.人際技能：意指管理者于群體中工作，有效地建立人際關(guān)系與協(xié)調(diào)、合作之團(tuán)隊(duì)精神的技能。3.觀念化技能：管理者應(yīng)能夠以企業(yè)整體之觀點(diǎn)處理問(wèn)題，認(rèn)清組織中各種功能之唇齒相依的關(guān)系，認(rèn)識(shí)各種影響因素，觀察組織與外界互動(dòng)之關(guān)系。

學(xué)者O’Neal（1985）認(rèn)為管理人員應(yīng)具備理念、人際、領(lǐng)導(dǎo)、以及專業(yè)等四種管理才能。學(xué)者M(jìn)oulton（1993）認(rèn)為管理者所應(yīng)具備的管理才能：對(duì)環(huán)境的認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)、一般管理、人際關(guān)系、以及完成工作的能力。而國(guó)內(nèi)學(xué)者黃英忠（民80）則認(rèn)為管理者需要用到技術(shù)、人際關(guān)系、觀念性、以及溝通等四種基本功能。美國(guó)著名的顧問(wèn)公司PersonnelDecisionInc.（簡(jiǎn)稱PDI）發(fā)展一套管理者使用手冊(cè)，認(rèn)為管理者應(yīng)具備以下的管理才能，以達(dá)到高的工作績(jī)效水準(zhǔn)，包括：思考能力、一般管理能力、人際能力、溝通能力、激勵(lì)能力、自我管理、組織知能、組織策略等九大構(gòu)念性技能，以及33項(xiàng)組成這九大構(gòu)念性技能之細(xì)部技能。以下將其它學(xué)者所提出之管理才能類型，整理與歸納出下表：

表二、功能研究法匯整表

主管人員之管理技能理念技能人際技能專業(yè)技能Katz（1955）理念技能人際技能專業(yè)技能Kirkpatrick（1977）問(wèn)題解決與政策制定、計(jì)劃了解與激勵(lì)部屬、督導(dǎo)技巧、溝通技巧、紀(jì)律、交易分析、自我發(fā)展、文字溝通

Braun（1979）規(guī)劃、問(wèn)題解決、政策制定領(lǐng)導(dǎo)、溝通訓(xùn)練、雇用、績(jī)效檢視Mitchell、Dhyde（1979）工作規(guī)劃、問(wèn)題分析人際溝通、工作協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)

Anthony（1981）目標(biāo)設(shè)定、問(wèn)題解決與政策制定、變遷管理、政治技巧領(lǐng)導(dǎo)、溝通、教導(dǎo)與諮商、沖突管理、評(píng)估與獎(jiǎng)賞時(shí)間管理PDI（1982；1990）認(rèn)知技能行政技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、溝通技能、個(gè)人適應(yīng)力、動(dòng)機(jī)與承諾職業(yè)與技術(shù)知識(shí)O`Neal（1985）理念技能人際技能、領(lǐng)導(dǎo)技能專業(yè)技能Ivnancevich、Donnelly、Disbson（1989）分析能力、決策能力人際技能、溝通能力專業(yè)技能Moulton（1993）對(duì)環(huán)境的認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系完成工作之能力黃英忠（1991）理念技能人際技能、溝通能力專業(yè)技能資料來(lái)源：摘至林惠霞（1996），臺(tái)北市政府管理才能發(fā)展需求評(píng)估之研究

2.深度訪談法經(jīng)由文獻(xiàn)匯整出初步構(gòu)面后，然后特別針對(duì)個(gè)案公司之各階層主管進(jìn)行深度訪談，主要的目的是希望透過(guò)「質(zhì)性」研究方法，以彌補(bǔ)「計(jì)量」研究方法的不足，以及藉由不同的角度來(lái)更深入了解個(gè)案公司實(shí)際上對(duì)「管理才能」的認(rèn)知，以設(shè)計(jì)出符合個(gè)案公司文化之量表。

表三、訪談?wù)硎茉L者部門(mén)受訪者所列舉之管理才能總經(jīng)理—溝通協(xié)調(diào)、組織能力、專業(yè)技能、前瞻性、目標(biāo)管理、決策、信息搜集、信息管理、創(chuàng)新經(jīng)理審查部決策判斷、培育部屬、邏輯思考、創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)知識(shí)、信息搜集、人際關(guān)系、壓力管理法務(wù)室工作指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、企劃能力、明確目標(biāo)、人際關(guān)系、培育部屬人資部目標(biāo)管理、授權(quán)、了解部屬、信息搜集、壓力管理、人際關(guān)系、溝通協(xié)調(diào)營(yíng)業(yè)部團(tuán)隊(duì)建立、專業(yè)知識(shí)、了解部屬、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、明確目標(biāo)、激勵(lì)部屬、邏輯思考分行目標(biāo)管理、組織能力、人際關(guān)系、資源分配、培育部屬、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御副理國(guó)外部專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、信息搜集、企劃能力、組織能力、邏輯思考科長(zhǎng)審查部專業(yè)能力、溝通協(xié)調(diào)、信息搜集、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、自我學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、時(shí)間管理、應(yīng)變能力、判斷力、目標(biāo)管理業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、了解部屬、溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力、專業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系、企劃能力、信息搜集會(huì)計(jì)室組織能力、了解部屬、明確目標(biāo)、信息搜集、自我學(xué)習(xí)、企劃能力、培育部屬、專業(yè)知識(shí)財(cái)務(wù)部專業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)、信息搜集、了解部屬、明確目標(biāo)、企劃能力、表達(dá)能力、創(chuàng)新、培育部屬信托部企劃能力、專業(yè)知識(shí)、應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、目標(biāo)管理課長(zhǎng)業(yè)務(wù)部創(chuàng)新、企劃能力、信息搜集、資源分配、團(tuán)隊(duì)建立、專業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)、培育部屬、工作指導(dǎo)、目標(biāo)管理消金部領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、控制、專業(yè)能力、決策、明確目標(biāo)、資源搜集、授權(quán)、企劃能力秘書(shū)室企劃能力、專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、人際關(guān)系、時(shí)間管理分行－作業(yè)專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)、工作指導(dǎo)、資源分配、問(wèn)題解決分行－營(yíng)業(yè)專業(yè)知識(shí)、信息管理、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、培育部屬、溝通協(xié)調(diào)、時(shí)間管理資料來(lái)源：本研究整理二、內(nèi)容效度評(píng)鑒將前述初步編制完成之量表構(gòu)面與題項(xiàng)初稿，請(qǐng)國(guó)內(nèi)組織行為與人力資源管理、心理學(xué)之專家學(xué)者，以及銀行業(yè)資深主管人員，做內(nèi)容效度之評(píng)鑒，請(qǐng)他們就所有評(píng)量構(gòu)面及每一題目是否適切，加以評(píng)定，若不適切并提供用字遣詞及增列或刪減題目之修正意見(jiàn)，以正確地建立量表之內(nèi)容效度。經(jīng)過(guò)專家學(xué)者評(píng)鑒量表初稿，加以綜合所有意見(jiàn)及反復(fù)地修正，確定其初試量表。初試量表，計(jì)有五個(gè)評(píng)量構(gòu)面，共97個(gè)題項(xiàng)。

表四、管理才能評(píng)鑒量表之構(gòu)面表功能學(xué)派主構(gòu)面職能題目理念技能認(rèn)知職能★能發(fā)覺(jué)與工作相關(guān)的問(wèn)題，并能及時(shí)且有系統(tǒng)地進(jìn)行分析，以找出問(wèn)題的原因所在。★能尋求適當(dāng)?shù)亟鉀Q問(wèn)題的方法，進(jìn)而能有效地執(zhí)行，以妥善處理所面對(duì)的危機(jī)。22題規(guī)劃職能★訂定長(zhǎng)期目標(biāo)與進(jìn)行策略規(guī)劃，以適應(yīng)外在環(huán)境的變遷，在執(zhí)行計(jì)劃前會(huì)事先仔細(xì)地規(guī)劃，訂出必須的行動(dòng)步驟?！镅袛M各項(xiàng)改進(jìn)措施，以增進(jìn)單位本身的工作效率、生產(chǎn)量以及其它部門(mén)的協(xié)調(diào)與合作。14題人際技能領(lǐng)導(dǎo)職能★以身作則，樹(shù)立良好典范，并且運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)技巧，使部屬能完成所交付之任務(wù)?！镌鲞M(jìn)相互合作與團(tuán)隊(duì)精神，并建立團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。★公平地分派工作，提供部屬如何完成工作的方向與指示。24題人際職能★經(jīng)由人際互動(dòng)的方式和部屬、上司、同仁、以及顧客間建立與維持一種良好的人際關(guān)系?！锕膭?lì)與幫助員工采取建設(shè)性的方式來(lái)解決沖突。17題專業(yè)技能專業(yè)職能★具備執(zhí)行工作所需之專業(yè)技能?！锞邆渑c工作相關(guān)知識(shí)包括專業(yè)知識(shí)、商業(yè)、法令常識(shí)及熟悉公司文化及規(guī)章制度。20題資料來(lái)源：本研究整理

三、初試及分析1.初試本量表先進(jìn)行初試施測(cè)階段，共發(fā)出80份問(wèn)卷，計(jì)回收有效問(wèn)卷68份，即有效回收率為85.0％，再將有效問(wèn)卷進(jìn)行編碼，以利進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2.重要性分析依照各構(gòu)面的平均數(shù)作排列，以平均數(shù)的高、低作為篩選的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)由組織理論專長(zhǎng)的研究所教授、以及銀行業(yè)資深的主管人員，評(píng)估問(wèn)卷內(nèi)容與結(jié)果，決定以3.50為最低標(biāo)準(zhǔn)，若低于此標(biāo)準(zhǔn)之題項(xiàng)即予以刪除。

表五、重要性分析摘要表構(gòu)面構(gòu)面內(nèi)最高均數(shù)構(gòu)面內(nèi)最低平均數(shù)構(gòu)面總平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差領(lǐng)導(dǎo)才能4.52943.89714.19300.4705人際才能4.55883.92654.22750.4718專業(yè)才能4.63243.92654.29780.4521認(rèn)知才能4.51473.94124.24200.4508規(guī)劃才能4.47064.10294.26580.4994資料來(lái)源：本研究整理

由結(jié)果分析顯示，各構(gòu)面的平均數(shù)、以及構(gòu)面內(nèi)題項(xiàng)均達(dá)到平均數(shù)3.50以上，因此上述的分析，我們可以推論得知，對(duì)于銀行業(yè)的主管而言，本量表所擬定的衡量題項(xiàng)，對(duì)于H公司的主管在管理工作上均是重要的。

四、量表正式施測(cè)與分析1.正式施測(cè)本量表經(jīng)正式施測(cè)，對(duì)象為個(gè)案公司各階層主管人員，共發(fā)出130份問(wèn)卷，回收共108份，扣除填答不全6份，計(jì)回收有效問(wèn)卷102份，即有效回收率為78.46％，再將有效問(wèn)卷進(jìn)行編碼，以利進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

評(píng)估方式︰量表評(píng)估方式采用Meyer、Bandura學(xué)者的建議，采取自評(píng)方式（Self-Appraisal）進(jìn)行量表評(píng)估。量表評(píng)等方式︰采用李克特五等尺度，區(qū)分為︰極需改進(jìn)、尚需改進(jìn)、一般水準(zhǔn)、良好、非常良好等五個(gè)，由個(gè)案公司各階層主管人員，根據(jù)自己在各項(xiàng)管理才能之技巧水準(zhǔn)，勾選合適的數(shù)字。

2.信度分析信度是指測(cè)量結(jié)果是否具有一致性或穩(wěn)定性的程度（葛樹(shù)人，1991）。本量表各評(píng)量構(gòu)面之Cronbachα系數(shù)以及各題目與其所屬構(gòu)面其它題目之相關(guān)系數(shù)（Item-Total），列于下表。從下表中可以看出本量表五個(gè)子構(gòu)面之Cronbachα系數(shù)均在0.9以上，皆以超過(guò)Nunnally（1978）所建議的0.7以上，顯示本量表內(nèi)部一致性水準(zhǔn)相當(dāng)高，因此沒(méi)有刪除任何一題。

表六、各構(gòu)面信度分析摘要表構(gòu)面構(gòu)面平均數(shù)構(gòu)面標(biāo)準(zhǔn)差A(yù)lpha值領(lǐng)導(dǎo)才能3.98240.46480.9539人際才能4.09690.47160.9428專業(yè)才能3.87060.52520.9578認(rèn)知才能4.05350.48890.9591規(guī)劃才能3.86550.50870.9370資料來(lái)源：本研究整理

3.項(xiàng)目分析項(xiàng)目分析主要是評(píng)估各個(gè)題項(xiàng)，是否能夠區(qū)別出得高分與得低分的群體（Cooper＆Schindler，1998）。項(xiàng)目分析的過(guò)程，首先必須區(qū)分高分組（前25％），與低分組（后25％）的平均值，然后再檢定每一題項(xiàng)，在高分組與低分組之間是否存在顯著差異。若達(dá)到顯著差異，代表此題此題項(xiàng)具有一定的鑒別力，若沒(méi)有達(dá)到顯著差異，將之剔除（張紹勛、林秀娟，1995）。其結(jié)果顯示每一題項(xiàng)皆達(dá)顯著水準(zhǔn)（p<0.001），因此在此階段中沒(méi)有刪除任何一題。

4.效度分析(1)建構(gòu)效度本研究以因素分析方法建立量表建構(gòu)效度，以主成份分析法（Principalcomponentsanalysis）抽取共同因素，再以最大變異法（varimax）進(jìn)行共同因素正交轉(zhuǎn)軸處理，使轉(zhuǎn)軸后每一個(gè)共同因素內(nèi)各題項(xiàng)變量之因素負(fù)荷量大小相差盡量達(dá)到最大，以利共同因素的辨認(rèn)與命名（林清山，1993）。我們根據(jù)文獻(xiàn)探討、以及深度訪談所整合出五大主構(gòu)面，并且利用驗(yàn)證性之因素分析將原始資料加以統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證其主構(gòu)面合理性，先保留共同性（community）即效度大于0.4及因素負(fù)荷量（factor-loading）大于0.4以上的題目，計(jì)刪除Q79、Q81，共2題。將保留題項(xiàng)重新進(jìn)行因素分析，仍依上述條件再行篩選，再進(jìn)行一次因素分析，即每題均呈現(xiàn)出共同性大于0.4，而且因素負(fù)荷量亦大于0.4，此時(shí)即達(dá)到無(wú)須再進(jìn)行篩選的狀態(tài)。接下來(lái)，我們將各題項(xiàng)所座落的因素，與我們當(dāng)初所設(shè)定主構(gòu)面因素群（領(lǐng)導(dǎo)才能、人際才能、專業(yè)才能、認(rèn)知才能、以及規(guī)劃才能）不同者予以刪除，計(jì)刪除Q1、Q2、Q15、Q23、Q24、Q27、Q28、Q43、Q52、Q80，共10題。最后，我們所剩下的題項(xiàng)與原來(lái)所設(shè)定主構(gòu)面具有相當(dāng)高的配合程度，且各題項(xiàng)的因素負(fù)荷量皆在0.4以上，而共同性即效度系數(shù)亦皆在0.4以上，因此顯示本量表具有很好之建構(gòu)效度。

(2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度指測(cè)量工具的內(nèi)容，具有預(yù)測(cè)或估計(jì)的能力，而有效程度則依據(jù)測(cè)量結(jié)果與效標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度而定，效標(biāo)的選擇必須符合四種要求：攸關(guān)性、公平性、可靠性、以及可獲得性（Kaplan＆Saccuzzo，1997、Murphy＆Davidshofer，1994）。根據(jù)學(xué)者（Kaplan＆Saccuzzo，1997、Murphy＆Davidshofer，1994、葛樹(shù)人，1991）主張利用工作績(jī)效作為工作行為、以及管理行為之效標(biāo)。進(jìn)行效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度時(shí)以各構(gòu)面為單位，將受測(cè)者之構(gòu)面得分與工作績(jī)效，進(jìn)行Pearson積差相關(guān)分析，結(jié)果（表七所示）顯示各構(gòu)面與工作績(jī)效具有顯著相關(guān)，表示本量表具有效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。表七、量表各構(gòu)面與工作績(jī)效之相關(guān)系數(shù)表構(gòu)面名稱相關(guān)系數(shù)P-Value領(lǐng)導(dǎo)才能0.442.000**人際才能0.388.000**專業(yè)才能0.291.008**認(rèn)知才能0.407.000**規(guī)劃才能0.331.002**注：**表p＜0.01資料來(lái)源：本研究整理

本量表經(jīng)過(guò)前述之統(tǒng)計(jì)分析（信度、鑒別度、效度分析）后，五個(gè)主構(gòu)面均呈現(xiàn)出相當(dāng)良好的顯著水準(zhǔn)，因此此份H公司之「主管管理才能量表」至此以建構(gòu)完成，總計(jì)共五個(gè)主構(gòu)面、85題項(xiàng)。

五、回歸分析以下將以統(tǒng)計(jì)回歸分析，針對(duì)「領(lǐng)導(dǎo)才能」、「人際才能」、「專業(yè)才能」、「認(rèn)知才能」、以及「規(guī)劃才能」加以分析與解釋，此五個(gè)主構(gòu)面分別與績(jī)效成績(jī)建立個(gè)別的回歸模型，以求得各構(gòu)面在績(jī)效考核成績(jī)上之解釋程度。

表八、回歸分析結(jié)果表主構(gòu)面R2P-Value領(lǐng)導(dǎo)才能.306.000**人際才能.251.000**專業(yè)才能.185.008**認(rèn)知才能.265.000**規(guī)劃才能.199.002**注：**表p＜0.01資料來(lái)源：本研究整理

上表中R2值表示各回歸模式的主構(gòu)面可以解釋績(jī)效成績(jī)總變異的百分比，此百分比即為解釋此管理才能在整體主管人員績(jī)效中，所代表的重要性程度，由此我們可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)各構(gòu)面之解釋能力（R2），在回歸分析中領(lǐng)導(dǎo)才能的解釋比例（30.6％）最高，其次為認(rèn)知才能（26.5％）、人際才能（25.1％）、規(guī)劃才能（19.9％）、認(rèn)知才能（18.5％），所以由上表我們可以得知主管人員在平時(shí)管理工作上，影響程度最高者為領(lǐng)導(dǎo)才能，因此如何領(lǐng)導(dǎo)部屬以達(dá)成個(gè)案公司的目標(biāo)、以及個(gè)案公司所期望員工表現(xiàn)的工作行為，將是主管人員非常重要的管理工作之一。

伍、預(yù)期成果一、作為評(píng)鑒主管管理才能表現(xiàn)之工具可以客觀地找出個(gè)案公司主管人員應(yīng)具備的才能，并且建立個(gè)案公司中，高績(jī)效表現(xiàn)者之行為標(biāo)準(zhǔn)。將來(lái)可以作為個(gè)案公司在優(yōu)質(zhì)招募與選才上的基礎(chǔ)，幫助個(gè)案公司遴選出未來(lái)公司的可造之才，促進(jìn)公司人才發(fā)展的良性循環(huán)。管理才能量表可以作為未來(lái)個(gè)案公司在人力資源活動(dòng)上之主要參考依據(jù)。二、企業(yè)員工訓(xùn)練訓(xùn)練發(fā)展的目的在于增進(jìn)員工能力，使其員工行為與企業(yè)趨于一致，合于企業(yè)工作上的要求，可以藉由管理才能量表中的題項(xiàng)與構(gòu)面，建立未來(lái)個(gè)案公司之主管人員，應(yīng)接受哪些訓(xùn)練課程，以使得主管可以達(dá)到較高的工作績(jī)效。而個(gè)案公司之人力資源部門(mén)可以根據(jù)量表之基礎(chǔ)，安排出重點(diǎn)課程，節(jié)省不必訓(xùn)練課程成本的支出。三、與職涯發(fā)展相聯(lián)結(jié)利用此份量表，個(gè)案公司可以定義出各階層主管人員所需的能力，能夠提供明確的目標(biāo)給予員工，員工根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)核本身的優(yōu)、缺點(diǎn)，進(jìn)而訂出個(gè)人的職涯發(fā)展計(jì)劃。四、續(xù)承計(jì)劃個(gè)案公司可以根據(jù)此份量表，客觀地評(píng)核出適當(dāng)?shù)慕影嗳诉x，并且進(jìn)一步培育重點(diǎn)的接班人才，以及將資源運(yùn)用的效益極大化。五、與績(jī)效考核相聯(lián)結(jié)提供員工發(fā)展的方向，量表中之題項(xiàng)即為個(gè)案公司所期待主管出現(xiàn)的行為，主管可以藉由量表的施測(cè)后得到回饋，并藉此來(lái)追求個(gè)案公司主管之管理才能「質(zhì)」的提升。

六、與薪資結(jié)構(gòu)相結(jié)合以知識(shí)為本薪金制（Knowledge-BasedPaySystem）以員工所擁有一切與工作有關(guān)的知識(shí)作為員工的工作類型，此薪金制目的在于增加企業(yè)的靈活性，此制度直接鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)，所以薪資也應(yīng)設(shè)計(jì)成為「才能」本位的薪資制度，以吸引員工學(xué)習(xí)更多的技能，而本量表將可作為其薪資架構(gòu)的基礎(chǔ)。

陸、結(jié)論銀行最大的資產(chǎn)在于優(yōu)秀的人力，如何有效利用人力資源，是目前每家銀行共同關(guān)切的問(wèn)題。未來(lái)在面對(duì)金融自由化、衍生性金融商品創(chuàng)新的需要，專業(yè)人才的欠缺與培育不易是本國(guó)銀行最大的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，也是未來(lái)銀行所要改進(jìn)發(fā)展的方向。人力資源策略更重要的是如何用人留才，唯有個(gè)人事業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，才有可能使人才安居現(xiàn)職，并且激發(fā)員工的潛能與斗志，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才得以發(fā)揮。因此，管理才能量表就是一個(gè)讓員工目標(biāo)與公司目標(biāo)相互結(jié)合的工具。

一、量表發(fā)展限制本量表適用于個(gè)案公司或銀行業(yè)其它公司之主管人員，因此在于其它產(chǎn)業(yè)或非主管人員，較不適宜利用此份量表加以施測(cè)。本量表主要的目的在于研究主管人員之執(zhí)行任務(wù)能力，故未將人員特質(zhì)理論加以研究。二、研究建議1.管理才能考核表：后續(xù)須設(shè)計(jì)出管理才能之評(píng)估方式、以及考核表，以利個(gè)案公司之人事部門(mén)進(jìn)行評(píng)估考核作業(yè)。2.建立常模：調(diào)查同產(chǎn)業(yè)之主管人員，以建立一份可供比對(duì)的常模，增加量表之正確性、以及穩(wěn)定性。3.計(jì)算機(jī)化：未來(lái)個(gè)案公司可以將此量表設(shè)置于個(gè)案公司的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，可加速量表進(jìn)行速度與范圍，另一方面，可以降低人事部門(mén)的工作量。4.訓(xùn)練與發(fā)展方向：經(jīng)由上述回歸分析，我們可以得知本量表與領(lǐng)導(dǎo)才能關(guān)系最為密切（解釋變異量最高），因此建議個(gè)案公司未來(lái)在訓(xùn)練與發(fā)展上，各級(jí)主管人員可以朝向領(lǐng)導(dǎo)才能方面加強(qiáng)。柒、參考文獻(xiàn)一、中文部份林清山（1993），心理與教育統(tǒng)計(jì)學(xué)，臺(tái)北：東華書(shū)局。林惠霞（1996），臺(tái)北市政府管理才能發(fā)展需求評(píng)估之研究，中興大學(xué)公共行政研究所未出版之碩士論文。莊朝正（1998），管理才能評(píng)鑒量表之建立—以某高科技公司為例，中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。張紹勛、林秀娟（1995），SPSSForWindow統(tǒng)計(jì)分析—初等統(tǒng)計(jì)與高等統(tǒng)計(jì)（上、下冊(cè)），臺(tái)北：松崗圖書(shū)。黃英忠（1991），現(xiàn)代人力資源管理，臺(tái)北：華泰書(shū)局葛樹(shù)人（1991），心理測(cè)驗(yàn)學(xué)，臺(tái)北：桂冠圖書(shū)公司劉怡君（1999），制藥業(yè)中、高階管理者管理才能評(píng)鑒量表之建立，中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。劉岡憬（1998），以360度回饋探討主管人員自他評(píng)一致性與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系之實(shí)證研究，政治大學(xué)心理研究所未出版之碩士論文。

二、英文部份Bandura,A.（1978）“TheSelfSysteminReciprocalDeterminism”,AmericanPsychologist,33,pp.348-358BrattonA.（1998）“DevelopaFrameworkofCoreCompetencies”,CreditUnionMagazine,pp.17-18CooperR.＆SchindlerS.（1998）BusinessResearchMethods,N.Y:McGraw-HillInc.Ghiselli,E（1971）ExplorationinManagerialTalent,NewYork:Mcgraw-HillInc,pp16Katz,R.L.（1955）“SkillofanEffectiveAdministrator”,HarvardBusinessReview,33,pp,33-42KaplanM.＆SaccuzzoP.（1997）,PsychologicalTesting,PhoenixColorCorporation,Inc.Meyer,H.H.（1993）“TheAnnualPerformanceReviewDiscussion:MakingItConstructive”,PersonnelJournal,56,pp.508-511Moulton,H.W.（1993）,ExecutiveDevelopment:Preparingforthe21stCentury,N.Y.:OxfordUniversityPress.MurphyR.＆DavidshoferO.（1994）,PsychologicalTesting,NewJersey:Prentice-Hall,Inc.Nunnally,J.C.(1978),PsychometricTheory,N.Y.:McGraw-Hill.O’Neal,M.A.（1985）“ManagerialSkillsandValues:ForTodayandTomorrow”,Personnel,p50.Robbins,A.P.(1993),OrganizationalBehavior,N.J.:Prentice-Hall,Inc.Spencer,L＆Spencer,M（1993）CompetenceAtWork,JohnWiley＆Sons,Inc

《附錄》信度分析結(jié)果表

領(lǐng)導(dǎo)才能題項(xiàng)刪除該題后之構(gòu)面平均數(shù)刪除該題后之構(gòu)面變異數(shù)刪除該題后之題項(xiàng)總相關(guān)刪除該題后之Alpha值Q191.5098115.65830.69190.9518Q291.5000117.42080.53570.9533Q391.4510113.75500.75180.9511Q491.6463113.99960.66230.9520Q591.5392115.45880.67260.9520Q691.6569112.06920.71180.9515Q791.7549112.00860.69430.9518Q891.5392114.94400.69380.9517Q991.6569115.01970.67310.9519Q1091.5098115.53950.62300.9524Q1191.4118115.74960.61000.9526Q1291.6176113.86230.73880.9512Q1391.7745114.88920.59880.9528Q1491.9608112.69150.70650.9515Q1591.9314114.30220.65980.9521Q1691.4118116.04660.62200.9525Q1791.4608115.24100.62850.9524Q1891.3922113.64670.73980.9512Q1991.7745114.27540.61450.9526Q2091.5588114.48660.70890.9515Q2191.7255113.74570.64520.9523Q2291.4412114.78360.65020.9522Q2391.5294112.76650.72550.9513Q2491.5098115.65830.63120.9524Alpha＝0.9539

人際才能題項(xiàng)刪除該題后之構(gòu)面平均數(shù)刪除該題后之構(gòu)面變異數(shù)刪除該題后之題項(xiàng)總相關(guān)刪除該題后之Alpha值Q2565.441258.74400.51220.9429Q2665.341358.50490.61590.9407Q2765.617656.91180.67040.9397Q2865.656956.98010.61870.9410Q2965.470658.17240.64230.9403Q3065.343158.26720.62360.9406Q3165.549056.76490.70170.9390Q3265.529456.15260.68770.9394Q3365.343157.47520.71590.9389Q3465.313758.19760.66260.9399Q3565.480457.28180.71040.9389Q3665.539257.59750.64090.9403Q3765.725556.33970.76250.9377Q3865.774556.01800.75950.9378Q3965.627555.80040.79530.9370Q4065.833355.07100.78650.9371Q4165.764757.01340.67920.9395Alpha＝0.9428

專業(yè)才能題項(xiàng)刪除該題后之構(gòu)面平均數(shù)刪除該題后之構(gòu)面變異數(shù)刪除該題后之題項(xiàng)總相關(guān)刪除該題后之Alpha值Q4273.6078100.75560.67200.9562Q4373.2647102.19660.61790.9568Q4473.5490102.36890.64810.9565Q4573.500099.12380.76240.9550Q4673.558899.65490.75100.9552Q4773.843198.94540.69680.9559Q4873.451099.35900.76460.9550Q4973.4902102.29200.54590.9578Q5073.3529100.36920.74160.9553Q5173.5588100.03120.69010.9560Q5274.078499.34030.59770.9578Q5373.637398.03540.78200.9547Q5473.558899.04110.73260.9554Q5573.402098.04470.75870.9550Q5673.3824100.23850.72200.9556Q5773.676599.70620.73790.9553Q5873.539298.29050.81520.9543Q5973.480498.70750.79100.9546Q6073.411899.67040.72310.9555Q6173.480499.59860.75780.9551Alpha＝0.9578

認(rèn)知才能題項(xiàng)刪除該題后之構(gòu)面平均數(shù)刪除該題后之構(gòu)面變異數(shù)刪除該題后之題項(xiàng)總相關(guān)刪除該題后之Alpha值Q6285.0784105.04330.71030.9572Q6385.2647107.14710.60570.9584Q6484.9902106.70290.72640.9571Q6584.9412105.46190.77670.9565Q6685.1569105.77710.71490.9571Q6784.9510106.70050.61210.9583Q6885.2255105.50310.71120.9572Q6984.8235106.76060.70080.9574Q7085.0784105.81560.68510.9575Q7185.2914105.10080.70950.9572Q7285.1961103.12950.80880.9560Q7385.1961103.54530.79550.9561Q7485.2255102.11700.81180.9559Q7585.3627103.16410.81050.9560Q7685.2451106.50370.59380.9586Q7785.1961104.83250.73450.9569Q7885.0784105.02350.72810.9570Q7985.0490107.76990.63470.9580Q8085.0980105.73290.72400.9570Q8184.9412107.81830.62030.9582Q8285.3824106.27810.65270.9578Q8384.9314107.27250.60670.9583Alpha＝0.9591

規(guī)劃才能題項(xiàng)刪除該題后之構(gòu)面平均數(shù)刪除該題后之構(gòu)面變異數(shù)刪除該題后之題項(xiàng)總相關(guān)刪除該題后之Alpha值Q8450.166745.78380.54290.9365Q8550.264745.54310.46600.9395Q8650.107845.89910.47110.9388Q8750.098044.26750.72350.9318Q8850.598043.33190.70090.9323Q8950.235343.60750.78000.9301Q9050.352942.36920.85410.9276Q9150.176543.57250.79430.9298Q9250.549042.44810.75690.9306Q9350.029444.08820.74380.9312Q9450.352942.88410.74380.9310Q9550.245142.44430.83600.9281Q9650.303944.21360.66200.9334Q9750.049044.75990.67500.9331Alpha＝0.9370

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔《超級(jí)成功培訓(xùn)》一個(gè)人最重要的資產(chǎn)，是他抱持堅(jiān)定的信念。物以類聚：自己先成為有愛(ài)心的人，才會(huì)遇見(jiàn)愛(ài)自己的人。自己成為成功的人，就會(huì)與成功的人為伍，反之亦然。你到底要什么？一定要還是應(yīng)該要？加強(qiáng)神經(jīng)鏈練習(xí)：二人組A、讓對(duì)方閉目，深呼吸B、提問(wèn)并配合動(dòng)作：如何很有信心的目光，如何站、如何呼吸、很有信心時(shí)如何想、聽(tīng)到什么，臉上何種表情，內(nèi)心何種感受C、配合給予對(duì)方肢體動(dòng)作價(jià)值觀有兩種模式：1、追求快樂(lè)型2、逃避痛苦型（更重要?。┵嶅X(qián)靠腦袋，不靠資金。培訓(xùn)成功的關(guān)鍵：1、以結(jié)果為導(dǎo)向2、當(dāng)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題、需求、渴望3、當(dāng)場(chǎng)練習(xí)所學(xué)4、當(dāng)場(chǎng)交流觀念、信念5、當(dāng)場(chǎng)擬定自己的“革新計(jì)劃”宇宙定律：1、因果定律：思想是原因，環(huán)境是結(jié)果。2、什么樣的臉，吸引什么樣的人。3、自覺(jué)是改變的開(kāi)始。自覺(jué)，就是自己發(fā)覺(jué)。4、再小心開(kāi)車，也可能出車禍。要追求幸福，就一定要冒風(fēng)險(xiǎn)。5、煩惱是好事，有煩惱才能感受幸福。成功的秘訣：1、我要（……）2、我愿意（做一切……）男人需要什么樣的女人：尊敬他，肯定他，認(rèn)為他是世界上最棒的。（因?yàn)槟腥嗣鎸?duì)女人時(shí)都會(huì)有自卑感，他必須以能力向女性證明自己，他需要女人的肯定，因?yàn)樗桥松碌模＝档蜆?biāo)準(zhǔn)，就得到你想要得到的。信念，是一種確定的感覺(jué)，好象是一個(gè)桌子的桌面，桌腳是支撐點(diǎn)。1、信念受環(huán)境的影響2、信念受過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的影響3、信念受偶發(fā)事件的影響4、信念受知識(shí)的影響5、信念受想象力的影響讓一個(gè)人改變信念的最好辦法，是對(duì)信念的“桌腳”提從未向過(guò)的問(wèn)題，讓支撐信念的根據(jù)動(dòng)搖。NAC--自我改變的方法和技術(shù)。減吧，跟飲食有關(guān)系，跟心里的觀念有關(guān)系。減肥食品，蘋(píng)果汁，西瓜汁，胡羅卜芹菜汁，橙汁身體的活力=增加培養(yǎng)，排出毒素消化是非常費(fèi)體力的運(yùn)動(dòng)，吃七、八分飽，體力好淀粉是會(huì)使人發(fā)胖運(yùn)動(dòng)要做有氧運(yùn)動(dòng)--游戲，慢跑，散步，騎自行車健身、健美（看起來(lái)很強(qiáng)壯、很美）不等于健康只有有氧運(yùn)動(dòng)才能燃燒脂肪要達(dá)成結(jié)果，一定要有公眾承諾，一定要有決心（只有你自己才能改變你自己）吃相同的食物，會(huì)在人體內(nèi)產(chǎn)生相同的共振如果夫妻吃的食物不同，感情一定不融洽改變自己的8個(gè)步驟：1、確認(rèn)——“一定要改變”的心態(tài)（明確時(shí)限：年月日）及到底要改變什么？/改變誰(shuí)？2、列出導(dǎo)致現(xiàn)狀的原因3、分析阻礙自己改變的原因4、分析為什么要改變：“不改變”會(huì)導(dǎo)致的痛苦……“改變后”的幸?！?、打斷舊有的關(guān)系和慣性（打斷、打斷、打斷……）7、確定如何改變的行動(dòng)計(jì)劃/公眾承諾幫助窮人，首先讓自己富起來(lái)，因?yàn)檫@至少可以減少一個(gè)窮人。自我設(shè)限：譬如——1、太年輕或太年老2、沒(méi)有資歷3、沒(méi)有資金4、沒(méi)有時(shí)間5、自己沒(méi)有價(jià)值6、環(huán)境不允許打破“成為超級(jí)總裁”的自我設(shè)限：1、沒(méi)有巨額資金2、沒(méi)有頂尖的經(jīng)營(yíng)管理人才3、沒(méi)有大氣派的場(chǎng)地4、沒(méi)有國(guó)際化的辦公環(huán)境5、沒(méi)有完善的管理體制6、沒(méi)有龐大的客戶群當(dāng)你跟過(guò)去的自己相比，當(dāng)你跟周圍的人比，你的進(jìn)步是有限的。要跟頂尖的人相比，超過(guò)他，才會(huì)有大的、驚人的進(jìn)步。你要快速成功嗎？要選對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，選世界級(jí)的對(duì)手，做為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為世界第一，是我們的責(zé)任。觀念、思想比經(jīng)驗(yàn)更重要。復(fù)制信念，而不是經(jīng)驗(yàn)。不成功，原因之一：是問(wèn)錯(cuò)問(wèn)題--如何向正確的問(wèn)題：1、你問(wèn)的問(wèn)題受你的信念控制。信念--思想--決定--行動(dòng)--結(jié)果。2、思想，就是不停地問(wèn)為什么。3、世界上所有不能解決的的問(wèn)題，都是問(wèn)錯(cuò)了問(wèn)題。4、凡是成功的人都是問(wèn)對(duì)了問(wèn)題。如，如何讓全世界的企業(yè)都用你的產(chǎn)品？出現(xiàn)了一次錯(cuò)誤，都要問(wèn)：我學(xué)到了什么？我哪里更好？我可以跟誰(shuí)學(xué)習(xí)？我哪些觀念有問(wèn)題？培訓(xùn)，要以“結(jié)果”為導(dǎo)向——學(xué)員要得到何樣的結(jié)果？成功沒(méi)有一成不變的規(guī)則。通過(guò)放松—輸入新資訊—改變思想。不成功，原因之二：下錯(cuò)定義。正確的做法——要準(zhǔn)確了解，不要過(guò)分肯定，不要過(guò)分武斷。任何事情沒(méi)有一定的定義，除非自己下的定義。不成功，原因之三：規(guī)則有問(wèn)題。要時(shí)常問(wèn)自己——要規(guī)則，還是要快樂(lè)？你的規(guī)則對(duì)嗎？不成功，原因之四：用錯(cuò)了詞匯。正確的做法——把“很害怕”改為“不習(xí)慣”，再改為“慢慢會(huì)習(xí)慣”。典型的錯(cuò)誤用詞——為什么我這么無(wú)聊？正確的說(shuō)法：現(xiàn)在，我在休息充電。不成功，原因之五：用錯(cuò)了比喻。工作象什么？婚姻象什么？人生象什么？尼加拉瓜大瀑布現(xiàn)象：提前改變自己錯(cuò)誤的行為，才不會(huì)跌入深淵。不成功，原因之六：不良的肢體動(dòng)作。發(fā)現(xiàn)不良的肢體語(yǔ)言，改變肢體語(yǔ)言。成功方程式：1、明確要達(dá)成的結(jié)果2、擬定詳細(xì)的計(jì)劃3、采取行動(dòng)4、正確的方法+敏感度+修正（要有敏感度，要訓(xùn)練敏感度）5、堅(jiān)持到底敏感度--察顏觀色的能力--視覺(jué)的訓(xùn)練重復(fù)是訓(xùn)練之母。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)大于個(gè)人目標(biāo)。潛意識(shí)催眠練習(xí)：1、語(yǔ)言暗示2、讓潛意識(shí)發(fā)揮作用3、信念的力量4、疲勞的迅速恢復(fù)5、立刻從心理上成為億萬(wàn)富翁成功=知識(shí)+人脈。建立人脈，需要主動(dòng)出擊。主動(dòng)出擊，從每一個(gè)人遞名片開(kāi)始。業(yè)績(jī)不好只有一個(gè)原因--不夠認(rèn)真。顧客不只買(mǎi)產(chǎn)品，他更買(mǎi)你的服務(wù)精神。公司最大的營(yíng)運(yùn)成本，是沒(méi)有訓(xùn)練過(guò)的業(yè)務(wù)員。缺乏正確的督導(dǎo)和管理，會(huì)浪費(fèi)一個(gè)人才。建立你的市場(chǎng)鏈，就是靠模仿、復(fù)制。但要注意：復(fù)制信念，不是經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)人成功，與他的溝通能力有很大關(guān)系。1、與自己溝通2、與他人溝通3、人生活的品質(zhì)，決定于他溝通的方式。做事的關(guān)鍵，在于你要“得到什么結(jié)果”。擊穿木板的練習(xí)。參加培訓(xùn)課程要得到的3項(xiàng)結(jié)果：以銷售經(jīng)理為例——1、學(xué)習(xí)正確的銷售方法2、讓自己的影響力增加3、如何正確地培訓(xùn)員工為得到上述結(jié)果，我愿做：1、認(rèn)真聽(tīng)、記2、主動(dòng)與人交流3、反省全身心地投入培訓(xùn)——是快速提升銷售力的法寶。事情有沒(méi)有可能，看決心夠不夠。習(xí)慣無(wú)法改變，只能替代。請(qǐng)成功者吃飯，是學(xué)習(xí)的最便宜的方法。跟100個(gè)最成功的人交朋友。做事要關(guān)注“結(jié)果”。結(jié)果比目的重要。目的跟結(jié)果不一樣。方法不對(duì)，目的不會(huì)變?yōu)榻Y(jié)果，方法正確，結(jié)果一定會(huì)得到。不成功常源于“自我設(shè)限”。影響力——是由內(nèi)而外的。充實(shí)你的內(nèi)在。培訓(xùn)課之前，先通過(guò)向大家的提問(wèn)了解聽(tīng)眾的需求渴望和問(wèn)題。成功者三項(xiàng)要素：1、信念——相信什么？2、做事的方法-——策略——順序（做事，順序不可搞錯(cuò)）3、肢體語(yǔ)言——?jiǎng)幼鞒晒ΡｋU(xiǎn)：發(fā)自內(nèi)心地為顧客服務(wù)。找大客戶——是倍增收入的必勝之路。借用顧客的見(jiàn)證（請(qǐng)顧客簽字）。超級(jí)培訓(xùn)及業(yè)務(wù)推廣會(huì)——各事業(yè)部派人現(xiàn)場(chǎng)與聽(tīng)眾交流全世界最頂尖的成功人士的信念：1、不達(dá)“結(jié)果”絕不放棄。2、向不可能挑戰(zhàn)。3、成功者做別人不愿做，不敢做的事情，做別人做不到的事情。4、對(duì)自己的生命結(jié)果100%負(fù)責(zé)任。連鎖店——是笨蛋也可開(kāi)的店，策劃要細(xì)到每個(gè)步驟。如拖地——應(yīng)拖干凈并且拖干，應(yīng)注意兩個(gè)人前后一齊拖。去仔細(xì)觀察、記錄肯德基、麥當(dāng)勞如何做。能力從何而來(lái)？能力來(lái)自于態(tài)度。超級(jí)管理，只須管理員工的態(tài)度。態(tài)度正確，能力自然提高。態(tài)度源于信念。正確的信念，導(dǎo)致正確的態(tài)度。成功的管理就是用80%的時(shí)間教會(huì)員工20%的基本動(dòng)作。成功很簡(jiǎn)單，聽(tīng)得來(lái)很簡(jiǎn)單，做起來(lái)更簡(jiǎn)單。導(dǎo)致不成功的最大阻礙，是心理上的恐懼感。你要把注意力集中在你想要的，而不是你恐懼的?？朔謶值淖詈?jiǎn)單的辦法，是勇敢邁出第一步。邊做邊對(duì)自己說(shuō)，很好，非常好，非常非常好。如此做的目的是不要讓自己說(shuō)：不好，不好！為什么覺(jué)得事情很困難？因?yàn)檫€未下定決心。突破心理阻礙——任何事情都可以很快地學(xué)會(huì)。聲音從全身出來(lái)，發(fā)言或唱歌前一定要活動(dòng)全身。人對(duì)人的沖擊力，不是靠力量，而是靠速度。改變肢體動(dòng)作，就可使自己達(dá)到巔峰狀態(tài)。明確結(jié)果：不是結(jié)交客戶，不是與客戶溝通，而是與客戶簽約。講究策略：必須經(jīng)由正確的順序，比如，在正式談業(yè)務(wù)之前，必須先進(jìn)行“以客戶為中心”的人情化的溝通。堅(jiān)持、堅(jiān)持，不達(dá)結(jié)果不罷休。97%的不可能，是因?yàn)樽约合认胂笞约翰豢赡?。NAC（自我改變術(shù)）六大步驟：1、診斷——A明確你想要的結(jié)果。B是什么原因阻止你達(dá)到所要的結(jié)果。2、找出著力點(diǎn)——一定要改變的態(tài)度和決心——快樂(lè)和痛苦。3、打斷慣性——通過(guò)提問(wèn)4、輸入新資訊——新的信念、肢體語(yǔ)言、策略。5、加強(qiáng)神經(jīng)鏈——情緒在巔峰狀態(tài)，有某個(gè)獨(dú)特的刺激物（視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)）出