人力資源審計(jì)操作方案

人力資源審計(jì)操作方案一、人力資源審計(jì)的目的與意義人力資源審計(jì)是指審計(jì)人員根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及公司制度，運(yùn)用一系列的審計(jì)程序與方法，對(duì)人力資源部門(mén)運(yùn)作流程進(jìn)行檢查與評(píng)估活動(dòng)。主要是對(duì)人力資源規(guī)劃與設(shè)計(jì)、流程與制度、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、考核與評(píng)價(jià)、勞動(dòng)關(guān)系管理等進(jìn)行全面的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和監(jiān)督管理。通過(guò)人力資源審計(jì)，能有效的規(guī)劃和配置人員，充分做到“因崗設(shè)人、人崗匹配”，減少人力資源的浪費(fèi)；規(guī)范招聘、錄用、晉升、離職制度及流程；完善員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、崗位評(píng)價(jià)制度。充分調(diào)動(dòng)公司員工積極性，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。二、人力資源審計(jì)思路與路徑組織架構(gòu)及人員設(shè)置——制度及流程——招聘、錄用、晉升、離職——人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)——績(jī)效考核、崗位評(píng)價(jià)——薪酬福利——管理（考勤管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、檔案管理等）三、人力資源審計(jì)——主要控制點(diǎn)1、人力資源的短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃；2、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位職責(zé)；3、人員定崗、定編管理規(guī)定；4、人事法律訴訟制度與流程5、人員招聘、錄用、晉升、離職等管理制度及流程；6、人員的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備計(jì)劃管理；7、崗位評(píng)價(jià)及績(jī)效考核；8、職工檔案的歸類(lèi)與保管；9、職工薪酬、福利方案的制定；10、考勤制度及管理；四、人力資源審計(jì)——風(fēng)險(xiǎn)要素1、對(duì)部門(mén)工作沒(méi)有計(jì)劃和規(guī)劃，容易導(dǎo)致公司缺人或人力資源浪費(fèi)。2、組織架構(gòu)混亂、人員設(shè)置不合理、崗位職責(zé)不明。3、對(duì)公司各個(gè)部門(mén)人員需求、崗位、職責(zé)不明確。4、招聘、錄用、晉升、離職程序不規(guī)范，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛及管理漏洞。5、人員培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備不到位，存在人崗不匹配，阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。6、員工績(jī)效考評(píng)、崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)、不適用。7、職工薪酬、個(gè)稅是否計(jì)算準(zhǔn)確、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，福利是否得到保證、是否繳納。8、考勤制度是否完善，是否嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。9、職工檔案管理是否規(guī)范。五、人力資源審計(jì)程序與步驟（一）人力資源日常管理事務(wù)審計(jì)程序與步驟第一步。從人力資源部門(mén)收集該部門(mén)現(xiàn)有的規(guī)劃、組織架構(gòu)、制度流程；查閱該部門(mén)的計(jì)劃總結(jié)及規(guī)劃，對(duì)組織架構(gòu)、制度流程進(jìn)行合理性審計(jì)。第二步。通過(guò)人力資源部或體系部門(mén)查找各部門(mén)定崗、崗位職責(zé)，并考核人力資源部對(duì)各個(gè)部門(mén)崗位需求是否明確。第三步。從人力資源部門(mén)收集2016年離職數(shù)據(jù)，分析離職原因，測(cè)試離職率。第四步。從人力資源部或體系部門(mén)查找關(guān)于人事糾紛的處理制度就流程，查閱相關(guān)制度并分析制度的時(shí)效性和可行性。抽查所屬年度人事法律訴訟案件，分析處理過(guò)程是否與規(guī)定一致，是否存在不按流程操作的情況，處理效果是否達(dá)到目標(biāo)。（二）員工招聘、錄用、晉升、離職、培訓(xùn)、儲(chǔ)備、績(jī)效考核、檔案管理等審計(jì)程序與步驟第一步。抽查所屬時(shí)期（每年雙月合計(jì)6個(gè)月份）所有員工的招聘、錄用記錄，檢查其是否要公開(kāi)地發(fā)布招聘信息，是否公正、公平地選擇人員，所選人員的依據(jù)及資料是否經(jīng)過(guò)主管人員或委員會(huì)的審批，審批依據(jù)保管是否齊全等。第二步：從人力資源部檔案抽查50份晉升員工資料，檢查該員工晉升是否通過(guò)考核，晉升手續(xù)是否齊全，是否通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及考核組審批等第三步。從人力資源部門(mén)檔案抽查50份員工辭職審批表，再抽查其對(duì)應(yīng)的交接手續(xù)表，檢查其交接手續(xù)表中各部門(mén)審核手續(xù)是否完備，經(jīng)辦人員簽字是否齊全等。再檢查其對(duì)應(yīng)月份的職工花名冊(cè)和工資表，確定其是否及時(shí)刪除工資冊(cè)名單。是否有多發(fā)放工資的情況。第四步。從人力資源部門(mén)或體系部門(mén)查找公司關(guān)于員工培訓(xùn)相關(guān)資料，查閱確定是否有員工長(zhǎng)中短期的培訓(xùn)規(guī)劃，并閱覽本年度的培訓(xùn)計(jì)劃及詳細(xì)的執(zhí)行方案。根據(jù)各部門(mén)反饋的培訓(xùn)資料表，比對(duì)年度培訓(xùn)計(jì)劃，確定實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程是否與計(jì)劃相一致，完成的培訓(xùn)計(jì)劃是否有總結(jié)資料嗎，是否按計(jì)劃進(jìn)行。抽查所屬年度各個(gè)部門(mén)績(jī)效考核資料，檢查是否按制度執(zhí)行，考核指標(biāo)是否合理，考核結(jié)果審批是否資料是否齊全。第五步。詢(xún)問(wèn)人力資源主管，了解公司是否制訂有人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，公司是否已經(jīng)實(shí)施相應(yīng)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。詳細(xì)查看公司人才儲(chǔ)備的實(shí)施過(guò)程，查看是否按公司制度執(zhí)行，是否已作相應(yīng)的工作，并評(píng)估該項(xiàng)工作存在的問(wèn)題，提出合理建議。第六步。查閱公司有關(guān)人事檔案制度與管理流程，抽查不同類(lèi)型員工的檔案資料，包括招聘過(guò)程、錄用合同、晉升資料、員工資料、學(xué)歷資料、調(diào)資調(diào)動(dòng)等相關(guān)資料。從操作過(guò)程查看其是否歸檔備案，交接是否清楚，保管是否齊全，保密是否周全等。（三）職工薪酬計(jì)算與發(fā)放，福利方案，考勤管理審計(jì)程序與步驟第一步。抽查所屬年度（每年6個(gè)月）的工資匯總表，復(fù)查個(gè)人工資計(jì)算及小計(jì)是否正確。比較各月份工資表上人員名單增減變化，與人事檔案比較，確定是否有離職人員發(fā)放工資的情況，是否有虛列職工名單等情況。從會(huì)計(jì)部門(mén)抽查上述月份工資發(fā)放的相關(guān)帳務(wù)記錄，確定其工資分配的合理性，費(fèi)用分?jǐn)偸欠癜从嘘P(guān)的法規(guī)制度，是否按權(quán)責(zé)發(fā)生制分配，福利及各種費(fèi)用的計(jì)提是否合規(guī)與準(zhǔn)確。第二步：查閱有關(guān)的法規(guī)與公司制度，確定公司購(gòu)買(mǎi)“五險(xiǎn)一金”的制度及流程，抽查本年度1、3、6、9、12月份不同類(lèi)型職工的工資明細(xì)，復(fù)算其工資總額所計(jì)提的保險(xiǎn)是否按規(guī)定，是否準(zhǔn)確。核對(duì)個(gè)人所得稅的計(jì)提是否按新計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)算其具體明細(xì)是否準(zhǔn)確。例如：是否有不扣、多扣、少扣的情況。第三步。檢查公司昆明、外埠地區(qū)實(shí)行的考勤制度標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一，不統(tǒng)一的原因。核查考勤記錄是否齊全、真實(shí)；病假、事假手續(xù)是否按規(guī)定報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。六、后續(xù)跟蹤審計(jì)1、由人力資源部進(jìn)行自我整改，針對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出有關(guān)的整改措施。2、監(jiān)督人力資源部門(mén)建立健全管理制度。3、跟蹤實(shí)施人力資源部后續(xù)整改措施，進(jìn)行后續(xù)整改審計(jì)工作。二零一七年一月十九日第二篇：人力資源審計(jì)人力資源審計(jì)（humanresourceaudit，hra）什么是人力資源審計(jì)關(guān)于人力資源審計(jì)的名稱(chēng)，目前主要有三種叫法。人力資源審計(jì)、人力資本審計(jì)和智力資本審計(jì)，與此相對(duì)應(yīng)的形成了不同的解釋。人力資源審計(jì)的幾種定義：1、所謂人力資源審計(jì)，是指國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。劉智勇（2002）2、所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。魏順澤（2002）3、所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的方法，對(duì)被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。左仁淑等（1999）4、智力資本就是使企業(yè)得以運(yùn)行的所有無(wú)形資產(chǎn)的總稱(chēng)。由此可見(jiàn)，智力資本審計(jì)包括人力資源審計(jì)。上述不同的說(shuō)法及解釋?zhuān)环矫娣从沉巳肆Y源審計(jì)的研究正處于探索階段，另一方面也說(shuō)明了學(xué)者們對(duì)人力資源審計(jì)的關(guān)注和重視。筆者贊同采用人力資源審計(jì)的說(shuō)法，因?yàn)樵摲N說(shuō)法的涵蓋面比其它說(shuō)法更廣，而人力資源管理審計(jì)則是人力資源審計(jì)的一個(gè)組成部分。郭群（2000）人力資源審計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家的重要資源。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，直接影響著國(guó)家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對(duì)它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤(rùn)分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對(duì)審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。[編輯]人力資源審計(jì)的發(fā)展歷程人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnelaudit）。geneva將人事審計(jì)定義為對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過(guò)程的合法合規(guī)性。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重視，人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開(kāi)始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響。美國(guó)國(guó)防部審計(jì)處（thedefensecontrolauditagency，dcaa）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評(píng)估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評(píng)估在關(guān)注具體的人事活動(dòng)和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開(kāi)始尋求對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開(kāi)始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿(mǎn)意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類(lèi)的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問(wèn)卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績(jī)效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。[編輯]人力資源審計(jì)的職能人力資源管理審計(jì)主要有以下職能：⑴對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是否符合國(guó)家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；⑵對(duì)企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)；⑶對(duì)企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑷對(duì)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評(píng)價(jià)；⑸對(duì)企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)估；⑹對(duì)企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。[編輯]人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，國(guó)外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。1.合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問(wèn)題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對(duì)照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對(duì)違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評(píng)價(jià)報(bào)告。在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。higgins認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動(dòng)是否公平、合法。再如spognardi指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問(wèn)題包括雇員操作手冊(cè)、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說(shuō)明、績(jī)效評(píng)價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。2.制度審計(jì)這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問(wèn)題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來(lái)進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來(lái)考慮人力資源問(wèn)題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問(wèn)題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度。對(duì)這些制度遵循得如何。是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策。這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)。典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對(duì)控制制度進(jìn)行測(cè)試；在對(duì)審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評(píng)價(jià)。制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類(lèi)制度的實(shí)施狀況，并針對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，collins認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的管理原則包括公平對(duì)待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績(jī)效信息，識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的雇員和根據(jù)績(jī)效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。3.績(jī)效審計(jì)績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程?？?jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門(mén)提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿(mǎn)意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)將績(jī)效數(shù)據(jù)與同類(lèi)企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)判斷企業(yè)績(jī)效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴(lài)定性分析、將顧客的主觀評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿(mǎn)意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)其他部門(mén)的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿(mǎn)足顧客需要等角度評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的參與。4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專(zhuān)項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。[編輯]人力資源審計(jì)的目標(biāo)1.對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解;2.評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率;3.對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。[編輯]人力資源審計(jì)的分類(lèi)人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類(lèi)。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過(guò)程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)程度等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門(mén)完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對(duì)涉及的范圍、深度要求相對(duì)較低，可以定期舉行。人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源設(shè)計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。[編輯]人力資源審計(jì)的范圍行政管理審計(jì)：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類(lèi)保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存；此類(lèi)審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。員工記錄審計(jì)。包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化，揭示在滿(mǎn)足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。員工關(guān)系審計(jì)：可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門(mén)處理問(wèn)題的滿(mǎn)意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿(mǎn)足。（培訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)為是一項(xiàng)主要的福利）同時(shí)也可以了解員工對(duì)有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿(mǎn)意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。涉及的其他頗具成效的審計(jì)領(lǐng)域：福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。有兩種類(lèi)型：對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì)；對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。多樣性審計(jì)：即對(duì)你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類(lèi)以外它還會(huì)測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。人事信息系統(tǒng)審計(jì)。在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。[編輯]人力資源審計(jì)的項(xiàng)目1.人力規(guī)劃與組織人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃/職位和工作分析人力資源管理/崗位人員設(shè)置組織信息處理/人力計(jì)劃2.人力配置與使用招聘制度/甄選過(guò)程人力需求/錄用與使用招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評(píng)估內(nèi)部招聘管理/人員配置外部招聘管理/人事跟進(jìn)3.工作績(jī)效考評(píng)績(jī)效考核體系/工作能力考評(píng)績(jī)效管理制度/工作態(tài)度考評(píng)人力資源部門(mén)角色/考評(píng)結(jié)果評(píng)估工作業(yè)績(jī)考評(píng)/考評(píng)結(jié)果運(yùn)用團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效4.能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工能力開(kāi)發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工訓(xùn)練項(xiàng)目5.薪酬和福利薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式薪酬管理/福利管理薪酬的功能/福利的功能工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施工資等級(jí)與調(diào)節(jié)/社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核6.勞動(dòng)人際關(guān)系工作目標(biāo)清晰度/溝通制度人際關(guān)系協(xié)調(diào)/溝通與理解勞動(dòng)關(guān)系管理/溝通技巧人事行政工作/工作傳遞方式細(xì)膩交流狀況[編輯]人力資源審計(jì)的程序1、準(zhǔn)備階段：（1）、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人（2）、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專(zhuān)家討論的必要和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解。（3）、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書(shū)以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面：現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）新雇員的名單離職員工名單進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶(hù)名和密碼查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）（4）、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。2、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募（1）、記錄對(duì)招募流程的理解（2）、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢(xún)問(wèn)。是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;每個(gè)新員工是否都完成了i—9（移民）表。是否有最新的與ada相一致的職位說(shuō)明。新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn)。（3）、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試：追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線(xiàn)系統(tǒng)，確保信息的一致；確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工；確保人力資源部門(mén)及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容：錄用信，任職申請(qǐng)，個(gè)人資料，保密協(xié)議，員工登記表，期權(quán)要求表（假如有），遷移協(xié)議（假如需要），獎(jiǎng)金計(jì)劃（假如有），背景審查批準(zhǔn)書(shū)，薪酬分析，面試評(píng)價(jià)表，證明材料，職業(yè)道德和價(jià)值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。3、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職（1）、記錄對(duì)離職處理流程的理解（2）、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢(xún)問(wèn)：人力資源部門(mén)如何知曉員工的離職/辭職。離職信息如何傳遞到工資部門(mén)。當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少：說(shuō)明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿(mǎn)意，甚至有潛在的訴訟可能。人力資源部門(mén)開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談。是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回。遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開(kāi)之前這些成本均已被收回，參考。[編輯]人力資源審計(jì)的方法1.比較分析法即由人力資源管理審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況與另一類(lèi)似企業(yè)或部門(mén)的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門(mén)在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。2.外部借鑒法即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢(xún)專(zhuān)家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問(wèn)題。3.統(tǒng)計(jì)核算法審計(jì)小組通過(guò)對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。4.法規(guī)衡量法即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來(lái)檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證各級(jí)人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序。5.目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。第三篇：人力資源審計(jì)3人力資源審計(jì)（humanresourceaudit，hra）人力資源是可再生資源，對(duì)它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資2元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開(kāi)發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤(rùn)分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對(duì)審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。一、分類(lèi)人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類(lèi)。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。1、人力資源內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的過(guò)程與執(zhí)行的結(jié)果，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、員工的培訓(xùn)與發(fā)展、管理者的繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)程度、人力資源各項(xiàng)工作的操作流程規(guī)范性等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可以就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)。2、人力資源外部審計(jì)，往往是關(guān)注人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)要素。首先要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的對(duì)比，比較人力資源體系在公司競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源審計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。二、人力資源審計(jì)的范圍1、行政管理審計(jì)檢查組織的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類(lèi)保管（如：工作申請(qǐng)材料、薪資情況、績(jī)效評(píng)估等）以及機(jī)密文件的保存；此類(lèi)審計(jì)同時(shí)也要檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括工資支付流程，薪資福利管理及出勤記錄。2、員工記錄審計(jì)包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對(duì)組織人員的流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行量化，揭示在滿(mǎn)足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測(cè)未來(lái)的人才需求。3、員工關(guān)系審計(jì)可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)檢查員工對(duì)人事部門(mén)處理問(wèn)題的滿(mǎn)意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿(mǎn)足。同時(shí)也可以了解員工對(duì)于組織所采取的有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對(duì)流動(dòng)性和工作滿(mǎn)意度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。4、福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)如對(duì)保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)，有兩種類(lèi)型：對(duì)公司存在問(wèn)題的方面進(jìn)行集中審計(jì)：對(duì)保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。5、多樣性審計(jì)即對(duì)組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對(duì)員工人數(shù)按不同的宗族、宗教及性別進(jìn)行分類(lèi)以外，它還會(huì)測(cè)試員工對(duì)公司多樣性方案的理解程度。6、人事信息系統(tǒng)審計(jì)在組織進(jìn)行合并或人事信息系統(tǒng)軟件的更換、升級(jí)時(shí)，人事信息的整合是必不可少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將會(huì)審計(jì)所有的軟件、硬件設(shè)施以及數(shù)據(jù)集成問(wèn)題。通過(guò)結(jié)果可以分析出組織是可以降低信息技術(shù)之處的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購(gòu)。三、人力資源審計(jì)的項(xiàng)目1、人力規(guī)劃與組織2、人力配置與使用3、工作績(jī)效的考聘4、能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)5、薪酬和福利6、勞動(dòng)人際關(guān)系四、人力資源審計(jì)的應(yīng)用模式按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，國(guó)外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。1、合法性審計(jì)合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生的高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問(wèn)題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及組織的商業(yè)機(jī)密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員來(lái)承擔(dān)。2、制度審計(jì)這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評(píng)價(jià)的人力資源管理問(wèn)題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)被外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來(lái)進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何自己來(lái)考慮人力資源問(wèn)題；對(duì)人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論講人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。在審計(jì)領(lǐng)域劃定后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注一下問(wèn)題。企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度。對(duì)這些制度遵循得如何。是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策。這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)。3、績(jī)效審計(jì)績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和組織績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程。績(jī)效審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位和作用。人力資源管理在組織內(nèi)部（為其他部門(mén)提供服務(wù)）和組織整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績(jī)效評(píng)價(jià)即將人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對(duì)象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評(píng)價(jià)方式是顧客滿(mǎn)意度審計(jì)。在考察人力資源管理對(duì)企業(yè)總體績(jī)效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。4、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別并確定企業(yè)的目標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專(zhuān)項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析組織現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、組織能力審計(jì)，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。五、人力資源審計(jì)的方法1、比較分析法第四篇：人力資源審計(jì)程序人力資源審計(jì)程序?qū)徲?jì)目標(biāo)：目標(biāo)：1\對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解2\評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率3\對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)----------------------------審計(jì)程序：-----------------------------1、準(zhǔn)備階段：-----------------------------時(shí)間程序簽名索引1、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人2、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解（a）獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料（b）考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專(zhuān)家討論的必要（c）和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作（d）了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告（e）查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解。3、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書(shū)以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面：（a）現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；（b）組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）（c）新雇員的名單（d）離職員工名單（e）進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶(hù)名和密碼（f）查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）4、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。2、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)招募流程的理解2、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢(xún)問(wèn)：（a）是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;（b）每個(gè)新員工是否都完成了i—9（移民）表。（c）是否有最新的與ada相一致的職位說(shuō)明。（d）新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;（e）員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;（f）是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn).3、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試：（a）追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線(xiàn)系統(tǒng)，確保信息的一致；（b）確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工；（c）確保人力資源部門(mén)及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng)（d）確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容：錄用信，任職申請(qǐng)，個(gè)人資料，保密協(xié)議，員工登記表，期權(quán)要求表（假如有），遷移協(xié)議（假如需要），獎(jiǎng)金計(jì)劃（假如有），背景審查批準(zhǔn)書(shū)，薪酬分析，面試評(píng)價(jià)表，證明材料，職業(yè)道德和價(jià)值觀申明，w-4，i-9表.查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。3、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)離職處理流程的理解2、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢(xún)問(wèn)：（a）人力資源部門(mén)如何知曉員工的離職/辭職。（b）離職信息如何傳遞到工資部門(mén)。（c）當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少。說(shuō)明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿(mǎn)意，甚至有潛在的訴訟可能。（d）人力資源部門(mén)開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談。（e）是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回。（f）遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開(kāi)之前這些成本均已被收回，參考4。2（b）（g）人力資源部門(mén)在員工決定離開(kāi)之前與員工談話(huà)嗎。（h）員工在離開(kāi)之前是否完成了包含有特定的離職原因的調(diào)查表嗎。如果有，這些情況落實(shí)沒(méi)有。（i）對(duì)于非自愿的離職，是否在員工離職檔案中包含有個(gè)人提高計(jì)劃。（j）是否設(shè)置離職程序表以確保所有需要的文件均已完備并保存在員工檔案中。3、查閱關(guān)于員工離職的報(bào)告并隨機(jī)抽取10個(gè)離職員工樣本測(cè)試：（a）追蹤離職信息到員工檔案的支持文件和在線(xiàn)系統(tǒng)保證一致性。（b）確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了員工離職；（c）驗(yàn)證在線(xiàn)系統(tǒng)中員工的離職是否在同日記錄在檔案中。（d）確保離職雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容：證明已離職的表，離職文件清單，辭職信，離職調(diào)查問(wèn)卷，借出資產(chǎn)備忘錄，對(duì)于非自愿離職員工的個(gè)人提高計(jì)劃以及最終的付款單據(jù)的復(fù)印件。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。4、現(xiàn)場(chǎng)階段----遷移費(fèi)用/錄用獎(jiǎng)金時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)遷移和錄用獎(jiǎng)金計(jì)劃處理流程的理解2、確定/詢(xún)問(wèn)以下事項(xiàng)：（a）有什么措施可以保證發(fā)給員工的報(bào)酬沒(méi)有超過(guò)規(guī)定的金額。（b）有什么措施可以保證遷移和錄用獎(jiǎng)金計(jì)劃被復(fù)核以保證員工離職前這些成本被收回。3、查閱關(guān)于遷移和錄用獎(jiǎng)金的人力資源報(bào)告，隨機(jī)抽取5個(gè)遷移的雇員和5個(gè)錄用獎(jiǎng)金的雇員進(jìn)行測(cè)試：（a）追蹤遷移/簽約獎(jiǎng)金的信息到員工檔案的支持文件和在線(xiàn)系統(tǒng)確認(rèn)一致。（b）驗(yàn)證在錄用信上列明的遷移費(fèi)用/簽約獎(jiǎng)金的金額（c）確認(rèn)實(shí)際支付金額沒(méi)有超過(guò)規(guī)定的金額（d）確認(rèn)在檔案中有包含了遷移/錄用獎(jiǎng)金的協(xié)議（e。nbsp;確認(rèn)所有離職的員工收到遷移費(fèi)用和簽約獎(jiǎng)金的在離職前歸還了其中仍屬于公司所有的部分費(fèi)用。5、現(xiàn)場(chǎng)階段—工資變化時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)工資變化處理流程的理解2、確認(rèn)/詢(xún)問(wèn)以下的事項(xiàng)：（a）是否存在一個(gè)自動(dòng)的措施來(lái)批準(zhǔn)員工工資變化。（b）是否有簽名授權(quán)系統(tǒng)來(lái)保證員工工資變化得到了恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)。3、查閱工資變化的報(bào)告，隨機(jī)抽取5個(gè)工資變化的雇員進(jìn)行測(cè)試：（a）追蹤工資變動(dòng)的信息到員工檔案的支持文件和在線(xiàn)系統(tǒng)確認(rèn)一致。（b）確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了員工工資的變化；（c）確認(rèn)變化以后的工資發(fā)放按照新的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（d）確認(rèn)工資的變化及時(shí)計(jì)入了信息系統(tǒng)6、現(xiàn)場(chǎng)階段-績(jī)效評(píng)估/培訓(xùn)時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)工資變化處理流程的理解2、確認(rèn)/詢(xún)問(wèn)以下的事項(xiàng)：（a）采取了何種績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，是自動(dòng)的嗎。（b）是否以年度的評(píng)估來(lái)決定薪水。（c）是否有正式的穩(wěn)定的程序。（d）主管是否被訓(xùn)練以有效地對(duì)他們管轄內(nèi)的員工進(jìn)行評(píng)估。（e）自下而上的反饋有用嗎。（f）實(shí)行什么樣的評(píng)估方法。3、查閱以前年度招募的員工的樣本以測(cè)試是否有恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估程序。7、現(xiàn)場(chǎng)階段—其他時(shí)間程序簽名索引1、確認(rèn)/詢(xún)問(wèn)以下的事項(xiàng)：法務(wù)：（a）過(guò)去是否有和人力相關(guān)的法律訴訟。（b）當(dāng)前是否有現(xiàn)實(shí)或潛在的法律訴訟。外部化：（a）人力資源職能的哪個(gè)部分是外部化的。這些外部化的職能如何監(jiān)控。人力資源的效果：（b）他們能夠識(shí)別3個(gè)最強(qiáng)的領(lǐng)域和3個(gè)最有機(jī)會(huì)發(fā)展或提高的領(lǐng)域嗎。（c）人力資源部門(mén)職員的技能和資格如何。他們是不是屬于多面手進(jìn)入人力資源部門(mén)由沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練。（d）其他公司如何管理人力資源，有可以做基準(zhǔn)比較的機(jī)會(huì)嗎。訓(xùn)練和發(fā)展：（e）有正式的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃嗎。（f）員工可以接受所有可以使他們?cè)诠ぷ髦懈行У呐嘤?xùn)嗎。8、現(xiàn)場(chǎng)階段—其他續(xù)時(shí)間程序簽名索引人力資源信息系統(tǒng)（g）人力資源信息系統(tǒng)和工資簿連接嗎。（h）人力資源信息系統(tǒng)可以覆蓋年度薪水管理、預(yù)算、市場(chǎng)薪水行情跟蹤、崗位評(píng)估、薪水歷史、更新薪水結(jié)構(gòu)嗎。（i）在員工離職信息進(jìn)入系統(tǒng)之前，離職支票會(huì)通過(guò)工資簿被簽發(fā)嗎。（j）人力資源系統(tǒng)的密碼是否受保護(hù)，如是。多久密碼會(huì)被更換。密碼長(zhǎng)度是多少。屏幕反應(yīng)時(shí)間。報(bào)酬（k）要求查閱按照薪水級(jí)別排列的薪水清單，是否在薪水級(jí)別上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范圍。（l）有確定的薪級(jí)和浮動(dòng)范圍嗎。（m）有沒(méi)有定期與市場(chǎng)薪水進(jìn)行比較。（n）薪資調(diào)查是最新的嗎。招募和保持（o）填補(bǔ)空缺的時(shí)間和成本是多少，有度量嗎。注意。6個(gè)月太長(zhǎng)了。（p）人力資源部門(mén)如何知道需要招募新的員工。（q）人員流動(dòng)率是否過(guò)高。（r）空缺職位信息是否在內(nèi)部公開(kāi)，還是在互聯(lián)網(wǎng)上。（s）在錄用前有沒(méi)有測(cè)試。（t）有沒(méi)有全面的面談（u）是否根據(jù)證明及背景調(diào)查來(lái)確定錄用。（v）有沒(méi)有錄用推薦程序。（w）有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)整合項(xiàng)目（例如目標(biāo)橙清，共同觀點(diǎn)等）。8、報(bào)告階段時(shí)間程序簽名索引1.準(zhǔn)備審計(jì)報(bào)告初稿，包括以下內(nèi)容：（a）以高級(jí)的方式描述人力資源流程，識(shí)別控制和缺陷（b）提供人力資源方面已知的”最佳實(shí)務(wù)”，對(duì)應(yīng)最佳實(shí)務(wù)，評(píng)價(jià)目前業(yè)務(wù)的效率和效果.（c）與其他公司的人力資源對(duì)比基準(zhǔn)分析（d）描述從有限測(cè)試結(jié)果（e）總結(jié)觀察和管理計(jì)劃2.發(fā)布初稿（a）將初稿交給責(zé)任方和管理層征求意見(jiàn).（b）明確設(shè)定管理層回復(fù)的最后期限（c）校對(duì)報(bào)告.（d）將管理層回復(fù)記錄在工作底稿中第五篇：內(nèi)部審計(jì)人力資源審計(jì)程序（內(nèi)部審計(jì)）人力資源審計(jì)程序?qū)徲?jì)目標(biāo)：1、對(duì)人力資源流程有個(gè)全面的理解；2、評(píng)價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率；3、對(duì)支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。審計(jì)程序：一、準(zhǔn)備階段：時(shí)間程序簽名索引1、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開(kāi)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望；確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人。2、對(duì)審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解：a獲得和討論任何與人力資源有關(guān)的材料；b考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專(zhuān)家討論的必要性；c和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作；d了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告；e查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解。3、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的審計(jì)通知書(shū)以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面：a現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；b組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖；c新雇員的名單；d離職員工名單；e進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶(hù)名和密碼；f查閱人事檔案的權(quán)限。4、計(jì)劃和召開(kāi)和人力資源經(jīng)理的見(jiàn)面會(huì)，重新說(shuō)明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。二、現(xiàn)場(chǎng)階段—招募時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)招募流程的理解；2、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢(xún)問(wèn)：a是否使用了新雇員文件清單來(lái)保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中；b每個(gè)新員工是否都完成了i-9（移民）表。c是否有最新的與ada相一致的職位說(shuō)明。d新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有的文件均已保存在檔案中；e員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中；f是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來(lái)保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn)。3、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測(cè)試：a追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線(xiàn)系統(tǒng)，確保信息的一致；b確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工；c確保人力資源部門(mén)及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng)；d確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)并且應(yīng)包括以下內(nèi)容：錄用信，任職申請(qǐng)，個(gè)人資料，保密協(xié)議，員工登記表，期權(quán)要求表（假如有），遷移協(xié)議（假如需要），獎(jiǎng)金計(jì)劃（假如有），背景審查批準(zhǔn)書(shū)，薪酬分析，面試評(píng)價(jià)表，證明材料，職業(yè)道德和價(jià)值觀申明，w-4、i-9表，查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。三、現(xiàn)場(chǎng)階段—離職時(shí)間程序簽名索引1、記錄對(duì)離職處理流程的理解；2、對(duì)以下進(jìn)行確定/詢(xún)問(wèn)：a人力資源部門(mén)如何知曉員工的離職/辭職。b離職信息如何傳遞到工資部門(mén)。c當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少。說(shuō)明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿(mǎn)意，甚至有潛在的訴訟可能。d人力資源部門(mén)開(kāi)展離職面談嗎。或者離職后的面談。e是否有程序保證所有大額的借出資產(chǎn)（例如筆記本電腦、公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回。f遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開(kāi)之前這些成本均已被收回。參考4.2-b。g人力資源部門(mén)在員工決定離開(kāi)之前與員工