員工成長與績效管理

員工成長與績效管理第一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二課程目標(biāo)：學(xué)員能夠：對績效管理基礎(chǔ)知識有初步了解知道常用的績效管理方法知道公司目前績效管理程序設(shè)計自己崗位的績效考核表第二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二問題一：

大家為什么來企業(yè)工作？希望獲得什么？1.報酬激勵（外在滿足，被給予工資、獎金等）2.成就激勵（內(nèi)在滿足，完成某些工作所產(chǎn)生的自豪感）3.機(jī)會激勵（工作與自身職業(yè)生涯的一致性）員工動力第三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二問題二、1.企業(yè)發(fā)展參與市場競爭，需要人才2.建立一只有共同價值觀、共同理想的團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)3.用人力資源創(chuàng)造企業(yè)新資源企業(yè)動力企業(yè)為什么要招聘員工？第四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二問題三：員工的動力和企業(yè)的動力指向是否能夠一致？我們能夠?yàn)榱艘粋€共同的革命目標(biāo)走到一起來嗎？第五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象

自我超我員工行為組織目標(biāo)富了和尚窮了廟第六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象自我超我員工行為組織目標(biāo)富了和尚窮了廟超我自我員工行為組織目標(biāo)窮了和尚富了廟第七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二自我超我一種平衡與兩種不平衡的現(xiàn)象員工行為自我超我超我自我員工行為員工行為組織目標(biāo)組織目標(biāo)組織目標(biāo)窮了和尚富了廟富了和尚窮了廟組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的整合一致第八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二企業(yè)人本管理的主要內(nèi)容：1.使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)；2.使員工行為動力足夠大。第九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二我們應(yīng)該怎樣做？！第十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二建立績效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？企業(yè)目標(biāo)展開至員工，使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致(績效指標(biāo)制定)我們做得怎樣了？是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)激勵兌現(xiàn)績效評估目標(biāo)展開改善提高下一步?個人與企業(yè)的發(fā)展計劃持續(xù)改善我在那些方面受到激勵（正負(fù)兩面）？工資、獎罰、榮譽(yù)、成就感、職業(yè)發(fā)展第十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二績效管理介紹一、什么是績效管理二、為什么要對績效進(jìn)行管理三、關(guān)于績效管理循環(huán)四、績效管理的基本方法和績效循環(huán)五、績效管理主要模式介紹六、公司績效管理介紹第十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二一、什么是績效管理績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理。通過企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解和傳遞，制定績效計劃、組織績效考核并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動。績效：表明個人或部門在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)度。績效管理是為完成組織目標(biāo)服務(wù)的，是一種管理工具。第十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二二、為什么要對績效進(jìn)行管理通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體素質(zhì)和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段為員工成長實(shí)施有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。第十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二公司總體戰(zhàn)略人力資源管理

聘用培訓(xùn)發(fā)展（績效）考核和激勵人才甄選/引進(jìn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃素質(zhì)能力評價潛力評價管理能力提高培訓(xùn)計劃激勵系統(tǒng)評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)生產(chǎn)研發(fā)財務(wù)營銷規(guī)劃質(zhì)和量兩方面的人力資源規(guī)劃績效管理在人力資源管理中的作用第十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二三、績效管理的基本工作法和績效循環(huán)計劃實(shí)施檢查處理PDCA改進(jìn)第十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二績效循環(huán)績效循環(huán)就是PDCA的過程績效計劃計劃實(shí)施績效循環(huán)績效評價績效診斷、輔導(dǎo)與溝通第十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二

績效計劃是績效管理的起點(diǎn)，主管和員工一起，就員工做什么（指標(biāo)），需做到什么程度（目標(biāo)）、為什么（目的）、什么時候做（完成時間）、達(dá)到或未達(dá)到目標(biāo)如何激勵（考核標(biāo)準(zhǔn)）等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識?？冃в媱澯媱潓?shí)施績效評價績效診斷、輔導(dǎo)與溝通績效循環(huán)績效計劃第十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二

績效計劃實(shí)施是在績效計劃確定后的實(shí)施過程。在這個階段，主管和員工要保持持續(xù)績效溝通，掌握推進(jìn)進(jìn)度、糾正偏差、調(diào)整資源配置、解決執(zhí)行中的問題，達(dá)成目標(biāo)。績效計劃計劃實(shí)施績效評價績效診斷、輔導(dǎo)與溝通績效循環(huán)績效計劃實(shí)施第十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二

績效評價是在績效周期結(jié)束時，使用相應(yīng)的方法對員工工作績效的考核與評估的過程。為保證績效評價的客觀性，績效評價要用具體的數(shù)據(jù)說話，有見證性資料證明。績效計劃計劃實(shí)施績效評價績效診斷、輔導(dǎo)與溝通績效循環(huán)績效評價第二十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二績效計劃計劃實(shí)施績效評價績效診斷、輔導(dǎo)與溝通績效循環(huán)

績效診斷、輔導(dǎo)與溝通是績效管理中解決問題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績效管理的各個環(huán)節(jié)之中?？冃г\斷是識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題原因的過程?？冃лo導(dǎo)是幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程。這中間上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)，從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都應(yīng)進(jìn)行溝通?？冃г\斷、輔導(dǎo)與溝通第二十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二四、績效管理主要模式介紹1.目標(biāo)管理（MBO-ManagementByObjective

）2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI-KeyPerformanceIndication）3.平衡計分卡(BSC-BlanceScoreCard)4.360度反饋（360°Feedback）5.主管述職評價第二十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二1.目標(biāo)管理介紹目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是：以目標(biāo)來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)共命運(yùn)同呼吸的共同體。目標(biāo)重點(diǎn)為職責(zé)角度第二十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二目標(biāo)管理的動態(tài)過程績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

…

…實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)

崗位職責(zé)

組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)確認(rèn)診斷——績效診斷績效輔導(dǎo)績效溝通特點(diǎn)：以目標(biāo)激發(fā)員工積極性，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。從職責(zé)出發(fā)建立指標(biāo)和目標(biāo)缺：目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系不緊密，縱向分解，橫向協(xié)調(diào)不足第二十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二MBO考核的優(yōu)點(diǎn)：1．目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解在實(shí)行目標(biāo)管理中，往往是把績效目標(biāo)進(jìn)行相對應(yīng)地分解，從公司總體的目標(biāo)分解至部門，再從部門分解至個人，責(zé)任和權(quán)利明確。同時在目標(biāo)考核上的指標(biāo)也是均容易度量的，顯性績效成分比較多。2．考核的公開性比較好因?yàn)榭己耸腔跒椴块T和員工設(shè)定的目標(biāo)，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過多的人為主觀成分在里面。3．促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上司與下級溝通交流達(dá)成的，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，所以對于公司內(nèi)的員工間的人際關(guān)系的改善是很有幫助的。第二十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二MBO考核的缺點(diǎn)：1．指導(dǎo)性的行為不夠充分既然是為了目標(biāo)，而往往會忽視在達(dá)成目標(biāo)的過程中的對下級或下屬部門的指導(dǎo)，有時會出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過程的現(xiàn)象。我們說在管理當(dāng)中，管理的過程和結(jié)果同樣重要。2．目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議因?yàn)槟繕?biāo)的設(shè)定是上級與下級溝通，共同確定的，所以難免存在討價還價的現(xiàn)象，設(shè)定的目標(biāo)大小可能會受到人情關(guān)系的影響。而且有時會發(fā)現(xiàn)具體設(shè)定多大的目標(biāo)，存在一定的不確定性。3．設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)我們說目標(biāo)管理是針對短期的目標(biāo)居多，這樣的話考核也是有一定的可操作性，但在長期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的。第二十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）介紹企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，因此建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用KPI指標(biāo)重點(diǎn)為財務(wù)角度第二十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二關(guān)鍵績效指標(biāo)建立過程找到評價組織的指標(biāo)分析每個指標(biāo)所涉及到的流程、責(zé)任部門找到關(guān)鍵控制點(diǎn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)將指標(biāo)按照流程關(guān)鍵控制點(diǎn)的責(zé)任部門落實(shí)分解部門根據(jù)工作需要展開指標(biāo)，分解到崗位縱向、橫向展開的指標(biāo)形成KPI金字塔。第二十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二關(guān)鍵績效指標(biāo)建立案例第二十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二出廠合格率KPI金字塔KPI1.1.2—溫濕度指標(biāo)KPI1.1.1—先進(jìn)先出KPI1.1.I－定置管理KPI1.2.1－材料入廠合格率KPI1.2.2－客戶投訴處理KPI1.2.I－送檢合格率KPI1.i.1－抽檢合格率KPI1.i.2－關(guān)鍵點(diǎn)控制合格指標(biāo)KPI1.i.I－送檢合格率車間KPI1..I－下線合格率100％品管KPI1..2－出廠合格率100％儲運(yùn)科KPI－出庫合格率公司KPI–出廠合格率100％出廠合格率展開金字塔第三十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二KPI體系中關(guān)鍵問題建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對獨(dú)立性和一定的層次性。因此必須考慮以下問題：所提的KPI含義是什么其作用是什么是否可衡量用于衡量誰，衡量的對象是否對此KPI有控制作用所選的KPI是否有重合第三十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二關(guān)鍵績效指標(biāo)管理的特點(diǎn)特點(diǎn)：要求清晰的崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)流程，必要時需要梳理流程必須明確工作產(chǎn)出考慮了流程中的橫向和縱向指標(biāo)關(guān)系不足：與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系不密切職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)、回款、利潤、銷售額第三十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二目標(biāo)考核和KPI考核的問題績效考核多大程度上能支撐公司的戰(zhàn)略？是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？現(xiàn)象：從個體到部門，從部門到整體的績效都具佳，但企業(yè)卻面臨危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實(shí)施，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力受到限制績效與戰(zhàn)略的脫節(jié)第三十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二KPI考核的優(yōu)點(diǎn)1．目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2．提出了客戶價值理念

KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實(shí)現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。3．有利于組織利益與個人利益達(dá)成一致策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個人績效目標(biāo)，員工個人在實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)的同時，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。第三十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二KPI考核的缺點(diǎn)：1．KPI指標(biāo)比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。2．KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。3．KPI并不是針對所有崗位都適用我們說對于特定的一些崗位，運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng)，比如部分職能型的職務(wù)，它出績效周期需要很長時間，而且外顯的績效行為不明顯，運(yùn)用KPI來考核就不是很適合。第三十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二3.平衡計分卡平衡計分卡的核心思想——通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?？蛻羧浩髽I(yè)生命的源泉——核心價值業(yè)務(wù)第三十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二平衡計分卡（BSC）示意公司愿景和戰(zhàn)略客戶維度內(nèi)部流程維度財務(wù)維度學(xué)習(xí)與發(fā)展維度第三十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二平衡計分卡因果關(guān)系第三十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二BSC考核的優(yōu)點(diǎn)：1．戰(zhàn)略目標(biāo)分解,形成具體可測的指標(biāo).因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聽起來比較抽象,也是一個比較宏觀的目標(biāo)，如何把它細(xì)化，具體化，內(nèi)化，把它落實(shí)至具體的工作行為當(dāng)中，BSC幫忙解決了這個問題。2．BSC考慮了財力和非財務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。以往的考核工具和手段往往考慮財務(wù)的，內(nèi)部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業(yè)長期的，非財務(wù)的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全對稱的。第三十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二BSC考核的缺點(diǎn)：1．BSC實(shí)施難度大，工作量也大首先準(zhǔn)確定位公司戰(zhàn)略本身就對高層管理者的管理素質(zhì)要求很高，同時也要求各級管理和HR工作者對戰(zhàn)略的解碼能力要很強(qiáng)。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實(shí)施的專業(yè)度也很高，一般如企業(yè)不具備完整規(guī)范的管理平臺，不具有相關(guān)的高素質(zhì)的管理人中和HR專業(yè)人員，是很難推廣BSC的。2．不能有效地考核個人

BSC本身的目標(biāo)分解很難分解至個人，是以崗位為核心的目標(biāo)分解。體現(xiàn)個人關(guān)鍵素質(zhì)要求方面體現(xiàn)不明顯，會在一定程度上造成崗位職責(zé)和素質(zhì)要求不明確。3．BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用因?yàn)閼?zhàn)略是屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實(shí)施周期也相對是比較長的，應(yīng)該準(zhǔn)確點(diǎn)稱為是一個系統(tǒng)工程，短期內(nèi)是很難見到效果，而且需要調(diào)動整個公司的資源。第四十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二4.三種績效管理模式的考核重點(diǎn)1.目標(biāo)管理－考核職責(zé)目標(biāo)的完成情況2.關(guān)鍵績效指標(biāo)管理－考核流程關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況3.平衡計分卡－從四個角度考核企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況第四十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二5.三種管理模式的結(jié)合從目標(biāo)管理到關(guān)鍵績效指標(biāo)又到平衡計分卡是績效管理的持續(xù)改進(jìn)。很多企業(yè)建立了績效管理體系，但多數(shù)與戰(zhàn)略相脫節(jié)，沒有結(jié)合戰(zhàn)略實(shí)施的要求來動態(tài)評價各個層面的績效，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部縱向上下目標(biāo)不一致，橫向部門之間經(jīng)營目標(biāo)不能協(xié)同。因此一些企業(yè)在做改進(jìn)，將原來的目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)評價結(jié)合；將平衡計分卡與關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)合我們公司目前試用的是目標(biāo)管理和關(guān)鍵績效指標(biāo)相結(jié)合的模式。第四十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二目標(biāo)管理和KPI的結(jié)合公司公司級KPI部門一部門二部門三部門四部門級KPI崗位二崗位一崗位三崗位與員工KPI企業(yè)目標(biāo)第四十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二平衡計分測評法與KPI的結(jié)合創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度顧客角度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度財務(wù)角度公司企業(yè)級四個角度KPI部門一部門二部門三部門四部門級四個角度KPI崗位二崗位一崗位三崗位與人員四個角度KPI第四十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二六、我公司績效管理體系介紹目標(biāo)管理體系：1.公司年度目標(biāo)建立2.公司KPI指標(biāo)分解到月。公司KPI指標(biāo)展開到部門3.部門KPI分解到月。部門KPI展開到崗位4.崗位KPI分解到月5.每月、季度部門目標(biāo)完成自檢并確認(rèn)。6.年度目標(biāo)完成情況檢查確認(rèn)績效管理體系：1.根據(jù)年度目標(biāo)建立KPI考核方案（分解到月）2.每月月初進(jìn)行目標(biāo)立項(xiàng)3.每周進(jìn)行階段總結(jié)4.每月末自檢目標(biāo)完成情況、考核位確認(rèn)5.季度績效工資兌現(xiàn)考核的結(jié)果6.年度目標(biāo)完成情況考核確認(rèn)，與年度績效工資掛鉤7.考核結(jié)果與升遷、職業(yè)規(guī)劃、輪崗、薪酬掛鉤1.績效管理體系第四十五頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.績效考核伴你成長我們致力于搭建一個員工成長的平臺，由績效考核管理體系來實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，因此我們要求：1.建立本部門的績效考核管理體系，有相關(guān)的文件支持和組織保障。2.按公司整體進(jìn)度要求在部門內(nèi)部推進(jìn)績效考核。有自檢體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)3.各級均建立績效考核方案4.有符合要求的推進(jìn)計劃，有適合本部門考核方案的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)2.1我們給員工搭建的成長平臺－績效考核體系建設(shè)第四十六頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二我們給員工搭建的成長平臺－績效考核體系我們希望各級領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)造一種有益的氛圍，幫助員工成長：1.績效考核滿意率高于80％2.各級領(lǐng)導(dǎo)主動推進(jìn)績效考核，有針對性的進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容為專題的培訓(xùn)3.通過宣傳途徑傳播公司績效考核的思路4.參與考核的員工了解公司績效考核的思路、清楚本部門和本人的考核要點(diǎn)5.各級管理人員有強(qiáng)烈的績效考核管理意識，會應(yīng)用績效考核的激勵工具進(jìn)行工作業(yè)績的提高第四十七頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.2你要做什么？－關(guān)鍵績效指標(biāo)確定按照上一級KPI指標(biāo)通過工作流程主線找到自己的指標(biāo)。你的指標(biāo)不是孤立的，它和上級KPI形成金字塔關(guān)系，為每個KPI指標(biāo)建立考核方案。我的KPI要是流程關(guān)鍵點(diǎn)上的指標(biāo)并與我的職責(zé)有關(guān)。我的KPI分解到每個月了?，F(xiàn)在我知道自己要做什么了，可以開始努力了！第四十八頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.3你要做多少？－績效考核目標(biāo)確定我的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致嗎－一致性我的目標(biāo)是自己做的嗎-唯一性我的目標(biāo)有競爭力嗎？－合理性我清楚自己的目標(biāo)嗎－目標(biāo)溝通我的目標(biāo)如何考量－目標(biāo)的量化和可測量目標(biāo)要具有：一致性、唯一性、合理性。目標(biāo)要經(jīng)過溝通目標(biāo)應(yīng)是量化和可測量的第四十九頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.4你應(yīng)做到什么程度？－績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)1.事先約定績效完成（目標(biāo)值完成情況）達(dá)到什么程度時怎樣考核兌現(xiàn)。2.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)圍繞目標(biāo)值來設(shè)定。即達(dá)到目標(biāo)值如何兌現(xiàn)，達(dá)不到目標(biāo)值如何處罰。3.考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有力度，對績效的結(jié)果有激勵作用，忌不痛不癢，形式主義。第五十頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.5誰來評價你－績效考核評價被考核者上級管理者審核直接管理者考核溝通申訴第三方評價受益方評價流程下家（客戶）評價考核位是對績效確認(rèn)的角色，一般可以有三類考核位1.直接管理者做考核位2.第三方做考核位3.流程下家（客戶）、受益方做考核位第五十一頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.6怎樣評價你？－績效考核實(shí)施考核的時效性考核的真實(shí)性考核的三公考核位的責(zé)任績效考核實(shí)施的幾個原則1.考核的項(xiàng)目是自己親自干的項(xiàng)目、考核的結(jié)果是本人的業(yè)績2.考核結(jié)果有考核位確認(rèn)，有見證性資料支持，無虛數(shù)、假數(shù)1..考核公開、公平、公正，無員工投訴；2.本人認(rèn)可考核的結(jié)果和改進(jìn)的方向；3.部門被考核的優(yōu)、劣點(diǎn)均落實(shí)了責(zé)任人并進(jìn)行了兌現(xiàn)。1.考核應(yīng)實(shí)事求是，拉開差距，不得人為搞大鍋飯、搞平衡，即考核不出好的也考核不出差的，影響員工積極性的發(fā)揮，影響業(yè)績的提高。1.每月按時組織績效考核；2.每月的考核結(jié)果當(dāng)月公示，不拖期。第五十二頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.7怎樣激勵你？－績效考核兌現(xiàn)個人的業(yè)績與個人的薪酬掛鉤1.按考核的結(jié)果兌現(xiàn)、按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)。2.所有責(zé)任得到落實(shí)，結(jié)果都得到了兌現(xiàn)。3.當(dāng)期的考核結(jié)果當(dāng)期兌現(xiàn)，不拖期。這期我完成目標(biāo)了，績效工資發(fā)的不少，下期一定繼續(xù)努力了！第五十三頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.8幫助你成長－績效考核效果應(yīng)用績效考核的結(jié)果通常用于企業(yè)發(fā)展和員工成長的因素：人力資源規(guī)劃和人力資源的開發(fā)幫助員工改善績效幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計作為員工升遷的參考條件作為員工薪酬調(diào)整的依據(jù)作為員工崗位調(diào)整的依據(jù)作為員工素質(zhì)能力評價的依據(jù)第五十四頁，共五十八頁，編輯于2023年，星期二2.9績效考核的工具－考核表考核表是本人業(yè)績的計量表考核表用于月度績效考核主要的作用是進(jìn)行工作立項(xiàng)（月績效計劃，包括月KPI