績(jī)效管理落地四步曲課件

績(jī)效管理落地四步曲友情提示上課時(shí)間請(qǐng)勿：--請(qǐng)將您手機(jī)改為“震動(dòng)”

避免在課室里使用手機(jī)--交談其他事宜--隨意進(jìn)出教室請(qǐng)勿在室內(nèi)吸煙上課時(shí)間歡迎：--提問(wèn)題和積極回答問(wèn)題--隨時(shí)指出授課內(nèi)容的不當(dāng)之處

浮空內(nèi)心來(lái)學(xué)習(xí)方有一片圓滿心課程目標(biāo)目標(biāo)Ⅰ：績(jī)效管理的基本理念目標(biāo)Ⅱ：績(jī)效計(jì)劃的制定目標(biāo)Ⅲ：績(jī)效輔導(dǎo)目標(biāo)Ⅳ：績(jī)效反饋溝通目標(biāo)Ⅴ：績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用一、績(jī)效管理的基本理念要求：討論：績(jī)效管理是什么?1、組內(nèi)達(dá)成共識(shí)2、選擇一名組員進(jìn)行分享績(jī)效的一般定義“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即工作結(jié)果；“效”是指效率，即工作過(guò)程?？?jī)效是指員工在一定環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。即：績(jī)效（Performance）=結(jié)果+過(guò)程到底什么是績(jī)效？什么是管理“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?/p>

——彼得·德魯克從管理的作用來(lái)看管理是協(xié)調(diào)人力、物力、財(cái)力等資源以達(dá)到組織的目標(biāo)。從管理的過(guò)程來(lái)看管理是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。PDCA組織實(shí)施計(jì)劃控制協(xié)調(diào)平衡績(jī)效管理的本質(zhì)引領(lǐng)利潤(rùn)做成老板：這人力資源部是怎么搞的！中層經(jīng)理：都怪人事部不配合HR人力資源部—冤枉?。。?！頭腦風(fēng)暴法演練討論：企業(yè)中績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題是什么？書(shū)寫(xiě)卡片（白板筆）靜默3分鐘依次分享增加討論規(guī)則（每個(gè)人都發(fā)言、先聽(tīng)后說(shuō)，不質(zhì)疑不批評(píng)，視不同意見(jiàn)為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)）績(jī)效管理主要問(wèn)題

績(jī)效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)1績(jī)效管理指標(biāo)缺乏側(cè)重點(diǎn)2績(jī)效管理模塊與人力資源系統(tǒng)其他模塊脫節(jié)3對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)主管不重視4忽視員工的參與5缺乏績(jī)效反饋616績(jī)效管理現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因成為管理的雞肋認(rèn)認(rèn)真真走形式混淆績(jī)效管理與績(jī)效考核員工績(jī)效管理是為懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)缺乏有效的溝通員工參與度低績(jī)效管理的前提清晰而一致的戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)合理、部門(mén)崗位職責(zé)明確（工作分析）決策層的高度重視簡(jiǎn)單的、易記的體系基于事實(shí)而非觀點(diǎn)績(jī)效管理中的角色分工1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喊落實(shí)2、人力資源唱主角3、部門(mén)主管重平衡4、員工年底到處跑

19績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)二、績(jī)效計(jì)劃的制定績(jī)效計(jì)劃制定流程第一步，全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標(biāo)第四步，員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃第六步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通第七步，經(jīng)理人與員工就績(jī)效計(jì)劃(指標(biāo)+標(biāo)準(zhǔn))達(dá)成共識(shí)第八步，經(jīng)理人協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃第九步，最終形成績(jī)效協(xié)議書(shū)，雙方簽字認(rèn)可目標(biāo)的制訂SMART原則：S-specific：意思是設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，一定要具體——也就是目標(biāo)不可以是抽象模糊的;M-measurable：目標(biāo)要可衡量，要量化;A-attainable：即設(shè)定的目標(biāo)要高，要有挑戰(zhàn)性，但一定是可達(dá)成的;R-relevant：設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián);T-timebounding：對(duì)設(shè)定的目標(biāo)，要規(guī)定什么時(shí)間內(nèi)達(dá)成

如何分解績(jī)效指標(biāo)？4種方法：

1.職位說(shuō)明書(shū)

2.頭腦風(fēng)暴法

3.魚(yú)骨圖

4.戰(zhàn)略地圖（平衡積分卡）

職位說(shuō)明書(shū)找指標(biāo)某公司培訓(xùn)專(zhuān)員從工作說(shuō)明書(shū)中尋找出的KPI工作職責(zé)KPI根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃編制培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)；培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的質(zhì)量；組織培訓(xùn)實(shí)施；培訓(xùn)實(shí)施報(bào)告完成情況；編制培訓(xùn)管理制度、流程并按照制度與流程實(shí)施；培訓(xùn)制度制定與完善；管理培訓(xùn)相關(guān)資源，包括外部講師與內(nèi)部講師資源；培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立；按照培訓(xùn)管理規(guī)定，建立相關(guān)培訓(xùn)檔案；培訓(xùn)檔案的整理質(zhì)量；頭腦風(fēng)暴法演練討論：企業(yè)中績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題是什么？書(shū)寫(xiě)卡片（白板筆）靜默3分鐘依次分享增加討論規(guī)則（每個(gè)人都發(fā)言、先聽(tīng)后說(shuō)，不質(zhì)疑不批評(píng)，視不同意見(jiàn)為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)）思考兩次討論之間的區(qū)別頭腦風(fēng)暴法運(yùn)用的規(guī)則每個(gè)人都發(fā)言一次只有一個(gè)人發(fā)言先聽(tīng)后說(shuō)不質(zhì)疑、不批評(píng)視不同意見(jiàn)為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)為了克服群體壓力，克服群體抑制不同意見(jiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維的工作方法。魚(yú)骨圖魚(yú)骨圖

是通過(guò)圖形的方式，分析各種特定的問(wèn)題或狀況的可能原因，把它們按邏輯層次表示出來(lái)的管理工具。

魚(yú)骨圖工具的本質(zhì)是一個(gè)邏輯關(guān)系圖，是一個(gè)表示因果關(guān)系的圖表。治病的行動(dòng)策略控制煙酒減肥吃藥生活習(xí)慣治好病定時(shí)吃藥晚上不要吃飽飯后散步進(jìn)行戶外運(yùn)動(dòng)減少飲酒少吃油膩食品晚上不喝茶減少吸煙合理安排工作魚(yú)骨圖運(yùn)用方法首先明確魚(yú)頭——把目標(biāo)明確地?cái)[出來(lái)；將頭腦風(fēng)暴羅列的種種答案進(jìn)行分析、歸納集中；魚(yú)刺之間在同一個(gè)邏輯層面上；小魚(yú)刺魚(yú)大魚(yú)刺之間要反映因果和支持關(guān)系。

如何找到“魚(yú)刺”

要做到什么？必須在哪些方面取得成績(jī)？成果分為哪幾個(gè)方面？目標(biāo)由哪幾個(gè)結(jié)果構(gòu)成的？站在客觀的角度，我們應(yīng)該做到什么？完成什么？把成果分成幾個(gè)部分，這幾個(gè)部分完成了，目標(biāo)就能達(dá)到了

1、關(guān)鍵成果電信企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果顧客財(cái)務(wù)創(chuàng)新與管理市場(chǎng)規(guī)模世界一流的通信企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率千人投訴率制度創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)覆蓋人口R&D投入占收入比率網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量統(tǒng)一財(cái)務(wù)、采購(gòu)人員調(diào)配公司市值用戶總數(shù)資產(chǎn)規(guī)模網(wǎng)絡(luò)覆蓋率離網(wǎng)率過(guò)去三年用戶增長(zhǎng)率如何找到“魚(yú)刺”

我的短板是什么？我必須解決什么問(wèn)題，才能順利實(shí)現(xiàn)成功？把哪幾個(gè)問(wèn)題解決了，我們就是在一步步走向成功。

2、短板案例XGJ是華南地區(qū)最大的內(nèi)衣連鎖店。公司成立6年，由最初的一家店，逐漸成長(zhǎng)為由40家店的中型內(nèi)衣連鎖公司，這40家店全部為直營(yíng)店。進(jìn)入2004年，公司步入快速成長(zhǎng)期，以每月2－3家的速度開(kāi)新店。公司制訂了在未來(lái)的8年內(nèi)，開(kāi)1000家店，成為中國(guó)最大的內(nèi)衣連鎖店的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司規(guī)模在迅速的擴(kuò)大，但隨著公司規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，問(wèn)題也出現(xiàn)了。因?yàn)楣臼菑囊患业瓿砷L(zhǎng)起來(lái)，現(xiàn)在有40家店的規(guī)模，但在運(yùn)營(yíng)模式上還是依靠傳統(tǒng)的模式，在只有幾家店至十來(lái)家連鎖店的情況下還是沒(méi)有多少問(wèn)題，但是隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，以往的管理模式與運(yùn)營(yíng)模式都不能適應(yīng)公司快速擴(kuò)張的需要。這主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：內(nèi)部的規(guī)章制度不完善，營(yíng)運(yùn)體系也不健全；很多連鎖店中，管理因人而異，即使是簡(jiǎn)單的店面布置，很多店的風(fēng)格都不一致；貨品管理也比較混亂，因?yàn)楣疽酝鶝](méi)有信息系統(tǒng)，貨品的管理完全依靠手工帳，連鎖店內(nèi)貨品銷(xiāo)售的情況，不能及時(shí)反饋到公司采購(gòu)部門(mén)，對(duì)一個(gè)商業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息的置后將會(huì)導(dǎo)致貨品流轉(zhuǎn)不暢，庫(kù)存周轉(zhuǎn)率始終提不高，與當(dāng)年只有幾家店鋪時(shí)的情況相關(guān)太遠(yuǎn)；公司對(duì)累計(jì)采購(gòu)金額在500元以上的客戶采用會(huì)員制，但是顧客采購(gòu)時(shí)候不會(huì)總在一家店里面，在不同的店之間進(jìn)行信息不能共享；等等，這都對(duì)公司快速擴(kuò)張?zhí)岢隽颂魬?zhàn)。公司在沒(méi)有進(jìn)行任何社會(huì)融資的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行不斷的自我造血，現(xiàn)金與營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的提升對(duì)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。對(duì)營(yíng)業(yè)額的要求，自然也會(huì)對(duì)采購(gòu)有同樣的要求。由于不斷的開(kāi)新店，對(duì)人力資源供給的要求也很高。如何找到“魚(yú)刺”

怎么實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略是什么，方針是什么？按什么方法和思路去工作？首先要干什么，滿足什么要求，然后還需要做什么？為什么要這么干，先訂出方法和思路。3、關(guān)鍵策略如何找到“魚(yú)刺”

我現(xiàn)在的工作分哪幾部分？在我的工作中，那些方面的任務(wù)、行動(dòng)是對(duì)成功的影響最大的？按完整的任務(wù)行動(dòng)劃分，工作分為哪幾個(gè)方面？業(yè)務(wù)工作分哪幾個(gè)板塊，主要的是什么？做好哪幾個(gè)方面的事，我們就成功了。4.工作板塊工作板塊（任務(wù)羅列）型招聘績(jī)效人力資源平臺(tái)薪酬打造核心團(tuán)隊(duì)，建設(shè)人力資源平臺(tái)員工手續(xù)辦理尋找各部的考核指標(biāo)進(jìn)行季度年度績(jī)效考核搭建績(jī)效平臺(tái)建立績(jī)效管理制度年度薪酬調(diào)整校園招聘培訓(xùn)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)手冊(cè)編制網(wǎng)絡(luò)招聘同行業(yè)薪酬信息收集魚(yú)骨圖所用的表格——因素尋找表四個(gè)角度分析解釋因素指標(biāo)成果達(dá)到目標(biāo)的成果可分成幾個(gè)部分？策略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)策略是什么？短板影響達(dá)標(biāo)的主要因素是什么？工作板塊要做的工作可以分成哪些部分？戰(zhàn)略地圖企業(yè)通過(guò)運(yùn)用人力資本、信息資本和組織資本等無(wú)形資產(chǎn)（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)），才能創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)和效率（內(nèi)部流程），進(jìn)而使公司把特定價(jià)值帶給市場(chǎng)（客戶），從而實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值（財(cái)務(wù)）。

戰(zhàn)略地圖是在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上發(fā)展來(lái)的，與平衡計(jì)分卡相比，它增加了兩個(gè)層次的東西，一是顆粒層，每一個(gè)層面下都可以分解為很多要素；二是增加了動(dòng)態(tài)的層面，也就是說(shuō)戰(zhàn)略地圖是動(dòng)態(tài)的，可以結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程來(lái)繪制案例M公司是長(zhǎng)江三角洲一家家電制造公司。公司已經(jīng)有10年的發(fā)展歷史，M公司曾經(jīng)有輝煌的歷史，歷史最好成績(jī)達(dá)到過(guò)銷(xiāo)售額10億元，但好日子一去不復(fù)返，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司銷(xiāo)售額逐年下滑，到09年為止只有不到5億的銷(xiāo)售額。公司連續(xù)三年都沒(méi)有達(dá)到預(yù)計(jì)的銷(xiāo)售額。10年，公司新的總經(jīng)理上任，決定開(kāi)展一系列措施，重新整隊(duì)伍，并且制定了銷(xiāo)售額6億，利潤(rùn)3000萬(wàn)的目標(biāo)。案例利潤(rùn)的增長(zhǎng)有賴于兩個(gè)方面，銷(xiāo)售的增長(zhǎng)，公司要?jiǎng)?chuàng)造銷(xiāo)售的增長(zhǎng)，需要再創(chuàng)造更加有生命力的產(chǎn)品，并且要進(jìn)行渠道變革。因?yàn)楣疽酝慕?jīng)銷(xiāo)商都是中小經(jīng)銷(xiāo)商，所以，公司需要提高經(jīng)銷(xiāo)商的集中度。公司的品牌可以說(shuō)在30歲以上的人群中家喻戶曉，但是由于近年的投入減少，給人以陳舊的感覺(jué)。所以，需要建立新的品牌形象。而且，公司已經(jīng)有3、4年沒(méi)有和媒體聯(lián)絡(luò)與合作過(guò)了，這都是下一年的重點(diǎn)工作。同時(shí)，公司以外的品質(zhì)和生產(chǎn)交期以及售后服務(wù)，經(jīng)常無(wú)法保障，這是引起經(jīng)銷(xiāo)商和銷(xiāo)售片區(qū)投訴的一個(gè)非常重要的原因。這也是年內(nèi)工作的一個(gè)重點(diǎn)。另外，公司由于歷史比較長(zhǎng)，冗員較多，而且很多員工都不熟悉公司的產(chǎn)品與行業(yè)知識(shí)，打造一只良好的員工隊(duì)伍也非常重要，另外，公司計(jì)劃在年內(nèi)推進(jìn)績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效管理加強(qiáng)激勵(lì)。戰(zhàn)略地圖股東價(jià)值財(cái)務(wù)顧客

內(nèi)部學(xué)習(xí)與創(chuàng)新渠道變革擦亮品牌新品生命力按時(shí)交貨質(zhì)量保障隊(duì)伍建設(shè)績(jī)效管理推進(jìn)降低成本銷(xiāo)售增長(zhǎng)公共關(guān)系建設(shè)市場(chǎng)研究產(chǎn)能利用加強(qiáng)售后服務(wù)海外市場(chǎng)銷(xiāo)售增長(zhǎng)客戶變革第一板塊、財(cái)務(wù)為了持續(xù)經(jīng)營(yíng)，我們的目的是什么？經(jīng)營(yíng)一年的直接成果是什么？假如什么都沒(méi)有，我們第一需要的是什么？第二版塊、顧客滿意怎么使客戶滿意？從我們的角度，如何達(dá)到目的？我們剛起步時(shí)，是什么拉動(dòng)的？現(xiàn)在是什么拉動(dòng)的？企業(yè)成倍速地增長(zhǎng)了，原因在哪里？第三版塊、內(nèi)部流程最能支持第二版塊的內(nèi)容是什么？我們今年要實(shí)現(xiàn)最大目標(biāo)將突出什么？從公司角度，我們要怎么做？第四版塊、學(xué)習(xí)創(chuàng)新我們未來(lái)能夠維持優(yōu)勢(shì)嗎？支持企業(yè)未來(lái)成功的因素是什么？我們今年要為這些因素的獲得做些什么？戰(zhàn)略地圖說(shuō)明板塊戰(zhàn)略主題戰(zhàn)略主題說(shuō)明財(cái)務(wù)股東價(jià)值提高股東價(jià)值，利潤(rùn)增長(zhǎng)70%，提高人均產(chǎn)出；銷(xiāo)售增長(zhǎng)銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)40%以上；海外銷(xiāo)售增長(zhǎng)海外部銷(xiāo)售達(dá)到2000萬(wàn)；降低成本控制各項(xiàng)費(fèi)用，降低物料成本；顧客渠道變革以實(shí)施分產(chǎn)品線考核為契機(jī)，果斷調(diào)整一批長(zhǎng)期業(yè)績(jī)不佳的經(jīng)銷(xiāo)商、代理商，使公司產(chǎn)品線最大限度擴(kuò)能，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)扁平化和有效網(wǎng)絡(luò)最大化，同時(shí)全面提高煙灶產(chǎn)品的上市速度和銷(xiāo)售規(guī)模。擦亮品牌以品牌重塑、科技創(chuàng)新為公關(guān)主線，多角度、多層面地開(kāi)展公關(guān)活動(dòng)與媒體傳播，徹底改變媒體和公眾眼里XXX“老化、消沉”的品牌形象，創(chuàng)造一個(gè)生機(jī)勃勃、穩(wěn)健務(wù)實(shí)、科技時(shí)尚的新XXX品牌形象；客戶變革以將目標(biāo)渠道定位于印度、越南、中東、北非/南非、南美等地區(qū)，發(fā)展一批有持續(xù)生命力的顧客；內(nèi)部新品競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品28大系列66款，提升燃?xì)饩弋a(chǎn)品對(duì)市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)地位；公共關(guān)系建設(shè)恢復(fù)和加強(qiáng)與政府部門(mén)、行業(yè)協(xié)會(huì)、新聞媒體的聯(lián)絡(luò)溝通，營(yíng)造有利于公司發(fā)展的外部環(huán)境；產(chǎn)能利用要將提高零部件自制率、提高設(shè)備使用率、提高車(chē)間開(kāi)工率作為重點(diǎn)工作戰(zhàn)略地圖說(shuō)明板塊戰(zhàn)略主題戰(zhàn)略主題說(shuō)明內(nèi)部按時(shí)交貨按期交貨，對(duì)銷(xiāo)售提供支持；質(zhì)量保障產(chǎn)成品抽檢合格率超過(guò)98％；加強(qiáng)售后服務(wù)抓好售后服務(wù)，提升公司的品牌形象；市場(chǎng)研究加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)策劃和市場(chǎng)推廣，以及對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的研究，并指導(dǎo)市場(chǎng)工作，提高市場(chǎng)工作的整體能力。加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略研究，為各業(yè)務(wù)單元提供決策支持。學(xué)習(xí)與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，經(jīng)常性組織營(yíng)銷(xiāo)人員學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，打造一支優(yōu)秀的區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍；與此同時(shí)，加大投入，把導(dǎo)購(gòu)員和售后服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)作為一件大事來(lái)抓。用事業(yè)的成就感吸引和留住人才。加強(qiáng)員工培訓(xùn)績(jī)效管理推進(jìn)公司將全面導(dǎo)入KPI體系，使員工績(jī)效考核更加科學(xué)，富有實(shí)效。堅(jiān)持和完善“目標(biāo)計(jì)劃管理”，試行內(nèi)部合同管理，堅(jiān)持月度經(jīng)營(yíng)分析例會(huì)制度，將工作責(zé)任與壓力層層傳遞到每一名員工。提高人均績(jī)效?？?jī)效指標(biāo)庫(kù)編號(hào)指標(biāo)名稱定義目的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算公式信息提供者責(zé)任人檢查頻率統(tǒng)計(jì)單位說(shuō)明所謂績(jī)效輔導(dǎo)，指在績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行的一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的培訓(xùn)和幫輔。三、績(jī)效輔導(dǎo)如何有效實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)OFF—JTSelfDevelopmentOJT

(onthejobtraining)績(jī)效輔導(dǎo)的常見(jiàn)障礙因素日常業(yè)務(wù)繁忙，沒(méi)有時(shí)間和員工接觸不曉得教些什么？如何教？與其輔導(dǎo)不如自己做，既正確又快速，無(wú)法放心委任；不知道員工在工作方面需具備哪些知識(shí)、技能、態(tài)度；知道有功必賞，有過(guò)必罰的道理，卻沒(méi)有信心實(shí)施；害怕員工成長(zhǎng)，超過(guò)自己……跨越績(jī)效輔導(dǎo)障礙的對(duì)策必須設(shè)定績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間（開(kāi)會(huì)、隨時(shí)指導(dǎo)）；經(jīng)理人培育好人才，也能對(duì)自己的業(yè)績(jī)產(chǎn)生催化作用；讓員工成長(zhǎng)，出人頭地掌握員工特點(diǎn)，擅長(zhǎng)什么？能做什么？不需徹底了解每件事，只掌握員工工作成功的重點(diǎn)即可；錯(cuò)誤時(shí)不可視而不見(jiàn)，不必客氣，指出錯(cuò)誤并警告；54適應(yīng)性障礙（不愿）技術(shù)性障礙（不會(huì)）制度性障礙（不能）多年來(lái)，最大的誤區(qū)，就是希望以克服技術(shù)性障礙的方式，克服所有的障礙。影響員工業(yè)績(jī)的因素績(jī)效輔導(dǎo)的心態(tài)準(zhǔn)備站在公平對(duì)等的立場(chǎng)成就員工預(yù)估員工可能的反應(yīng)及相應(yīng)的處理辦法控制自我情緒績(jī)效輔導(dǎo)的渠道績(jī)效輔導(dǎo)渠道正式渠道非正式渠道書(shū)面報(bào)告:內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，便于保存，突破時(shí)間空間的限制。例會(huì):提供一個(gè)面對(duì)面的直接溝通的機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)書(shū)面溝通的缺陷。一對(duì)一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級(jí)關(guān)系。工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵(lì)、指導(dǎo)電話/電子郵件/網(wǎng)絡(luò)通訊簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)經(jīng)常走動(dòng)式地同員工聊天工作之余的各種交流活動(dòng)績(jī)效輔導(dǎo)六步法第一個(gè)步驟，要有意識(shí)地觀察發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題第二個(gè)步驟，要去描述員工影響績(jī)效的行為第三個(gè)步驟，要給員工表達(dá)后果第四個(gè)步驟，要去征求員工意見(jiàn)，讓員工能自我分析第五個(gè)步驟，要善于停下來(lái)，讓員工表達(dá)自己心聲第六個(gè)步驟，要著眼于未來(lái)……高效溝通提升領(lǐng)導(dǎo)力建立信任充分授權(quán)輔導(dǎo)辦法示弱形成依賴點(diǎn)管理者的格局提供更多工作及表現(xiàn)機(jī)會(huì)適時(shí)給予正面鼓勵(lì)及培訓(xùn)給予更多授權(quán)及承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)協(xié)助制定長(zhǎng)期職業(yè)生涯規(guī)劃增加與上級(jí)聯(lián)系的機(jī)會(huì)適時(shí)公開(kāi)肯定成就充分的傾聽(tīng)善意的表達(dá)恰當(dāng)?shù)纳眢w姿勢(shì)發(fā)掘問(wèn)題、診斷尊重員工發(fā)揮非職權(quán)影響績(jī)效輔導(dǎo)具體方法成為績(jī)效輔導(dǎo)型經(jīng)理人最差的經(jīng)理人最佳的輔導(dǎo)型經(jīng)理人表達(dá)的期望不明確表達(dá)明確的期望確立的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)不清給予清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)給予有限或模糊的反饋定期給予反饋不經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察經(jīng)常對(duì)績(jī)效進(jìn)行觀察只給予負(fù)面的反饋給予有建設(shè)性的反饋給予非常有限的正面認(rèn)同對(duì)成績(jī)進(jìn)行及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)幾乎不提供培訓(xùn)定期提供培訓(xùn)給予零星的建議提供有益的建議把更多時(shí)間花在技術(shù)或事務(wù)上花時(shí)間幫助員工傾聽(tīng)的效率低下傾聽(tīng)的效率很高處理人際關(guān)系績(jī)效較差良好的人際關(guān)系處理能力主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。四、績(jī)效溝通高效溝通分享的議題溝通中的常見(jiàn)問(wèn)題溝通中的心態(tài)溝通中的具體方法溝通中的常見(jiàn)問(wèn)題缺乏必要的信息只注重表達(dá)，未注意傾聽(tīng)不良的情緒溝通中的心態(tài)尊重主動(dòng)向上溝通沒(méi)有膽1、主動(dòng)回報(bào)2、毫無(wú)怨言的接受任務(wù)

向下溝通沒(méi)有心1、提供方法、緊盯過(guò)程2、表?yè)P(yáng)與激勵(lì)

同級(jí)溝通沒(méi)有肺1、對(duì)方感興趣的話題2、恰當(dāng)?shù)目洫?jiǎng)男人必看問(wèn)題：你愛(ài)我嗎？

男人必看標(biāo)準(zhǔn)答案：目光深深的望著對(duì)方三秒，然后神情鄭重的點(diǎn)一下頭，同時(shí)發(fā)出“嗯”的聲音，然后一把把她攬?jiān)趹牙?.....

注意肢體語(yǔ)言1肢體語(yǔ)言行為意義

1說(shuō)話時(shí)捂上嘴巴說(shuō)話沒(méi)有把握或撒謊2搖晃一只腳厭煩3把鉛筆等物放到嘴里需要更多信息、焦慮4沒(méi)有眼神的溝通試圖隱瞞什么5腳置于朝著門(mén)的方向準(zhǔn)備或急于離開(kāi)6擦鼻子反對(duì)別人說(shuō)的話7揉眼睛或耳朵疑惑8觸摸喉部需要加以重申9緊握雙手焦慮10觸摸耳朵準(zhǔn)備打斷別人注意肢體語(yǔ)言2肢體語(yǔ)言行為意義

11手指頭指著別人譴責(zé)、懲戒12緊握拳頭意志堅(jiān)決、憤怒13坐在椅子的邊側(cè)隨時(shí)準(zhǔn)備行動(dòng)14坐在椅子上往上移以示贊同15雙臂交叉置于胸前不樂(lè)意16小腿在椅子上晃動(dòng)不在乎17背著雙手優(yōu)越感18搓手有所期待19有意識(shí)的清嗓子輕責(zé)、訓(xùn)誡20無(wú)意識(shí)的清嗓子擔(dān)心、憂慮績(jī)效溝通中常見(jiàn)的問(wèn)題績(jī)效面談績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效，保證績(jī)效考核的公開(kāi)公正性1有助于使員工明確自己的長(zhǎng)處與不足，提高自主管理能力2有助于幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提升員工個(gè)人能力與績(jī)效3有助于明確下一階段的績(jī)效目標(biāo)，推動(dòng)績(jī)效管理的執(zhí)行和優(yōu)化4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門(mén)績(jī)效的原因提升績(jī)效5有助于達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的一致性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)6績(jī)效反饋面談的流程準(zhǔn)備階段業(yè)績(jī)反饋階段(員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià))制定改進(jìn)計(jì)劃制定下階段考核內(nèi)容及目標(biāo)1、準(zhǔn)備階段要求：討論：管理者與員工各自需要準(zhǔn)備什么?1、分成兩大組2、每組提出兩條選擇適宜的時(shí)間和場(chǎng)地熟悉員工的工作內(nèi)容及績(jī)效表現(xiàn)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)面談中可能出現(xiàn)的問(wèn)題計(jì)劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度管理者的準(zhǔn)備工作（1）管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的相關(guān)資料或證據(jù)準(zhǔn)備好向主管提出問(wèn)題，解決自己工作中的疑惑和障礙準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，正視自己的有缺點(diǎn)和有待提高的能力安排好自己的相關(guān)工作員工的準(zhǔn)備工作（2）員工應(yīng)做的準(zhǔn)備2、業(yè)績(jī)反饋階段1.正面反饋與負(fù)面反饋相結(jié)合2.對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷2.反饋時(shí)間的分配3.避免使用極端化字眼善意回應(yīng)（你可以運(yùn)用以下句子）我了解這是多么令人沮喪（高興）的事我明白你的心情，假若。。。如果事情發(fā)生在我身上，我一定會(huì)也感到。。。我以前也遇到過(guò)同樣的事，所以我很明白你的感受發(fā)生這樣的事，必定會(huì)感到難過(guò)（興奮）你似乎對(duì)。。。感到很不開(kāi)心（喜悅）鼓勵(lì)參與你有什么想法？你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理你有什么建議可否協(xié)助推行部分建議你認(rèn)為我們應(yīng)把意見(jiàn)定在什么時(shí)間你想我們需要多少時(shí)間？正面反饋的關(guān)鍵詞是：具體、及時(shí)籠統(tǒng)的反饋：“小王表現(xiàn)不錯(cuò)，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣(mài)力，辛苦了，接下來(lái)好好休息一下，調(diào)整調(diào)整”。

具體的反饋：“小王，你最近工作很投入，為了編寫(xiě)市場(chǎng)分析報(bào)告，連續(xù)加了一周的班，現(xiàn)在你的報(bào)告在開(kāi)會(huì)之前完成了，而且質(zhì)量相當(dāng)高，整個(gè)報(bào)告思路清楚，框架清晰，結(jié)構(gòu)完整，特別市場(chǎng)分析和市場(chǎng)展望部分，緊密聯(lián)系公司的實(shí)際，提出了相當(dāng)棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個(gè)比較實(shí)用有效的分析工具，這對(duì)我們下一步的市場(chǎng)會(huì)議起到了很大的幫助作用，我想這個(gè)工作對(duì)你個(gè)人的發(fā)展也是相當(dāng)有幫助的，最近兩天，別閑著，寫(xiě)個(gè)總結(jié)，提高一下自己?！?/p>

負(fù)面反饋

判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來(lái)上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。

描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說(shuō)話聲音很大，引起了很多人的關(guān)注”。

B—Behaviordescription（行為描述）建設(shè)性反饋——BEST模型

所謂建設(shè)性反饋就是針對(duì)員工的錯(cuò)誤行為加以指出，并且提出改進(jìn)的意見(jiàn)供對(duì)方參考，而不是橫加指責(zé)和批評(píng)。建設(shè)性反饋S—Solicitinput（征求意見(jiàn)）E—Expressconsequence（表達(dá)后果）T—Talkaboutpositiveoutcome（著眼未來(lái)）一名員工在準(zhǔn)備一份提交給客戶的資料時(shí)搞錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，打算給一個(gè)負(fù)面的反饋，經(jīng)理應(yīng)該怎樣做呢？

首先，向員工描述錯(cuò)誤行為的事實(shí)。B：“小王，你做的這份資料里有一個(gè)數(shù)據(jù)錯(cuò)了，這個(gè)數(shù)據(jù)是？。”

其次，向員工闡述這種行為可能帶來(lái)的不良后果。E：“提交給客戶的每一份文件都是客戶了解我們的窗口，如果你是客戶，你想想看，如果你發(fā)現(xiàn)公司給你的資料有錯(cuò)誤，你會(huì)對(duì)這家公司形成怎樣的印象？所以說(shuō)我們的每一個(gè)行為都會(huì)影響我們?cè)诳蛻粜闹械男蜗?。?/p>

接下去，征求員工對(duì)于改正錯(cuò)誤的意見(jiàn)。S：“小王，你說(shuō)該怎么辦吧？”

最后，鼓勵(lì)員工的改進(jìn)措施對(duì)于公司的價(jià)值。T：“對(duì)！如果我們每個(gè)人每時(shí)每刻都能這樣做，這對(duì)于公司是非常重要的?！?/p>

績(jī)效反饋面談過(guò)程中的批評(píng)技巧

1.從觀點(diǎn)一致的問(wèn)題談起2.批評(píng)也要注意員工的面子3.因人而異4.對(duì)事不對(duì)人5.不要翻舊賬6.批評(píng)員工，也批評(píng)自己7.要批評(píng)，也要表?yè)P(yáng)8.以理服人，不可以權(quán)壓人3、制定改進(jìn)計(jì)劃注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見(jiàn)并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開(kāi)始談起，注意不要形成對(duì)峙的局面；關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績(jī)效事實(shí)。

制定改進(jìn)計(jì)劃分享：思維模式的轉(zhuǎn)變個(gè)人因素績(jī)效影響因素員工績(jī)效能力動(dòng)力情境因素績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程優(yōu)先順序；確定要采取的改進(jìn)措施及標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)溝通和反饋，檢測(cè)改進(jìn)進(jìn)展；改進(jìn)成效的評(píng)價(jià)。

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃姓名：王軍職位：銷(xiāo)售代表部門(mén)：業(yè)務(wù)一部直接主管姓名：李麗制定計(jì)劃時(shí)間：2004年3月5日有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展的原因目前水平期望水平發(fā)展的措施與所需的資源評(píng)估的時(shí)間客戶溝通技巧與客戶溝通是銷(xiāo)售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶溝通評(píng)估分?jǐn)?shù)2.5分3.5分*參加“有效的客戶溝通技巧”培訓(xùn)；*自己注意體會(huì)和收集客戶的反饋；*與優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員一同會(huì)見(jiàn)客戶，觀察并學(xué)習(xí)他們與客戶溝通時(shí)好的做法2004年12月醫(yī)療設(shè)備專(zhuān)業(yè)知識(shí)銷(xiāo)售人員需要了解較多的產(chǎn)品只是，而本人以前對(duì)這些方面的知識(shí)接觸甚少專(zhuān)業(yè)知識(shí)評(píng)估分?jǐn)?shù)3分4分*閱讀有關(guān)的書(shū)籍，資料；*參加產(chǎn)品部舉辦的培訓(xùn)班；*多向他人請(qǐng)教2004年5月撰寫(xiě)銷(xiāo)售報(bào)告銷(xiāo)售人員需要以書(shū)面形式表達(dá)銷(xiāo)售情況，與主管和同事交流信息銷(xiāo)售報(bào)告評(píng)估分?jǐn)?shù)3分4分*學(xué)習(xí)他人撰寫(xiě)的銷(xiāo)售報(bào)告；*主管人員給予較多的指點(diǎn)2004年8月4、制定下階段考核內(nèi)容及目標(biāo)英國(guó)囚犯西游記的故事員工參與績(jī)效反饋面談演練KPI項(xiàng)目自己評(píng)分上級(jí)評(píng)分完善《業(yè)務(wù)部門(mén)IT需求調(diào)查流程》AB建立客戶數(shù)據(jù)庫(kù)BA程序開(kāi)發(fā)任務(wù)工作方面AA五、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用1.績(jī)效考核體結(jié)果的運(yùn)用，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績(jī)效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果作用人員調(diào)配、發(fā)展人員培訓(xùn)勞動(dòng)工資與報(bào)酬員工的招募勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效管理的作用目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問(wèn)題1.結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋2.與員工的切身利益結(jié)合不緊密3.與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好結(jié)合4.結(jié)果應(yīng)用方式單一5.結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重

這是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果最主要的一種用途。一般而言，為了強(qiáng)調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，員工的薪酬中都會(huì)有一部分與績(jī)效掛鉤。具體如：一、用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整用于確定獎(jiǎng)金分配方案作為調(diào)整員工固定薪酬的依據(jù)作為福利、津貼制度變革的依據(jù)案例：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公司可設(shè)計(jì)專(zhuān)有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績(jī)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適用于全額獎(jiǎng)金或一無(wú)所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎(jiǎng)金按比率增長(zhǎng)100獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)S-曲線基本目標(biāo)獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)的最低標(biāo)準(zhǔn)大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo)易于計(jì)算無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制（陰影部分）對(duì)支付額有上限如果在年初就顯示目標(biāo)肯定無(wú)法達(dá)到，員工的進(jìn)取心和士氣會(huì)挫傷存在不公平的可能性不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施沒(méi)有明確的支付上限難以計(jì)算如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支