《企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究開題報(bào)告（文獻(xiàn)綜述）：以藍(lán)帆醫(yī)療為例》

企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目：企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例：背景（意義）√文獻(xiàn)綜述√提綱√技術(shù)路線√參考文獻(xiàn)√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費(fèi)預(yù)算√課題進(jìn)度√一、課題背景（意義）當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨各類不斷增加的壓力，面對(duì)此情形，技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新是高科技企業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的發(fā)展之“道”。而這些創(chuàng)新的源泉必然依托于“人才”這一最重要的資源。研發(fā)人員利用自身的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，通過研發(fā)任務(wù)中不斷的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)積累才能取得技術(shù)進(jìn)步；通過各類工程化研究與試驗(yàn)才能獲得創(chuàng)新與改進(jìn)，才能不斷制造出新的產(chǎn)品和創(chuàng)造新的需求。因此，研發(fā)崗位是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源及核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，就如同美國人（丹尼?金布爾）表達(dá)對(duì)錢學(xué)森的認(rèn)知“不管走在何處，均能夠和5個(gè)師的戰(zhàn)斗力相抵”。正是基于錢學(xué)森先生的人才價(jià)值，美國始終不愿意放他回國。本文以藍(lán)帆醫(yī)療公司為案例，在人力資源管理理論框架下，從多個(gè)維度和多角度進(jìn)行問題的闡述與分析，深入分析研發(fā)崗位人員基本需求與發(fā)展訴求，探索并提出相應(yīng)的管理模式的改進(jìn)方案，以幫助藍(lán)帆醫(yī)療公司提高人員的工作熱情、穩(wěn)定性和創(chuàng)造力。因此，建立一套行之有效的人力資源研發(fā)崗位管理模式對(duì)于藍(lán)帆醫(yī)療公司承擔(dān)的任務(wù)和下一步發(fā)展具有十分的必要性和現(xiàn)實(shí)意義。二、文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外并沒有編制的說法，主要采用的是勞務(wù)派遣用工的說法來表示。其中歐美國家是勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)得最早的地方，到目前為止，該用工方式已經(jīng)遍及行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)等。不同國家或地區(qū)對(duì)于“勞務(wù)派遣”內(nèi)涵的理解也不盡相同，比如中國、日本等亞洲國家稱這種用工方式為“勞動(dòng)派遣”（WorkerDispatching），在歐美國家，這種用工方式被稱為“臨時(shí)勞動(dòng)”或者稱為“租賃勞動(dòng)”，這也是國際勞動(dòng)組織對(duì)用工方式的稱呼，通過這種用工方式所形成的雇用關(guān)系通常被稱為“三角雇用關(guān)系”（TriangularEmploymentRelationship）或者被稱為“臨時(shí)雇傭關(guān)系”（TemporaryEmploymentRelationship）。關(guān)于“勞務(wù)派遣”的研究，國外的研究成果也較為豐碩，而且其研究主要集中在工作滿意度（JobSatisfaction）、組織承諾（OrganizationalCommitment）、人力資源實(shí)踐（HRPractice）以及工作安全（JobSecurity）等方面。比如Elke等研究并分析了臨時(shí)代理就業(yè)給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來的影響，同時(shí)研究了工人不同工作強(qiáng)度與其所得到的薪酬之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)臨時(shí)代理就業(yè)會(huì)極大地影響勞動(dòng)力市場(chǎng)，而且該影響是多方面，并且工人所得薪酬與其工作強(qiáng)度呈現(xiàn)正比的趨勢(shì)[28]。Bidwell針對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，主要研究雇傭關(guān)系的變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的影響，發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系密切。Sverke等對(duì)臨時(shí)工的會(huì)員資格與其工作安全感兩者關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其會(huì)員資格越高，其工作安全感越高。Countouris等分析了歐洲的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及用工市場(chǎng)，分析其雇傭關(guān)系在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的變化規(guī)律，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系的發(fā)展總是向著利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向變化。Forde等研究了臨時(shí)代理工作的演變規(guī)律，以及其演變所遵循的規(guī)則，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其變化對(duì)工作績(jī)效的影響非常大。Mauno等針對(duì)家庭支持與臨時(shí)工作人員的工作質(zhì)量之間的關(guān)系展開研究，發(fā)現(xiàn)家庭的支持在一定程度上可以提升工人的工作質(zhì)量。Damiani等針對(duì)歐盟內(nèi)部的勞務(wù)派遣保護(hù)及其生產(chǎn)力的發(fā)展情況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)受到保護(hù)的工作，其生產(chǎn)力往往較低。Bartkiw等站在勞動(dòng)法的角度，對(duì)影響勞務(wù)派遣的因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響勞務(wù)派遣發(fā)展的因素是多方面的，勞動(dòng)法并不能完全規(guī)范這些影響因素。Hijzen通過實(shí)證分析的方法分析了勞務(wù)保護(hù)法對(duì)勞務(wù)派遣的保護(hù)作用，認(rèn)為勞務(wù)保護(hù)法可以在一定程度上為勞務(wù)派遣提供保護(hù)，但是其保護(hù)范圍及力度有待提升Dawson等利用實(shí)證分析法分析了工作滿意度、勞務(wù)派遣以及員工福利三者之間的關(guān)系，明確了三者之間的顯著關(guān)系。Strandh等研究了教育背景對(duì)年輕人雇傭關(guān)系的影響，證明教育背景極大地影響了年輕人由暫時(shí)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向永久雇傭的進(jìn)程，對(duì)勞動(dòng)法的影響也做了同樣的研究。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在人力資源管理方面經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代到有中國特色的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展歷程。由最初的勞動(dòng)人事管理到90年代末出現(xiàn)的人力資源管理體系，不同程度適用于國企發(fā)展和改革的不同階段，自從2008年中國全面實(shí)施勞動(dòng)合同法開始，企業(yè)的人力資源管理也變得更加多樣與復(fù)雜，同時(shí)企業(yè)間的人才資源競(jìng)爭(zhēng)日益加??；人力資源管理逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成。在績(jī)效管理方面，進(jìn)入2000年之后，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的績(jī)效管理普遍存在操作難度大、效果不好的情形。有學(xué)者指出，績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相適應(yīng)，且在實(shí)施過程中需要與員工不斷溝通協(xié)調(diào)、不斷完善和改進(jìn)考核方法。程延園提出，廣義的員工關(guān)系管理是企業(yè)的整體人力資源系統(tǒng)，各級(jí)人力資源管理人員可以通過制定和實(shí)施人力資源政策和管理行為來調(diào)整企業(yè)及其員工、相互聯(lián)系和影響的員工，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。狹義的員工關(guān)系管理是企業(yè)與員工之間的溝通管理，這種交流更加靈活和鼓舞人心，它使用非強(qiáng)制手段來提高員工的滿意度，并自動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。許云華認(rèn)為員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系建設(shè)，更是涉及企業(yè)和員工，員工的聯(lián)系方方面面，是員工關(guān)系管理體系內(nèi)容。張麗梅認(rèn)為，員工關(guān)系管理是改善企業(yè)與員工關(guān)系，員工關(guān)系的新型管理機(jī)制，目的是提高員工滿意度，優(yōu)化人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)利益最大化。此外，朱玉認(rèn)為，EMR是整合管理實(shí)踐和信息技術(shù)革命，圍繞“人力資本”設(shè)計(jì)和管理，為企業(yè)的戰(zhàn)略，組織和信息系統(tǒng)為用戶提供了的解決方案，其目的是提高滿意度和有效性。李旭認(rèn)為員工關(guān)系管理是組織人力資源管理的重要組成部分，管理員工和組織之間的關(guān)系是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和塑造形象的重要因素。有效管理員工關(guān)系，不斷改進(jìn)和改進(jìn)實(shí)際工作，解決組織內(nèi)員工關(guān)系，形成完善和諧的長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)人力資源管理體系。隨著中國在全球經(jīng)濟(jì)地位的不斷提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)投入，涌現(xiàn)了越來越多的高新技術(shù)企業(yè)。國內(nèi)學(xué)者指出，企業(yè)對(duì)研發(fā)人員管理的投入與對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)方面的投入相比，前者的效果似乎更加重要。國內(nèi)研究較多主要集中在對(duì)于研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制方面。國內(nèi)學(xué)者沈紅群在研發(fā)人員激勵(lì)方法理論研究中，提出研發(fā)人員激勵(lì)制度應(yīng)該遵循價(jià)值回報(bào)原則、市場(chǎng)原則和公平原則。張望軍等研究人員面向全球十幾個(gè)發(fā)展規(guī)模較大的公司，通過調(diào)查模式對(duì)其中的知識(shí)型員工展開研究，并針對(duì)激勵(lì)因素以及作用進(jìn)行排序：薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占31.88%）、個(gè)人發(fā)展（所占比重為23.91%）、工作挑戰(zhàn)性（占比為10.15%）、企業(yè)的前途（占8.0%）、安穩(wěn)的工作（占6.52%）三、課題的主要內(nèi)容1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4研究?jī)?nèi)容和方法2相關(guān)理論概述2.1人員管理的概念2.2相關(guān)理論2.2.1需求層次理論2.2.2雙因素理論2.2.3人力資源配置理論3藍(lán)帆醫(yī)療公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理現(xiàn)狀分析3.1藍(lán)帆醫(yī)療公司公司概況3.2藍(lán)帆醫(yī)療公司公司業(yè)務(wù)分析3.2.1藍(lán)帆醫(yī)療公司公司組織結(jié)構(gòu)3.2.2藍(lán)帆醫(yī)療公司公司戰(zhàn)略3.3藍(lán)帆醫(yī)療公司公司人員管理現(xiàn)狀3.3.1員工崗位分布情況3.3.員工管理現(xiàn)有制度4藍(lán)帆醫(yī)療公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理存在的問題4.1藍(lán)帆醫(yī)療公司薪酬體系不合理4.2藍(lán)帆醫(yī)療公司人才流失嚴(yán)重4.3藍(lán)帆醫(yī)療公司缺乏成熟的人才機(jī)制4.4藍(lán)帆醫(yī)療公司忽視員工隊(duì)伍建設(shè)5藍(lán)帆醫(yī)療公司業(yè)務(wù)拓展及人員管理的對(duì)策5.1構(gòu)建合理的薪資體系5.2規(guī)范人才流動(dòng)市場(chǎng)5.3建立成熟的人才機(jī)制5.4增強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)四、參考文獻(xiàn)：[1]鄧敏.A并購C醫(yī)藥企業(yè)價(jià)值評(píng)估改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),2019.[2]楊健.醫(yī)藥企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[3]王存麗.我國醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)支出資本化問題研究[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué),2019.[4]李宏圖.醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題淺析[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019,(13):62-63.[5]周明明.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下醫(yī)藥企業(yè)連續(xù)并購的績(jī)效研究[D].江西師范大學(xué),2019.[6]李子昊.JZT醫(yī)藥企業(yè)并購財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2019.[7]巴桑玉珍.基于財(cái)務(wù)視角分析西藏財(cái)稅政策對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的影響[D].石油大學(xué)(北京),2019.[8]張孜敏.FX醫(yī)藥企業(yè)環(huán)境績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].西北師范大學(xué),2019.[9]付國敬.基于平衡計(jì)分卡的F醫(yī)藥企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力評(píng)估[D].廣東工業(yè)大學(xué),2019.[10]宋國權(quán).醫(yī)藥企業(yè)兩票制下的財(cái)務(wù)管理[J].大眾投資指南,2019,(08):141-142.[11]李子豪.基于CFaR模型的醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)研究[D].鄭州大學(xué),2019.[12]程孟輝.醫(yī)藥企業(yè)輕資產(chǎn)運(yùn)營模式及經(jīng)濟(jì)后果的研究[D].暨南大學(xué),2019.[13]張珂妍.昆藥集團(tuán)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)及提升策略研究[D].云南師范大學(xué),2019.[14]楊程.論醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)管理信息化的建設(shè)[J].市場(chǎng),2019,(08):159-160.[15]楊元樂.醫(yī)藥制造企業(yè)稅務(wù)籌劃研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[16]周杰.醫(yī)藥企業(yè)并購中的價(jià)值鏈整合與財(cái)務(wù)效果分析[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[17]燕姝慧.我國醫(yī)藥行業(yè)跨國并購風(fēng)險(xiǎn)研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[18]蔣欣君.醫(yī)藥上市企業(yè)并購績(jī)效分析[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[19]李雨凡.醫(yī)藥企業(yè)IPO失敗原因與對(duì)策研究[D].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2019.[20]王爽.醫(yī)藥企業(yè)銷售與收款內(nèi)部控制研究[D].財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2019.[21]劉丹.醫(yī)藥企業(yè)海外并購財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究[D].武漢紡織大學(xué),2019.[22]丁燁華.盡責(zé)測(cè)度視角下醫(yī)藥企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響研究[D].南京航空航天大學(xué),2019.[23]毛寧.醫(yī)藥行業(yè)上市公司創(chuàng)新能力對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響研究[D].哈爾濱理工大學(xué),2019.[24]高揚(yáng).基于供應(yīng)鏈融資模式的中小型醫(yī)藥企業(yè)信用評(píng)級(jí)體系構(gòu)建與應(yīng)用研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[25]鄭笑嚴(yán).醫(yī)藥企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理問題探析[J].納稅,2018,12(34):172.[26]王明利.企業(yè)現(xiàn)金流量的財(cái)務(wù)分析[J].金融經(jīng)濟(jì),2018,(22):192-193.[27]許雨亭.EVA在恒瑞醫(yī)藥公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[D].南京郵電大學(xué),2018.[28]楊偉明.聯(lián)盟組合管理能力、雙元合作與焦點(diǎn)企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].重慶大學(xué),2018.[29]胡秀英.醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的問題及應(yīng)對(duì)措施探析[J].財(cái)經(jīng)界,2018,(30):67-68.[30]孫瑞.醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)管理主要問題及對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018,(16):210.[31]張一笑.淺談醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略制定及有效實(shí)施[J].河北企業(yè),2018,(07):107-108.五、技術(shù)路線確定研究目標(biāo)確定研究目標(biāo)制定研究計(jì)劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關(guān)問題總結(jié)優(yōu)化舉措和對(duì)策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫研究成果的報(bào)告檢索梳理分類實(shí)地考察反饋制定研究計(jì)劃查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)，了解研究現(xiàn)狀權(quán)威政策文本解讀、專家學(xué)者咨詢確定研究主題圖1本文的技術(shù)路線圖五、研究方法：本文擬采用文獻(xiàn)分析法和案例考查法進(jìn)行研究。一是文獻(xiàn)分析法。文獻(xiàn)分析法是收集資料并進(jìn)行研究的一種方法。雖然這種方法獲得的信息和資料是有限且間接的，但是有利于從整體上把握業(yè)務(wù)拓展及人員管理相關(guān)理論的研究狀況以融合前人的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，有效的避免了因調(diào)查規(guī)模有限而存在的局限性，本文將主要采用這種方法，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析并借鑒有用的理論觀點(diǎn)。二是理論研究與實(shí)際結(jié)合。將理論運(yùn)用于實(shí)例可以行之有效的于繁雜瑣碎的理論中總結(jié)岀具體領(lǐng)域所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)、認(rèn)知以及優(yōu)化的具體方法，尋求切實(shí)可行的方案和途徑，令其作用得以充分發(fā)揮。三是歸納法。在文獻(xiàn)資料分析的前提下，結(jié)合理論研究和實(shí)際情況歸納總結(jié)，為為后續(xù)進(jìn)一步的問題和優(yōu)化方案的研究制定提供依據(jù)。六、創(chuàng)新性與可行性：（一）選題的創(chuàng)新性（1）研究?jī)?nèi)容創(chuàng)新：由于目前學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例甚少，同時(shí)本人目前也在從事相關(guān)工作，能夠獲得大量第一手資料，因此對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例屬于內(nèi)容創(chuàng)新。（2）研究方式創(chuàng)新：本文選取了藍(lán)帆醫(yī)療公司作為案例分析探索了關(guān)于企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例的關(guān)鍵要素，同時(shí)根據(jù)提出的要素對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)員管理問題研究—以藍(lán)帆醫(yī)療為例進(jìn)行更加深入的剖析并結(jié)合專業(yè)知識(shí)提出相關(guān)建議，因此研究方式屬于創(chuàng)新。（3）研究視角創(chuàng)新：本文基于業(yè)務(wù)拓展及人員管理視角對(duì)藍(lán)帆醫(yī)療公司的未來發(fā)展進(jìn)行研究，當(dāng)前基于這一視角的研究還較少，因此研究視角方面存在創(chuàng)新。（二）可行性分析（1）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且內(nèi)容真實(shí)、有效；（2）有一定的專業(yè)分析的課程知識(shí)基礎(chǔ)，可以進(jìn)行相關(guān)問題的專業(yè)性分析。（3）實(shí)際操作條件可行，設(shè)備、技術(shù)以及經(jīng)