企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練B卷附答案

單選題（共50題）1、（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D2、下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估說法錯(cuò)誤的是（）。A.有利于改進(jìn)招聘方式和方法B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)C.有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)D.是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)【答案】D3、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的表述，不正確的是（）。A.培訓(xùn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.在一般要素中包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)D.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充三要素構(gòu)成【答案】A4、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓(xùn)【答案】C5、工作輪班制體現(xiàn)了員工在（）上的分工與協(xié)作關(guān)系。A.時(shí)間B.空間C.組織D.架構(gòu)【答案】A6、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B7、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D8、（）即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。A.清單式提問B.假設(shè)式提問C.確認(rèn)式提問D.舉例式提問【答案】A9、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價(jià)值觀C.行為能力D.合法權(quán)益【答案】C10、某企業(yè)的測評人員在一段時(shí)間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的（）A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重【答案】A11、(2017年11月)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括（）A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C12、（）不屬于集體合同的特征。A.強(qiáng)制性B.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】A13、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.法人代表D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A14、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C15、()是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。A.戰(zhàn)略測評標(biāo)準(zhǔn)B.戰(zhàn)略實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)C.戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.戰(zhàn)略計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)【答案】C16、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時(shí)，要堅(jiān)持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對待當(dāng)事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B17、工會經(jīng)費(fèi)、企業(yè)因招聘勞動力而實(shí)際花費(fèi)的招工招聘費(fèi)用屬于（）A.勞動保護(hù)費(fèi)B.從業(yè)人員勞動報(bào)酬C.福利費(fèi)D.其他人工成本【答案】D18、（）主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計(jì)劃C.培訓(xùn)教學(xué)資料D.具體培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A19、某公司花費(fèi)幾年時(shí)間研發(fā)出來一個(gè)新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認(rèn)為問題出在()A.領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物B.公司可能有了其他績效考評方法C.該績效考評方法可能不具有工作實(shí)用性D.可能該考評的指標(biāo)體系不夠完整【答案】C20、為減少工作量，節(jié)約時(shí)間，在具體核算時(shí)可采用倒算的方法，求得本單位或個(gè)人加工某產(chǎn)品時(shí)的實(shí)耗工時(shí)。其計(jì)算公式正確的是（）。A.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)+缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)+非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)D.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)-停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)【答案】B21、（）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A22、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C23、考評重點(diǎn)著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B24、下列選項(xiàng)不屬于勞動定額管理環(huán)節(jié)的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動定額的制定【答案】B25、在人力資源配置中我們首先要遵循一個(gè)宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A26、（）用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】B27、（）是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關(guān)切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達(dá)成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。A.民主討論B.民主對話C.民主質(zhì)詢D.民主咨詢【答案】B28、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A29、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯(cuò)誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報(bào)表包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類D.正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A30、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C31、根據(jù)案例法的特點(diǎn)，相關(guān)案例一般不宜用在（）A.在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)B.在課程的任一部分C.在開始一個(gè)新的話題時(shí)D.目標(biāo)考核時(shí)【答案】D32、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按機(jī)器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C33、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。A.勞動法律法規(guī)B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】C34、(2015年5月)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括（）A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A35、根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟(jì)損失，事故一般分為（）個(gè)等級。A.10B.15C.4D.30【答案】C36、下列選項(xiàng)中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個(gè)人工作說明書【答案】D37、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.工作年限薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D38、以下關(guān)于工作崗位分析準(zhǔn)備階段的說法錯(cuò)誤的是（）。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A39、（）是指在自然地域,通過模擬探險(xiǎn)活動進(jìn)行的情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。A.野外拓展訓(xùn)練B.一般拓展訓(xùn)練C.場地拓展訓(xùn)練D.特殊拓展訓(xùn)練【答案】A40、（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B.加強(qiáng)企業(yè)民主管理C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D41、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B42、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是（）A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D43、關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B44、（）既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A45、（）是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D46、（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C47、績效管理的重心是()A.準(zhǔn)備階段B.考評階段C.實(shí)施階段D.總結(jié)階段【答案】B48、下列有關(guān)組織對受訓(xùn)者的希望說法錯(cuò)誤的是（）。A.組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么B.組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C.組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)D.組織希望受訓(xùn)者的專業(yè)技能達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)【答案】D49、（）是將績效管理評價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.過程指導(dǎo)C.激勵(lì)發(fā)展D.考核反饋【答案】C50、(2018年5月)人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C多選題（共20題）1、（?）屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.發(fā)布廣告C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘E.布告法【答案】AC2、下列各選項(xiàng)屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難B.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)C.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的D.主體的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度【答案】ABC3、影響工作滿意度的因素有（）A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.和諧的家庭關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABC4、(2017年11月)常用的崗位評價(jià)方法有（）A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計(jì)點(diǎn)法【答案】ABCD5、情境模擬測試的主要特點(diǎn)是針對（）進(jìn)行測試。A.被測試者明顯的行為B.被測試者實(shí)際的操作C.被測試者工作效率D.被測試者的心理素質(zhì)E.書面測試無法準(zhǔn)確測試的項(xiàng)目【答案】ABC6、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有（）。A.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.很少出現(xiàn)評價(jià)失誤C.能提高員工工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC7、評價(jià)和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實(shí)施的情況，可采用的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.勞動定額面的大小B.勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析是否到位C.企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理D.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ACD8、調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運(yùn)行的勞動關(guān)系進(jìn)行（）的有效形式。A.自我譴責(zé)B.自我管理C.自我調(diào)節(jié)D.自我化解矛盾E.自我監(jiān)督【答案】BCD9、成本效益評估的類型主要包括（）。A.人員錄用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.招聘總成本效益分析E.招聘成本與錄用人數(shù)比【答案】ABCD10、企業(yè)應(yīng)該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下列做法正確的是（）。A.編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃B.定期向員工公布有關(guān)福利的信息C.在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告D.建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線E.建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)【答案】ABCD11、以下選項(xiàng)屬于多班制輪班組織形式的是（）。A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】ACD12、下列選項(xiàng)中屬于影響薪酬水平的內(nèi)部因素是（）。A.企業(yè)的性質(zhì)B.發(fā)展規(guī)模C.戰(zhàn)略目標(biāo)D.組織文化E.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】ABCD13、下列各選項(xiàng)屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法的是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD14、建立平等協(xié)商機(jī)制，是（）的重要手段。A.保護(hù)職工合法權(quán)益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進(jìn)企業(yè)和職工加強(qiáng)溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD15、勞動定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。A.車間定額水平B.工序定額水平C.企業(yè)定額水平D.工種定額水平E.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】BD16、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工（）。A.信念B.價(jià)值觀C.動機(jī)D.忠誠度E.誠信度【答案】ABCD17、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費(fèi)的時(shí)間比較長D.容易形成小團(tuán)體E.成功率高【答案】AC18、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD19、(2016年11月)人員錄用的主要策略有（）。A.補(bǔ)償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC20、外部招募存在的不足包括()A.進(jìn)入角色慢B.決策風(fēng)險(xiǎn)小C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.篩選難度大、時(shí)間長【答案】ACD大題（共10題）一、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2分）二、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進(jìn)行ISO9001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。(2)對成批進(jìn)來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達(dá)到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時(shí)決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)四、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險(xiǎn)。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。五、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評表?！敬鸢浮空堖\(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)出考評表。六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！?請回答下列問題：?(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個(gè)方面：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②培訓(xùn)時(shí)間安排不合理。在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。⑤沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認(rèn)識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓(xùn)主要內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。選擇合適的培訓(xùn)時(shí)間，比如可以設(shè)計(jì)兩個(gè)時(shí)間段，一個(gè)設(shè)在星期二下午，一個(gè)設(shè)在星期四下午；適當(dāng)?shù)母纳婆嘤?xùn)室的環(huán)境。d．評估手段的選擇?？梢詫彶閱T工的培訓(xùn)筆記來評估其培訓(xùn)效果；觀察員工在培訓(xùn)課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。七、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無法完成的職責(zé)出現(xiàn)的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價(jià)新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來衡量②用實(shí)測工時(shí)來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達(dá)到并超過定額。就全體實(shí)行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過勞動定額的過程。九、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安