企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬?？糀卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬?？糀卷帶答案

單選題（共50題）1、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C2、()不屬于勞動關(guān)系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性【答案】D3、()屬于行為導向型主觀考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法【答案】C4、()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A5、員工自我保護機制的特點不包括()。A.大多數(shù)為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)C.壓力會使員工做出不同程度的反應D.增強了自主自立性【答案】D6、利用()無法進行培訓效果的反應評估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報告法D.綜合座談法【答案】C7、在（）中。對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估【答案】A8、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A9、對勞動力市場工資指導價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A10、以下不屬于人力資源需求預測內(nèi)容的是（）。A.現(xiàn)實人力資源預測B.未來人力資源需求預測C.現(xiàn)實人力資源存量預測D.未來流失人力資源預測分析【答案】C11、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾【答案】D12、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結(jié)構(gòu)分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】C13、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C14、實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業(yè)C.穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營D.增強職工凝聚力【答案】A15、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C16、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B17、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費所得【答案】A18、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A19、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。A.職組B.職等C.崗級D.崗等【答案】A20、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D21、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經(jīng)濟普查B.問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查【答案】D22、員工培訓認知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法【答案】C23、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃D.薪酬調(diào)整【答案】A24、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。A.經(jīng)驗預測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】C25、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A26、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組【答案】C27、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C28、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A29、()不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D30、以下關(guān)于標準信息載體的說法，錯誤的是()。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A31、資源的有限性稱為資源的（）。A.競爭性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D32、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D33、在日常工作和生活中，對于自己所接觸的那些人，你一般會（）。A.接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對方C.總也記不住對方是誰，經(jīng)常會弄混淆D.不管能不能記住對方，但總能夠通過交談回憶起過去的一些事情【答案】D34、無領(lǐng)導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，無領(lǐng)導小組討論的人數(shù)一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C35、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)C.依托型D.多維立體【答案】D36、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B37、改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手，但不包括()。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位員工的知識化D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C38、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。A.法律關(guān)系B.命令關(guān)系C.勞動關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】C39、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D40、面試考官過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C41、（）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導式面談D.績效指導面談【答案】A42、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行()比較。A.橫向B.同一指標C.縱向D.多個指標【答案】A43、一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D44、（）認為領(lǐng)導者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.參與模型B.情境領(lǐng)導理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C45、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關(guān)系【答案】A46、KPI是()的簡稱。A.績效指標設(shè)計B.戰(zhàn)略績效指標C.有效績效指標D.關(guān)鍵績效指標【答案】D47、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B48、實證研究方法重點是研究現(xiàn)象本身()的問題。A.怎么樣B.怎樣好C.為什么D.是什么【答案】D49、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C50、績效管理信息系統(tǒng)組成部分不包括（）。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實施系統(tǒng)C.績效考評結(jié)果分析系統(tǒng)D.績效考評的輔助系統(tǒng)【答案】D多選題（共20題）1、企業(yè)發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的()A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力C.管理知識水平D.管理能力E.營銷公關(guān)能力【答案】ACD2、考評過程中，考評者自我中心效應的表現(xiàn)形式不包括（）。A.優(yōu)先效應B.近期效應C.后繼效應D.對比偏差E.相似偏差【答案】ABC3、以下關(guān)于人力資源預測方法的說法正確的是()。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測E.灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【答案】AC4、日常薪酬管理工作具體包括()。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調(diào)查各類員工的薪酬狀況D.對員工的薪酬進行必要調(diào)整E.對報告期內(nèi)人工成本進行核算【答案】ABCD5、屬于間接薪酬的是（）。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.社會保險E.員工福利【答案】D6、工作說明書中說明崗位的基本資料，如()。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標準E.工作內(nèi)容【答案】ACD7、風險型決策方法包括()。A.收益矩陣B.決策樹C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB8、勞動力市場均衡的意義有（）。A.充分就業(yè)B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.勞動力資源的最優(yōu)分配D.體現(xiàn)工資差異E.增大工資總額【答案】ABC9、下列對于仲裁期限的計算正確的有()A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C.中止審理期間計入仲裁期限內(nèi)D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算E.有法律、法規(guī)規(guī)定應當另行計算的其他情形的國家職業(yè)資格考試【答案】AB10、以下關(guān)于培訓教材開發(fā)的說法正確的有（）。A.應切合學員的實際需要B.設(shè)計視聽教材增加趣味C.可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD11、一般在（）下進行指導會獲得較好的效果。A.當員工工作順利時B.當員工希望解決某個問題時C.當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時D.當員工需要征求你的意見時E.當員工掌握了新的技能時【答案】BCD12、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是()A.可以分為無情境性討論和情境性討論，也可以分為不定角色的討論和指定角色的討論B.假定各個應聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，這是一種情境性討論C.不定角色的討論中，應聘者只能從旁做客觀的評論D.無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行或是一個兩難問題來進行討論E.在實際運用無領(lǐng)導小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可行性選擇適當?shù)挠懻擃愋汀敬鸢浮緼BD13、屬于薪酬滿意度調(diào)查程序的有（）。A.確定調(diào)查對象B.確定調(diào)查方式C.確定調(diào)查內(nèi)容D.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)E.確定調(diào)查目的【答案】ABCD14、場地拓展訓練可以使團隊在()方面得到收益和改善。A.變革與學習B.杰出領(lǐng)導C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD15、工資總額的準確統(tǒng)計為國家()提供了重要依據(jù)。A.計算經(jīng)濟補償金B(yǎng).了解人民的收入水平C.計算有關(guān)保險金D.了解人民的生活水平E.計算離休退休金【答案】ABCD16、薪酬管理制度，包括（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.薪酬體系的設(shè)計理念B.薪酬體系的設(shè)計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD17、勞動法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.社會保險和福利制度E.促進就業(yè)法律制度【答案】ABCD18、人本管理機制包括（）。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD19、勞務(wù)派遣的主體有（）。A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣機構(gòu)D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC20、基于信息化績效考評的優(yōu)勢為（）。A.克服地域差異給績效考評者帶來的問題B.大大降低了考評成本C.增加了考評績效的保密性D.保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性E.降低了考評過程的復雜性【答案】ABCD大題（共10題）一、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。二、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平。可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。三、利用訪談法談?wù)剬ε嘤栃Чu估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。四、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風格等。五、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。六、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。七、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實勞動關(guān)系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。八、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關(guān)培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，了解培訓內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題;2.對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實踐經(jīng)驗;3.具備經(jīng)濟管理類等專業(yè)的相關(guān)理論知識;4.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;7.善于積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問題設(shè)計不合理九、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強