企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、下列有關(guān)公民的勞動義務(wù)敘述不正確的是（）。A.勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)B.勞動者負(fù)有提高職業(yè)技能的義務(wù)C.勞動者在工作中負(fù)有互幫互助的義務(wù)D.勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律【答案】C2、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進(jìn)一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產(chǎn)效率D.出勤效率【答案】B3、在考評的組織實施階段。應(yīng)關(guān)注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A4、(2015年5月)（）是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)計劃設(shè)計D.培訓(xùn)方案選擇【答案】A5、勞動定員定額規(guī)則主要包括編制定員規(guī)則和（）。A.勞動定額標(biāo)準(zhǔn)B.勞動定額方法C.勞動定額規(guī)則D.勞動定額條件【答案】C6、（）是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D7、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A8、（）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)目標(biāo)原則B.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則C.精簡及有效跨度原則D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則【答案】C9、現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是（）。A.權(quán)益協(xié)議B.安全協(xié)議C.福利規(guī)定D.工資協(xié)議【答案】D10、企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。A.警告B.通報C.處罰D.嚴(yán)重警告【答案】B11、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法【答案】C12、下列關(guān)于信息溝通的說法正確的是（）。A.信息溝通包括正式溝通與口頭溝通B.縱向溝通包括上向溝通和下向溝通C.橫向溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通D.信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程【答案】B13、我國法定集體合同的附件主要是（）。A.勞動協(xié)議B.安全協(xié)議C.工資協(xié)議D.勞動環(huán)境衛(wèi)生協(xié)議【答案】C14、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起（）日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論。A.15B.30C.60D.90【答案】C15、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C16、人員培訓(xùn)活動的起點是（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確定B.培訓(xùn)計劃的確定C.培訓(xùn)師資的選定D.培訓(xùn)需求的確定【答案】D17、下列關(guān)于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是()A.企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)B.將各組織機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)C.實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在D.贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多【答案】D18、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.直線職能制結(jié)構(gòu)【答案】C19、以下關(guān)于培訓(xùn)評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應(yīng)客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、評估過程說明、評估信息的總結(jié)分析等D.培訓(xùn)評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D20、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界【答案】A21、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾C.招聘到高質(zhì)量人才D.激勵員工，鼓舞士氣【答案】C22、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為()A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A23、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預(yù)測C.信度D.內(nèi)容【答案】A24、下列哪項是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.客觀考評指標(biāo)【答案】D25、招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要（）。A.方法B.方式C.指標(biāo)D.手段【答案】C26、（）大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B27、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C28、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法【答案】A29、()是職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理的形式之一。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A30、因素比較法是由（）衍化而來。A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C31、下列關(guān)于直線職能制的說法錯誤的是（）。A.是一種以職能制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式B.是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式C.是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式D.職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是－種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系【答案】A32、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標(biāo)基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A33、（）承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C34、（）就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)需求的調(diào)查C.培訓(xùn)需求的確認(rèn)D.確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】A35、從某種角度而言，（）既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。A.績效系統(tǒng)B.績效管理C.績效面談D.績效考評【答案】B36、下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.態(tài)度指標(biāo)【答案】C37、面試的環(huán)境必須是（）A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D38、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。A.績效管理目標(biāo)的設(shè)計B.績效管理制度的設(shè)計C.績效管理方法的設(shè)計D.績效管理內(nèi)容的設(shè)計【答案】B39、社會保險對勞動者提供的是（）。A.基本生活保障B.生活保障C.醫(yī)療保障D.養(yǎng)老保障【答案】A40、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段【答案】C41、(2016年11月)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（）。A.有助于增強事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B.使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤【答案】B42、支付與員工崗位價值相當(dāng)?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】C43、以下關(guān)于強制分布法的表述，不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴(yán)厲或者過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義【答案】C44、企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結(jié)構(gòu)的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為中心的話，宜采用（）。A.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)B.直線職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣制結(jié)構(gòu)D.集權(quán)制結(jié)構(gòu)【答案】A45、我國的集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A46、（）既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A47、()是用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B48、資源的有限性也稱為（）。A.資源的有效性B.資源的合理性C.資源的稀缺性D.資源的針對性【答案】C49、關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理理論，強調(diào)采用更深刻，更持久的（）A.物質(zhì)刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內(nèi)在激勵【答案】D50、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進(jìn)性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C多選題（共20題）1、崗位人員規(guī)范，即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工的（）、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.任職資格以及知識水平B.工作經(jīng)驗C.文化程度D.專業(yè)技能E.心理品質(zhì)【答案】ABCD2、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD3、縱向信息溝通中上向溝通包括下級機(jī)構(gòu)、人員向上級機(jī)構(gòu)、人員（）。A.提出意見B.征詢意見C.反映D.匯報情況E.提出建議【答案】ACD4、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對其進(jìn)行評定，其考評標(biāo)準(zhǔn)中所使用的描述詞語有（）A.從不B.偶爾C.有時D.隨時E.總是【答案】ABC5、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內(nèi)容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計劃內(nèi)容E.考評意見及簽字確認(rèn)【答案】ABCD6、勞動定額是企業(yè)管理的一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是（）的必要條件。A.企業(yè)編制生產(chǎn)計劃B.企業(yè)編制財務(wù)計劃C.企業(yè)編制勞動計劃D.企業(yè)核算產(chǎn)品成本E.企業(yè)開展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率【答案】ABCD7、案例編寫步驟包括（）。A.確定培訓(xùn)目的B.收集信息C.寫作D.檢測E.定稿【答案】ABCD8、對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括（）。A.課程的外觀特征、適用性B.課程的可行性、一致性C.課程的互動性、關(guān)聯(lián)性、實用性D.課程的進(jìn)度及內(nèi)容E.與受訓(xùn)人員知識水平的協(xié)調(diào)性【答案】ABCD9、按照勞動定額所考察的范圍。勞動定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC10、(2016年11月)工作崗位評價的間接信息來源包括（）。A.工作寫實B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD11、專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，包括（）等。A.社會文化能力B.觀察能力C.財務(wù)會計知識D.管理知識E.人際關(guān)系能力【答案】BCD12、企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法主要有（）。A.零基定員法B.概率推斷法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟(jì)計量模型定員法E.按職責(zé)范圍定員法【答案】ABCD13、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括()。A.試用期考察辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動定員定額的規(guī)則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC14、人力資本投資特征包括（）A.收益形式單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD15、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作B.培訓(xùn)前的介紹工作C.案例討論D.分析總結(jié)E.案例編寫的步驟【答案】ABCD16、下列選項中屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費用規(guī)劃【答案】ABCD17、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是()A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中【答案】ABD18、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括（）。A.成本較低B.選擇余地大，涉及范圍廣C.方便快捷D.不受地點和時間的限制E.成功率高【答案】ABCD19、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團(tuán)體E.成功率高【答案】AC20、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題包括（）。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯誤認(rèn)識E.所有工作人員在回答問題時口徑一致【答案】ABCD大題（共10題）一、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。二、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團(tuán)隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團(tuán)隊特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。三、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例。回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。四、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達(dá)成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。五、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關(guān)系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過專家進(jìn)行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計。因為從事管理工作的人對技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術(shù)人員了解各項工作的性質(zhì)，崗位間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計工作說明書時，設(shè)計人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補的關(guān)系。工業(yè)工程師利用自己對技術(shù)工作的認(rèn)識，向人力資源經(jīng)理解釋各項工作的細(xì)則，補充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。六、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。七、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。請回答以下問題：(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。八、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，