企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升模擬B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A2、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹慎【答案】B3、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財務(wù)管理B.市場營銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D4、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C5、影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C6、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位，你總的感受是（）。A.有前景，干得很起勁B.很忙碌，也很充實C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A7、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D8、生產(chǎn)安全指標，有效確保了安全生產(chǎn)，則得滿分；而一旦出現(xiàn)生產(chǎn)安全問題，則一票否決，考核結(jié)果為0分。此計分方法為（）A.說明法B.0－1法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】B9、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A10、在集團本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團中。下列說法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C11、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】B12、關(guān)于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗【答案】A13、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A14、下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C15、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D16、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓(xùn)的具體實施者。A.萌芽B.發(fā)展C.初級D.成熟【答案】B17、(2016年5月)（）是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C18、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B19、每一次“補充”后，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C20、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D21、在對平衡記分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A22、(2015年5月)企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A23、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C24、依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D25、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A26、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標準的價值觀D.無節(jié)制消費的生活方式【答案】C27、(2015年5月)經(jīng)濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機會【答案】D28、以下關(guān)于公文筐測試的說法正確的是（）。A.公文筐測試評分前要對被試進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正B.公文筐測試被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是動態(tài)的思維結(jié)果C.公文筐測試在模擬環(huán)境中進行，但與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高D.公文筐測試的重點在于被試的書面表達能力【答案】C29、在目前這個單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務(wù)或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機會D.平平淡淡，不知所從【答案】A30、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B31、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設(shè)計C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D32、(2017年5月)集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責(zé)任權(quán)限定位法【答案】C33、在解決問題的過程中，（）由問題的中心指向四面八方。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】A34、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C35、（）采用經(jīng)濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C36、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B37、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導(dǎo)式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B38、以下關(guān)于公文筐測試的說法正確的是（）。A.公文筐測試評分前要對被試進行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正B.公文筐測試被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是動態(tài)的思維結(jié)果C.公文筐測試在模擬環(huán)境中進行，但與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高D.公文筐測試的重點在于被試的書面表達能力【答案】C39、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】C40、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D41、工會的職能不包括（）。A.建設(shè)職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D42、()屬于職業(yè)能力測試。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B43、(2018年5月)企業(yè)集團的基本特征不包括(?)A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D44、(2018年5月)人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B45、勞資沖突（或群體性事件）的人數(shù)為（）。A.3人以上B.5人以上C.10以上D.15人以上【答案】B46、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C47、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A48、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟效益【答案】D49、()過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略。A.雙向規(guī)則B.并列并聯(lián)C.單獨制定D.循序制定【答案】A50、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實施計劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C多選題（共20題）1、(2018年5月)工作分析的內(nèi)容包括()A.崗位職責(zé)B.崗位關(guān)系C.崗位薪點D.勞動條件和環(huán)境E.任職資格條件【答案】ABD2、(2015年5月)韋伯提出的劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標準包括（）A.社會標準B.道德標準C.職業(yè)標準D.經(jīng)濟標準E.政治標準【答案】AD3、關(guān)于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢B.W是指企業(yè)內(nèi)部劣勢C.O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會D.T指外部環(huán)境的干擾E.T是指外部環(huán)境的威脅【答案】ABC4、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質(zhì)較高B.工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)C.工作的價值在短期內(nèi)可以體現(xiàn)D.工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD5、(2017年5月)關(guān)于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應(yīng)提交工傷認定申請表等相關(guān)材料B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔(dān)舉證責(zé)任C.工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認E.社會保險行政部門應(yīng)自受理工傷認定申請之日60日內(nèi)作出工傷認定決定【答案】A6、按"效益收入=増值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC7、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險E.折價的商品【答案】ABCD8、(2015年5月)（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓(xùn)C.為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC9、想象思維的類型有()。A.條件想象B.無條件想象C.限制性想象D.有意想象E.無意想象【答案】D10、企業(yè)資源分析包括有（）。A.人力資源狀況B.財務(wù)資源狀況C.技術(shù)資源狀況D.管理資源狀況E.無形資產(chǎn)狀況【答案】ABCD11、設(shè)問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本核查表法【答案】AC12、人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用（）等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。A.計劃、組織B.領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督C.激勵D.控制E.協(xié)調(diào)【答案】ABCD13、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重的變化B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)的變動C.勞動年齡組人口占人口總數(shù)比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業(yè)人口總量的變化【答案】BC14、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機構(gòu)來協(xié)助訪談C.對訪談內(nèi)容進行系統(tǒng)性的設(shè)計D.與自愿流出者完全站在同一立場E.讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對一的訪談模式【答案】BC15、EAP的意義于個體層面體現(xiàn)為()。A.增進個人身心健康，促進心理成熟B.減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力C.提高工作積極性D.提高個人工作績效E.改善個人生活質(zhì)量，改善人際關(guān)系【答案】ABCD16、人力資源開發(fā)目標的整體性指（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.目標的層次性D.目標個體發(fā)展需要的多元性E.目標社會發(fā)展需要的多元性【答案】AB17、通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有（）。A.直接主管評價B.價值觀調(diào)查C.人格測試D.情景模擬E.職業(yè)能力傾向測驗【答案】CD18、利潤分享的形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的純利潤分享C.年中一次性分紅D.年終一次性分紅E.按利潤的一定比例分享【答案】ACD19、股票期權(quán)和期股的相同點包括（）。A.都是長期激勵模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對中高層管理人員D.都必須通過出資購買才能獲得E.都具有激勵作用，沒有約束作用【答案】AC20、(2016年5月)團隊績效考評與部門績效考評的差別主要是（）。A.和團隊績效相比，部門績效考評的目標更清晰B.部門績效考評更關(guān)注結(jié)果，團隊績效考評更關(guān)注過程C.和團隊績效相比，部門績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系更緊密D.部門績效考評只針對個人，團隊績效考評主要針對團隊E.部門績效考評偏重對個人的獎勵，團隊績效考評同時對團隊和個人進行獎勵【答案】B大題（共10題）一、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調(diào)整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構(gòu)安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難。但未得到回復(fù)。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元。2016年3月，李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關(guān)系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導(dǎo)致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應(yīng)該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關(guān)費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應(yīng)該恢復(fù)勞動關(guān)系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。二、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個分社是社里最近幾年要重點發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實現(xiàn)既定目標的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經(jīng)做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據(jù)標準進行尋找。我想關(guān)于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡三、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團，B集團通過精細化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權(quán)，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓(xùn)方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關(guān)系純粹是一種簡單直接的利益交換關(guān)系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：四、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執(zhí)行總裁接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務(wù)投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關(guān)資料，找時間我們商議一下?！敬鸢浮课募牡奶幚砹斜?公文四處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業(yè)績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進該指標的科學(xué)途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關(guān)性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對于目標管理、關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標，從財務(wù)類角度充實利潤之外的其他指標，從學(xué)習(xí)與成長的角度，增加相應(yīng)的考核指標。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標體系的變化。8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標體系，其中，并從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構(gòu)成檢驗和調(diào)整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。五、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：六、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴大了一倍，餐廳內(nèi)部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。七、(2016年5月)某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務(wù)領(lǐng)域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設(shè)三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責(zé)建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設(shè)計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責(zé)太陽能空調(diào)技術(shù)與建筑物相結(jié)合的業(yè)務(wù)，第三事業(yè)部主要負責(zé)太陽能熱的利用技術(shù)、太陽能光導(dǎo)管照明及纖維照明等業(yè)務(wù)。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預(yù)算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應(yīng)的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎(chǔ)，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預(yù)算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。八、(2015年11月)某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應(yīng)作如下處理。1）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。九、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估？請針對每項指標寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現(xiàn)率或工作進度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業(yè)文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標可以提出具體評價標準?！窘馕觥浚海?）P155-158企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響